immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de
représentée par agissant en qualité de Directeur dûment habilité à cet effet, d'une part,
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’organisation syndicale FO représentée par
Les deux étant représentatives et majoritaires dans l'entreprise d'autre part,
Article 1 - Préambule
La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de cohésion, d’amélioration de la qualité de vie au travail, de la performance et de l’image de l’entreprise auprès de ses salariés et de ses partenaires.
La Direction et les délégués syndicaux se sont réunis, les 14, 21 Février et 03 Mars 2025, afin d’engager et de mener la négociation d’un Accord s’inscrivant dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur sur ces sujets.
Dans ce cadre, la Direction a présenté un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’appuie sur le rapport de situation comparée femmes - hommes 2024 et sur l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes 2024 qui sera présenté en CSE du 17 Mars 2025.
Il convient de rappeler que notre entreprise est composée de 70 salariés sous contrat à durée indéterminée et présents au 31 décembre 2024.
De façon générale, le diagnostic fait apparaître :
Répartition de l’effectif CDI présent au 31/12/24 (hors VRP)
Sexe
Catégories professionnelles
F
M
Agents de maîtrise 25% 75% Cadres 0%
100%
Employés
100%
0% Ouvriers 4.5%
95.5%
Total général
15.7%
84.3%
Répartition de l’effectif CDI présent au 31/12/24 (hors VRP)
Sexe
services
F
M
Direction Service Commercial
0
5
1 5 Service Administratif
4
1 Service Tech / Production 0
47
Magasin Apprenti 2 0
5
1
Total général
11
60
Ex : certains emplois sont fortement féminisés, d’autres masculinisés. Quand bien même, cette situation générale résulterait de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et d’orientations initiales, l’entreprise se doit d’identifier les pistes d’actions permettant, à son niveau, de corriger les éventuels déséquilibres constatés.
Cet Accord, pour atteindre le but recherché, doit nécessairement se limiter à des objectifs pragmatiques et raisonnables.
Article 2 - Champ d’application/Objet de l'Accord
Le présent Accord est applicable dans l’entreprise.
Il est conclu en application des articles L2242-1 et R2242-2 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’Accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination tout au long de la vie professionnelle entre les salariés en raison de leur sexe.
Le présent Accord vise à supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées en fixant des objectifs de progression en matière de :
rémunération effective ;
formation professionnelle ;
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent Accord.
Article 3 - Durée de l'Accord
L'Accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans.
Par souci de cohérence, il est réputé entrer en vigueur le 07 Mars 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 07 Mars 2029.
Il cessera impérativement et de plein droit de produire ses effets le 07 Mars 2029 sans devenir un Accord à durée indéterminée et sans possibilité de prorogation tacite.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l’Accord ont préalablement convenu que l’élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse du rapport de situation comparée 2024 et de l’index égalité 2024 (
cf. Article 1), et d'en élaborer de nouveaux.
Le diagnostic fait ressortir :
Domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle :
L’entreprise comporte beaucoup plus d’hommes que de femmes. La situation de ces dernières dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle/familiale n’est que peu prise en compte.
Domaine des rémunérations effectives :
L’Index de l’égalité femmes-hommes permet chaque année d’identifier les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes sous l’angle de différents critères que sont notamment :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Le nombre de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
L’index permet de constater au 31 Décembre 2024 que :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 28.8% en faveur des femmes
3.2 femmes en sus des hommes ont bénéficié d’une augmentation individuelle
Aucun retour de congé maternité ou d’adoption
1 femme bénéficie des 10 rémunérations les plus hautes.
Un seul indicateur (Indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles) se trouvant calculable avec une note obtenue par la société de 25/35, l’index global est donc incalculable.
Domaine de la formation professionnelle :
Salariés en CDI ayant suivi au moins une action de formation sur 2024
Sexe
F
H
Total général
En nbre 4 41 45 En % de l’effectif F/H CDI présent sur 2024 (VRP inclus) 36.4% 69%
Sur 2024, les femmes accèdent globalement moins à la formation que les hommes : 36% des femmes contre 69% des hommes.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’
Article 2 et de s'engager sur des actions qualitatives et quantitatives concrètes, inscrites dans un échéancier et avec leur coût.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés suivis dans la BDESE, et d’autres indicateurs nouvellement créés. Dans le domaine de la rémunération effective, ils tiennent compte par ailleurs des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du code du travail (Index égalité professionnelle femmes-hommes).
L’entreprise reste tenue seulement à une obligation de moyens dans la mise en œuvre du présent Accord.
Section 5.1 – Articulation Vie Pro / Vie Perso
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
a. Sensibiliser les managers.
Afficher/adresser une note spécifique chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Bilan annuel Obj : envoi effectif de la note à 100% de l’effectif.
Chaque début d’année civile. Humain : temps dédié à la préparation et l’envoi de la note.
b. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle des femmes enceintes.
Examen par le responsable hiérarchique des modalités d’organisation du temps de travail avec chaque collaboratrice qui en ferait la demande, à partir du 5ème mois de grossesse (avec justificatif).
Bilan annuel
Obj : 100 % du nb de femmes enceintes remplissant les conditions et ayant demandé à bénéficier d’un aménagement des horaires.
Au fil de l’eau et bilan chaque début d’année civile. Humain : temps dédié à l’établissement du bilan annuel.
Section 5.2 - Rémunération effective
Les parties signataires estiment que la suppression progressive des écarts constatés dans la rémunération entre les hommes et les femmes doit être une priorité.
Elles rappellent le principe selon lequel l'employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération. Ce principe vaut bien entendu pour la rémunération de base mais aussi pour l'ensemble de ses composantes.
Les parties signataires soulignent, en particulier, les obligations issues de l’article L1225-26 du Code du travail, relatives aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption et notamment les modalités de calcul des augmentations afférentes à ces périodes de suspension : à l'issue du congé, le (la) salarié(e) doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Enfin, l’entreprise veillera à ce que le travail à temps partiel ne représente en aucun cas un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
a. Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Réaliser un bilan portant sur les embauches annuelles pour vérifier que, sur un même poste, à compétences et expérience équivalentes, la rémunération proposée a été analogue.
Bilan annuel Obj : 100% des salariés recrutés en cours d’année.
12 mois après l’entrée en vigueur de l’accord. Humain : temps dédié à l’établissement du bilan annuel.
b. Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption
Cette garantie légale ne s'applique que si une augmentation est intervenue pendant l’absence.
Mobiliser les managers en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption. Nombre de managers mobilisés Obj : 100% des managers concernés mobilisés.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de la garantie d’augmentation légale : 100% des salariés concernés.
A la fin de l’Accord.
Humain : temps passé pour mobiliser et informer les managers.
Section 5.3 - Formation professionnelle
Les parties signataires conviennent que la formation professionnelle est un élément essentiel de l’égalité professionnelle et notamment de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes et du déroulement de leur carrière.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs chiffrés
Délai
Coût
a. Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
Prendre en compte autant que possible les contraintes personnelles et familiales notamment pour les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel ou ayant la charge d’enfants en bas âge, afin qu’elles ne constituent pas un obstacle à l’entrée dans le dispositif de formation.
Sous réserve de leur compatibilité avec le contenu même de l’action et des contraintes liées aux organismes de formation, l’organisation des actions de formation sera privilégiée autant que possible : -pendant les horaires habituels de travail -sur le lieu de travail ou, lorsque cela n’est pas envisageable, à des lieux de formation les plus proches du lieu de travail -en e-learning.
Lorsque la formation se déroule en dehors du lieu de travail, le salarié sera informé au plus tôt des dates, horaires et lieux auxquels la formation sera dispensée. Nombre d’actions de formation organisées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales dont nombre de formations organisées en e-learning. Obj : 100% des formations organisées en tenant compte des contraintes personnelles et familiales.
Dès la signature de l’accord et au début de chaque année civile. Humain : temps dédié à l’accompagnement, à la définition et au suivi de l’action de formation avec l’organisme de formation. Veiller à ce que le taux de formation des femmes et des hommes soit équilibré. Nombre de salariés formés par sexe et taux de formation des femmes et des hommes. Obj : réduire les écarts d’accès à la formation entre femmes et hommes. A la fin de l’Accord.
Humain : temps dédié à l’élaboration du plan de développement des compétences.
b. Faciliter l’accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise, déterminer avec les salariés qui en feront la demande des moyens d’information pendant la période d'absence afin que ceux-ci se tiennent au courant de l'actualité de l'entreprise. Nombre de salariés ayant demandé le maintien d’un lien professionnel avec l’entreprise. Obj : 100% des demandes satisfaites.
Dès la signature de l’Accord et au début de chaque année civile. Humain : temps passé à communiquer les informations pendant la période d’absence. Réaliser systématiquement un entretien professionnel lors de la reprise d’activité à l’issue d’une absence suite maternité, adoption ou congé parental à temps plein ou partiel en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet entretien professionnel a notamment pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et en fonction de la situation de l’entreprise.
Cet entretien professionnel constitue le moment privilégié où le salarié peut échanger avec son manager sur sa situation, son évolution professionnelle, ses compétences et ses besoins en formation. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel lors de leur reprise d’activité. Obj : 100% des salariés de retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation.
Dès la signature de l’Accord et au début de chaque année civile. Humain : temps passé à la préparation, à l’entretien et à la rédaction d’une synthèse écrite dont une copie est remise au salarié.
Lors de l’entretien professionnel et afin de faciliter la reprise du salarié, le manager communique sur les événements survenus en l’absence du salarié et en lien avec ses activités. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours duquel les évènements survenus au cours de l’absence ont été abordés. Obj : 100% des entretiens professionnels au cours duquel le sujet a été abordé. Dès la signature de l’Accord et au début de chaque année civile.
Article 6 - Suivi de l’Accord
Les engagements souscrits dans le présent Accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l'accord. Il sera présenté chaque année et communiqué au CSE, aux organisations syndicales un bilan de l'Accord. Ce bilan portera sur les données annuelles coïncidant avec l’année civile.
Article 7 - Notification et Publicité
Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’autre à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu où il a été conclu. Une version anonyme de cet Accord sera aussi déposée en vue de sa publication sur la base de données nationale. Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Ledit Accord sera affiché au sein des différents sites de l'entreprise.
Fait à, en 3 exemplaires originaux Le 07 Mars 2025
