Accord relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET la QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées :
La Société ALEDA, dont le siège social est situé au 15 rue Fizot Lavergne à LIMOGES (87052), représentée par Monsieur Bruno GOLDSTEIN, agissant en qualité de Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’Entreprise »
D’une part
ET
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise
La CFE-CGC représentée par Monsieur Guillaume DELAHAYE, Délégué Syndical
D’autre part
PREAMBULE
Les Parties signataires souhaitent, au travers de ce premier accord, formaliser et promouvoir leurs engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment rappeler à ce titre leur attachement au respect du principe de non-discrimination.
En effet, conscientes de la nécessité de poser les principes d’une nouvelle dynamique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au regard de la situation existante, les Parties signataires souhaitent mettre en œuvre des objectifs et actions portant sur les domaines suivants :
Le recrutement ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
Et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’ensemble de ces mesures doit contribuer d’une manière plus globale à l’amélioration de la qualité de vie au travail afin de mieux concilier l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Cette démarche traduit par ailleurs la volonté de l’Entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle comme une condition clé de son succès et doit bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.
Cet accord s’inscrit, ainsi, pleinement dans le dispositif légal prévu aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
C’est donc dans ce cadre que la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative se sont réunies à 2 reprises les 27 septembre et 31 octobre 2023 ; réunions au cours desquelles ont été présentés des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle. A l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise, titulaire d’un contrat de travail, qu’elle qu’en soit la nature ou la durée.
Article 2. La rémunération effective
La politique d’égalité salariale de l’Entreprise doit permettre de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction et responsabilité comparables. Par ailleurs, depuis 2019, la Loi du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de plus de 50 salariés de publier un index de l’égalité professionnelle avec une obligation de résultat. Cette Loi a pour objectif de lutter contre les disparités hommes femmes et inégalités salariales.
Les actions et indicateurs associés sont les suivants :
Calcul de l’index de l’égalité professionnelle
L’entreprise s’engage d’ici la fin de l’accord à faire progresser l’Index. En 2022, la note de l’Index s’élevait à 35 points.
Egalité de traitement de rémunération
Suivi annuel du % d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3. Le recrutement
Considérant que la mixité des emplois et des recrutements est un facteur de progrès et d’équilibre de travail, les Parties signataires souhaitent, d’une part, garantir un processus de recrutement basé sur le principe de non-discrimination sous toutes ses formes, notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse. Ainsi, seuls les critères objectifs (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) des candidat(e)s doivent être retenus.
D’autre part, afin de lutter contre les discriminations, les stéréotypes et les comportements sexistes, les Parties souhaitent, au travers d’actions portant sur l’emploi et le recrutement, sensibiliser tous les acteurs du recrutement et des managers sur les sujets portant sur les discriminations et la diversité.
Les actions et indicateurs associés sont les suivants :
Chaque offre d’emploi publiée doit comporter la mention (H/F) et respecter le principe de non-discrimination
Indicateur de suivi : 100% des annonces sont conformes au principe de non-discrimination.
Chaque cabinet de recrutement ou société d’intérim doit disposer d’une clause liée à la sensibilisation au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle
Indicateur de suivi : 100% des cabinets de recrutement/sociétés d’intérim disposent d’une clause relative à la diversité et de l’égalité professionnelle dans leur recrutement.
L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs annuellement à la politique d’égalité entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : action de sensibilisation organisée par la Direction.
Chaque manager bénéficiera d’une information/sensibilisation sur la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : nombre de manager ayant suivi une réunion d’information/sensibilisation sur la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes.
Chaque collaborateur du service RH suivra la formation « recruter sans discriminer »
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs du service RH ayant suivi cette formation.
Article 4. La formation
Les Parties réaffirment leur volonté d’assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle et de contribuer ainsi à l’égalité dans le déroulement des carrières et dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Des actions spécifiques seront également mises en œuvre pour les retours de congés liés à la parentalité.
Les actions et indicateurs associés sont les suivants :
Mise en place d’un suivi de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégories de personnel.
Chaque collaboratrice / collaborateur de retour après un congé lié à la parentalité (maternité ou d’adoption ; congé parental) pourra bénéficier d’un entretien avec son manager et/ou la DRH afin d’étudier un besoin éventuel en formation ou bien une demande à l’initiative de la collaboratrice/collaborateur.
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens spécifiques organisés au retour d’un congé lié à la parentalité par rapport au nombre de collaboratrices / collaborateurs ayant bénéficié d’un tel congé.
Chaque collaboratrice dont l’ancienneté est de plus de 5 ans pourra réaliser une formation de type « booster son impact professionnel » ou tout autre type de formation qui s’y substituerait
Indicateur de suivi : nombre de collaboratrices ayant suivi cette formation par rapport au nombre de collaboratrices concernées).
Article 5. La promotion professionnelle
Les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité et d’évolution de carrière doivent être garanties pour les femmes et les hommes à compétences et qualifications équivalentes. L’entreprise veillera à ce que le nombre de promotions dans chaque catégorie socio-professionnelle respecte la proportion des femmes et des hommes dans l’effectif global de l’entreprise. Une attention particulière sur le pourcentage des femmes aux postes à responsabilités (manager) sera également portée.
Les actions et indicateurs associés sont les suivants :
Mise en place d’un suivi des promotions professionnelles (changement de poste) entre les femmes et les hommes
Indicateur de suivi : % de la répartition des femmes et des hommes promus vers un autre poste sur l’année.
Mise en place d’un suivi du taux des femmes dans l’encadrement
Indicateur de suivi : % de femmes dans l’encadrement vs. % de femmes dans l’entreprise.
Article 6. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle pour les femmes comme pour les hommes est une composante essentielle de la qualité de vie au travail et s’inscrit en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Les Parties souhaitent donc rappeler les différents dispositifs existants et promouvoir la prévention en termes de santé, lutte contre les violences et les risques psychosociaux (RPS) qui contribuent également à améliorer le bien-être au travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Ainsi, les signataires entendent poursuivre et promouvoir leurs actions en la matière.
Art. 6.1. Télétravail
Les Parties rappellent l’existence d’une charte Télétravail, révisée le 1er juillet 2022. Elle permet un mode d’organisation du travail plus flexible, agile et répond à l’objectif constant d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment pour les collaborateurs en situation de handicap.
Art. 6.2. Droit à la déconnexion
Afin de tenir compte de la généralisation des nouvelles technologies dans les usages des collaborateurs, les Parties ont souhaité mettre en exergue le « droit au repos numérique » qui consiste à être déconnecté des outils numériques de l’Entreprise en dehors des heures de travail.
Elles souhaitent néanmoins rappeler au préalable, le principe selon lequel l’usage de la messagerie et tout autre outil numérique mis à la disposition des collaborateurs, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.
Pour autant, conscientes du développement des possibilités de connexion, quels que soient le lieu et le temps de travail qui permet de faciliter le travail au quotidien de tous les collaborateurs pouvant ainsi répartir au mieux leur charge de travail, les Parties conviennent de la nécessité d’encadrer et de préciser les contours et principes du droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, les Parties confirment que tout collaborateur cadre ou non-cadre, reste libre de se connecter ou non, aux outils de communication mis à sa disposition par l’Entreprise et susceptibles d’être utilisés en dehors des temps et lieu de travail. Ainsi, un collaborateur ne pourrait pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à disposition par l’Entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (périodes légales de repos, congés, maladie…). Ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS…
Ce droit se traduit par l’absence d’obligation par les collaborateurs de lire et/ou répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Ils doivent limiter l’envoi de mails ou appels téléphoniques aux seules situations d’urgence. Par ailleurs, les pratiques suivantes seront mises en œuvre :
Eviter les envois en dehors des horaires habituels de travail ;
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents ;
Ajouter la phrase suivante à la signature des e-mails : « les e-mails que je pourrai adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur.
L’Entreprise fait appel à la responsabilité de chacun et à l’exemplarité des managers et des dirigeants de l’Entreprise pour faire un usage approprié des outils mis à leur disposition.
Art. 6.3. Réunions et formations
Afin de tenir compte des évolutions de la structure familiale qui s’est beaucoup développée et impactent de fait l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties entendent favoriser l’utilisation des outils numériques et technologiques (visioconférence, e-learning, teams…) lors d’organisation de réunions et/ou de formations, limitant ainsi les contraintes de déplacement. Il est également rappelé que les réunions doivent être organisées dans la mesure du possible entre 9 heures et 18 heures.
Art. 6.4. Prévention des risques professionnels
Cellule d’Ecoute externe FDJ For Me
Le service « FDJ Group For Me » permet à tous les collaborateurs de trouver une écoute ou des conseils auprès de professionnels de santé. Les appels sont confidentiels et peuvent être effectués à titre professionnel ou privé (collaborateur et leur proche famille : conjoints, enfants et proches à charges : situation d’aidant). Ainsi, chaque collaborateur peut accéder à une équipe pluridisciplinaire 24h/24h, 7j/7 via un numéro de téléphone unique (01 75 00 48 67) :
Assistance sociale et familiale ;
Psychologue ;
Médecin généraliste et/ou spécialiste ;
Juristes.
Représentants du personnel
Les Parties rappellent également le rôle des membres du CSE dans la prévention des risques puisqu’ils sont également des relais permettant de remonter à la Direction des situations le nécessitant.
Médecin du travail
Le médecin du travail est aussi un acteur essentiel de la prévention des risques professionnels. Soumis au secret médical, il veille sur la santé des collaborateurs et conseille l'employeur sur l'ensemble des problématiques liées aux conditions de travail.
Article 7. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DRIEETS du lieu de sa conclusion.
Article 8. Suivi de l’accord
Le suivi sera réalisé a minima une fois par an avec les signataires du présent accord, notamment dans le cadre de la négociation portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 9. Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de la révision.
Article 10. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales auprès de la DRIEETS de la Haute-Vienne ainsi qu’au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.
Fait en 3 exemplaires originaux, à Limoges, le 31 octobre 2023.
