ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE Albéa Patrimoine 2026-2028
Entre les soussignées :
La Société Albéa Patrimoine
Au capital de 43 098 408 euros Dont le siège social est sis 70, avenue de l’Europe 92270 Bois Colombes Immatriculée au régime du commerce et des sociétés de Nanterre Sous le numéro 751 726 076 Représente par XXX Directrice Générale d’Albéa Patrimoine
D’une part
ET
L’organisation représentative suivante
CFE CGC Représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXX
D’autre part,
Etant précisé que les signataires ont mandat pour négocier et conclure le présent accord applicable au sein d’Albéa Patrimoine.
Article 1 – Préambule L’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur essentielle pour le Groupe Abeille Assurances et sa filiale Albéa Patrimoine. L’entreprise est convaincue que sa performance et sa pérennité reposent sur la diversité et la mixité au sein des équipes. Les signataires affirment que la diversité, la mixité et l’égalité de traitement sont à la fois :
Pour les salariés : des facteurs d’épanouissement personnel et de cohésion sociale ;
Pour l’entreprise : des sources de complémentarité, d’équilibre et de progrès économique et social.
La promotion de l’égalité professionnelle et, plus largement, de la diversité s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) d’Albéa Patrimoine.
Conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, Albéa Patrimoine s’engage depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle. L’accord 2022-2024, signé le 14 décembre 2021 et prorogé en 2025 par avenant du 23 décembre 2025, visait notamment à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables et à favoriser l’articulation entre vie professionnelle et contraintes personnelles, notamment liées à la parentalité.
Afin de maintenir une politique active en la matière, en concertation avec les partenaires sociaux, les parties ont décidé de reconduire les axes d’action du précédent accord. Un nouvel axe est ajouté, dédié à la sensibilisation des acteurs de l’entreprise à la non-discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement moral et sexuel au travail.
En cohérence avec les dispositions légales, le présent accord prévoit des mesures dans les domaines suivants :
Article 4 - Égal traitement en matière d’évolutions professionnelles ;
Article 5 - Égal accès à la formation professionnelle ;
Article 6 - Égalité de rémunération ;
Article 7 - Lutte contre les discriminations dans le recrutement ;
Article 8-Sensibilisation du personnel à la non-discrimination et à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ;
Article 9- Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ce dispositif s’inscrit également, plus largement, dans la lutte contre toutes les formes de discrimination, afin que chaque collaborateur, de manière réelle et objective, s’engage à respecter et à faire respecter ces valeurs d’égalité, de dignité et de non-discrimination.
Article 2 – Objet de l’accord : Le présent accord réaffirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un pilier essentiel de la politique sociale d’Albéa Patrimoine. Il vise à consolider les règles garantissant la pérennité de cette politique et à prévenir toute dérive contraire à ses objectifs. Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’Albéa Patrimoine à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 3 – Les mesures en faveur de l’égalité de traitement : Les parties signataires réaffirment l’importance de garantir l’égalité de traitement à tous les stades de la vie professionnelle des salariés d’Albéa Patrimoine. À ce titre, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs tels que les compétences, les qualifications, l’expérience et la performance, à l’exclusion de toute considération liée au sexe. Elles soulignent le caractère fondamental de ce principe au sein de l’entreprise et réaffirment leur opposition à tout comportement discriminatoire, notamment ceux contraires à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 4 – Les mesures en faveur d’un égal traitement en matière d’évolutions professionnelles : Tous les salariés doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution et de promotion professionnelle au sein d’Albéa Patrimoine. Les critères de mobilité et de promotion reposent exclusivement sur des éléments objectifs, fondés sur les compétences techniques, métiers et transverses nécessaires à la tenue des postes. Conformément aux orientations du Groupe Abeille Assurances, Albéa Patrimoine attache une importance particulière à la mobilité interne et à l’employabilité de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Cet engagement a été formalisé par la charte de mobilité, signée en date du 2 mai 2024.
Plusieurs dispositifs contribuent à garantir l’équité et la transparence des décisions :
Diffusion des postes à pourvoir sur l’intranet du Groupe Aéma et d’Albéa Patrimoine, offrant une visibilité sur les opportunités internes ;
Entretiens réguliers entre le salarié, son manager et/ou la RH, favorisant le développement de carrière ;
Entretien annuel et entretien professionnel, permettant au salarié d’évaluer sa position et ses perspectives d’évolution.
L'entretien professionnel est un moment privilégié pour évoquer l'évolution professionnelle et la formation des salariés.
Le rôle du manager dans la progression des compétences, la prise de responsabilités et/ou dans la détection des potentiels est central. Ce dernier doit donc être force de proposition pour favoriser la promotion professionnelle par son objectivité au-delà même de la question du sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs face à la mobilité et au parcours professionnel.La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
En complément, des Comités Carrières ainsi qu’une gouvernance dédiée seront instaurés d’ici fin 2026. Leur objectif sera de favoriser les échanges autour des profils des collaborateurs et de permettre un accompagnement personnalisé dans le cadre de trajectoires de développement individualisées. Un projet est en cours afin de définir les modalités de fonctionnement de ces Comités Carrières.
Article 4.1 - La mobilité :
Albéa Patrimoine confirme son engagement en faveur de la mobilité professionnelle, offrant à chaque collaborateur la possibilité d’évoluer vers de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise et/ou de l’UES Abeille Assurances et des différentes entités, tout en garantissant le maintien et le développement des compétences tout au long du parcours. L’entreprise poursuivra ses efforts pour renforcer et promouvoir la mobilité professionnelle. Cet engagement est formalisé par la Charte Mobilité actuellement en vigueur chez Albéa Patrimoine. Les critères de motivation, de formation, de performance, de compétences et d’expérience professionnelle demeurent déterminants pour l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
À cet effet, l’Entreprise s’engage à :
Renforcer ses actions pour garantir l’égalité de traitement entre les candidats lors des mobilités internes, selon les mêmes principes que ceux appliqués dans la politique de recrutement externe ;
Maintenir une terminologie inclusive et non discriminante dans les intitulés et définitions des postes, en veillant à ce que les critères retenus n’excluent ni les femmes ni les hommes ;
Mettre en place un Parcours structuré et des Comités Carrières, appuyés par une gouvernance dédiée, afin d’assurer transparence et équité dans les évolutions professionnelles et les mobilités internes, tant au sein d’Albéa Patrimoine qu’au sein du Groupe.
Le développement de dispositifs tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), l’entretien de développement et l’entretien professionnel constitue un levier essentiel pour accompagner la progression des carrières. Dans cette dynamique, le Service des Ressources Humaines organise depuis trois ans des entretiens de carrière afin de conseiller individuellement chaque collaborateur dans la construction et l’évolution de son projet professionnel, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir ce dispositif. Le rôle du manager est également déterminant : il doit être force de proposition et garantir une approche objective, au-delà de toute considération liée au sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement dans les parcours et les mobilités. Parallèlement, au niveau du Groupe, des dispositifs de pilotage transversaux viennent renforcer les mécanismes de mobilité. Enfin, l’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs concernés par une mobilité évolue en cohérence avec la progression de leurs compétences.
Bilan des mobilités réalisées sur les trois dernières années (2022-2024) :
Au sein d’Albéa Patrimoine : 8 collaborateurs
D’Albéa Patrimoine vers l’UES Abeille Assurances : 8 collaborateurs
De l’UES Abeille Assurances vers Albéa Patrimoine : 7 collaborateurs
Indicateurs :
2026 : Création et mise en place du Comité Carrière Albéa Patrimoine et identification de passerelles et parcours de carrière vers l’UES Abeille Assurances. À partir de 2027 : Nombre de réunions du Comité Carrière avec la gouvernance, accompagnée de la mise en œuvre de passerelles et de parcours de mobilité au sein de l’UES Abeille Assurances et de ses filiales.
Article 5 – Les mesures en faveur d’un égal accès à la formation professionnelle :
Les parties soulignent l’importance d’assurer un taux d’accès à la formation professionnelle équivalant entre les hommes et les femmes. Cet accès est un facteur indéniable de développement de l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, l’évolution professionnelle tant pour le développement des compétences de chacun qu’au service légitime de l’Entreprise et comme vecteur naturel de l’adaptation aux évolutions d’Albéa Patrimoine.
C’est pourquoi l’Entreprise maintient le principe d’organisation des sessions de formations pendant les horaires de travail pour les collaborateurs d’Albéa Patrimoine. Cet aménagement facilite la participation du plus grand nombre à la formation professionnelle.
Afin de renforcer l’accessibilité et la flexibilité, Albéa Patrimoine continuera d’organiser des formations en présentiel et des formations distancielles, en complément, selon les besoins identifiés. L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir les taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans l’effectif de l’entreprise.
Article 6 – Les mesures en faveur d’une égalité de rémunération : Les parties signataires conviennent également que l’employeur doit garantir un salaire de base et une classification équivalente entre les femmes et les hommes lorsque leurs compétences, formations, expériences et les responsabilités qui leur seraient confiées sont équivalentes ou comparables.
Sur les dernières années, Albéa Patrimoine s’est engagée à faire évoluer le statut des conseillers patrimoniaux en conseillers patrimoniaux experts en poste et des nouveaux entrants avec la certification CIF. L’entreprise s’engage à effectuer, selon la nécessité des situations :
Rattrapage d’un équilibre des salaires.
Examen de situation individuelle.
La situation de chaque salarié éligible à un réajustement sera examinée conjointement par la Direction et le responsable hiérarchique concerné afin de décider s’il y a finalement lieu de corriger la rémunération fixe et le montant éventuel à attribuer.
Indicateur :
Nombre et taux annuel de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire (hors AG et revalorisation automatique) pour l’ensemble des classes (A à H).
Article 6-1 - Calcul et publication de l’index égalité professionnelle
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Chaque année, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, l’entreprise publie sur le site intranet et internet, l’index d’égalité professionnelle.
Pour la société Albéa Patrimoine, les règles de calcul standard s’appliquent :
L’analyse est effectuée par CSP et par tranche d’âge, en sachant que la population d’Albéa Patrimoine est composée uniquement de cadre donc une seule CSP.
L’entreprise étant composé de moins de 250 salariés, les indicateurs sont au nombre de 4 : Ecart de rémunération, Répartition des augmentations, Nombre de femmes en congé maternité et Mixité.
Article 6.1.1 - Période de référence du calcul : L’année civile.
Article 6.1.2 - Salariés pris en compte : Les salariés pris en compte dans le calcul des indicateurs sont ceux (en CDD ou CDI) présents pendant au moins 6 mois (continus ou discontinus) durant la période de référence, y compris ceux partis de l'entreprise avant la fin de la période de référence. Les cadres dirigeants sont pris en compte sous réserve d’être salariés.
Les salariées de retour de congé de maternité sont prises en compte, même si elles comptent moins de 6 mois de présence sur l’exercice.
Sont exclus :
Les apprentis
Les contrats de professionnalisation
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (y compris les intérimaires)
Les salariés expatriés
Les salariés en formation en alternance embauchés en CDI pendant la période de référence ne sont à prendre en compte dans le calcul des indicateurs que pour la période de CDI, sous réserve que cette période en CDI soit d’au moins 6 mois (même si l’entreprise a reconnu l’ancienneté correspondant à la formation en alternance).
Les caractéristiques individuelles des salariés (âge et niveau ou coefficient hiérarchique), sont appréciés au dernier jour de la période de référence ou au dernier jour de présence du salarié.
Article 6.1.3 Eléments de rémunération pris en compte : Les éléments de salaire pris en compte dans le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération de base et tous les avantages et accessoires payés directement ou indirectement au sens de l'article L 3221-3 du code du travail.
Les indemnités de congés payés, versées pendant le temps d'exécution du contrat de travail, sont à prendre en compte. Les indemnités de congés payés « versées à la fin du contrat de travail » (que nous traduisons par indemnités compensatrices) ont été prise en compte car elles constituaient une « rémunération différée ». La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel et ceux absents pour maladie ou congé sans solde, par exemple, moins de 6 mois de la période de référence.
De sorte qu’ont été pris en compte au titre de la rémunération :
Le salaire fixe
Au titre de la rémunération variable ;
L’ensemble des variables de primes métiers ;
Les primes de performance individuelles des services supports ;
Les bonus des membres de direction ;
Ont été pris en compte au titre des avantages en nature, les véhicules attribués aux membres de direction.
Indicateur :
Afin de pouvoir donner une vision consolidée des écarts et de pouvoir analyser l’évolution de la situation d’une année sur l’autre, un indicateur d’écart global est retenu en calculant la moyenne pondérée (en intégrant l’âge et l’ancienneté) des écarts Femmes/Hommes par classe/famille en fonction de l’effectif féminin total. Ainsi la méthode présentée conduit non seulement à déterminer la cotation de l’indicateur 1 définie par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, mais également à une évaluation collective des écarts qui peut ensuite conduire à un processus de rattrapage.
Article 7 – Les mesures de lutte contre les discriminations dans le recrutement :
Abeille Assurances et Albéa Patrimoine réaffirment leur politique volontariste d’accès à l’emploi tant des femmes que des hommes à tous les niveaux de l’entreprise. L’objectif est de poursuivre et renforcer la démarche engagée de non-discrimination à l’embauche.
7.1. Offres d’emploi inclusives :
Convaincues que l’équilibre entre femmes et hommes dans les recrutements constitue un préalable essentiel à l’égalité professionnelle, Abeille Assurance et Albéa Patrimoine ont mis en place des dispositifs garantissant l’égalité d’accès à l’emploi. Afin d’exclure toute discrimination à l’embauche, l’entreprise veille à utiliser systématiquement le féminin et le masculin dans la rédaction de toutes ses offres d’emploi, qu’elles soient publiées en interne ou en externe, quel que soit le type de contrat ou le niveau de responsabilité. Cette règle s’applique à l’ensemble des supports de diffusion (Internet, intranet, sites spécialisés, jobboard, etc.). Les annonces ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles décrivent objectivement les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et expériences requises. Chaque offre mentionne l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances. L’objectif est que 100 % des annonces soient rédigées de manière neutre et non discriminante, et qu’elles comportent systématiquement cette mention.
7.2 Formation des recruteurs :
Les collaborateurs impliqués dans le recrutement (service Ressources Humaines et managers) ont suivi une formation sur la non-discrimination à l’embauche. L’entreprise prévoit de renouveler cette formation au moins tous les trois ans, bien que cette obligation légale ne lui soit pas applicable (elle ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés).
7.3 Processus de recrutement :
À tous les niveaux hiérarchiques, les critères de recrutement reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle des candidats.Pour encourager la diversité et la mixité des candidatures, l’entreprise s’engage à diversifier ses sources de recrutement. Afin de garantir l’égalité de traitement, le processus de recrutement est identique pour tous les candidats à chaque étape et assure une évaluation équitable des candidatures. Les entretiens sont conduits par des équipes mixtes composées d’un manager et d’un représentant des Ressources Humaines. Ce principe s’applique tant aux recrutements externes qu’internes.
Indicateurs :
Taux des offres d’emploi rédigées de manière neutre et inclusive. Taux des offres d’emploi faisant état de la mention de l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité et de la promotion de l’égalité des chances. Taux de candidatures féminines reçues par rapport au total des candidatures. Taux de candidatures féminines retenues en short-list. Taux de recrutements féminins par rapport au total des embauches.
Article 8 – Sensibilisation du personnel à la non-discrimination et à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
La Direction et les partenaires sociaux sont conscients des bénéfices d’une démarche visant à l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes et souhaitent réaffirmer leur engagement à respecter le principe de non-discrimination instauré par la loi, tel que défini par les dispositions actuelles de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Des actions d'information, de communication ou de formation destinées à l'ensemble du personnel sont ainsi indispensables afin de combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles portant sur l'image de chacun des sexes dans le milieu professionnel, qui sont préjudiciables au développement de l'égalité professionnelle.
A cet effet, des actions de sensibilisation seront menées sur les trois thématiques suivantes :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La non-discrimination ;
La prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes au travail.
L’objectif est ainsi de renforcer la conscience collective des salariés en matière de non-discrimination, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de harcèlement sexuel et agissements sexistes, via les actions définies ci-dessous.
8.1 - Notions de discrimination, d’agissements sexistes et de harcèlement sexuel au travail :
8.1.1. La notion de discrimination : Une discrimination peut être directe ou indirecte dans les conditions notamment définies par la loi :
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Cette situation peut être fondée sur de nombreux critères. Elle s’avère d’autant plus importante que, selon le concept de l’intersectionnalité, une même personne peut cumuler plusieurs critères de discrimination ;
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
En application de l’article L1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
Son origine,
De son sexe,
De ses mœurs,
De son orientation sexuelle,
De son identité de genre,
De son âge,
De sa situation de famille ou de sa grossesse,
De ses caractéristiques génétiques,
De la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
De son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
De ses opinions politiques,
De ses activités syndicales ou mutualistes,
De son exercice d'un mandat électif,
De ses convictions religieuses,
De son apparence physique,
De son nom de famille,
De son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
Ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
De sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français,
De sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, de la loi 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
8.1.2. La notion d’agissements sexistes : Les agissements sexistes se définissent comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (C. trav. art. L 1142-2-1).
8.1.3. La notion d’harcèlement sexuel : L’article L1153-1 du Code du travail définit le harcèlement sexuel par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Le harcèlement sexuel est également constitué :
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;
Est en outre assimilé au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
La lutte et la prévention de ces agissements constituent un enjeu majeur. Une procédure de lutte contre les agissements sexistes, le harcèlement moral et sexuel a ainsi été rédigé par un groupe de travail composé d’un salarié, d’un partenaire social, Référent harcèlement et du service Ressources Humaines en 2025. Les parties reconnaissent qu’il est essentiel de mettre en place des actions de sensibilisation, d’information et de prise de conscience concernant le harcèlement et les comportements sexistes, tout en affirmant une politique de tolérance zéro.
Sur l’année 2026, les actions de formation et sensibilisation pour l’ensemble du personnel comprendront :
La sensibilisation lors du Séminaire de janvier 2026 ;
La réalisation d’une vidéo de sensibilisation
Pour échanger et reconnaitre les comportements inappropriés en distinguant le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et les comportements tolérables, ambigus ou inacceptables. Et en permettant également une prise de conscience des impacts.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisations menées par année civile. Description et thèmes abordés des actions de sensibilisation. Salariés ayant participé aux actions de sensibilisation. Article 9 – Articulation vie personnelle et vie professionnelle : Les parties signataires conviennent qu’il existe au sein de d’Albéa Patrimoine des mécanismes conventionnels et un accord de forfait jour mis en place en 2023, et signé le 25 octobre 2022 destinés à tenir compte de l’articulation entre la vie professionnelle des hommes et des femmes et leur vie personnelle et familiale, et également des mécanismes destinés à tenir compte des contraintes de la maternité. La Direction réaffirme au travers du présent accord qu’elle renouvelle son attachement au principe précédemment énoncé et s’engage à ne pas créer de discrimination liée à l’aménagement du temps de travail en vigueur.
L’entreprise renforcera ses efforts afin que les réunions de travail soient fixées dans des horaires compatibles avec les contraintes liées à la parentalité. L’Entreprise s’engage à rechercher et à favoriser l’utilisation de modes de communication du type téléconférence, visioconférence pour atteindre cet objectif.
Des dispositions ont été mises en place à ce titre dès le 1er janvier 2021 pour les services administratifs et pour les services commerciaux avec la Charte du télétravail. La Charte Télétravail 2025 à prévu la possibilité de télétravail après une période d’intégration de quatre mois, afin de garantir l’immersion en agence des conseillers patrimoniaux, le partage des bonnes pratiques et la cohésion d’équipe, par la réalisation d’un bilan d’autonomie.
Article 9.1 - Le temps de travail :
Les parties signataires constatent que certaines mesures, notamment relatives au temps de travail, existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise, permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et notamment au travers de l’accord d’aménagement du temps de travail, accord sur le temps partiels 2024-2026, l’accord relatif à l’insertion sociale des travailleurs handicapés 2026-2028, ainsi que de la Charte du Télétravail 2025-2026. Le télétravail est désormais compatible avec toutes les activités depuis 2021, y compris les métiers commerciaux de la société Albéa Patrimoine.
Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas acceptable que le fait de devenir mère ou père puisse avoir un impact sur la situation professionnelle des personnes concernées. Les parties reconnaissent également que ce type de situation n’est pas une pratique du groupe et qu’il convient de poursuivre le respect de ces valeurs.
Article 9.2 - Le congé de maternité/ adoption :
La direction rappelle qu’à ce titre, s’agissant du départ en congé de maternité/adoption, la période de congé maternité/adoption est assimilée par la loi à du travail effectif, ce qui se traduira par l’absence de toute discrimination notamment s’agissant de droits importants tels que :
Le calcul de l’ancienneté
Le calcul des droits afférents aux congés payés
Le calcul des droits d’intéressement et de participation
Le calcul du droit individuel à la formation
Et finalement l’ensemble des droits acquis par la loi lorsqu’une période d’absence est assimilée légalement à du travail effectif.
Plus généralement, le congé de maternité / adoption ne doit pas faire perdre les avantages dont la collaboratrice aurait éventuellement bénéficié, si elle avait été présente réellement au sein de la Société, ce qui doit naturellement se traduire par l’engagement de la Direction à veiller à ce que ces droits soient garantis.
La Direction met en œuvre la majoration de la rémunération de la salariée absente pour cause de maternité pendant les opérations annuelles d’augmentation. Tel que prévu à l’article L.1225-26 du code du travail, ce rattrapage salarial est fait en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle affinée par classe ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise et cumulée à celle de l’augmentation générale lorsqu’elle existe.
Les parties signataires réaffirment l’existence de la réduction d’horaire journalière en faveur des femmes en état de grossesse déclarée. La Direction doit veiller au strict respect de cette disposition. L’existence de la réduction d’horaire journalier en faveur des femmes en état de grossesse déclarée sans perte de rémunération, n’impacte pas le dispositif de plages fixes instituées par le règlement d’horaire variable. La réduction précitée s’articule en cas de grossesse de la façon suivante :
Réduction d’une demi-heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à 4 semaines avant le début du congé maternité,
Réduction d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité.
Article 9.3 - Le congé de paternité :
Les signataires du présent avenant soulignent l’importance que ce congé a pris depuis sa création par le législateur. Ce dispositif permet au père « au second parent » de l’enfant, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle de pouvoir profiter de l’arrivée de l’enfant dans le foyer familial.
La Direction se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé dès que le salarié en fait la demande à son employeur dans le délai requis par la loi et par tous moyens (soit au moins un mois avant la date du début du congé) et donc d’accepter obligatoirement que ce dernier puisse en bénéficier dans sa totalité, en s’organisant pour articuler le départ avec les contraintes liées à la bonne marche du service ou de l’entreprise.
Ainsi peut bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail à temps partiel) et quelle que soit son ancienneté.
Le parallélisme des situations entre les femmes et les hommes au titre de la parentalité, permet au père, au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle, de pouvoir bénéficier d’un congé de paternité de 25 jours calendaires et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Article 9.4 - Le congé de parentalité :
Le congé de parentalité mis en place par les accords égalité précédents est reconduit par le présent accord. Ce congé permet à l’un des deux parents d’un enfant qui vient de naître de ou qui vient d’être adopté de s’absenter pour une durée maximale de 10 semaines. Quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant le foyer. Ces 10 semaines intègrent la durée du congé dit de naissance ; de maternité ; d’adoption ; de paternité et d’accueil d’un enfant ; de paternité et d’accueil d’un enfant hospitalisé.
Article 9.5 - Le congé parental d’éducation
La Direction doit garantir le droit au congé parental d’éducation pour la femme et également pour l’homme qui le demande, que l’on se situe dans le cadre d’un congé parental total ou à temps partiel et en dehors de l’accord d’aménagement du temps de travail – temps partiel.
Afin de faciliter le retour du (de la) salarié(e) ayant bénéficié de ce congé, parfois depuis plusieurs années, l’intéressé(e) sera reçu(e) par la hiérarchie concernée et la Direction des Ressources Humaines, à son retour de congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans ses fonctions antérieures, soit dans un emploi similaire. L’entreprise accentuera ses efforts pour que 100 % des salariés en retour de congé parental d’éducation soient reçus dans le cadre de ce dispositif. La Direction, devra assurer la réadaptation, l’employabilité du (de la) salarié(e) par les formations professionnelles nécessaires.
Article 9.6 - Le congé de parentalité :
En novembre 2017, Abeille assurances a offert la possibilité d'un congé de parentalité de 10 semaines à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrice, second parent, quel que soit le sexe, par la signature d’un accord dont les dispositions ont ensuite été reprises dans les accords égalité Homme Femme. Ces dispositions ont été intégrées dans les différents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus par Albéa Patrimoine, au bénéfice des salariés de l’entreprise.
Article 9.6.1 - Bénéficiaires du congé de parentalité : Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société Albéa Patrimoine qui sont éligibles au congé dit de paternité et d’accueil ou d’adoption tel que défini par les dispositions légales. Article 9.6.2 - Durée du congé parentalité : La durée du congé parentalité s’apprécie par rapport à la durée du congé de paternité et d’accueil et du congé maternité ou d’adoption. Le congé de parentalité permet au bénéficiaire de s’absenter pour une durée maximum de 10 semaines quel que soit le nombre de naissance ou d’adoption et d’enfants constituant déjà le foyer. Par principe, le congé de parentalité succède au congé naissance puis au congé de paternité et d’accueil puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ou au congé d’adoption. Le congé de parentalité doit impérativement être pris dans l’ordre suivant :
Le congé dit de naissance : 3 jours ouvrables obligatoires {du lundi au samedi} qui doivent être pris soit le jour même de la naissance de l’enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit (les jours fériés ne sont pas décomptés dans la mesure où ils ne sont pas travaillés dans l’entreprise).
Le congé dit de paternité 25 jours calendaires {du lundi au dimanche} pour la naissance d’un enfant ou 32 pour des naissances multiples {samedis, dimanches et jours fériés compris} avec obligation de prendre 4 jours consécutifs au congé naissance, soit 7 jours.
Interdiction de présence du salarié dans l’entreprise durant 7 jours au total (3 jours naissance + 4 jours paternité). Possibilité de fractionner le solde du congé de paternité (en 2 fois avec un minimum de 5 jours) (21 jours pour naissance d’un enfant ou 28 jours calendaires pour des naissances multiples) qui doit être pris avant les 6 mois de l’enfant.
Le solde du congé de parentalité 28 jours ouvrés (jours fériés inclus) ou 23 jours ouvrés pour des jumeaux, fractionnables à la semaine : la date de fin devant intervenir au plus tard au terme d’un délai de 8 mois suivant la naissance.
Article 9.6.3 - Naissance : Il est rappelé que toute femme salariée dispose d’un droit à un congé de maternité qui comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance).
Au sein d’Albéa Patrimoine, sa durée varie en fonction du nombre d'enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples, allant de 20 semaines à 46 semaines (en cas de grossesse / naissance de triplés), dont obligatoirement 6 semaines avant la naissance et 14 semaines) après la naissance (sous réserve du cas particulier du report d’une partie du congé prénatal après la naissance dans la limite maximale de 3 semaines, la durée du congé postnatal étant alors augmentée d'autant).
Article 9.6.4 - Adoption : Le congé d'adoption légal est ouvert au père et/ou à la mère à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger. Ce congé peut débuter dans la semaine précédant l'arrivée de l'enfant.
Si le congé est pris par un seul des deux parents, il est d'une durée de :
16 semaines pour les 2 premiers enfants arrivant au foyer.
18 semaines en cas d'adoption portant le nombre d'enfants du foyer à 3 ou plus ; 22 semaines en cas d'adoptions multiples, quel que soit le nombre d'enfants du foyer (en application des dispositions légales).
En cas de partage du congé entre les 2 parents, la durée maximale du congé est augmentée de 25 jours (32 j en cas d'adoptions multiples). Chaque parent prend alors un congé qui ne peut pas être fractionné et doit durer au minimum 25 jours.
Il est rappelé que le congé d’adoption peut se cumuler avec le congé de naissance (3 jours).
Compte tenu de ces modalités, il est convenu que la durée globale du congé d’adoption et du congé parentalité ne pourra excéder les plafonds conventionnels et légaux applicables en matière de congé d’adoption (c’est-à-dire de 14 semaines à 22 semaines).
Ainsi :
Soit le salarié souhaite bénéficier (seul) du congé d’adoption, et dans ce cas, il ne peut pas prétendre au congé de parentalité
Soit le salarié ne souhaite pas bénéficier du congé d’adoption, et dans ce cas, il peut prétendre au bénéfice du congé de parentalité d’une durée maximum de 10 semaines à compter de l’arrivée du ou des enfants adoptés au sein du foyer ;
Soit le salarié souhaite partager le congé d’adoption, et dans ce cas, le congé d’adoption partagé et le congé de parentalité (d’une durée maximum de 10 semaines qui succède alors immédiatement au congé d’adoption partagé) ne peuvent pas excéder au global les plafonds conventionnels et légaux applicables définis en matière de congé d’adoption.
Chez Albéa Patrimoine, ces dispositions se voient complétées par un congé d’accueil de 10 semaines qui s’appliquerait également au conjoint (marié, pacsé ou concubin) de l’adoptant.
Article 9.6.5 - Modalité de demande du congé de parentalité et perte du congé de parentalité : Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de parentalité, avertit par tout moyen son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre. Il doit alors préciser dans sa demande, la date à laquelle il entend débuter son congé de parentalité, celle prévue de la naissance ou de l’adoption, et celle de fin du congé. Dès lors qu'il en a été informé dans le délai de trois mois au moins, l'employeur ne peut s'opposer au départ du salarié en congé ni exiger le report de ce dernier. Le salarié qui ne fait pas de demande de congé de parentalité, perd automatiquement le bénéfice de ce congé.
Article 9.6.6 - Effets du congé de parentalité : Le salarié bénéficie pendant la période du congé de parentalité des mêmes droits qu’en situation de travail effectif et notamment de sa rémunération
(toutes formes de primes ou bonus n’étant pas prise en compte pour le maintien de salaire), des congés payés, RTT, ancienneté et de protection sociale.
Article 9.6.7 - A l’issue du congé de parentalité : Le salarié retrouve son emploi précédent.
Article 9.6.8 - Pour les besoins liés à l’organisation du service : Albéa Patrimoine dispose de la possibilité à titre exceptionnel et ponctuel, pendant le temps du congé de parentalité, de pouvoir contacter le salarié, de le faire venir à des réunions, des rendez-vous clients, ou de le faire intervenir dans le cadre du télétravail, avec l’accord du salarié.
Article 9.6.9 - En cas d’arrêt de travail pour raison de santé : Le congé de parentalité est suspendu pendant la période d’arrêt de travail pour raison de santé. Le solde du congé de parentalité restant à la fin de l’arrêt de travail pour raison de santé sera reporté, sans que la date de fin du congé de parentalité ne puisse excéder le terme des 6 mois suivant la date de la naissance, ou de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.
Article 9.6.10 - Fractionnement du congé de parentalité : Le congé de parentalité doit succéder au congé naissance puis au congé de paternité et d’accueil puis le cas échéant au congé de paternité et d’accueil de l’enfant hospitalisé ou au congé d’adoption. Toutefois, les parties conviennent que le congé de parentalité peut être fractionné en semaines prises séparément à la demande du salarié. Dans ce dernier cas, la date de fin du congé de parentalité intervient au plus tard au terme d’un délai de 8 mois suivant la naissance, ou l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.
Article 9.6.11 - Obligation à la charge du salarié pendant le congé de parentalité Le salarié en congé de parentalité est tenu à obligation de loyauté envers Albéa Patrimoine. Il s’interdit notamment d’exercer une autre activité professionnelle que celle qu’il occupe habituellement au sein d’Albéa Patrimoine.
Article 9.7 – Entretien de reprise d’activité et entretien professionnel :
Toute personne de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation à temps plein d’au moins 3 mois bénéficiera d’un entretien avec son manager.L’entretien de reprise d’activité avec le manager a pour vocation d’échanger avec le salarié sur son retour au travail, et de recenser le cas échéant les actions à mettre en œuvre pour résoudre les difficultés éventuellement rencontrées.
Ces actions pourront consister par exemple, et de manière non exhaustive, à communiquer de la documentation supplémentaire et/ou à mettre en place des actions de soutien managérial spécifiques et ou lorsque c’est nécessaire, des actions de formation.
Les parties rappellent que, selon les dispositions légales actuellement en vigueur, le salarié qui reprend son activité à la suite d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel, un arrêt longue maladie (affection de longue durée d’au moins 6 mois), congé de proche aidant, congé de solidarité familiale se voit systématiquement proposer un entretien professionnel. Il est rappelé que cet entretien peut être, à la demande du salarié concerné, réalisé à une date antérieure à la reprise.
Article 9.8 – Espace dédié à l’allaitement : Bien que cela ne soit pas obligatoire, sur son site de Bois-Colombes uniquement compte tenu de la configuration en open space et flex-office des bureaux, Abeille Assurances a mis en place un espace calme dédié à l’allaitement.
Article 10 – Suivi de l’application de l’accord :
Chaque année, le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté annuellement dans l’entreprise permettra de suivre les indicateurs et actions prévues dans cet accord.
Article 11 – Implication de la représentation du personnel : Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. A cet effet, l’entreprise informera les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges. Article 12 – Entrée en vigueur, révision, dépôt et publicité : Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026 pour une durée de trois années.Il pourra être procédé à la révision du présent accord dans les conditions prévues par le code du travail. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives d’Albéa Patrimoine.Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).Il est enfin porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.
Fait à Bois-Colombes, le 2 février 2026
Pour la Société Albéa Patrimoine, Madame XXX Directrice Générale d’Albéa Patrimoine :
Pour le syndicat CFE- CGC, le Délégué syndical Monsieur XXX :
