Accord D’ENTREPRISE relatif A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre
La société Aleda, au capital de 6 144 820euros, dont le siège est situé au 15 rue Fizot Lavergne, 87100 Limoges, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président, ci-après désignée « l’Entreprise »
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise :
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFE-CGC
PARTIE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP PAGEREF _Toc185861754 \h 8
Article 6. Les mesures d’accompagnement des carrières de tous les collaborateurs PAGEREF _Toc185861755 \h 8
6.1. La politique de formation PAGEREF _Toc185861756 \h 8 6.2. Les entretiens PAGEREF _Toc185861757 \h 8 6.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc185861758 \h 9 6.4. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc185861759 \h 9 6.5. Le Plan Individuel de Mobilité PAGEREF _Toc185861760 \h 10
Article 7. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles PAGEREF _Toc185861761 \h 10
7.1. Priorité d’accès à l’occasion d’une mobilité PAGEREF _Toc185861762 \h 10 7.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc185861763 \h 10 7.3. Les actions de formation renforcées PAGEREF _Toc185861764 \h 11 7.4. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc185861765 \h 11 7.5. La rupture conventionnelle PAGEREF _Toc185861766 \h 11 7.6. L’aide à la création d’entreprise PAGEREF _Toc185861767 \h 12 7.7. La Mobilité volontaire sécurisée (MVS) PAGEREF _Toc185861768 \h 12 7.8. CFC PAGEREF _Toc185861769 \h 13
Article 8. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers en transformation PAGEREF _Toc185861770 \h 13
8.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc185861771 \h 13 8.2. Les actions de formation renforcées PAGEREF _Toc185861772 \h 13 8.3. Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc185861773 \h 13 8.4. L’aide à la création d’entreprise PAGEREF _Toc185861774 \h 14 8.5. La mise à disposition dans une entreprise partenaire PAGEREF _Toc185861775 \h 14
Article 9. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers pénuriques et/ou émergents PAGEREF _Toc185861776 \h 15
9.1. Embauche et alternance PAGEREF _Toc185861777 \h 15 9.2. La marque employeur PAGEREF _Toc185861778 \h 15 9.3. La cooptation PAGEREF _Toc185861779 \h 15
Article 10. Les mesures d’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière PAGEREF _Toc185861780 \h 15
10.1. Favoriser l’emploi et la dynamisation de carrière des seniors PAGEREF _Toc185861781 \h 16 10.2. La retraite progressive PAGEREF _Toc185861782 \h 16 10.3. Temps partiel séniors PAGEREF _Toc185861783 \h 17 10.4. Conversion de l’indemnité de retraite en temps PAGEREF _Toc185861784 \h 17 10.5. Rachat de trimestres PAGEREF _Toc185861785 \h 17
Article 11. Les mesures d’accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives du personnel PAGEREF _Toc185861786 \h 18
11.1. Congé de formation économique, sociale et syndicale PAGEREF _Toc185861787 \h 18 11.2. Entretiens PAGEREF _Toc185861788 \h 18 11.3. Les mesures d’accompagnement spécifiques des collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives du personnel PAGEREF _Toc185861789 \h 18 11.4. Les mesures d’accompagnement spécifiques des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc185861790 \h 19
PARTIE 4 – LE PROCESSUS D’INFORMATION DES IRP PAGEREF _Toc185861791 \h 20
Article 12. La commission GEPP PAGEREF _Toc185861792 \h 20
Article 13. Le CSE PAGEREF _Toc185861793 \h 20
PARTIE 5 – LE PROCESSUS D’INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc185861794 \h 21
Article 14. Communication auprès de l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc185861795 \h 21
PARTIE 6 – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc185861796 \h 22
Article 15. Durée de l’accord PAGEREF _Toc185861797 \h 22
Article 16. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185861798 \h 22
Article 18. Publicité de l’accord PAGEREF _Toc185861800 \h 22
Annexe 1 : Précisions sur le cumul possible ou non des mesures entre elles PAGEREF _Toc185861801 \h 23
PREAMBULE
La société
ALEDA SAS souhaite conclure un accord GEPP, qui s’inscrit dans un contexte de mutations récentes de l’environnement de la société, liées à :
L’évolution du contexte économique dans lequel la société évolue ;
La diversification des acteurs créant un marché plus exigeant et en tension ;
L’évolution du marché de l’emploi, avec notamment la raréfaction de certaines ressources ;
L’accélération des cycles économiques ;
L’accélération digitale et l’IA.
La mise en place d’un accord GEPP a pour objectifs de :
Donner de la visibilité et plus de transparence aux partenaires sociaux et aux collaborateurs, en fixant des modalités d’information sur la stratégie de la société, l’évolution macro-économique et technologique des secteurs d’activité dans lesquels l’entreprise évolue et ses effets prévisibles sur l’emploi ;
Se doter d’outils agiles pour anticiper les évolutions au mieux pour les collaborateurs et la société ;
Structurer les méthodes d’accompagnement associées à la GEPP en adéquation avec les besoins et la stratégie de la société ;
Impliquer les représentants du personnel, les managers et les collaborateurs comme acteurs de l’évolution de l’entreprise ;
Développer l’employabilité des collaborateurs et ouvrir des potentialités de parcours professionnels internes et externes à tous les stades de la vie professionnelle
Le présent avenant est conclu dans le respect des dispositions légales et notamment de l’article L2242-13 du Code du travail aux termes duquel : « L'employeur engage (…) 3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article L. 2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (…) ».
Afin de parvenir au présent accord, des discussions ont été engagées selon le calendrier suivant : -22 janvier 2025 -6 février 2025
Ces précisions apportées, les parties sont convenues du présent accord :
PARTIE 1 - CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1. Bénéficiaires de l’accord GEPP
Les bénéficiaires de l’accord GEPP sont tous les collaborateurs de la société.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et s. du Code du travail, relatif à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Article 3. Les acteurs de la GEPP
3.1. La Direction
La Direction :
Définit les axes stratégiques de développement de l'entreprise et ses conséquences sur les métiers ;
Propose des accompagnements individualisés et collectifs ;
Met tout en œuvre pour garantir l’effectivité de la démarche GEPP, à laquelle elle réaffirme son attachement.
3.2. Les référents RH
Les référents RH :
Animent et coordonnent les actions structurellement nécessaires à l’identification des métiers, des compétences et des aires de mobilités ;
Organisent les actions d’animation et de formation permettant le maintien et le développement des compétences dans le cadre du dispositif de GEPP ;
Assurent la mise en œuvre des dispositifs identifiés dans le cadre de la démarche GEPP et assurent leur suivi dans le temps ;
Accompagnent les managers et l’ensemble des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel.
3.3. Les managers
Les managers :
Mettent en œuvre des actions pour identifier et promouvoir les compétences de leurs collaborateurs, en prenant en compte leurs aspirations individuelles ;
Assurent la communication des orientations stratégiques de l’entreprise ;
Accompagnent leurs collaborateurs dans leur progression professionnelle au sein de l’entreprise ;
Ont un échange régulier avec leurs équipes sur l’évolution et la mise à jour de leurs compétences afin de favoriser leur employabilité.
3.4. Les collaborateurs
Les collaborateurs :
Participent activement à la définition de leur projet professionnel ;
Peuvent bénéficier des dispositifs identifiés pour leur type de métier visant à améliorer, enrichir ou transformer leurs compétences ;
Ont conscience du caractère nécessairement « évolutif » des métiers existant au sein de l’entreprise, et ce tout au long de leur vie professionnelle ;
Sont acteurs du développement de leur propre employabilité.
3.5. Les représentants du personnel
Les représentants du personnel :
Informent la direction ou ses représentants sur les difficultés pratiques rencontrées lors de la mise en œuvre des actions sur le terrain ;
Sont destinataires de l'ensemble des documents d'information légalement obligatoires en matière de formation professionnelle, d'évolution des métiers, et de stratégie d’entreprise, et ce conformément à leur périmètre de compétences ;
Sont également destinataires du rapport sur l'évolution des activités et de ses conséquences en matière d’emploi et de compétences, et ce conformément à leur périmètre de compétences.
PARTIE 2 – L’EVOLUTION DES METIERS ET DES COMPETENCES
Article 4. La cartographie des métiers
La mise en œuvre d’une gestion des emplois et des parcours professionnels suppose de définir au préalable une méthode de cartographie des métiers et de suivi de l’évolution de celle-ci.
Le travail de cartographie reflète l’évolution prévisible des métiers à 3/5 ans à partir des connaissances à date en fonction d’une part de la stratégie et des décisions de l’entreprise et d’autre part des évolutions technologiques, organisationnelles et de marché concernant les mêmes métiers. Il est réalisé sur la base d’un travail de veille et d’échanges entre les filières métiers, le réseau RH et les référents métiers. La mise à jour annuelle de la cartographie pourra prendre en compte l’analyse des entretiens professionnels réalisés par les référents RH, le cas échéant. Il est convenu entre les parties que les orientations stratégiques de l’entreprise seront communiquées annuellement aux membres de la Commission GEPP (cf. article 12 du présent accord) en amont de la présentation de la cartographie.
Article 5. Typologie des métiers
Les parties reconnaissent la nécessité de se doter d’une cartographie prospective des métiers au niveau de l’entreprise, outil commun de diagnostic, d’anticipation des évolutions et de priorisation des actions, classant les métiers selon la typologie définie ci-après. Est annexé au présent accord, à titre informatif et indicatif, le planning de la démarche en cours.
5.1. Métiers sensibles
Les métiers sensibles sont les métiers dont on estime que le besoin va décroitre dans l’organisation et/ou dont la pérennité est menacée à 3 ou 5 ans, en raison des évolutions du secteur, des évolutions technologiques ou autres.
5.2. Métiers en transformation
Les métiers en transformation sont les métiers amenés à évoluer sous 3 à 5 ans, du fait d’évolutions structurantes (économiques, technologiques, structurelles, entraînant des répercussions sur les compétences clés et nécessitant un plan d'adaptation ou d'acquisition de ces compétences), pour accompagner la transformation du métier ou l'orientation vers un nouveau métier
5.3. Métiers pénuriques et/ou émergents
Les métiers pénuriques et/ou émergents sont les métiers présentant des difficultés de recrutement, avec des compétences rares ou en tension sur le marché, et pouvant nécessiter une période d'acquisition longue de compétences nouvelles. Il peut également s’agir de nouveaux métiers pour l’entreprise du fait de son développement dans de nouvelles activités.
5.4. Métiers stables
Les métiers stables sont les métiers en adéquation avec les besoins, sans évolution significative de compétences prévisible à 3 ou 5 ans, pour lesquels l'entreprise doit assurer la continuité du savoir-faire.
PARTIE 3 – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GEPP
Il est expressément convenu entre les parties que toutes les sommes / montants mentionnés ci-après sont par principe exprimés en brutet que les mesures prévues dans le présent accord sont cumulables entre elles sauf si l’accord en dispose autrement. Un tableau de synthèse est annexé au présent accord.
Article 6. Les mesures d’accompagnement des carrières de tous les collaborateurs
6.1. La politique de formation
a. Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation, comprenant notamment :
Une partie sur le développement des compétences métiers demandées par le manager ou le collaborateur pour permettre à chacun de « rester à jour » sur son cœur de métier ;
Une partie sur le développement des compétences comportementales qui doivent également évoluer en corrélation avec la stratégie de l’entreprise ;
Une partie sur les formations obligatoires :la sécurité, les « spécificités FDJ » (JR, RSE, intégrité du sport…) … ;
Les formations management qui doivent aider les managers dans leur rôle de développement des collaborateurs et de leur performance ;
Les accompagnements liés à la vie du collaborateur (par exemple, la préparation du départ à la retraite).
b. Les actions de formation
L'entreprise se doit d'assurer le maintien et le développement régulier des compétences de ses collaborateurs tout au long de leur carrière. Au-delà de la mise en œuvre des formations règlementaires inhérentes à certains métiers, cet accompagnement permet aux salariés de s'adapter aux évolutions des métiers et de préparer la suite de leur parcours professionnel. Afin de maintenir son capital compétences, chaque salarié sous contrat à durée indéterminée bénéficie ainsi d'au moins d'une action de formation non obligatoire pour la tenue de son poste tous les 6 ans.
c. Le catalogue digital de formation
Afin que l'ensemble des collaborateurs puissent être acteurs de leur développement, des formations sont accessibles en ligne en complément des actions de formation organisées par l'entreprise. Ces ressources sont accessibles sans accord hiérarchique et favorisent l'auto-formation des salariés. Ces contenus sont proposés via la plateforme de formation digitale en accès libre :
Une plateforme de formation et d’acculturation généraliste comprenant des modules sur la gestion de projet, le management, l'environnement... ;
Une plateforme de formation pour l'apprentissage d'une langue (anglais pour les filiales francophones et français pour les filiales anglophones).
6.2. Les entretiens
a. L’entretien de développement de la performance (EDP)
L’entretien de développement de la performance (EDP) est un entretien annuel intégré au cycle de management. Il est essentiel car au-delà de contribuer au bon alignement entre le collaborateur son manager et le projet de l’entreprise il doit permettre dans le cadre d’une évaluation juste et concrète d’identifier et de partager les axes de progression.
b. L’entretien de pilotage de la performance (EPP)
L’entretien de pilotage de la performance (EPP) est un échange en cours d’année entre le manager et le collaborateur qui permet d’ajuster les objectifs si besoin et d’assurer un suivi et un échange concernant la performance et l’évolution des compétences. Cet entretien permet également de fixer des objectifs aux nouveaux arrivants et aux collaborateurs ayant bénéficié d’une mobilité au cours de l’année.
c. L’entretien professionnel
L’entretien professionnel constitue un moment privilégié pour permettre au collaborateur d’échanger avec son son référent RH sur les évolutions de son métier, son parcours et ses projets de mobilité. Avec l'appui du référent RH, le collaborateur peut identifier et activer les moyens d’accompagnement pour préparer et concrétiser ses projets et mettre ses compétences dans la même perspective que l’entreprise. Il sera un canal de feedback important pour le collaborateur sur l’évolution prévisible de son métier telle qu’elle aura été envisagée dans la GEPP et pourra servir de point de référence dans les discussions entre le manager et le collaborateur. Il est précisé que cet entretien a lieu tous les deux ans.
d. L’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur tous les 6 ans
Tous les six ans, l'entretien professionnel « bilan » permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
6.3. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales ou associatives. A l'issue de la VAE, la personne peut obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, la personne peut acquérir les connaissances et aptitudes manquantes par un complément de formation ou en complétant son expérience professionnelle. Le congé pour VAE, du plan de développement des compétences ou du compte personnel de formation (CPF) sont des outils permettant de construire un projet de VAE.
Les parties conviennent que les collaborateurs, ayant une ancienneté minimum de 10 ans, qui souhaitent s’engager dans une démarche de VAE peuvent bénéficier d’un accompagnement de l’entreprise. Cet accompagnement comprend :
La désignation d’un Référent RH qui aide le collaborateur à compléter son dossier de VAE ;
La prise en charge des frais de dossier de VAE, dans la limite de 1 000 €, sur présentation d’un justificatif par le collaborateur ;
Un jour de congé supplémentaire accordé par l’entreprise afin de permettre au collaborateur de se rendre à la soutenance de son dossier auprès du jury de VAE.
6.4. Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un collaborateur de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Tout collaborateur peut demander un bilan de compétences, dont la prise en charge financière est assurée par le dispositif du CPF.
6.5. Le Plan Individuel de Mobilité
L’entreprise souhaite inscrire la mobilité dans une démarche permettant aux collaborateurs d’accéder à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, et plus généralement au sein du Groupe FDJ. Conscient que la mobilité professionnelle favorise la multiplication et la capitalisation des expériences, l’entreprise souhaite fluidifier l’emploi et la mobilité. Dans ce cadre et afin de consolider les parcours professionnels des collaborateurs, chaque mobilité interne est accompagnée d’un Plan Individuel de Mobilité (PIM). Sont considérées comme mobilités justifiant la mise en œuvre d’un PIM les changements de postes vers une autre direction ou vers un échelon hiérarchique supérieur. Le Plan Individuel de Mobilité est élaboré conjointement par le manager du collaborateur et le référent RH, et définit :
Un plan d’intégration et de montée en responsabilité dans le nouveau poste, qui identifie les étapes clés à atteindre sur la 1ère année ;
Un diagnostic synthétique des compétences à développer ou à acquérir sur 3 ans par le collaborateur ;
La proposition d’une formation, si possible certifiante ou diplômante, qui doit faire l’objet d’un co-financement entre l’employeur et le collaborateur, par l’activation de son CPF (utilisation par le collaborateur de son solde de CPF, complété par l’employeur dans la limite de 5 000€. Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait déjà utilisé l’intégralité de son CPF, l’entreprise finance la formation jusqu’à 5 000€ maximum).
Après un an dans le poste, une évaluation de la mise en œuvre du PIM est faite dans le cadre de l’entretien de développement de la performance.
Article 7. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles
A titre liminaire, les parties conviennent que l’ensemble des mesures proposées sont sur la base du volontariat. Par ailleurs, en cas de projet d’évolution professionnelle, celui-ci est étudié avec le référent RH qui donnera son avis sur sa pertinence. La décision finale reste à la main du collaborateur.
7.1. Priorité d’accès à l’occasion d’une mobilité
Les parties conviennent qu’en cas de candidatures multiples (au moins 2, entre un collaborateur occupant un métier sensible et un collaborateur occupant un autre type de métier) sur une mobilité, à compétences égales, le collaborateur occupant un métier sensible sera prioritaire.
7.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.
Les parties conviennent qu’afin d’encourager les collaborateurs occupant un métier sensible, et ayant une ancienneté de 10 ans minimum, à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, l’entreprise s’engage à participer au financement de leur formation jusqu’à 1 000€ maximum, sous réserve que le collaborateur utilise en totalité son CPF dès lors que celui-ci ouvre encore à des droits à formation. Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait déjà utilisé l’intégralité de son CPF, l’entreprise finance la formation jusqu’à 1 000€ maximum. Pour mobiliser ce financement, le collaborateur doit faire une demande auprès du service formation 6 mois avant le début de la formation.
7.3. Les actions de formation renforcées
Si l’entreprise propose aux collaborateurs en CDI une action de formation non obligatoire pour la tenue de son poste tous les 6 ans, s’agissant des métiers identifiés comme étant sensibles, une action de formation non obligatoire est proposée dans les 2 ans à compter de son identification comme métier sensible.
7.4. Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un collaborateur de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Tout collaborateur occupant un emploi se trouvant dans un métier sensible peut demander un bilan de compétences qui sera réalisé par un cabinet choisi par l’entreprise en fonction du profil et des besoins des collaborateurs et pris en charge par l’entreprise. A cette occasion, le collaborateur est informé de la possibilité de passerelles/mobilités au sein de l’entreprise et plus généralement du Groupe FDJ.
7.5. La rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en CDI de convenir d'un commun accord des conditions de rupture du contrat de travail qui les lie.
Les parties conviennent qu’un collaborateur occupant un métier sensible, ayant une ancienneté de 5 ans minimum, qui demande à partir dans le cadre d’une rupture conventionnelle voit sa demande automatiquement acceptée et bénéficie de l’indemnité de rupture conventionnelle correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à laquelle s’ajoute une indemnité égale à 6 mois de rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le collaborateur au cours des 12 derniers mois civils ayant précédé la rupture conventionnelle. Le montant de l’indemnité versée au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle ne pourra être inférieure à :
Pour les collaborateurs disposant de 5 à 9 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 20 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 10 à 20 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 30 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 21 à 30 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 40 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 31 ans d’ancienneté et plus à la date de rupture du contrat de travail : 50 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle).
A compter de la demande par le collaborateur, le process de rupture conventionnelle est mis en œuvre dans un délai d’un an maximum. Sous réserve de la validation du dispositif par l’administration du travail, la date de départ définitive est fixée après accord entre le collaborateur et son manager. Les périodes de réflexion et d’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration compétente peuvent, le cas échéant, donner lieu à une dispense partielle d’activité après accord du manager et de la DRH. Ce dispositif ne concerne pas les salariés qui pourraient faire valoir leurs droits à la retraite dans les 6 mois à compter de la date de signature de la rupture conventionnelle.
7.6. L’aide à la création d’entreprise
Conformément aux articles L.3142-105 et suivants du Code du travail, le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit soit à un congé, durant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel. A l’issue du congé, le salarié peut :
Démissionner sans préavis ;
Être réintégré dans son entreprise d’origine.
Les parties conviennent qu’un collaborateur occupant un métier sensible, ayant une ancienneté de 5 ans minimum, qui fait part à son employeur de sa volonté de créer ou de reprendre une entreprise, justificatifs à l’appui, peut bénéficier dans ce cadre des 3 mesures suivantes :
D’une participation de l’entreprise à la prise en charge de l’accompagnement à la création d’entreprise par un cabinet spécialisé à hauteur de 1 500 euros bruts ;
Du versement d’une aide financière à la création d’entreprise à hauteur de 5 000 euros bruts ;
D’une participation à la prise en charge des frais de formation nécessaires à la réussite du projet à hauteur de 1 500 euros bruts, si le collaborateur exprime le besoin d’une formation. Cette participation est majorée de 20% pour les collaborateurs âgés de + 50 ans.
Le collaborateur peut décider de cumuler les 3 aides sur un seul des dispositifs en renonçant aux 2 autres.
A l’issue du congé pour création d’entreprise (à temps plein ou à temps partiel), le collaborateur quitte l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle telle que prévue à l’article 7.5.
7.7. La Mobilité volontaire sécurisée (MVS)
Conformément aux articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, dans les entreprises et les groupes d'entreprises, d'au moins 300 salariés, tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, peut, avec l'accord de son employeur, bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise, au cours de laquelle l'exécution de son contrat de travail est suspendue. Un avenant au contrat de travail détermine l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise. Il prévoit également les situations et modalités d'un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable et qui reste, dans tous les cas, possible à tout moment avec l'accord de l'employeur. A son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.
Les parties conviennent qu’un collaborateur occupant un métier sensible, ayant une ancienneté de 10 ans minimum, peut demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée d’une période de 12 mois maximum. Si le collaborateur fait le choix de ne pas réintégrer son entreprise d'origine à l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée, l’entreprise lui verse, à l'occasion du solde de tout compte, une prime de départ de :
4 mois de salaire de base, pour les collaborateurs ayant jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
6 mois de salaire de base, pour les collaborateurs ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
Dans le cadre d’une période de mobilité volontaire sécurisée d’au moins un an, le collaborateur qui demande à rompre son contrat de travail dans les 6 premiers mois de la période de mobilité volontaire sécurisée, a une prime de départ majorée qui est alors portée à :
6 mois de salaire de base pour les collaborateurs ayant jusqu'à 15 ans d'ancienneté ;
8 mois de salaire de base pour ceux ayant plus de 15 ans d'ancienneté.
7.8. CFC
Les parties conviennent que, pour les collaborateurs occupant un métier sensible, les mesures prévues dans l’« Accord relatif à la mise en place du congé de fin de carrière au sein du Groupe FDJ » (ci-après accord CFC) conclu le 26 avril 2022, s’appliqueront au-delà du 31 août 2025, et ce, pendant toute la durée du présent accord relatif à la GEPP soit jusqu’au 31 décembre 2027. En d’autres termes, pour ces salariés uniquement et à l’exclusion de tous les autres collaborateurs, le dernier départ en CFC aura lieu le 1er décembre 2027 pour une durée maximale de 36 mois.
Une synthèse des critères permettant de bénéficier de de ces dispositions CFC est annexée au présent accord.
Article 8. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers en transformation
A titre liminaire, les parties conviennent que l’ensemble des mesures proposées sont sur la base du volontariat.
8.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Les parties conviennent qu’afin d’encourager les collaborateurs occupant un métier en transformation, et ayant une ancienneté de 10 ans minimum, à utiliser leur CPF pour mettre en œuvre un projet professionnel ou pour acquérir de nouvelles compétences professionnelles utilisables sur d’autres fonctions, l’entreprise s’engage à participer au financement de leur formation jusqu’à 500€ maximum, sous réserve que le collaborateur utilise en totalité son CPF dès lors que celui-ci ouvre encore à des droits à formation. Dans l’hypothèse où le collaborateur aurait déjà utilisé l’intégralité de son CPF, l’entreprise finance la formation jusqu’à 500€ maximum. Pour mobiliser ce financement dans ce cadre, le collaborateur doit faire une demande auprès du service formation 6 mois avant le début de la formation.
8.2. Les actions de formation renforcées
Si l’entreprise propose aux collaborateurs en CDI une action de formation non obligatoire pour la tenue de leur poste tous les 6 ans, s’agissant des métiers identifiés comme étant en transformation, une action de formation non obligatoire est assurée tous les 4 ans à compter de la date de signature du présent accord.
8.3. Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un collaborateur de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Tout collaborateur occupant un emploi se trouvant dans un métier en transformation peut demander un entretien « bilan de compétences » qui sera réalisé par la DRH. Cet entretien qui se déroulera sur plusieurs rendez-vous, formalisera :
L’expérience acquise par le collaborateur ;
La cartographie des compétences clés acquises ;
La possibilité de passerelles/mobilités au sein de l’entreprise et plus généralement du Groupe FDJ.
La réalisation d’un bilan de compétences tel que mentionné à l’article 7.4 pourra être envisagée uniquement à l’issue d’un premier rendez-vous avec un référent RH, et sera conditionnée à la validation de la DRH.
8.4. L’aide à la création d’entreprise
Conformément aux articles L.3142-105 et suivants du Code du travail, le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit soit à un congé, durant lequel le contrat de travail du salarié est suspendu, soit à une période de travail à temps partiel.
A l’issue du congé, le salarié peut :
Démissionner sans préavis ;
Être réintégré dans son entreprise d’origine.
Les parties conviennent qu’un collaborateur occupant un métier en transformation, ayant une ancienneté de 5 ans minimum, qui fait part à son employeur de sa volonté de créer ou de reprendre une entreprise, justificatifs à l’appui, peut bénéficier dans ce cadre des 3 mesures suivantes :
D’une participation de l’entreprise à la prise en charge de l’accompagnement à la création d’entreprise par un cabinet spécialisé à hauteur de 500 euros bruts ;
Du versement d’une aide financière à la création d’entreprise à hauteur de 2 000 euros bruts ;
D’une participation à la prise en charge des frais de formation nécessaires à la réussite du projet à hauteur de 500 euros bruts, si le collaborateur exprime le besoin d’une formation. Cette participation sera majorée de 20% pour les collaborateurs âgés de + 50 ans.
Le collaborateur peut décider de cumuler les 3 aides sur un seul des dispositifs en renonçant aux 2 autres. Par exemple, un collaborateur peut choisir uniquement le versement d’une aide financière à la création d’entreprise pour un montant cumulé de 3000 euros bruts (500 + 2000 + 500). A la place de démissionner sans préavis, le collaborateur quittera l’entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle, lui permettant de bénéficier de l’indemnité de rupture conventionnelle correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à laquelle s’ajoute une indemnité égale à 3 mois de rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le collaborateur au cours des 12 derniers mois civils ayant précédé la rupture conventionnelle. Le montant de l’indemnité versée au-delà de l’indemnité légale ou conventionnelle ne pourra être inférieure à :
Pour les collaborateurs disposant de 5 à 9 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 10 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 10 à 20 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 15 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 21 à 30 ans d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail : 20 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) ;
Pour les collaborateurs disposant de 31 ans d’ancienneté et plus à la date de rupture du contrat de travail : 25 000 euros bruts (en plus de l’indemnité légale ou conventionnelle) .
8.5. La mise à disposition dans une entreprise partenaire
L’entreprise souhaite développer des partenariats avec des entreprises pour créer des nouvelles formes de coopération permettant de participer au maintien et au développement de l’employabilité des salariés. Dans ce cadre, l’entreprise souhaite développer la mise à disposition de personnel dans une autre entreprise. Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit adresser une demande écrite à son référent RH au moins 6 mois avant la date de départ envisagée, précisant son projet et la durée de mise à disposition envisagée. A la réception du courrier, le référent RH dispose d’un délai d’1 mois pour répondre à la demande du collaborateur. La mise à disposition qui s’assimile à du prêt de main d’œuvre à but non lucratif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail et d’une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise d’accueil. La durée de la mise à disposition est comprise entre 1 à 6 mois. Le collaborateur mis à disposition reste contractuellement lié à l’entreprise et continue d’être rémunéré par celle-ci. Le collaborateur souhaitant anticiper son retour devra en informer son manager et son référent RH au moins 2 mois avant la date de retour souhaitée.
Article 9. Les mesures d’accompagnement renforcées des collaborateurs positionnés sur des métiers pénuriques et/ou émergents
9.1. Embauche et alternance
La Direction réaffirme l’importance de recourir au dispositif de l’alternance pour renouveler les compétences au sein de l’entreprise et rappelle l’engagement du Groupe à maintenir un taux de 5% d’alternants, tel que défini dans l’Accord de Groupe relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la diversité du 5 mars 2021. Les parcours d’intégration, mis en place pour faciliter l’insertion des jeunes embauchés au sein de l’entreprise, sont poursuivis. Les alternants sont prioritaires en cas de recrutement sur un poste correspondant à leur profil de compétences. Un entretien RH avec chaque alternant pourra être réalisé avant la fin de sa période d’alternance.
9.2. La marque employeur
Pour répondre au besoin de renouvellement des compétences, l’entreprise souhaite attirer des collaborateurs hautement qualifiés dans leur métier et travaille à être perçue comme un employeur de choix auprès des jeunes. C’est dans cet esprit que des actions de communication ciblées sont mises en œuvre pour faire connaitre ses activités, ses métiers et ses parcours de carrière, par la création d’ambassadeurs qui peuvent témoigner et répondre aux questions à l’occasion de différents forums ainsi que dans le cadre de relations écoles.
9.3. La cooptation
La cooptation est un programme qui encourage les collaborateurs d’une entreprise à recommander des membres de leur réseau pour pourvoir une offre d’emploi. Elle repose sur les compétences (techniques et comportementales) nécessaires pour le poste que les recruteurs identifient et vérifient. L’entreprise va revoir sa politique de cooptation afin de lui donner une meilleure efficacité.
Article 10. Les mesures d’accompagnement des collaborateurs en fin de carrière
Les parties conviennent de la nécessité d’accorder une attention particulière aux salariés abordant leur dernière partie de carrière afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, la continuité de leur développement professionnel et pour faciliter, pour ceux qui sont proches de la retraite, la transition entre activité professionnelle et retraite.
10.1. Favoriser l’emploi et la dynamisation de carrière des seniors
Les parties conviennent qu’il est important de maintenir l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur carrière, notamment au travers des entretiens professionnels, d’un budget formation spécifique qui sera alloué aux collaborateurs de +55 ans sur les compétences transversales cibles identifiées (usage de l’IA, Anglais, nouvelles technologies,…).
Le collaborateur de 55 ans et plus peut :
Faire un « point carrière » avec un cabinet externe choisi par l’entreprise dans le cadre de sessions collectives qu’elle organise ;
Prétendre au tutorat pour transmettre les compétences acquises afin de conserver une continuité de service, en consacrant jusqu’à 20% de son temps de travail effectif à sa mission de tuteur.
10.2. La retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié qui est à moins de 2 ans de l'âge légal de départ à la retraite, de demander la liquidation provisoire d'une fraction de la ou des pensions de retraite tout en continuant à travailler dès lors qu'il est dans l'une des situations suivantes :
Le salarié est déjà à temps partiel ou le salarié est déjà en forfait jours réduit entre 40 et 80 % du temps plein applicable dans l'entreprise ;
Le salarié est à temps plein ou en forfait jours complet mais passe, au moment de la demande de retraite progressive, à un temps partiel ou à un forfait jours réduit entre 40 et 80 % du temps plein applicable dans l'entreprise ;
Le salarié qui n'est pas soumis à une durée de travail définie qui diminue ses revenus professionnels.
La demande de bénéfice du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire d'une fraction de la pension. Un nouveau calcul du montant de la pension totale est effectué lors de la cessation définitive de l'activité professionnelle, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitué pendant toute la période d'activité.
Le collaborateur doit adresser sa demande de passage en retraite progressive à son employeur par LRAR, en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. Sa demande devra être adressée 4 mois avant cette date. L'employeur devra répondre, également par LRAR, dans les 2 mois suivant la réception de la demande, l'absence de réponse écrite et motivée à l'issue de ce délai valant acceptation. Le collaborateur doit faire sa demande au moins 4 mois avant la date d'effet souhaitée, sur un imprimé réglementaire disponible auprès des caisses de retraite concernées (Carsat, caisse Agirc/Arrco) ou en ligne (https://www.lassuranceretraite.fr), accompagné des pièces justificatives demandées par chaque caisse. Pour mettre fin à la retraite progressive, le collaborateur doit cesser son activité professionnelle et demander la liquidation définitive de sa retraite. Sa pension complète est recalculée compte tenu des nouveaux droits acquis pendant la période de retraite progressive.
Les parties conviennent que les collaborateurs répondant aux conditions légales, peuvent demander à bénéficier du dispositif de retraite progressive, dans le cadre d’un temps partiel 80%. L’entreprise s’engage à maintenir l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires à hauteur du salaire correspondant à un temps plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/collaborateur que celle appliquée en activité à temps complet, c’est-à-dire une sur-cotisation à 100% pour l’un et pour l’autre.
10.3. Temps partiel séniors
Les parties conviennent que les collaborateurs âgés de 58 ans et plus peuvent demander un passage à temps partiel, à hauteur de 60% à 80%. L’entreprise s’engage à maintenir l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires à hauteur du salaire correspondant à un temps plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/collaborateur que celle appliquée en activité à temps complet, c’est-à-dire une sur-cotisation à 100% pour l’un et pour l’autre.
10.4. Conversion de l’indemnité de retraite en temps
Les parties conviennent que les collaborateurs auront la possibilité de convertir le montant de leur indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite en jours de dispense d’activité, dans les conditions définies ci-après :
La durée de la dispense d’activité sera égale au nombre de jours acquis au titre de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite ;
La dispense d’activité devra s’achever au jour de la liquidation des droits à la retraite ;
Le collaborateur demeure inscrit aux effectifs pendant la totalité de la durée de la dispense d’activité ;
L’indemnité versée en jours de dispense d’activité est soumise au même régime social et fiscal que le salaire ;
La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et des RTT.
Les collaborateurs souhaitant demander la conversion de leur indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite en temps, doivent adresser leur demande à leur référent RH au moins six mois avant le début de la période de dispense d’activité. Le référent RH, après concertation avec le manager, a la possibilité de refuser une demande pour des motifs objectifs tenant notamment à l’organisation du service auquel appartient le collaborateur
Par ailleurs, la Direction rappelle que l’Accord groupe relatif au compte épargne temps et au don de jours du 11 août 2022 offre la possibilité aux collaborateurs d’utiliser leur CET pour rémunérer une cessation progressive ou totale d’activité. A ce titre, la Direction accepte d’augmenter le plafond du CET à 80 jours pour les collaborateurs âgés de 58 ans révolus, à compter de la campagne CET/PERCOL de juin-juillet 2025, et pendant toute la durée de l’accord.
Ce dispositif de conversion de l’indemnité de retraite en temps n’est pas cumulable avec le dispositif CFC.
10.5. Rachat de trimestres
Le rachat de trimestres permet de verser volontairement des cotisations pour que des périodes au cours desquelles un collaborateur n’a pas cotisé pour la retraite soient finalement prises en compte lors du départ en retraite par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale. A date, les périodes pouvant être rachetées sont les suivantes :
Les années d’études supérieures ;
Les stages en entreprise accomplis à partir du 15 mars 2015 dans le cadre d’études supérieures ;
Les années incomplètes pour lesquelles il n’y a pas 4 trimestres d’assurance retraite comptabilisés (validés) par l’Assurance retraite ;
D'autres situations de vie peuvent donner lieu à un versement volontaire de cotisations (période de travail pénal, période accomplie en tant que tierce personne bénévole auprès d'un conjoint ou d'un membre de sa famille invalide ou infirme, périodes pendant lesquelles une personne a été inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste établie par le ministère en charge des sports, etc.)
Les parties conviennent qu’un collaborateur âgé de 60 ans et plus, ayant 15 ans d’ancienneté minimum, peut demander à bénéficier de :
La prise en charge par l’entreprise d’un accompagnement, afin de vérifier la carrière et d’identifier la complétude de la demande et les trimestres manquants ;
La prise en charge du coût du rachat à hauteur de 20%, dans la limite de 5 000€.
Il est précisé que les collaborateurs bénéficiant d’un CFC ne sont pas éligibles au dispositif de rachat de trimestres.
Article 11. Les mesures d’accompagnement des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives du personnel
11.1. Congé de formation économique, sociale et syndicale
Afin de favoriser et valoriser l’engagement des collaborateurs dans des fonctions de représentation du personnel ou syndicale, la Direction rappelle la possibilité, à tout collaborateur sans condition d'ancienneté, de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale ou syndicale afin de se préparer à l'exercice de fonctions syndicales. Pendant ce congé, le collaborateur est en « Absence autorisée » et bénéficie du maintien de salaire.
11.2. Entretiens
a. Entretien de début de mandat
Les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou représentatives du personnel peuvent demander un entretien à leur HBCP et à leur manager. Ils peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Cet entretien permet :
D’une part, d’aborder l’articulation entre vie professionnelle et carrière syndicale, au regard du volume d’heures de délégation et de réunions programmées afin de trouver le mode opératoire optimal pour une bonne articulation ;
D’autre part, de rappeler les droits et devoirs réciproques du porteur de mandat(s) et de sa hiérarchie quant à l’exercice du mandat.
b. Entretien de fin de mandat
Avant la fin de l’échéance du mandat ou en cas de fin anticipée du mandat, les porteurs de mandat(s) désignatifs qui bénéficient d’un crédit d’heures de délégation annuel au moins égal à 30% de leur temps de travail, peuvent solliciter un entretien auprès de la Direction afin de recenser les compétences qu’ils auront acquises et évoquer les modalités de valorisation de celles-ci.
11.3. Les mesures d’accompagnement spécifiques des collaborateurs exerçant des responsabilités représentatives du personnel
Les Parties rappellent la nécessité pour les porteurs de mandat(s) de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ainsi qu’une formation liée à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Ainsi, dès leur prise de mandat par les représentants du personnel, la Direction s’engage à mettre en œuvre ces formations selon les dispositions légales en vigueur. Ces formations pourront être renouvelées à chaque nouvelle élection.
11.4. Les mesures d’accompagnement spécifiques des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales
La Direction veillera à ce que le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales en plus de leur fonction ainsi que leur évolution professionnelle, soit identique à n’importe quel autre collaborateur, notamment au travers des outils détaillés ci-après.
Certification des compétences
A travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les collaborateurs porteurs de mandat(s) développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement. Elle est structurée en six domaines de compétences :
Encadrement et animation d’équipe ;
Assistance dans la prise en charge de projet ;
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
Prospection et négociation commerciale ;
Suivi de dossier social d’entreprise.
Le financement de cette certification peut être réalisé dans le cadre du CPF.
Le bilan de compétences et compte personnel de formation (CPF)
Le porteur de mandat(s) peut demander, s’il le souhaite, à bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet de permettre au porteur de mandat(s) d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant, un projet de formation. Il est réalisé dans le cadre du CPF. La Direction veille à informer le porteur de mandat(s) demandeur de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités d’accès.
Valorisation des Acquis de l’expérience (VAE)
Tout porteur de mandat(s) est en droit de faire valider les acquis de son expérience liée à l’exercice de responsabilités syndicales, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La Direction veille à faciliter et accompagner le porteur de mandat(s) dans cette démarche s’engageant dans une demande de VAE. Le Compte Personnel de Formation du porteur de mandat(s) peut être mobilisé.
Point de situation professionnelle
Chaque année, la Direction organisera un point RH avec chaque délégation syndicale représentative dans l’entreprise afin de faire un point général sur la situation professionnelle des représentants du personnel de l’organisation syndicale concernée. Il est précisé que les cas individuels ne sont pas abordés dans le cadre de ce point RH. Si besoin, chaque représentant du personnel souhaitant faire un point sur sa situation individuelle et personnelle demande un entretien au service RH.
PARTIE 4 – LE PROCESSUS D’INFORMATION DES IRP
Article 12. La commission GEPP
Les parties conviennent de mettre en place une commission GEPP. La commission GEPP est composée de représentants de la Direction et d’un membre par organisation syndicale signataire. La commission se réunit une fois par an, à l’initiative de la Direction. Les documents seront adressés en amont de la réunion et, dans la mesure du possible, une semaine avant celle-ci. La Direction présente :
Une note sur l’évolution économique à moyen terme donnant les grandes tendances d’évolution des marchés, la stratégie de l’entreprise et le plan « business », des technologies et impacts organisationnels sur les compétences et les métiers (métiers menacés, besoins prévisionnels en formation, reconversion, recrutement…) ;
La cartographie des métiers, afin de partager l’évolution de la cartographie des métiers de l’entreprise établie par la Direction, par typologie de métiers (sensibles, en transformation, pénuriques et/ou émergents) en priorisant les métiers concernés à traiter et les plans d’actions retenus. Un premier projet de cartographie des métiers réalisé au sein de l’entreprise en application du présent accord selon la méthodologie présentée aux OS sera transmis à la commission au cours du second semestre 2025.
Le diagnostic, établi par la Direction, présente les évolutions attendues en termes de :
Prévision quantitative ;
Evolution des compétences ;
Evolution de l’organisation.
Certaines informations, signalées comme confidentielles, impliquent le respect par les membres de la commission GEPP d’une stricte confidentialité de façon à garantir le partage d’échanges, loyal et transparent, entre les parties de l’accord.
Article 13. Le CSE
Une fois par an, les élus du Comité Economique et Social (CSE) sont informés et consultés sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et notamment sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, incluant les mesures GEPP. Par ailleurs, ils sont également informés et consultés chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, dont la formation et les conditions de travail et d’emploi dans le respect des dispositions légales. Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent l’ensemble des informations utiles à cette consultation via la Base de Données Economique et Sociale (BDESE) conformément aux dispositions législatives. Le CSE émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et la politique sociale, incluant les mesures GEPP pour le périmètre les concernant, à l’issue de la présentation de l’ensemble de ces documents et de la procédure d’information consultation. Un avis spécifique sur le bilan GEPP annuel sera également demandé.
PARTIE 5 – LE PROCESSUS D’INFORMATION DU PERSONNEL
Article 14. Communication auprès de l’ensemble du personnel
A la signature de l’accord, l’entreprise s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur le dispositif prévu au présent accord par le biais notamment de communications adaptées, écrites et orales.
Par ailleurs, annuellement, l’entreprise communique de manière adaptée la nouvelle cartographie et les mesures associées. Les collaborateurs sur des emplois sensibles ou en transformation seront informés via leur manager et leur référent RH.
PARTIE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 15. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans (2025-2026-2027) et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt à la DRIEETS du lieu de sa conclusion.
Article 16. Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’un suivi avec les négociateurs 6 mois avant l’arrivée de son terme
Article 17 – Dénonciation, révision
Le présent accord peut être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur à la date de la dénonciation ou de la révision.
Article 18. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dans le respect des dispositions légales auprès de la DRIEETS ainsi qu’au Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires originaux, à Limoges, le 21 février 2025
Pour l’entreprise :
Le Président
Pour les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :
Représentée par XXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFE-CGC
Annexe 1 : Précisions sur le cumul possible ou non des mesures entre elles
Le tableau ci-après détaille les cumuls possibles ou non des mesures prévues dans l’accord. Certaines mesures sont cumulables avec l’ensemble des autres mesures prévues dans l’accord, peu importe la typologie du métier occupé par le collaborateur. D’autres mesures ne sont cumulables que dans le cadre d’une typologie de métier.
Mesures
Cumulable avec d'autres mesures sous réserve de remplir les critères propres à chaque catégorie et à chaque mesure
Mesures pour tous
politique de formation Oui entretiens Oui VAE Oui bilan de compétences Oui PIM oui
Métiers sensibles
mobilité oui (sortie du métier sensible en principe) CPF oui formation renforcée oui bilan de compétences oui RC Non dès lors que la RC est demandée (sortie de l’entreprise)* aide à la création d'entreprise Non dès lors que l’aide à la création d’entreprise est demandée MVS Non dès lors que la MVS est demandée, sauf réintégration dans l’entreprise d’origine CFC Non dès lors que le CFC est demandé
Métiers en transformation
CPF oui formation renforcée oui bilan de compétences oui aide à la création d'entreprise Non dès lors que l’aide à la création d’entreprise est demandée mise à disposition entreprise partenaire oui
Métiers pénuriques/émergents
embauche/alternance Engagements entreprise marque employeur Engagements entreprise cooptation Ouvert à tous
Fin de carrière
emploi oui retraite progressive Non dés lors que la retraite progressive est demandée temps partiel oui conversion indemnité retraite Non dés lors que la retraite est demandée rachat trimestres oui
Un collaborateur sur un métier sensible pourra demander à bénéficier des dispositifs bilan de compétences et/ou CPF, prévus respectivement aux articles 7.4 et 7.2 du présent accord, avant de demander une rupture conventionnelle prévue à l’article 7.5.
* En revanche, si le collaborateur demande à bénéficier en premier lieu de la rupture conventionnelle, il ne pourra pas ensuite demander l’application d’une autre mesure.
