ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE
AU SEIN DE LA SOCIETE ALFAPARF France
La Société ALFAPARF France, société par action simplifiée inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 982 794 505 et dont le siège social est situé 1/7 rue du 19 mars 1962 à Gennevilliers (92 230).
Représentée par Monsieur , en qualité de , dûment habilité à l’effet des présentes,
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de la société ALFAPARF France :
Le syndicat CGT représenté par Madame en qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat CFDT représenté par Monsieur en qualité de délégué syndical.
D’autre part
Ci-après dénommées ensemble « Les parties »
PRÉAMBULE
Le 14 décembre 2023, l’activité dédiée aux produits professionnels de la société EUGENE PERMA France ainsi que l’activité de la société EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE ont été transférées au sein de la société ALFAPARF France, dans le cadre d’une cession.
Cette cession a entrainé le transfert automatique des contrats de travail des salariés des sociétés EUGENE PERMA France et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE rattachés à cette activité, conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Elle a également entrainé, conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, la mise en cause de l’ensemble du statut collectif négocié qui était jusqu’alors applicable aux salariés des sociétés EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE.
C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité conclure cet accord de substitution, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, relatif au télétravail.
Les parties conviennent que le présent accord se substituera automatiquement et intégralement, dès son entrée en vigueur, aux usages et engagements unilatéraux ainsi qu’aux accords collectifs d’entreprise et avenants applicables ainsi qu’à toutes autres pratiques existantes au sein des entreprises EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE, relatives au télétravail.
Sans que cette liste ne soit exhaustive, le présent accord se substitue notamment aux dispositions conventionnelles suivantes :
Accord relatif au télétravail au domicile au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 21 novembre 2014 ;
Avenant n° 1 à l’accord du 21 novembre 2014 relatif au télétravail au domicile au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 14 juin 2016 ;
Avenant n° 2 à l’accord du 21 novembre 2014 relatif au télétravail au domicile au sein de la société EUGENE PERMA France en date du 6 octobre 2020.
Ainsi, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, les éventuels avantages issus notamment des dispositions conventionnelles mises en cause (précitées ou de toutes autres qui n’auraient pas été mentionnées) ainsi que des usages, engagements unilatéraux et plus généralement de toutes pratiques en vigueur en matière de télétravail, antérieurement applicables au sein des sociétés EUGENE PERMA FRANCE et EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE, cesseront donc de s’appliquer en faveur des salariés issus de la société EUGENE PERMA FRANCE et de la société EXTENSO DISTRIBUTION BEAUTE transférés au sein de la société ALFAPARF France. Ces derniers ne seront donc plus en mesure d’en revendiquer le bénéfice de quelque façon que ce soit.
Article 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives au télétravail, codifiées sous les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 2. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise actuels ou futurs de la société ALFAPARF France, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps plein et à temps partiel, ainsi que les stagiaires et les alternants, occupant des fonctions sédentaires.
Article .3 Objet de l’accord
Le présent accord a pour objectif de fixer les règles applicables au sein de la société ALFAPARF France en matière de télétravail, à la suite de la cession ci-dessus mentionnée.
Plus précisément, cet à accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d'organisation du télétravail au domicile des salariés de la société ALFAPARF France occupant un emploi sédentaire.
Dans le cadre du présent accord, le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la société ALFAPARF France.
Le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Pour garantir un travail à distance de qualité et en toute sécurité, le télétravailleur devra s'engager à ce que son lieu d'exercice du télétravail dispose d'une connexion suffisante et sécurisée et d'une installation électrique réglementaire.
Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines (DRH) de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Article 4. Conditions l’éligibilité au télétravail
Le télétravail est basé sur le volontariat et répond à certaines conditions, les salariés ayant toujours la possibilité de travailler au sein des locaux de la société. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications professionnelles indispensables à son activité. Sont donc éligibles au télétravail les salariés :
disposant d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation.
Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Enfin, l'entreprise sera particulièrement attentive, aux demandes :
de personnes en situation de handicap ;
de femmes enceintes ;
les salariés pour qui le télétravail, en raison de Ieur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail ;
au proche aidant mentionné à l'article L113-1-3 du code de l'action sociale et des familles.
Article 5. Les différentes phases du télétravail
Les modalités de validation de la candidature
Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail à l'initiative du salarié est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit.
Cette demande peut être faite par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d'accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.
Une réponse écrite émanant de la DRH sera faite dans un délai maximum d'un mois à compter de la date de remise de la demande.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
Avenant ou contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés en télétravail, étant entendu que le rythme des jours fixés pourra être défini sur la base de deux semaines « type » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (mêmes horaires que ceux prévus en entreprise) ;
le matériel mis à disposition ou la mention du fait que le collaborateur ait spécifiquement demandé à travailler avec ses propres outils ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile;
la période d'adaptation
une mention précisant que les éventuelles heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu'à la demande exprès du supérieur hiérarchique confirmée par un mail ;
une mention précisant que le salarié ne percevra aucune indemnité d'occupation du domicile consécutivement au télétravail.
En cas de modification du nombre ou de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l'avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d'une période d'adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.
Durant cette période d'adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail, motivée par au moins une raison objective portant sur des éléments factuels, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Conditions d'arrêt du télétravail
Si le salarié voit ses fonctions modifiées substantiellement ou s’il change de poste, il sera mis en œuvre une nouvelle période d’adaptation de trois mois dans les mêmes conditions que celles fixées au 1. ci-dessus,
En cas de demande d'arrêt du télétravail à l'initiative du responsable hiérarchique, ce dernier devra motiver sa décision par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur.
En cas de demande à l'initiative du salarié, celui-ci devra adresser la demande d'arrêt à la DRH par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courrier électronique avec accusé de réception. Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d'un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son poste de travail de manière permanente.
Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l'Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l'organisation du travail en télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.
Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur constitue un élément substantiel sans lequel le télétravail ne peut être mis en place. Cette joignabilité conditionne également la poursuite du télétravail, laquelle ne doit pas être un facteur de désorganisation de l'équipe concernée.
Afin de garantir cette joignabilité, le salarié en situation de télétravail non soumis à un horaire de travail veillera à synchroniser ses horaires avec ceux de son équipe de travail afin de ne pas nuire à la dynamique collective.
Le responsable hiérarchique pourra définir une plage horaire de synchronisation pour son équipe afin d'assurer le bon fonctionnement du service.
Ces principes de joignabilité et de synchronisation ne font pas obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaires applicables.
Organisation du temps de travail
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra alterner les jours de télétravail et les jours de présence au bureau de façon à :
travailler au moins 3 jours entiers par semaine calendaire dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité y compris les semaines comportant un jour ou plus d'absence (jour férié, jour de congé, RTT, jour de disponibilité) ;
ne pas accoler 2 jours de télétravail consécutifs à un week-end ou un jour d'absence (jour férié, jour de congé, RTT, jour de disponibilité).
A titre d'exemple, un salarié ne pourra être en télétravail les lundi-mardi, jeudi-vendredi, et vendredi-lundi.
Il est cependant convenu que pour certains salariés, le rythme de 3 jours entiers par semaine pourra être revu et adapté, notamment pour les raisons ci-après indiquées :
De personnes en situation de handicap, sous réserve de produire une RQTH en cours de validité auprès du service Ressources Humaines ;
De femmes enceintes à compter du 4e”e mois de grossesse ; la fin de l'état de grossesse et /ou le retour de congé maternité marquant la fin du bénéfice du jour supplémentaire de télétravail ;
Les salariés pour qui le télétravail, en raison de Ieur situation médicale, a été préconisé par la Médecine du travail, et sous réserve, de la validation par cette dernière, d'une journée supplémentaire de télétravail ;
Les salariés dont la situation médicale de ses descendants / ascendants (enfants/parents) ou conjoint / concubin / partenaire de PACS, nécessite sa présence auprès d'eux sur présentations des justificatifs afférents ;
Les salariés à temps partiel, le nombre de jour de présence minimum sera proratisé en proportion du temps partiel.
Les alternants et stagiaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés de la société et sont soumis à la même procédure pour sa mise en place. Toutefois, du fait de leur situation et leur rythme variable de présence en entreprise, des règles spécifiques s’appliquent. Ainsi, il est convenu que les stagiaires et les alternants ne pourront bénéficier que d’un seul jour de télétravail par semaine. Ce jour devra impérativement coïncider avec celui de leur responsable (maitre de stage, maître d’apprentissage…). En effet, dans tous les cas, le stagiaire ou l’alternant ne pourra pas être seul au bureau, sans son responsable.
Planification des journées de télétravail
Lors de sa candidature au télétravail, le salarié exprimera sa préférence sur le jour de la semaine qu'il souhaite effectuer en télétravail.
En fonction du service et en accord avec les besoins de l'activité, le responsable hiérarchique pourra accepter la proposition du salarié ou proposer un autre rythme de jour dans la semaine, le cas échéant. En effet, le responsable hiérarchique est garant de la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service.
Toute demande ne sera pas automatiquement acceptée. En effet, afin d'assurer le bon fonctionnement du service (organisation des réunions en présentiel, par exemple), chaque manager se réserve le droit d'exclure une ou plusieurs journées ou périodes du mois ou de l'année, de l'exercice du télétravail.
Annulation, report et anticipation des journées de télétravail
Les journées de télétravail sont annulables, à l'initiative du responsable hiérarchique, comme du salarié, moyennant un préavis de 1 semaine pour les deux parties, de 24 heures en cas d'urgence sur l'activité ou sur-mesure en cas d'accord entre les deux parties.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter par mail auprès de son supérieur hiérarchique, le report de sa journée de télétravail. Ce report, dont l'acceptation éventuelle relève de la décision du supérieur hiérarchique, ne pourra s'opérer qu'au sein de la même semaine et ne sera pas reportable sur la/les semaine(s) suivante(s).
Plages horaires
Afin de respecter le principe de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Durée du travail applicable
Les salariés en situation de télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant :
la durée de travail qui leur est contractuellement applicable ;
les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire ;
les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire ;
les temps de pause journalier.
Pour les salariés en forfait jour, les journées en télétravail seront décomptées comme une journée de travail.
Suivi de l'activité et régulation de la charge de travail
L'activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc...) doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il revient au supérieur hiérarchique du télétravailleur de s'assurer que :
la charge de travail et les délais d'exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires de travail, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu'il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
la qualité du travail du salarié n'est pas affectée par le télétravail.
A cette fin, le supérieur hiérarchique veillera notamment à maintenir un contact régulier avec les membres de son équipe qui sont en télétravail Par ailleurs, au cours d’un entretien annuel avec le salarié en télétravail régulier, le supérieur hiérarchique s’assurera de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail. Si nécessaire, un entretien sera organisé à la demande des salariés en télétravail régulier, sans attendre l’entretien annuel.
Article 6. Modalités de mise en place du télétravail occasionnel
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, les Parties conviennent que la Direction pourra mettre en place le télétravail ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution notamment mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menaces de troubles à l'ordre public, etc. Dans cette hypothèse, la Direction informera les salariés par tous moyens (courriels, affichage...) de sa décision de permettre aux salariés de pratiquer ponctuellement et pour une durée limitée le télétravail occasionnel lequel repose sur le principe de double volontariat supposant une demande écrite du salarié et une acceptation écrite de son supérieur hiérarchique. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévisible du télétravail occasionnel, celui- ci pourra être formalisé par mail. Dans ces conditions, le télétravail prendra fin automatiquement à la date convenue entre la société et le salarié, sauf à ce que les parties se soient expressément entendu sur une prolongation.
Situation de circonstances exceptionnelles
Les Parties ont également convenu qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L 1222-11 du code du travail.
Dans cette hypothèse, et par dérogation au principe du volontariat, le télétravail peut être imposé aux salariés. Les salariés concernés en seront informés par la Direction par tous moyens (emails, affichage...).
Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés.
Ainsi, à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.
Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.
Article 7. Santé, sécurité, suivi médical et respect de la vie privée
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Couverture sociale, accident et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d'accident de travail
Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n'existe pas de présomption du caractère professionnel de l'accident, lorsqu'il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d'un site de l'entreprise.
Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d'accident de travail.
En cas d'accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l'avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,..) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par société ALFAPARF France dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise, notamment celles stipulées dans le Règlement intérieur ou la Charte informatique.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société concernée en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique (en cas d'absence ses collègues immédiats) qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
Assurance
Le salarié, avant la réalisation de son premier jour de télétravail, doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par la société concernée doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
Respect de la vie privée
L'employeur se doit de garantir la vie privée du salarié en télétravail.
Le télétravailleur peut ainsi décider de ne pas utiliser sa webcam Iors d'une réunion organisée en vidéo conférence. Le télétravailleur doit par ailleurs se sentir libre de ne pas répondre à un mail ou un appel téléphonique en dehors de ses horaires de travail.
Accès au lieu de télétravail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail des salariés l'effectuant à domicile, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de mise en œuvre de cet accès, une notification préalable devra être effectuée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
En cas de refus du salarié d'autoriser l'accès de son lieu de télétravail aux autorités mentionnées ci-dessus, l'entreprise pourra décider de mettre fin au mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l'article 1.3 du présent accord.
Article 8. Dispositions diverses
Référent télétravail
Un référent télétravail sera nommé par l'entreprise, pour la durée de l'accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera de :
répondre aux questions et de conseiller les salariés et les Hiérarchiques
mettre à dispositions les informations et guides
suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
Bilan annuel au CSE
Un bilan des demandes de télétravail de la part des collaborateurs de la société ALFAPARF France et des réponses apportées sera présenté annuellement au CSE.
Article 9.Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cet accord s’appliquera automatiquement, dès son entrée en vigueur, à tous les contrats de travail des salariés de la société ALFAPARF France, sans aucun autre formalisme.
Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.
Article 10.Suivi de l’accord
Les parties conviennent de se réunir en cas de besoin et au moins une fois tous les trois ans afin de faire un bilan de l’application du présent accord.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 12. Dénonciation
Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 13.Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail « TéléAccords ».
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version intégrale de l’accord en pdf de préférence (version signée) ;
la version rendue anonyme du texte obligatoirement en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données ;
Un exemplaire de l’accord sera adressé au Greffe des Conseil de Prud’hommes de Nanterre situé au jour de la signature du présent 2 rue Pablo Neruda - 92000 Nanterre.
Par ailleurs, comme indiqué, une copie du présent accord sera adressée à chaque salarié par courriel et mis à dispositions sur l’intranet de la société.
Fait à Gennevilliers, le 4 mars 2025, en 3 exemplaires originaux
