AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE ALCYON
ENTRE
La société ALCYON France
SOCIETE ANONYME, au capital de 23 656 850 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le n° 409 166 691 immatriculée à l’URSSAF de Bourg en Bresse sous le n° 693000001409166691
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée "l'entreprise"
D'UNE PART
ET,
Les organisations syndicales ci-dessous désignées :
CFDT
Représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale centrale, dûment habilitée,
FO
Représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale central, dûment habilitée,
D'AUTRE PART
PREAMBULE :
Il est rappelé qu’il a été signé au sein de l’entreprise, le 1er février 2019 un accord organisant le télétravail.
Depuis cette date, des évolutions législatives ont eu lieu et rendent nécessaires la révision de l’accord existant.
Dans ces conditions, les parties soussignées se sont réunies afin de conclure le présent avenant à l’accord du 1er février 2019.
L’accord du 1er février 2019 est ainsi modifié :
L’article 1 CHAMPS D’APPLICATION est remplacé par les dispositions suivantes
Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus flexible, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.
Le présent accord s’applique aux salariés dont le métier a un « certain » niveau d’autonomie et de responsabilité.
L’article 3 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL est remplacé par les dispositions suivantes
Le télétravail est ouvert aux métiers de l’entreprise pouvant être exercés à distance, notamment les postes ayant un niveau d’autonomie et de responsabilité qui peuvent permettre le travail à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
activité qui requiert une présence permanente dans les locaux de l’entreprise ;
exécution de tâches nécessitant un équipement ou des installations non mobiles ;
nature du travail effectué non compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
nature des activités exercées qui implique l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
exécution de tâches nécessitant un soutien managérial rapproché.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Maîtrise de leur métier (autonomie validée par le manager),
Salarié sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Sont exclus les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires dont la situation nécessite un soutien managérial rapproché (sauf cas exceptionnel et validation du manager).
L’article 4 MODALITES D’ACCEPTATION PAR L’EMPLOYEUR DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL est remplacé par les dispositions suivantes
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat, il est néanmoins subordonné à l'accord du supérieur hiérarchique et à la disponibilité du matériel.
Gestion de la demande de télétravail comprend 4 phases :
La formalisation de la demande du salarié ;
Le dialogue entre le salarié et le supérieur hiérarchique direct ;
La décision de l'employeur ;
La fourniture par le télétravailleur des 3 justificatifs présentés ci-dessous
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier électronique ou courrier remis en main propre avec copie au service Ressources Humaines.
La demande précise notamment :
Les motivations du salarié
Les activités qu'il propose d'effectuer en télétravail ;
L'organisation souhaitée de la période de télétravail (jours de télétravail fixes)
Aussi, le salarié devra remplir le questionnaire d'auto-évaluation salarié. (cf. Annexe 1-Télétravailler à mon domicile). Ce questionnaire devrait être joint à la demande.
Par la suite, le responsable a un délai d’1 mois pour accepter ou refuser la demande.
Le refus sera motivé. (cf. annexe 2 - Procédure d’autorisation du télétravail).
La réponse est adressée par courrier électronique ou courrier remis en main propre ou courrier en recommandée avec accusé de réception avec copie au service ressources humaines.
La demande est acceptée sous réserve de fourniture par le télétravailleur avant le 1er jour de télétravail de 3 justificatifs :
D’un justificatif d’abonnement internet ;
D’une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de l’espace personnel utilisé pour le télétravail aux normes INRS relatives aux bureaux et de la conformité aux normes électriques en vigueur ;
D’une attestation d’assurance couvrant le télétravail.
Si l'entreprise n'a pas répondu à la demande dans un délai d’1 mois, le salarié pourra considérer sa demande comme acceptée.
La durée de l'autorisation de télétravail est d'un an maximum à compter de l’acception de la demande de télétravail par l’entreprise.
Par conséquent, chaque année, le salarié devra renouveler sa demande.
Un entretien aura lieu entre le demandeur et son supérieur hiérarchique. Celui-ci portera sur les résultats et faits marquants de la période, mais également sur :
L’adaptation du salarié en télétravail :
L'adéquation du mode d'organisation mis en place aux besoins de l'employeur ;
L’impact sur le service du collaborateur et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé aux salariés par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.
L’article 5 CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL est modifié ainsi
5.1 Période d’adaptation
L’article 5. 1 est complété ainsi :
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 2 mois à raison d’1 jour par semaine. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet également de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
À tout moment durant cette période, il peut être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 2 semaines.
5.2 Réversibilité (remplace l’article 5.2 de l’accord)
Au-delà de la période d’adaptation visées ci-dessus, l’entreprise et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, convenir de réduire la fréquence du télétravail, de suspendre la pratique du télétravail pour une durée déterminée ou de mettre fin au télétravail et d'organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale par l’entreprise notamment mais non exclusivement dans les cas suivants :
Si la continuité des services de l’entreprise nécessite la cessation (temporaire) du régime de télétravail d'un ou plusieurs travailleurs ;
Pour une ou plusieurs autres raisons motivées liées aux nécessités l’entreprise ;
Si les performances individuelles d'un collaborateur sont insatisfaisantes ;
En cas de non-respect des modalités du télétravail…
Il en sera de même en cas d’accord relatif à la modification du volume du télétravail possible.
Quelle que soit la partie qui exerce ce droit à réversibilité, l'exercice de ce droit devra être notifié par courriel, lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception, et ce en respectant un délai de prévenance réciproque de 2 semaines, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables et s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
L’article 6 LIEU DU TELETRAVAIL est modifié ainsi
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié (résidence principale). Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace soit adapté à l’exercice de ses fonctions. (cf article 12)
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.
Aussi, le télétravail ne sera accordé qu’à condition que l’environnement soit favorable (environnement calme, pas de dérangement, etc…)
L’article 8FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES est modifié ainsi
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le présent avenant vise à limiter le nombre de jours de télétravail.
Le nombre de jours télétravaillés est de 2 jours maximum par semaine ce qui implique une présence dans les locaux de l’entreprise de 3 jours minimum par semaine. Modalités de fixation des jours de télétravail : Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, mais uniquement par journée entière (y compris pour les temps partiels) dans la limite de 2 jours maximum par semaine. Il est interdit de : - de répartir la journée en 2 demi-journées ; - positionner cette journée entre un jour férié et le week-end (journée de pont) ; - positionner cette journée sur un jour en présentiel de formation, de réunion de service, du personnel … ; - reporter les journées non prises (cf article 16). Programmation des jours de télétravail : Afin d’assurer le bon fonctionnement de chaque service et de l’entreprise, l’aménagement et l’organisation des jours de télétravail sont de la prérogative de l’employeur notamment la définition des jours de la semaine concernés par le télétravail. Les journées fixes sont définies par chaque responsable de service selon d'abord les nécessités du service et, ensuite, dans la mesure du possible, selon les souhaits particuliers des collaborateurs concernés. Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles Le télétravailleur reste tenu même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations professionnelles à l’initiative de l’employeur, à l’occasion des réunions du personnel …
Pour des raisons exceptionnelles, le nombre de jours de télétravail maximum pourra être augmenté. Pour cela, le salarié devra faire sa demande qui sera étudiée par son supérieur hiérarchique. Tout refus sera motivé.
Les Directeurs nationaux de services pourront avoir un nombre de jours plus important en raison de leur activité professionnelle. Les temps partiels Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 60 % n'est pas incompatible avec le télétravail. Dans ce cas, le temps de télétravail est proratisé, sous réserve d'une présence minimale de 3 jours par semaine. Ainsi, un salarié à 80% (4/5ème) pourra effectuer une journée de télétravail par semaine.
L’article 9DETERMINATION DE PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR est modifié ainsi
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’amplitude horaire de travail suivante : 8h00 et 18h00.
Le salarié devra respecter la plage horaire prédéfinie avec son supérieur hiérarchique sur la fiche hebdomadaire (horaire de pause compris) pendant laquelle il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences, avec la caméra activée associée au dispositif de floutage mis à disposition, organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance.
Le salarié au statut « cadre » pourra organiser son temps de travail comme il l’entend en raison de son contrat de travail au forfait.
L’article 10 LE MATERIEL LIE AU TELETRAVAIL par les dispositions suivantes
L’entreprise fournira les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques d’incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Les équipements se composent de :
PC portable,
Casque,
Souris, clavier et chargeur,
Softphone,
Logiciels permettant l’exécution des tâches qui lui seront confiées.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Ainsi, le télétravailleur devra ramener le matériel mis à sa disposition lors des départs en congés et lors de tous congés maladies d’une durée supérieure à 3 mois.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise et revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise. Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisations de matériel ou d’équipement. Il incombe au salarié de s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu’il s’absente de son espace de travail. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
L’article 11 OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE est remplacé par les dispositions suivantes
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en la matière.
Il veille à assurer strictement la confidentialité, l’intégrité et la protection des données, notamment personnelles, qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.
Plus généralement, il se doit de protéger son matériel et ses documents de travail et de sécuriser son travail afin de préserver une totale confidentialité aux informations mentionnées ci-dessus dans le cadre de ses fonctions.
Aucun document, dossier, matériel, aucune donnée sous quelle que forme que ce soit, ne peuvent être conservés au domicile hors des temps de télétravail.
Les manquements aux dispositions ci-dessus peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
L’article 12SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL est complété par les dispositions suivantes
Le salarié en télétravail prend l’engagement de respecter et d’appliquer les règles en matière de santé et de sécurité au travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les manquements à ces dispositions peuvent donner lieu à sanction disciplinaire.
Le salarié en télétravail doit disposer, dans sa résidence principale, lieu d’exécution du télétravail, d’un espace de travail approprié mais non exclusivement réservé au télétravail, dans lequel doit être installé le matériel professionnel mis à sa disposition lors des séances de télétravail. Conformément aux normes INRS relatives aux bureaux, cet espace de travail doit être aéré, lumineux et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.
Tout comme le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail restera en contact régulier avec sa hiérarchie. En cas de difficulté, notamment d’isolement ou de situation familiale susceptible de générer un risque pour sa santé ou sa sécurité, il pourra joindre la Direction sans délai.
Le télétravail doit être inclus dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121 -1 Code du Travail intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques. Cette évaluation devant faire l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques.
Un bilan annuel relatif au télétravail sera réalisé par la CSSCT Centrale et présenté en CSE Central pour être intégré au rapport annuel obligatoire.
Il est inséré un Article 13 RECOURS AU TELETRAVAIL A TITRE PONCTUEL OU EXCEPTIONNEL
13.1Recours au télétravail de manière ponctuelle
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être mis en œuvre que d’un commun accord exprès du salarié et de l’entreprise.
L’employeur et les salariés visés à l’article 3 peuvent convenir, d’un commun accord, de recourir ponctuellement au télétravail, de manière dérogatoire aux dispositions précédentes, pour faire face à une situation particulière et ponctuelle identifiée et limitée dans le temps.
Ils formalisent leur accord par tout moyen, notamment échanges d’accords par courriers ou courriels.
En cas de refus, il sera motivé.
S’agissant spécifiquement de la femme enceinte, le recours au télétravail ponctuel pendant la période prénatale (au-delà, le cas échéant de 2 journée(s) par semaine correspondant au télétravail régulier convenu) pourra intervenir à la demande du médecin du travail dans des conditions et limites compatibles avec le poste occupé.
L'organisation en télétravail des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle afin de pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant.
Sur présentation d’une attestation sur l’honneur de lien de parenté de proche aidant.
L'organisation en télétravail des travailleurs en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante s'effectue selon les modalités d'accès suivantes :
Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle.
13.2Recours au télétravail de manière exceptionnelle
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction peut recourir au télétravail, pour tout salarié, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment, intempéries limitant l’accès au lieu de travail, circonstances affectant significativement les moyens de transports, menaces d'épidémie, épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, ou encore force majeure.
Dans de tels cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la santé et la sécurité des salariés ou l’articulation vie privée/vie professionnelle.
En cas de demande à l’initiative du salarié, l’accord préalable du supérieur hiérarchique est requis. Il sera formalisé dans les conditions mentionnées au point 13.1 ci-dessus.
En cas de refus, il sera motivé.
Par exception au principe du volontariat attachée au recours au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail tel que mentionné au paragraphe 1 ci-dessus peut être mis en place à la seule initiative de l’employeur, s’il vise à assurer la santé et la sécurité des salariés, après information préalable des salariés concernés par tout moyen.
Toutefois, dans le cas exceptionnel où la mesure de télétravail résulterait uniquement de la volonté de l'employeur, il sera attribué au salarié une indemnité d’occupation de 2,25 euros bruts par jour de télétravail. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle ne concerne pas :
Le personnel itinérant commercial qui est soumis à des dispositions spécifiques prévues par accord d’entreprise du 17 mars 2022.
Le télétravail qui serait imposé ou recommandé par l'État.
13.3Modalités de mise en œuvre
Pour les deux cas de recours mentionnés aux articles 13.1 et 13.2, la durée du recours au télétravail est limitée à l’événement à l’origine de sa mise en place.
Il est inséré un ARTICLE 14 RESPECT DE LA VIE PRIVE
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié.
Conformément au droit à la déconnexion, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Sous réserve de dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés en télétravail ne sont donc soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, ou temps de repos pour les salariés en forfait jours, notamment par les biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. Ils n’ont donc pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, téléphoner, ou donner suite à toute autre forme de sollicitations qui leur seraient adressés.
Les autres salariés s’abstiennent, sous réserve de ce qui précède, de contacter les salariés en télétravail en dehors de leur temps de travail ou pendant les périodes de repos pour les salariés en forfait annuel en jours.
De même les salariés en télétravail s’abstiennent, sous les mêmes réserves, d’utiliser les outils de la nouvelle technologie mis à leur disposition en dehors de leurs horaires de travail ou pendant les périodes de repos pour les salariés en forfait annuel en jours.
Il est inséré un ARTICLE 15 FRAIS ENGAGES AU TITRE DU TELETRAVAIL
Frais fixes liés à la mise à disposition d’un local privé pour usage professionnel :
L’entreprise prendra en charge les frais fixes engagés par le salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail régulier, par une allocation réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la règlementation.
Cette allocation sera versée selon les modalités suivantes : - versement d’une indemnité forfaitaire de 2,70 € par jour de télétravail pour le salarié exerçant une activité de télétravail régulier et ce au titre de la participation au financement des abonnements de type énergie, internet haut débit…
Indemnité d’occupation :
Il est rappelé que le travail est mis en place sur demande volontaire du salarié éligible.
Par ailleurs, le salarié conservera librement et en permanence la possibilité de venir travailler au sein de l’entreprise, y compris les jours de télétravail planifiés.
En conséquence, aucune indemnité d’occupation ne sera versée par l’entreprise pour les salariés en situation de télétravail volontaire.
Toutefois, comme indiqué dans l’article 13.2, dans le cas exceptionnel où la mesure de télétravail résulterait uniquement de la volonté de l'employeur, il sera attribué au salarié une indemnité d’occupation de 2.25 euros bruts par jour de télétravail. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité sociale. Elle ne concerne pas :
Le personnel itinérant commercial qui est soumis à des dispositions spécifiques prévues par accord d’entreprise du 17 mars 2022.
Le télétravail qui serait imposé ou recommandé par l'État.
Il est inséré un ARTICLE 16 NON-RATTRAPAGE DE JOUR DE TELETRAVAIL
Les salariés restent libres de télétravailler ou non. Ils pourront donc ne pas utiliser tous les jours de télétravail, ouverts au titre du présent avenant, après information écrite au préalable au responsable hiérarchique. Aucun report du jour non utilisé n’est toutefois possible, y compris lorsqu’un événement (par exemple, jour férié, formation, déplacement, arrêt de travail, congés) tombe sur un jour initialement prévu en télétravail.
DISPOSITIONS DIVERSES
Entrée en vigueur et durée
Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent avenant entre en vigueur le 8 juillet 2024 pour une durée indéterminée.
Au jour de son entrée en vigueur, le présent avenant se substitue à toutes pratiques ou usages antérieurs applicables au sein de l’entreprise dans les matières qu'il traite.
Il est précisé que seuls les articles 1-3- 4-5-6-8-9-10-11 et 12 de l’accord du 1er février 2019 et l’annexe 3 sont modifiés. Les autres articles restent inchangés y compris les dispositions des ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD, ARTICLE 14 – DENONCIATION – REVISION et ARTICLE 15 – DEPOT DE L’ACCORD dont les numérotations ont évolué du fait de l’insertion de nouveaux articles dans le présent avenant.
Dépôt et publicité
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dématérialisé à la DREETS dans les conditions légales en vigueur, accompagné des pièces légalement obligatoires, et en un exemplaire original au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent avenant sera adressé pour information, par la partie la plus diligente, à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, sous réserve de l’existence de cette dernière, dans les conditions en vigueur.
Fait à Civrieux Le 19 juin 2024, en 6 exemplaires Pour la société ALCYON
xxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur Général
Pour les organisations syndicales
Pour la CFDTPour FO
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
L’ANNEXE 3- ATTESTATION DE CONFORMITE est remplacée par la suivante :
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail-conformité électrique
Je soussigné(e), Mme, Mr ………………… salarié de la société ALCYON France, Certifie sur l'honneur, que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les disposition assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. Je suis informé qu’une installation électrique non conforme peut présenter plusieurs risques majeurs dont notamment l’incendie et l’électrocution.
