Accord sur la mise en place du télétravail à domicile
ENTRE:
La société AKIOLIS Group La société ATEMAX France La société SOLEVAL France
Ci-après dénommées l’UES France
Représentées par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines Groupe
D'une part, et,
Le syndicat CFDT représenté par M.
Le syndicat CFTC représenté par M.
Le syndicat CGT-FO représenté par M.
Le syndicat CFE-CGC représenté par M.
Préambule :
Le dispositif de télétravail a été mis en place pour l’UES France par accord du 25 juin 2020, complété par avenant du 27 janvier 2022. Les signataires de l’accord souhaitent intégrer au sein de cet avenant des dispositions rattachées aux discussions actuelles sur la qualité de vie au travail. Ainsi, le présent avenant apportera des modifications sur le lieu et le temps du télétravail ainsi que sur la possibilité de reporter un jour de télétravail non pris du fait d’un déplacement. Les parties conviennent que seules les parties de l’accord citées au sein du présent avenant seront révisées.
Dispositions actées :
Possibilité d’effectuer du télétravail depuis son domicile ou tout autre lieu
Les parties à l’accord conviennent d’assouplir les modalités de lieu du télétravail. Il est donc possible de : L’accord de mise en place du télétravail prévoit, au sein de sa partie intitulée “périmètre du télétravail régulier [ 2 – 2] que :
“L’UES France permet le télétravail au domicile des salariés concernés. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Exceptionnellement, le télétravail pourra être réalisé d’un autre lieu après acceptation du responsable hiérarchique et sous réserves que les modalités de faisabilité technique et organisationnelle (cf art. 2.2.b) et d’assurances (art.3.2) soient respectées.”
Suite aux retours et demandes de salariés, les parties conviennent que le télétravail régulier pourra être réalisé depuis son domicile ou tout autres lieux, sous réserve : -De l’accord du responsable hiérarchique - Du respect des modalités de faisabilité technique et organisationnelle - Du respect des conditions d’assurances
Modalités de faisabilité technique et organisationnelle :
[2.2.b) de l’accord initial]
“Avoir validé la faisabilité technique et organisationnelle au domicile du salarié :
Un espace de travail permettant un respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie. Cet espace de travail doit être conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Un mode de garde pour les personnes à charge et, en cas de garde à domicile de ses personnes à charge, l’existence d’un espace de travail dédié
Un engagement de la part du salarié de bénéficier d’une connexion internet haut débit”
Modalités d’assurances [art 3.2 de l’accord initial]
“ Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant le début du passage en télétravail.”
Possibilité de réaliser quatre temps de télétravail en demi-journées
Les parties conviennent de conserver l’équivalent de 2 jours de télétravail par semaine au maximum. Le salarié concerné pourra prendre jusqu’à quatre “temps” de télétravail par semaine en ½ journée dans la limite du nombre de jours de télétravail octroyé, soit 2 maximum par semaine Par exemple, le salarié sur une semaine donnée pourra prendre :
1 journée pleine et une ou deux demi-journées
4 demi - journées
Au moment de la demande de télétravail par le salarié, quatre temps de télétravail doivent être prévus au maximum. Afin de permettre le suivi par le manager de la réalisation des jours de télétravail (fixes et non fixes) le salarié doit se déclarer en situation de télétravail la semaine précédente au plus tard avant la réalisation de ce ou ces temps de télétravail afin que le manager soit prévenu en amont de la réalisation de ces temps de télétravail. En cas de télétravail occasionnel, le salarié devra le déclarer au plus tôt via l’outil RH dédié et préciser dans la case commentaires « télétravail occasionnel ». Pour rappel, la déclaration du salarié (via horoquartz à date), la semaine précédente au plus tard avant la réalisation du télétravail, est également indispensable pour des raisons d’assurance, de gestion des accidents professionnels le cas échéant et de justificatif de suivi auprès des services publics (et notamment l’inspection du travail). En cas d’annulation d’un temps de télétravail à l’initiative du salarié, celui-ci informera son manager par tous moyens (mail, téléphone) et de toute façon il devra annuler ce temps de télétravail dans horoquartz au plus tôt. Il est également rappelé que le télétravail dispose d’un caractère réversible. Ainsi, aussi bien l’employeur que le salarié peuvent mettre fin à cette pratique à tout moment, sous réserve de respecter le délai de prévenance de 3 jours. La réversibilité du télétravail du télétravail sera automatique dès que les conditions de la mise en place de télétravail ne seront plus remplies. En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit car elle est liée à la fonction et au poste de télétravailleur. Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
3) Possibilité de reporter un jour de télétravail non pris du fait d’un déplacement
Les parties conviennent que, de principe, la possibilité de télétravail régulier reste sur un équivalent de 2 jours maximum par semaine. Toutefois, le collaborateur qui du fait de déplacements une semaine donnée ne peut bénéficier du nombre de jours de télétravail prévu, pourra, après avoir averti son manager, reporter un jour de télétravail non pris la semaine du déplacement pour le prendre la semaine suivante en complément des jours de télétravail déjà prévus. Le manager pourra refuser ce report en cas de présence indispensable du salarié concerné à un événement prévu la semaine suivante. La possibilité de report n’a pas pour vocation de permettre à un salarié de bénéficier de plus de trois jours de télétravail par semaine. Si le jour de télétravail n’a pas pu être pris la semaine suivant le déplacement alors la journée ne pourra pas être conservée.
Le salarié ayant recours au report de jour de télétravail, devra déclarer via Horoquartz (outil accessible à date) sa journée en indiquant dans la rubrique commentaire qu’il s’agit d’un jour non pris du fait d’un déplacement la semaine précédente
Durée - Révision - Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'avenant à la demande de l'administration du travail conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. L'application du présent avenant ainsi que l’accord initial et précédents avenants seront suivies dans le cadre des réunions ordinaires du comité social et économique central et notamment lors de l’information sur la politique sociale.
Dépôt – publicité
Un exemplaire du présent avenant est déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du Mans. Le présent avenant ainsi que les pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 est déposé en deux exemplaires, dont un dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Fait au Mans, 22 janvier 2026, en 6 exemplaires originaux,
Pour le syndicat CFDTM.Pour les sociétés composant l’UES France D.R.H Akiolis Group
