Société par Actions Simplifiée au capital de 3.064.900 € inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro B 448.845.727 dont le siège social est 148 rue du Gué de Verthamont à LIMOGES (87000), représentée par … en sa qualité de Présidente d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives
CGT, représentée par …, délégué syndical
d'autre part,
ENTRE :
la Sté ALAIR & AVD,
Société par Actions Simplifiée au capital de 3.064.900 € inscrite au RCS de LIMOGES sous le numéro B 448.845.727 dont le siège social est 148 rue du Gué de Verthamont à LIMOGES (87000), représentée par … en sa qualité de Présidente d'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives
CGT, représentée par …, délégué syndical
d'autre part,
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle 150009100
1500083700
4500center
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité profesionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’éfficacité économique. Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant , les inégalités à corriger. Cet accord fait suite à trois précédents accord conlus le 18.07.2018, le 02.12.2014 et le 07.09.2021dans lequels des engagements sur la rémunération effective, la classification et l’articulation entre l’activité profesionnelle et la vie personnelle avaient été pris. La Direction fournit chaque année les données sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. Cet accord est le fruit d’une concertation avec le comité social et économique, éclairé par le diagnostic des écarts de situation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise via 9 domaines d’action :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale.
Le diagnostic de cette situation révèle une certaine mixité au sein de l’entreprise : 42.34% de l’effectif au 31.12.2025 est féminin contre 57.66% d’effectif masculin. L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie profesisonnelle. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes sur les domaines d’actions suivants : - Rémunération effective : garantir l’égalité salariale hommes-femmes, - Formation : favoriser un accès à la formation équitable et faciliter cet accès - Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la la vie personnelle et familiale : développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle- vie familiale.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail. L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 - Rémunération effective
3.1Objectif
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.
L’objectif de l’entreprise est de garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et de prévenir, identifier et, le cas échéant, corriger toute inégalité salariale non justifiée.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. La qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, le contenu de la fonction et le niveau de responsabilité constituent les critères déterminants dans la fixation de la rémunération.
La rémunération fixée à l’embauche ainsi que son évolution tout au long de la carrière professionnelle doivent dépendre uniquement de critères professionnels objectifs, indépendamment de toute considération liée au sexe.
3.2Actions et mesures retenues
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise met en œuvre les actions suivantes :
L’entreprise applique les grilles de salaire fixées par la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques, lesquelles reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires.
L’entreprise applique une politique d’augmentation générale annuelle des salaires dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ces revalorisations collectives bénéficient à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction liée au sexe, à l’ancienneté ou au type de contrat (hors contrats en alternance et mandataires sociaux), et prennent en compte les évolutions des métiers, des activités et des organisations.
En complément, des augmentations individuelles exceptionnelles peuvent être attribuées afin de reconnaître l’évolution professionnelle des salariés. Conformément à la procédure interne « attribution de la rémunération », chaque demande d’augmentation individuelle fait l’objet d’une analyse objective et non sexuée. Cette analyse prend notamment en considération : la classification professionnelle et le niveau de qualification, l’expérience et l’ancienneté, le niveau de rémunération au regard des salariés occupant des fonctions comparables, l’évaluation professionnelle et les retours du responsable hiérarchique. La Direction et le service RH se réunit une fois par trimestre afin de réaliser ces analyses. Chaque demande fait l’objet d’un retour motivé.
Afin de s’assurer de l’équité salariale, l’entreprise réalise chaque année une étude comparative des rémunérations par sexe et par niveau ou classification professionnelle. Cette analyse permet d’identifier d’éventuels écarts non justifiés et, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures correctives nécessaires.
L’entreprise assure également l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Pour cela elle s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, maternité, d’adoption, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle assure la subrogation donnant lieu à maintien de salaire.
L’entreprise accorde, sur justification médicale, une autorisation d’absence au salarié dont tout enfant à charge, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation est limitée à 4 jours /an /enfant. L’entreprise maintient alors la rémunération totale du salarié. Cette autorisation d’absence est portée à une journée pour les enfants entre 13 et 16 ans.
3.3Indicateurs
- Données chiffrées de l’étude comparative annuelle des rémunérations par sexe et par niveau ou classification ; - Nombre d’analyses réalisées dans le cadre des demandes d’augmentation individuelle ; - Répartition des augmentations individuelles par sexe ; - Nombre de salariés bénéficiant du maintien de salaire dans le cadre des congés maternité, paternité ou d’adoption ; - Nombre de jours d’absence pour enfant malade pris, par sexe. - Calcul coût des jours enfants malade. - Calcul du coût de la NAO dans le budget prévisionnel masse salariale
La branche professionnelle et l'ensemble des entreprises veillent à ce que tout document de présentation et de promotion des métiers de la branche participe aux objectifs de mixité et d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4 - Accès à la formation professionnelle
4.1Objectif
Le développement des compétences constitue un des leviers essentiels pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’adaptation aux évolutions des métiers et les perspectives d’évolution professionnelle des salariés. À ce titre, l’entreprise réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en garantissant un accès équitable aux actions de formation professionnelle, sans discrimination liée au sexe. L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’accès à la formation repose exclusivement sur des critères objectifs tels que les compétences détenues, les besoins liés au poste occupé, les évolutions des métiers et les perspectives de développement professionnel.
4.2 Actions et mesures retenues
Afin de garantir l’égalité d’accès à la qualification, l’entreprise s’engage à :
assurer un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation professionnelle ;
veiller à une répartition des formations proportionnelle à la répartition femmes-hommes au sein des effectifs, à catégories professionnelles comparables ;
examiner les besoins en formation lors des entretiens professionnels, sans distinction liée au sexe ;
favoriser, dans la mesure du possible, des modalités de formation compatibles avec les contraintes personnelles et familiales des salariés, notamment en privilégiant les formations à distance lorsque cela est adapté, ou en sélectionnant des lieux de formation limitant les contraintes de déplacement ;
étudier avec le salarié les modalités pratiques d’organisation de la formation, notamment en matière de transport, d’horaires et, le cas échéant, d’hébergement, afin de faciliter l’accès effectif à la formation pour tous.
4.3 Indicateur de suivi
Afin de mesurer la mise en œuvre de cet engagement, l’entreprise suivra l’indicateur suivant :
pourcentage de salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année, par sexe.
L’entreprise se fixe comme objectif de tendre vers une proportion de femmes et d’hommes formés correspondant à leur part respective dans l’effectif global, à catégories professionnelles comparables. Cet indicateur fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre du bilan de l’accord sur l’égalité professionnelle et sera présenté aux représentants du personnel.
Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
5.1Objectif
La motivation et l’implication des salariés au sein de l’entreprise Alair et Avd passent par une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie personnelle. L’objectif de l’entreprise est de : favoriser l’équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, en particulier dans le cadre de l’exercice de la parentalité ; améliorer les conditions de retour des salariés après un congé familial, afin de faciliter leur réintégration dans l’entreprise et de tenir compte de leurs besoins personnels et professionnels.
5.2 Actions et mesures retenues
Pour atteindre ces objectifs, l’entreprise met en œuvre les mesures suivantes :
Affichage des horaires : les plannings sont communiqués au minimum deux semaines à l’avance pour permettre aux salariés d’anticiper leur organisation personnelle et leur vie familiale.
Organisation des déplacements professionnels : les contraintes personnelles des salariés sont prises en compte, et les départs le dimanche soir sont, dans la mesure du possible, évités.
Temps partiel : l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à accéder aux demandes de passage à temps partiel afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et responsabilités parentales.
Procédure de gestion des absences pour événements familiaux :
Entretien avant le départ : fixe la date de départ présumée, rappelle les modalités de maintien de salaire et les démarches administratives, et permet de recueillir les souhaits du salarié pour son retour (modification d’horaire, congé parental à temps partiel ou complet, besoins de formation, bilan de compétences, CPF, VAE, aménagement de poste en lien avec état de grossesse ou contraintes médicales).
Entretien de retour : confirme, précise ou ajuste les souhaits exprimés lors du premier entretien et valide les aménagements effectifs.
Télétravail pour les femmes enceintes : possibilité de mesures adaptées pour faciliter l’accès au télétravail au-delà des limites habituelles, selon le besoin et la faisabilité.
Évaluation et adaptation des modalités : l’entreprise évalue les besoins spécifiques exprimés par les salariés et met en œuvre, dans la mesure du possible, les solutions adaptées pour faciliter la conciliation vie professionnelle / responsabilités parentales.
5.3 Indicateurs
- Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / nombre de demandes de temps partiel formulées - Nombre d’entretiens de prise de congé pour événement familiaux réalisés/nombre de congés pour événements familiaux - Nombre de formations acceptées / nombre de demandes de formation demandées lors de ces entretiens - Nombre de demandes de bilan de compétence, ou VAE exprimées lors de cet entretien. - Nombre de demandes d’aménagement d’horaire réalisées avant et après la prise du congé.
Article 6 - Calendrier et budget
Les actions prévues dans le présent accord sont mises en œuvre sur toute la durée de l’accord. Leur suivi est assuré régulièrement par la Direction et le service des ressources humaines. À ce titre, les actions, leur calendrier de mise en œuvre et les budgets associés sont définis comme suit :
Domaine
Actions
Calendrier de mise en œuvre et de suivi
Budget associé
Rémunération effective Étude comparative des rémunérations par sexe et par classification Annuellement Inclus dans le budget RH Rémunération effective Analyse des demandes d’augmentations individuelles exceptionnelles Trimestriellement Pas de budget prédéfini – s’inscrit dans le budget RH Rémunération effective Mise en œuvre des augmentations générales Annuellement Budget défini dans le cadre des NAO - suivi spécifique du coût annuel de la NAO dans le budget prévisionnel masse salariale Rémunération effective Maintien de salaire dans le cadre des congés familiaux Selon les situations rencontrées Inclus dans le budget masse salariale Articulation vie professionnelle / vie familiale Maintien de salaire pour absence pour enfant malade et suivi du coût associé Suivi annuel Inclus dans le budget RH – suivi spécifique du coût annuel des jours enfant malade Qualification et formation Suivi de l’accès à la formation et répartition par sexe Annuellement Inclus dans le budget formation Articulation vie professionnelle / vie familiale Entretiens liés aux congés familiaux, aménagements d’horaires et suivi des demandes de temps partiel Tout au long de l’année Inclus dans le budget RH
La mise en œuvre du présent accord s’inscrit dans le cadre des budgets annuels de l’entreprise, notamment le budget des ressources humaines, le budget formation et le budget dédié aux augmentations salariales. Le suivi des actions, des indicateurs et des budgets associés sera présenté annuellement au comité social et économique dans le cadre du suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle.
Article 7- Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel
Chaque année, au cours de la réunion ordinaire du mois de mars, la société présentera au comité social et économique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes. Les données de la situation comparée entre les femmes et les hommes sont communiquées via la BDESE.
Article 8 - Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Alair et Avd, quel que soit le type de contrats. Cet accord est applicable sur les trois sites de la société : Limoges, Brive et La Couronne
Article 9 - Durée, dépôt et publicité
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. À son terme, il cessera automatiquement de produire ses effets, sauf renouvellement ou conclusion d’un nouvel accord.
9.2 Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur : sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords), auprès de la DREETS compétente ; en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Limoges.
9.3 Publicité de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et diffusion sur les supports de communication internes de l’entreprise. Un exemplaire sera tenu à disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.
Article 10 - Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute demande de révision devra être notifiée par écrit aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande. Toute révision donnera lieu à la conclusion d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 11 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle donnera lieu aux formalités de dépôt prévues par la réglementation.
Fait à Limoges, le 10 septembre 2026. En quatre exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CGT … Délégué syndical
