ALBIOMA SOLAIRE ANTILLES sise au 16, rue des Artisans – ZAC du BAC – 97220 La Trinité, représentée par XXXXX agissant en qualité de Directrice Générale ;
D’une part,
Et :
L’organisation Syndicale représentative CFDT, représentée par XXXXX en qualité de Déléguée Syndicale ;
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord de télétravail s’inscrit dans la continuité de l’avenant à l’accord relatif au temps de travail instaurant la mise en place du télétravail signé dans la société en 2024. Dans une démarche d'amélioration continue, alimentée par les enseignements tirés de la mise en œuvre de l’accord « expérimental » appliqué pendant 12 mois, cette expérience a permis à toutes les parties de mieux appréhender les enjeux et les besoins respectifs de l’entreprise et des salariés en matière de travail à distance. C’est dans ce cadre que ce nouvel accord est envisagé en apportant des améliorations au précédent et en conservant les principes directeurs du premier accord : volontariat des participants au télétravail, recherche d’une organisation du travail apportant le meilleur équilibre possible vie professionnelle et vie privée ; maintien de la compétitivité de l’entreprise et prise en compte de ses contraintes opérationnelles et du travail en équipe ; contribution à la réduction de l’impact environnemental des déplacements. La Direction a invité la déléguée syndicale représentative dans l’entreprise à une première réunion de négociation relative au télétravail qui s’est déroulée le 9 octobre 2025. Au terme de ces discussions, les parties ont abouti à un accord dont les dispositions décrites ci-après annulent et remplacent les mesures prévues dans l’avenant de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail conclu le 24 octobre 2024. IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est ouvert au bénéfice du personnel de la société Albioma Solaire Antilles répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord.
DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de la loi, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
En préambule, il est précisé qu’au terme des discussions, deux points structurants définissant l’éligibilité au télétravail et ses modalités ont été arrêtés :
Considérant que les nécessités organisationnelles sont propres à chaque fonction, l’éligibilité au télétravail s’effectuera sur la base du poste occupé. Cette approche implique qu’au-delà des capacités personnelles et du souhait émis par un salarié d’avoir recours au télétravail dans l’exercice de ses fonctions, le premier critère d’appréciation sera l’éligibilité de la fonction qu’il occupe. Ces modalités d’appréciation sont décrites dans le chapitre 3 du présent accord.
Considérant la nécessité de trouver un juste équilibre entre qualité de vie au travail, équilibre vie privée vie professionnelle, et présence sur site facilitant la coopération et le travail en équipe, il a été convenu que le nombre de jours de présence sur site serait le critère organisationnel prépondérant, permettant de définir ensuite le nombre de jours possibles en télétravail. Ces modalités sont décrites dans l’article 4 du présent accord.
Il est précisé que l’entreprise en sa qualité d’employeur pourra décider de recourir au télétravail à titre exceptionnel en cas de nécessités liées à la sécurité des salariés, à la mise en œuvre de son plan de continuation d’activités ou pour respecter des préconisations émanant des pouvoirs publics prises par exemple en cas de dégradation des conditions climatiques, d’épisodes de pollution ou lors d’une situation de pandémie. Le Comité Social et Economique sera informé en urgence pour obtenir toute information utile avant la mise en place par l’entreprise du télétravail occasionnel. CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le présent accord s’applique aux salariés d’Albioma Solaire Antilles dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous. Le télétravail n’est en effet pas un mode d’organisation ouvert de façon automatique à tous les salariés et à tous les postes de travail. Il requiert une appréciation de l’employeur au regard des critères cumulatifs suivants.
Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste
La possibilité de télétravailler est réservée aux postes et aux activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Critères d’évaluation de l’éligibilité appliqués aux postes
Chaque poste est évalué sur la base d’une liste de critères objectifs permettant de définir s’il est éligible au télétravail et si oui à quelle modalité. Les critères d’évaluation de l’éligibilité du poste au télétravail retenus sont :
Présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’exercice du poste
Possibilité d’exercer ses activités en télétravail
Nécessité d’une supervision régulière
Management d’équipe important
Interaction support avec les autres services
Déplacements réguliers entre les différents sites
Déplacements réguliers dans le cadre de sa fonction
Mise à jour des postes et éligibilité
La liste des postes fera l’objet d’une actualisation au fil de l’eau et les modifications seront présentées lors des réunions ordinaires du comité social et économique.
Postes compatibles avec le télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou sur des sites extérieurs où sont installés les installations photovoltaïques de l’entreprise ou des déplacements fréquents dans le cadre de leur fonction. Sont ainsi éligibles au télétravail les fonctions supports suivantes :
Administrative
Bureau d’étude
Comptabilité
Logistique
QSE
Ressources Humaines
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Trois critères d’inéligibilité ont été retenus par les parties :
Présence physique dans les locaux de l’entreprise impérative ou sur des sites où le travail est exercé quotidiennement
Dépendance de l’emploi vis-à-vis de logiciels non accessibles à distance et sources matérielles d’information (dossiers, documents papier)
Déplacements fréquents dans le cadre des fonctions exercées
Critères d’éligibilité liés au salarié
Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit :
Être volontaire
Être en CDD ou CDI avec au moins 3 mois d’ancienneté sur son poste
(Les salariés en contrat d’alternance ne sont pas éligibles au télétravail)
Disposer d'un espace de travail à domicile adapté permettant d'exercer le télétravail dans des conditions de santé, de sécurité, d'efficacité et de productivité comparables à celles du travail en entreprise.
Ne pas mener d’activités non professionnelles nécessitant une attention régulière et soutenue (surveillance d'enfants, suivi de travaux, etc.).
Disposer des équipements informatiques nécessaires à domicile, notamment une connexion internet stable avec un débit suffisant.
Maintenir son espace de travail rangé au bureau et être disposé à ce qu'il puisse être utilisé par une tierce personne en son absence.
MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Volontariat
Hormis l’hypothèse du télétravail à titre exceptionnel mentionné à l’article 2 ci-dessus, Le télétravail est réservé aux salariés qui en expriment la demande.
Formule hebdomadaire de 4 jours de présence sur site
Cette formule est destinée à l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail. Les salariés à temps complet ou à temps partiel devront exercer leur fonction au moins quatre jours entiers par semaine civile dans les locaux de l’entreprise ou de ses filiales. En cas d’absences ou de jours fériés d’au moins 1 jour sur la même semaine, aucun jour de télétravail ne sera autorisé.
Procédure de demande du télétravail occasionnel
Le salarié éligible souhaitant recourir au télétravail occasionnel adresse une demande préalable écrite, au moins deux jours ouvrés avant la date souhaitée de télétravail, à son responsable hiérarchique en mettant en copie la Responsable des Ressources Humaines de Albioma Solaire Antilles. Le salarié produit, lors de sa première demande, une attestation sur l’honneur couvrant les trois domaines suivants :
Il dispose à son domicile d’un lieu permettant l’exercice d’une activité professionnelle dans des conditions normales de sécurité, d’ergonomie et d’efficacité,
L’abonnement Internet de son domicile permet la connexion aux Systèmes d’Information du groupe dans des conditions de transfert de données compatibles avec une activité professionnelle,
Son assurance personnelle couvre les risques liés à l’exercice du télétravail à domicile.
Cette attestation sur l’honneur pourra être renouvelée par le salarié sur demande du service des Ressources Humaines.
Examen de la candidature et réponse
Lors de la première demande du salarié éligible dans le cadre de ce présent accord, le responsable hiérarchique organise avant le premier jour de télétravail occasionnel du salarié un entretien afin de préciser :
Les règles de fonctionnement de son service (permanence, réunion, période(s) sans télétravail durant l’année, …),
Les activités télétravaillables et celles non-télétravaillables, conjointement avec le salarié.
Le responsable hiérarchique vérifie la faisabilité au regard de l’activité, des contraintes organisationnelles et des conditions évoquées dans l’article 4.2 du présent accord, à chaque demande de télétravail formulée par le salarié. Toute demande de télétravail fait l’objet d’une réponse apportée par écrit au salarié, en mettant en copie la Responsable des Ressources Humaines. En cas de refus, une réponse motivée est apportée. Une information est communiquée chaque année au Comité Social et Economique sur le nombre de candidatures au télétravail refusées et les raisons de ces refus.
Changement de poste
En cas de changement de poste de travail dans l’entreprise ou de modification de l’organisation du service d’appartenance, la situation du télétravail peut faire l’objet d’un réexamen à l’initiative de l’entreprise. A cette occasion, est examinée la conformité de la nouvelle situation vis-à-vis des critères d’éligibilité définis à l’article 3.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Lieu d’exécution
Le télétravail se déroule au domicile habituel du salarié pour des raisons de sécurité et de fiabilité des outils informatiques.
Conditions générales
Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière. À titre exceptionnel et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le télétravail pourra être effectué sur une demi-journée. En cas de déplacement professionnel, le salarié aura la possibilité de télétravailler le jour du départ et/ou de retour de son déplacement lorsque celui-ci est un jour ouvré. En cas de positionnement d’une journée de télétravail le vendredi aucune journée de télétravail ne pourra être placée le lundi de la semaine suivante. Les jours de télétravail sont planifiés à l’avance afin de faciliter l’organisation du service et les salariés acceptent que leurs journées de travail à domicile soient portées à la connaissance de leurs collègues de travail de sorte que leurs interlocuteurs internes puissent sans difficulté se mettre en contact avec eux. En cas de nécessités de service, le responsable hiérarchique a la possibilité de demander la modification d’un jour de télétravail planifié sans que le salarié ne puisse s’y opposer. De même, le salarié est tenu de participer aux réunions, actions de formation, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions même si ces évènements interviennent au cours d’une journée initialement programmée en télétravail. À l’échelle d’un service ou d’une équipe, il est possible de définir des journées comme non accessibles au télétravail afin de préserver le lien social et les rituels d’équipes. Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs et des mêmes avantages sociaux que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat doivent être équivalents à ceux des salariés qui ne pratiquent pas le télétravail.
Horaires de travail
Les salariés exercent le télétravail dans le respect des accords sur la durée du travail applicables dans l’entreprise et dans la limite de leur durée contractuelle de travail et des horaires qui leur sont, le cas échéant, applicables. Les salariés sont informés des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, sauf demande ou validation formelle du responsable hiérarchique, aucun salarié ne peut réaliser d’heures supplémentaires. Pendant la période de télétravail doivent pouvoir être contactés pendant les plages horaires de travail habituels de l’entreprise. Compte tenu de leur statut, de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, les cadres au forfait jour effectuent leurs missions sans référence horaire mais en respectant les durées de repos minimales quotidiennes et hebdomadaires. Les managers doivent veiller à établir des règles de déconnexion avec leurs équipes qui permettent de préserver cet équilibre.
Entretiens et évaluations professionnelles
Le passage en télétravail est sans incidence sur l’activité et les missions habituelles du salarié, ses objectifs, ses horaires de travail et sa charge de travail. Des entretiens réguliers entre le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique sont organisés afin de s’assurer de la bonne exécution de ses missions habituelles mais aussi de prévenir toute situation d’isolement et s’assurer que le salarié demeure bien associé à la vie du service et à ses réunions. La performance du salarié en télétravail reste évaluée chaque année dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Une attention particulière sera portée lors de cet entretien sur les conditions d’activité du salarié dans le cadre du télétravail occasionnel.
Règles relatives à la santé et à la sécurité
Le salarié en télétravail s’engage à travailler dans les mêmes conditions d’hygiène, de santé et de sécurité que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéfice de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant la période de télétravail, le salarié s’engage à en informer l’entreprise par tout moyen et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables aux accidents survenus sur le lieu de travail. En cas de maladie, le salarié doit justifier de son absence par la fourniture d’un arrêt de travail, dans les conditions prévues au règlement intérieur.
AMENAGEMENT PARTICULIER DU TELETRAVAIL
Recours au télétravail exceptionnel
En réponse à des problématiques telles que les conditions météorologiques de type cycloniques, ou autres événements empêchant l’accès des salariés à leur site de travail, les collaborateurs peuvent exceptionnellement recourir au télétravail. Cette possibilité est soumise à l'accord préalable de la Directrice (ou Responsable d’agence), à condition que le collaborateur dispose du matériel nécessaire pour travailler à distance et que les missions soient compatibles à l’exercice du télétravail.
Aménagement du lieu de travail à domicile et équipements de travail
Le salarié veille à aménager un espace de travail adapté à son domicile respectueux des règles de sécurité et d’ergonomie applicables dans l’entreprise. Les règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur. Les équipements de travail du salarié en télétravail listés ci-dessous sont entretenus et réparés par l’entreprise à ses frais à savoir :
Ordinateur portable et équipements de connexion au réseau de l’entreprise à distance ;
Le cas échéant, téléphone portable et son abonnement, ou son équivalent intégré à l’ordinateur portable.
Le salarié bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ces équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.
Confidentialité renforcée et Protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la sécurité informatique, à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité ainsi que sur les restrictions à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique. Il veille à appliquer toutes ces règles et notamment la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Il doit signaler sans délai à la direction des systèmes d’informations, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel. Il s’assure enfin de ne pas laisser son ordinateur sans surveillance alors que celui-ci est connecté au réseau de l’entreprise.
Assurance
Le salarié en télétravail est tenu de vérifier que son assurance habitation prend en charge les risques inhérents à l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. L’entreprise demeure responsable des dommages causés par les équipements de travail mis à disposition du télétravailleur pour réaliser ses missions.
Coûts liés au télétravail et frais professionnels
La situation de télétravail résultant d’un souhait et d’une acceptation de la part du collaborateur, l’entreprise ne prendra à sa charge aucun coût lié à la situation de télétravail, qu’il s’agisse notamment de l’utilisation du domicile du collaborateur, ou encore de l’utilisation des ressources nécessaires au fonctionnement des outils mis à disposition du collaborateur pour accomplir son travail (électricité, abonnement internet et wifi, abonnement téléphonique …).
DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur – durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Mise en œuvre de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, et en raison de la durée indéterminée du présent accord, les parties à la négociation conviennent qu’inscrira à son initiative un point de suivi de l’accord télétravail à l’ordre du jour du Comité Social et Economique.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La partie à l’origine de la demande devra adresser un courrier par tout moyen, à l’autre partie, afin d’indiquer les dispositions qu’elle souhaite soumettre à discussion de révision. Ce courrier présentera des propositions de rédaction nouvelle. La Direction convoquera une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de cette demande de révision. Si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles étaient adoptées et venaient à modifier l’équilibre général de l’accord, les parties signataires s’engagent à se réunir sous un délai de 3 mois au plus. En cas de nouvelles négociations, les dispositions de l'accord resteront applicables jusqu'à la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Dénonciation de l’accord
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail par l’une des parties signataires : la Direction d’Albioma Solaire Antilles ou l’organisation syndicale représentative signataire, par l’intermédiaire de sa déléguée syndicale.
Formalités de dépôt et de publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de la Martinique, via le site TéléAccords, à l’initiative de la Direction.
Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Fort-De-France. En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord original signé.
Fait à la Trinité, le 3 novembre 2025, en 3 exemplaires originaux.
