ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
EntreLa société ALE International dont le siège social se situe au 32 avenue Kléber – 92700 COLOMBES représentée par Monsieur EEE en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France dûment habilité à signer le présent accord.
Ci-après « la société » ou « l’entreprise »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CFDT représentée par Monsieur
YYY en qualité de Délégué Syndical Central,
La CFE-CGC représentée par Monsieur
JJJ en qualité de Délégué Syndical Central,
Dûment mandatés à l’effet des présentes.
D’autre part,
Ensemble, « les parties ».
A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de la société ALE International, les organisations syndicales représentatives ont recueilli lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste CFDT : 62.26 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (419 voix sur 673 votants)
Pour la liste CFE-CGC : 37.74 % du nombre de votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CSE (254 voix sur 673 votants)
PREAMBULE
Le présent accord porte sur le deuxième bloc de négociation obligatoire en entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail, tel que défini dans les articles L.2242.17 à L.2242-19-1 du Code du travail. Il est convenu d’y inclure les thèmes suivants :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
la qualité des conditions de travail notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.
Conformément aux accords de méthode et de calendrier, il a été décidé de scinder le bloc en deux parties distinctes et de traiter le thème de l’égalité professionnelle dans un bloc distinct. C’est dans ce cadre que la Société ALE International reste couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle qui a été signé le 22 février 2022 et qui est applicable jusqu’au 21 février 2026 et ne traitera pas ce thème dans le cadre du présent accord.
Les parties reconnaissent que la diversité professionnelle et le bien-être au travail sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. C’est ainsi qu’elles se sont rapprochées afin de poursuivre et enrichir ces politiques en mettant en place des mesures en faveur de la qualité de vie au travail.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les accords d’entreprise et avenants, usages, engagements unilatéraux ou pratiques ayant le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.
Conformément aux termes de l’accord de méthode et de calendrier social 2024 en date du 23 janvier 2024, les parties se sont rencontrées aux dates suivantes pour négocier le présent accord :
1ère réunion fixée au Mercredi 17 avril 2024
2ème réunion au fixée au Mercredi 29 mai 2024
3ème réunion au fixée au Mercredi 19 juin 2024
Une dernière réunion au fixée au vendredi 15 novembre 2024.
En vertu de quoi, il a été décidé ce qui suit :
Article liminaire : Champ d’application
Il est rappelé que les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ALE International exerçant leur activité en France.
Article 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés Afin de faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, les mesures suivantes sont prévues : Le congé parental d’éducation Le congé parental d’éducation ne doit pas constituer un frein à l’évolution salariale des collaborateurs. C’est ainsi que la société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental, au lieu d’être pris en compte à 50% tel que prévu par l’article L.1225-54 du code du travail.
Tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation bénéficie d’une évolution de sa rémunération de base équivalente à la moyenne des augmentations générales de sa catégorie. Son bonus annuel EBS sera apprécié en fonction des objectifs individuels et des règles de bonus EBS en vigueur sur la base de la performance individuelle de la seule période d’activité.
Congé de paternité allongé en cas d'hospitalisation de l’enfant à la naissance
En cas d'hospitalisation immédiate d'un enfant juste après l'accouchement, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est allongée au maximum de 30 jours consécutifs en plus des 25 jours calendaires de congé paternité déjà existant (32 jours en cas de naissances multiples) et des 3 jours accordés à la naissance. La société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant de ce congé à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée de ce congé qui suspend le contrat de travail.
Élargissement du recours au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de limiter les déplacements notamment les semaines précédant le départ en congé de maternité ou pour se rendre à des examens médicaux liés à la grossesse, il sera possible d’élargir le nombre de jours de télétravail avec l’accord du manager et du service des Ressources Humaines.
Congé proche aidant et congé de présence parentale
Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne en situation de handicap ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Ces congés sont accessibles selon les dispositions légales en vigueur et sans condition d’ancienneté. Durant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération. Il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) ou de l’allocation journalière proche aidant (AJPA).
L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié qui en ferait la demande pourrait utiliser tout ou partie de ses soldes de jours de RTT/JNT ou CET pour financer tout ou partie de ce congé non rémunéré par l’entreprise. De même ce congé pourrait être pris sous la forme d’un forfait réduit ou d’un temps partiel selon le dispositif applicable en matière de durée du travail.
Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou à un proche aidant
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d’un collègue qui vient en aide à un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité au sens de l’article L.3142-16 du code du travail. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant tout ou partie de son absence.
Conformément aux articles L.1225-65-1 et L.3142-25-1 du code du travail, le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Les parties conviennent que le don ne portera que sur les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, aux éventuels congés d’ancienneté et aux jours disponibles sur le Compte Epargne Temps.
Les jours disponibles sur le Compte Epargne Formation pourront également faire l’objet d’un don.
La visite de l’enfant sur site : La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale étant un enjeu crucial pour de nombreux salariés-parents, ALE International souhaite organiser, au cours de la durée du présent accord, une journée de visite pour les familles et les enfants des collaborateurs dans ses locaux. L’objectif est de permettre aux enfants de découvrir l’univers professionnel de leurs parents, et ce notamment pour tendre à :
Humaniser les relations entre collaborateurs au sein d'une même entreprise, Aider les managers à prendre en compte la sphère parentale et personnelle des collaborateurs, Aider les jeunes à se représenter mentalement le lieu de travail des parents et motiver les jeunes générations à appréhender leur arrivée dans le monde du travail.
L’assistant(e) sociale :
Indépendamment des seuils d’effectifs, les salariés des trois établissements en France bénéficient de la possibilité de consulter en toute confidentialité une assistante sociale afin d’obtenir des informations et des conseils sur des sujets relevant des domaines personnels et professionnels lors des permanences existantes dans chaque établissement.
Le télétravail
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un accord d’entreprise relatif au télétravail en date du 26 novembre 2020 dont les dispositions contribuent à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
La politique de mobilité inter-sites
Les dispositifs existants de mobilité inter-sites seront maintenus afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de saisir les opportunités de mobilité et d’évolution de carrière.
La souplesse de gestion des jours disponibles sur le CET et le compteur unique JRTT/JNT
Les accords relatifs à l’organisation du temps de travail, au compte épargne temps et au compte épargne formation signés le 14 novembre 2023 contribuent à améliorer la flexibilité dans l’utilisation des jours présents dans le compte épargne temps et le compteur unique JRTT/JNT, facilitant ainsi l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Télétravail à l’occasion d’un cycle menstruel douloureux
Les parties conviennent de prévoir la possibilité de solliciter le service des Ressources Humaines pour obtenir un jour supplémentaire par mois de télétravail pour les salariées qui le souhaitent à l’occasion de leur cycle menstruel si celui-ci rend les déplacements trop difficiles. Article 2 : Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Il est rappelé conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail que :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Afin de lutter contre les discriminations, la société s’engage à poursuivre et à développer des mesures spécifiques en relation avec le parcours de vie professionnelle des salariés, décrites ci-après :
Le développement de partenariats avec les Ecoles
Afin de diversifier les profils, la société entend poursuivre et renforcer sa présence auprès des écoles afin de sensibiliser les élèves à nos métiers et à notre politique d’apprentissage notamment dans nos métiers d’ingénieur.
Le processus de recrutement et d’intégration de nouveaux salariés
La société s’engage à développer la diversité et notamment la part des femmes dans les métiers de l’ingénierie télécom dans ses démarches de recrutement. A titre illustratif, l’entreprise s’efforce d’augmenter le pourcentage de femmes dans le recrutement des alternants pour continuer de réduire les écarts entre les femmes et les hommes dans les effectifs de l’entreprise.
En outre, afin de lutter contre les discriminations, la société s’engage à former son personnel en charge du recrutement en France.
Dans la perspective des recrutements à venir, les démarches et les documents d’intégration des nouveaux salariés seront actualisés afin d’être portés à leur connaissance lors de réunions et d’entretiens d’intégration.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de l’accord existant, de nombreux indicateurs ont été mis en place pour distinguer la situation des hommes et des femmes dans tous les domaines de la gestion sociale de l’entreprise.
Ces indicateurs et statistiques sont suivis chaque année dans le cadre des différentes réunions avec les IRP et des négociations annuelles obligatoires.
Les indicateurs publiés annuellement dans la BDESE ainsi que l’index relatif à l’égalité professionnelle communiqué, dont la valeur pour ALE International est supérieure au seuil fixé par l’Etat, rappellent qu’il n’existe pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes au sein d’ALE International. L’entreprise confirme mettre en œuvre tous les moyens nécessaires permettant une amélioration continue des indicateurs de l’index relatif à l’égalité professionnelle.
L’Entreprise est couverte par un accord égalité professionnelle signé le 22 février 2022 afin de poursuivre la politique engagée dans ce domaine.
La sensibilisation du personnel à la discrimination
Les salariés devront obligatoirement participer à au moins une action de formation portant sur les problématiques relatives aux discriminations. De plus, un module d’information et de formation » Recruter sans discriminer » sera mis à la disposition du personnel en charge du recrutement.
Prévention du harcèlement sexuel et des comportements sexistes
Selon les dispositions de l’article L.1153-5-1 et suivants du code du travail, l’entreprise planifie des réunions plénières de sensibilisation au harcèlement sexuel et aux comportements sexistes pour les trois établissements. Selon les dispositions de l’article L.2314-1 et suivants du code du travail, des référents du CSE et la DRH ont été désignés et formés sur les trois établissements. Ces informations sont consultables sur les panneaux d’affichage et le site intranet de l’entreprise.
En outre, l’ensemble des salariés devra suivre une action de formation relative aux harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissements sexistes, intégrant une évaluation en fin de formation sur la base d'un QCM.
Cette action de formation devra être réitérée autant que nécessaire jusqu’à ce que le participant réussisse le QCM.
Recours du salarié en cas de discrimination
Il est rappelé en application de l’article L.2312-59 du Code du travail que :
« Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. »
Accès à la formation
La société portera une attention particulière afin que chaque salarié ait accès et suive les formations proposées ayant pour objectif lutter contre les discriminations. C’est ainsi qu’il sera dressé un bilan tous les deux ans sur l’accès à la formation, en intégrant notamment des statistiques selon le sexe des participants. Le service des Ressources Humaines prendra attache avec le salarié n’ayant participé à aucune formation dans ce domaine, afin d’en comprendre les raisons et de les inciter à y participer. Article 3 : Les mesures relatives à la gestion de la carrière professionnelle au travers des entretiens professionnels
L’Entretien professionnel a pour objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle et identifier ses besoins de formation. Lors de cet entretien, il est demandé d’informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE). L'entretien doit également comporter des informations sur l'activation du compte personnel de formation (CPF) et des modalités de financement.
Les entretiens professionnels portent sur : Le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l'entreprise ou depuis le dernier entretien professionnel, L’identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié, Les perspectives d'évolution professionnelle pour le salarié.
Il est rappelé que l’entretien professionnel ne concerne pas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de l’entretien annuel.
Les parties conviennent d’organiser deux entretiens professionnels à intervalles réguliers, par période de 6 ans, dont un portera sur un bilan, et de préférence en présentiel quand cela est possible.
Dans certains cas particuliers prévus par la loi (notamment suite à un congé de maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé sabbatique, suite à une période de mobilité volontaire sécurisée, suite à un arrêt pour longue maladie, à l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel), le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel. L’Entreprise assurera un budget permettant de planifier si nécessaire des formations de mise à niveau à l’occasion de son retour dans l’entreprise. Les accès aux plateformes digitales de formation à distance proposées par l’entreprise à l’ensemble des salariés resteront accessibles aux collaborateurs durant ces absences. Article 4 : Les mesures relatives aux trajets et déplacements professionnels des collaborateurs (LOM) L’entreprise souhaite réduire les déplacements professionnels en valorisant notamment les systèmes de télétravail. Cette action vise également à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle en réduisant les temps de trajet et les déplacements professionnels, ainsi qu’à réduire l’empreinte carbone des déplacements professionnels d’ALE International.
Abris à vélos et trottinettes
La société rappelle que ses établissements ont été équipés, en fonction de leurs capacités et des spécificités territoriales rencontrées, de places de stationnements abritées pour les vélos et trottinettes. Il sera réalisé, au cours de l’application de l’accord, une enquête pour vérifier si les places actuelles sont suffisantes. S’il en ressort une capacité insuffisante, des aménagements pourront être étudiés pour accueillir plus de vélos et/ou trottinettes selon les capacités des établissements concernés.
Prise en charge de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun
La prise en charge obligatoire de la moitié du coût de l’abonnement de transports en commun est intégralement exonérée. Les collaborateurs qui souhaitent en bénéficier transmettront à la DRH les justificatifs pour le versement de ce défraiement.
Bornes de recharges pour véhicules électriques
L’entreprise s’efforcera de favoriser l’accès à des bornes de recharges électriques aux collaborateurs sur les établissements le permettant.
Modes alternatifs à la voiture individuelle
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions au niveau local (PDIE) pour favoriser le covoiturage (par exemple les aménagements de parking avec des places réservées au covoiturage) et en proposant de communiquer sur les solutions de covoiturage disponibles au sein de l’entreprise, du groupe d’entreprises ou de la collectivité. Elle favorise également l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle.
Flotte automobile professionnelle
L’entreprise s’engage à demander au prestataire de gestion de la flotte de véhicules professionnels de progressivement faire évoluer la flotte automobile professionnelle d’ALE International en privilégiant les
véhicules à plus faibles émissions lors des phases de renouvellement.
Travail au sein d’un autre établissement
ALE comporte plusieurs établissements en France. Il sera donné la possibilité aux salariés de travailler ponctuellement sur un autre site de l'entreprise en France que son établissement habituel
pour des raisons personnelles ou professionnelles en accord avec le service des Ressources Humaines, et sans générer de frais supplémentaires pour l’entreprise.
Article 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Est considérée comme salarié en situation de handicap toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques conformément aux dispositions légales. Il est précisé que tout collaborateur souhaitant bénéficier des stipulations du présent article pourra se voir demander tous les justificatifs nécessaires.
Dans le cadre du présent accord, sont prévues les mesures suivantes :
La présence d’un référent sur chacun des sites :
Chacun des établissements de la société est doté d’un référent en la personne du DRH site qui répond à toutes les sollicitations des salariés sur les questions relatives au handicap et qui fournit les informations aux IRP relatives au suivi du taux d’emploi et des mesures mises en œuvre pour l’améliorer.
Le partenariat ESAT
Les différents services de la société et notamment la direction des achats seront sensibilisés régulièrement sur la nécessité de recourir, dans la mesure du possible et en fonction des contraintes inhérentes aux procédures d’achat établies, à des ESAT (travail en établissement et service d’aide par le travail).
L’aménagement des locaux permettant d’accueillir des personnes en en situation de handicap
Les conditions d’accessibilité ne doivent pas constituer un obstacle à l’embauche, au maintien ou à la mobilité professionnelle d’une personne en situation de handicap. Une attention particulière continuera d’être portée aux modalités d’accès aux locaux de travail (bureau habituel, salles de réunion, etc), aux parkings et lieux de stationnement, aux acheminements, aux restaurants proposés par l’entreprise, aux locaux médicaux et sociaux et aux installations sanitaires, aux sorties de secours et points de rassemblement, et plus généralement à tous les lieux de vie, et ce, en relation avec la CSSCT. En outre, les procédures d’évacuation des locaux et l’aménagement des signaux de sécurité devront tenir compte des contraintes et des besoins spécifiques des personnes en situation de handicap. Dans cette optique, des techniques d’évacuation adaptées en conséquence seront intégrées à la formation des équipiers d’étage et des secouristes en lien avec les consignes de sécurité du bâtiment.
Adaptation des postes de travail
Certaines situations de handicap ou de restriction médicale constatée par le médecin du travail nécessitent le recours à des aménagements de poste (besoins techniques ou organisationnels, ou horaires de travail selon les recommandations de la médecine du travail), afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail et sur la santé.
Aussi, tout aménagement de poste de travail ou toute formation spécifique demandés par le médecin du travail ou par le salarié en situation de handicap ou de restriction médicale et avec l’avis du médecin du travail, seront examinés avec le salarié concerné. Cet aménagement sera mis en place dans les délais les plus brefs.
Le service RH coordonnera les actions de financement relatives à l’aménagement du poste de travail selon les recommandations du médecin du travail et après acceptation du référent handicap de la Direction de l’établissement.
Mesures spécifiques à destination des travailleurs en situation de handicap
Chaque salarié en situation de handicap qui le souhaite pourra obtenir une journée d’absence autorisée payée, à chaque demande de renouvellement, pour accomplir les formalités liées à son handicap, notamment auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes en situation de handicapées.
Les salariés en situation de handicap (salariés RQTH ou assimilé RQTH qui en auront fait la demande) bénéficient de deux journées de congés payés supplémentaires par an qui s’ajouteront automatiquement aux congés légaux acquis et qui seront prises dans les mêmes conditions que celles applicables à la prise des congés payés au sein de l’entreprise.
Article 6 : Les régimes de frais de santé et de prévoyance
La société est d’ores et déjà couverte par des régimes de frais de santé et de prévoyance collectifs et obligatoires actuellement auprès de la société Malakoff-Humanis.
La société propose à ses collaborateurs un contrat dépendance OCIRP auprès de la société Malakoff-Humanis.
Le détail de ces contrats est accessible sur le site internet de la société Malakoff-Humanis communiqué directement par Malakoff-Humanis aux salariés bénéficiaires du contrat « Canton La Boétie ». Article 7 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés pourront exercer sur leur lieu de travail leur droit d’expression en vue de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail via :
Le site intranet ALE
Les solutions de communications déployées au sein de l’entreprise permettent aux salariés de poser directement et anonymement une question aux membres de la Direction : https://aleinternational.sharepoint.com/sites/ALE-intranet/SitePages/at-ale/executive-communications/ask-the-emt.aspx
Les entretiens annuels d’évaluation (performance, formation, compétence et évolution de carrière, charge de travail …) et les entretiens professionnels
Depuis longtemps, la société donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle ou collective. Les entretiens annuels d’évaluation ainsi que les entretiens professionnels permettent à chacun de s'exprimer sur l’atteinte de ses objectifs, son métier, ses compétences et ses aspirations professionnelles.
Dans une perspective d’amélioration continue de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés, il sera abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail au sein du département dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Réunion annuelle d’échange avec le personnel
La Direction de l’entreprise s’efforcera d’organiser une fois par an une réunion annuelle d’échange avec le personnel. Durant cette réunion, la Direction présentera les activités de l’entreprise et répondra aux questions posées par les salariés.
Rencontre entre le personnel et les membres de la direction
A l’occasion de déplacements des membres de la direction au sein d’un établissement, il pourra être organisé un temps d’échange avec les collaborateurs pour présenter les activités de l’entreprise et répondre aux questions posées par les salariés.
Réunions d’équipe
Les réunions d’équipe et de projet de proximité, largement pratiquées dans la société seront étendues à toutes les organisations afin de contribuer au partage de l’information, à l’écoute des questions, à la résolution des problèmes au plus près des salariés.
Dans le cadre des réunions d’équipe, un point trimestriel spécifique sera effectué sur l’évolution de l’organisation du travail et des charges de travail, le droit à la déconnexion ainsi que sur la détection de risques de surcharge de travail.
Les éventuelles situations de surcharge de travail avérées seront également abordées dans ce cadre sans attendre la réunion trimestrielle et un plan d’action sera établi avec le support des CSSCT locales si nécessaire.
Lorsque les problématiques soulevées concernent un périmètre plus large que celui de l’équipe réunie, le manager devra s’assurer de leur prise en compte au niveau approprié, et de la redescente de l’information auprès des personnes concernées.
Réseau d’alerte
Tous les établissements d’ALE International en France disposent d’un réseau d’alerte destiné à renforcer la prévention et l’action individuelles ou collectives en relation avec des risques psycho-sociaux (RPS). Les informations relatives à ce groupe d’alerte sont maintenues à jour par la DRH et accessibles sur l’intranet de la société ainsi que dans les espaces d’affichages des établissements.
Baromètre d’opinion
La société continuera d’utiliser à échéances régulières un baromètre Opinions permettant à chaque salarié de s'exprimer sur sa perception de l'entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail etc., sur la base du volontariat et de façon anonyme.
Visites de secteur CSSCT trimestrielles
Les trois établissements de la société ont décidé de mettre en œuvre une méthodologie commune d’évaluation de la QVCT lors des visites de secteurs trimestrielles. Cette méthodologie est la suivante : Étape 1 : Choix du secteur à visiter et envoi du questionnaire QCM QVCT disponible en ligne à tous les salariés du secteur visité Étape 2 : Revue des résultats de l’enquête QCM entre la Direction et les membres de la CSSCT Etape 3 : Visite de secteur avec la CSSCT et la Direction Etape 4 : Analyse des résultats et des actions lors de la CSSCT suivante et restitution au CSE par le secrétaire de la CSSCT Etape 5 : restitution aux salariés du secteur visité en engageant les collaborateurs et les managers du secteur visité dans les plans d’action. Le but est de partager ce qui ressort de cette étude, ce qui peut être adressé et ce qui ne peut pas l’être.
Espaces ouverts collaboratifs
L’utilisation, largement développée ces dernières années, de bureaux en espace ouvert favorise la collaboration et l’expression individuelle et collective des salariés. Des enquêtes sont menées régulièrement auprès du personnel pour en évaluer les impacts, le niveau de satisfaction et les améliorations à apporter. En complément, la direction affiche et rappelle régulièrement les règles de respect de vie commune en bureaux ouverts (Open Space).
Les systèmes d’information partagée
Les nouvelles technologies et solutions développées pour les clients apportent en interne aux salariés de l’entreprise des outils facilitant le partage et l’échange d’informations en temps réel avec les collègues de travail et la hiérarchie. Article 8 : Droit à la déconnexion du salarié
La Direction affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses collaborateurs en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, hors cas d’astreinte, les salariés sont invités à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication numériques mis à leur disposition par l’entreprise. A ce titre, l’ensemble des règles de cet article sera rappelé régulièrement à tous les collaborateurs. Il est par ailleurs rappelé qu’il est interdit de travailler pendant toute suspension du contrat de travail et notamment pendant un arrêt maladie ou encore pendant un congé maternité.
Il est enfin rappelé que le droit à la déconnexion ne doit pas être confondu avec le devoir de déconnexion. Cet accord porte bien sur le droit et non le devoir. En effet, le droit à la déconnexion est le droit pour tous les salariés de ne pas répondre aux sollicitations, que ce soit par e-mails, messages, ou appels téléphoniques, en dehors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou repos. A ce titre, l’absence de réponse d’un salarié ne pourra être ni reprochée, ni sanctionnée ni prise en compte dans l’évaluation annuelle du collaborateur.
Les plages de travail habituelles sont définies annuellement dans un accord distinct sur le temps de travail.
L’ensemble des mesures suivantes mises en œuvre par l’entreprise visent à permettre au salarié de se déconnecter en définissant un cadre qui favorise et respecte cette déconnexion qui reste un droit pour le collaborateur.
Face à une situation d’urgence exceptionnelle, des e-mails, messages, ou appels téléphoniques pourront être envoyés aux salariés de l’entreprise en dehors des plages de travail habituelles.
Par ailleurs, la direction organisera des actions de sensibilisation, à l'égard des salariés et du management, à un usage raisonnable des outils numériques dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.
Compte tenu de la dimension internationale de la société, les managers résidant à l’étranger ayant des équipes en France feront l’objet d’une sensibilisation spécifique aux lois, accords et dispositifs relatifs au droit à la déconnexion du salarié, en vigueur en France.
A ce titre, une Charte informatique est disponible à l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’Entreprise.
Pour tous les salariés de l’entreprise, il sera fait un point à l’occasion de l’entretien d’évaluation annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le bon usage des technologies d’information et de communication
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs : le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement.
Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de rappeler les principales règles et des principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. (Cf. Annexe 1).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il est d’ailleurs préconisé la suppression des notifications sonores des messages sur son téléphone professionnel. Les courriels doivent être en priorité envoyés et /ou traités pendant les plages de travail habituelles.
Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des plages de travail habituelles, il est fortement recommandé, soit de préparer les messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction envoi différé. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des plages de travail habituelles, il veillera à indiquer à son destinataire que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf en cas de situation d’urgence). Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels qui pourraient être reçus pendant les temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail.
La déconnexion concerne également la sécurité routière, il est ainsi rappelé l’interdiction de l’usage des outils numériques au volant.
Mesures/actions de sensibilisation et de prévention
Des actions de sensibilisation seront proposées à tous les collaborateurs, ainsi que lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs.
Actions à destination de l’ensemble des salariés
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Proposer des actions de sensibilisation à chaque salarié sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; Faciliter la communication avec son supérieur hiérarchique ou avec son responsable des ressources humaines référent pour faire état de toute difficulté à laquelle il pourrait être confronté dans l’utilisation des outils électroniques et informatiques de l’entreprise et sur leur éventuelle interférence avec sa vie privée ; Proposer un accompagnement à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail. Rappeler aux salariés que l’usage des matériels électroniques de l’entreprise pour des usages personnels en dehors du temps de travail doit être conforme à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise en respectant la déconnexion.
La Société s’engage à promouvoir et communiquer sur les dispositions de cet accord auprès des salariés.
Actions à destination des managers
Les Parties conviennent qu’une sensibilisation des managers sur la nécessité de la déconnexion est un prérequis à la bonne application du présent accord.
Ainsi, dans un premier temps, les dispositions de cet accord seront présentées aux managers et aux équipes RH.
La Société organisera des sessions de sensibilisation à destination des managers portant notamment sur la nécessité de respecter les temps de repos ou de congés de leurs subordonnés en s’abstenant notamment de les solliciter pendant ces périodes.
Ils seront également sensibilisés sur la nécessaire limitation des communications par email aux seuls destinataires pertinents afin d’éviter la dispersion de leurs équipes et le sentiment d’une surcharge de travail.
Les managers seront sensibilisés sur la nécessité de partager les bonnes pratiques ainsi définies dans le présent accord.
Favoriser le dialogue dans les équipes
Chaque équipe est invitée à échanger et définir des règles de fonctionnement adaptées à son métier et à son contexte pour éviter de solliciter les collègues en repos ou en congés : Identifier les situations d’urgence, et les interlocuteurs à avertir ainsi que les moyens de communication les plus adaptés ; Préparer l’absence : il appartient à chacun d’anticiper les absences programmées en opérant une passation des dossiers entre collègues avant une période d’absence, Favoriser la conduite des réunions sur des plages d’horaires raisonnables de travail telles que définies dans l’accord annuel sur le temps de travail, sauf exception ou contrainte due au niveau de responsabilité ou à la nature du sujet à traiter. Ne pas contacter les collaborateurs en dehors de leurs plages de travail habituelles (sauf en cas d’astreinte ou d’intervention en heures non ouvrées) ainsi que pendant les week-ends, les périodes de congés, repos et toute période de suspension du contrat de travail. Limiter l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des plages de travail habituelles aux seuls cas justifiés par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Par conséquent, l’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques est essentielle et représente un signal fort de crédibilité. Ainsi, le manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion et doit garantir l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs, en adoptant dans ses propres actions et comportements les principes énoncés au présent accord.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Les managers abordent régulièrement les problématiques de temps de travail, de charge de travail et temps de repos avec les collaborateurs lors des entretiens individuels réguliers. Une attention particulière sera portée sur l’effectivité du droit à la déconnexion et l’utilisation des outils de communication numériques en abordant systématiquement ces sujets avec les collaborateurs lors de ces réunions individuelles périodiques.
Les cas de difficultés constatées devront être escaladés à la Direction des Ressources Humaines et à la CSSCT qui restent disponibles pour supporter toute question des collaborateurs dans ce domaine.
Article 9 : Qualité des conditions de travail
Les parties rappellent leur attachement à la qualité des conditions de travail et ont prévu les mesures suivantes :
Proposition de réunions d’information
La direction proposera régulièrement aux collaborateurs de participer à des réunions d’information portant sur des thèmes en lien avec leur activité professionnelle (comme les frais de santé, la prévoyance, le 1% logement, le handicap, etc.)
Formation SST
Les parties rappellent l’importance du salarié sauveteur secouriste du travail (SST) qui a pour missions de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail, mais aussi de participer à la prévention des risques professionnels dans son entreprise. Pour cela, il faut acquérir des compétences spécifiques dans le cadre d’une formation initiale, puis suivre régulièrement une formation de maintien et actualisation des compétences.
C’est dans ce cadre que la société souhaite pendant la durée d’application du présent accord proposer aux salariés la possibilité de participer à des formations SST tant pour la formation initiale que pour le maintien et l’actualisation des compétences.
Campagnes de vaccination
Chaque année la Direction organisera une campagne d’information sur l’importance de la vaccination à l’attention de tous les collaborateurs dans le but de prémunir leur état de santé contre les épidémies annuelles.
Bilan de santé gratuit
L’Assurance Maladie permet aux assurés de faire un bilan de santé gratuit. Il s’agit d’un examen médical préventif dont le contenu est adapté à chaque personne en fonction de son âge, de son sexe, des facteurs de risques liés à son environnement social et professionnel, à ses habitudes de vie.
C'est aussi un moment d'échanges avec des professionnels de santé, une écoute, et si nécessaire, un accompagnement dans la démarche d'accès aux soins et à la santé.
L’entreprise établira régulièrement une campagne d’information pour sensibiliser le personnel à ce bilan de santé.
L’environnement de travail
L’environnement de travail est un des facteurs du bien-être au travail des salariés, il convient ainsi de porter une attention particulière à la propreté et au rangement des bureaux qui sont ouverts ainsi que des espaces collectifs de travail ou de détente.
A ce titre, la Direction souhaite rappeler qu’il est nécessaire pour chaque salarié de maintenir un environnement de travail propre et ordonné afin de contribuer à maintenir un cadre de travail agréable et respectueux de tous.
Par ailleurs, des aménagements ont été prévus pour lutter contre le bruit dans les bureaux et des actions de sensibilisation seront prévues pour rappeler à chacun la nécessité d’avoir des conversations ne nuisant pas à la concentration et au travail des collègues de travail.
Enfin pour permettre le bien être de chacun sur son lieu de travail, chaque établissement propose un emplacement où le collaborateur peut se détendre.
Mesures permettant de lutter contre la sédentarité
La Direction s’engage à lutter contre les troubles musculosquelettiques et contre la sédentarité en développant des campagnes d’information notamment en incitant les collaborateurs à venir travailler à pied ou à vélo, favoriser l'escalier à l'ascenseur, marcher 10 à 15 minutes pendant la pause déjeuner, se déplacer pour échanger avec ses collègues etc.
Article 10 – Communication interne
Une version de cet accord sera publiée sur l’intranet ressources humaines de la société ALE International. Il fera l’objet d’une communication après sa signature auprès du personnel par l’intermédiaire d’un document listant l’ensemble des mesures prévues.
De même, les nouveaux arrivants seront informés de son contenu via le livret d’accueil.
Article 11 – Durée du présent accord
Il est prévu entre les parties d’adapter la périodicité de la négociation en la portant à quatre ans pour chacun des thèmes relatifs à la qualité de vie au travail visés à l’article L.2242-12 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de
quatre ans du 1er décembre 2024 au 31 novembre 2028.
Article 12 – Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LRAR en indiquant le motif et l’objet de la révision.
Article 13 – Publicité et dépôt Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
L'accord sera déposé par la Direction au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Fait à Colombes , le
24 décembre 2024
Pour la société ALE International, Représentée par Monsieur
EEE, Directeur des Ressources Humaines France
Pour la CFDT Représentée par Monsieur
YYY en qualité de Délégué Syndical Central
Pour la CFE-CGC Représentée par Monsieur
JJJ en qualité de Délégué Syndical Central
Annexe 1 : Bonnes pratiques relatives à l’usage des outils numériques L’objectif de cette annexe est de rappeler à l’ensemble des collaborateurs les principes de bon usage des outils numériques.
Bonne utilisation des emails
Afin d’éviter un risque de surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : Distinguer l’important et le non important, l’urgent et le non-urgent ; S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, messagerie instantanée/Rainbow …). L’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ; Prendre le temps de réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et un contenu clair et complet ; Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » (Copie) ou « Cci » (Copie cachée) et « répondre à tous » ; S’efforcer d’envoyer les emails pendant les plages de travail habituelles. Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des plages de travail habituelles, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas à une réponse immédiate, à l’exception des cas de situation d’urgence. Utiliser l’agenda Outlook pour indiquer ses absences ; S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et les intituler clairement ; Réserver quelques plages horaires par jour pour le traitement des messages afin de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des messages ; éviter de regarder ses messages pendant les réunions et les formations ; Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence pendant l’absence ; Indiquer si possible les prochaines absences planifiées dans la signature de l’email ; Eviter les échanges « ping-pong » de courriels, et contacter la personne en direct en cas de difficulté par email ;
Bonne utilisation des outils numériques professionnels.
Les outils numériques professionnels sont les outils de communication qui permettent de réaliser son activité professionnelle sur site ou à distance en offrant une connexion à la sphère professionnelle. Ces outils peuvent être physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables) ou dématérialisés (logiciels, connexions VPN, messagerie électronique, internet/extranet, applications métier hébergées).
Il est recommandé à tous les salariés de : S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ; Sélectionner le bon outil (email, Viva Engage, téléphone, Rainbow…) en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone, Rainbow ...) ; Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; Définir un message d’absence du bureau ou activer le mode « ne pas déranger » sur les outils numériques collaboratifs (email, Rainbow, téléphone portable, messagerie vocale), indiquer les coordonnées d’une personne à joindre pendant son absence ; Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un message (email, messages textes) en dehors des horaires de travail ; Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, rester courtois, écrire et parler intelligiblement ; Alerter sa hiérarchie ou la DRH en cas de débordements observés.
Dans tous les cas, l’usage du téléphone professionnel en dehors des plages de travail habituelles doit être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
