Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Parcours Professionnels
ENTRE :
ALGAIA S.A., dont le siège social est situé ZI du Menez Bras – 29870 LANNILIS, N° SIREN : 478 080 146 - représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée « La Direction » ou « La Société ALGAIA »,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Dans un contexte d’intégration de notre société au groupe J. RETTENMAIER & SÖHNE GmbH, où la diversité et la mixité sont des facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité, la société Algaia s’attache à promouvoir des savoir-faire qui se transmettent au cœur de son patrimoine humain. L’ambition d’Algaia au travers de cet accord d’entreprise est d’anticiper les métiers de demain, identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin et donner aux salariés des clés pour leur permettre d’être acteurs de leur parcours professionnel.
Aussi la Direction et les partenaires sociaux se rejoignent sur un projet commun, qui est de faire de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) une démarche active, où tous les acteurs (Direction, RH, managers, salariés, organisations syndicales) se responsabilisent face au développement de leurs compétences, et entreprennent pour aligner les ressources et les compétences sur les enjeux stratégiques d’Algaia.
La GEPP telle qu’établie dans le présent accord, en déclinaison des orientations stratégiques d’Algaia, a pour objectif de mettre à la disposition des acteurs de l’entreprise des outils opérationnels dans le domaine de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de la mobilité et de la formation.
Elle doit permettre une mise en dynamique des ressources et des compétences humaines en lien avec les besoins attendus dans la durée au sein d’Algaia, afin de renforcer la performance opérationnelle, la compétitivité des activités et de garantir la continuité des parcours professionnels, l’employabilité et l’épanouissement professionnel des salariés.
TITRE 1 : LES FONDAMENTAUX DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Les parties signataires décident de mettre en place un dispositif de gestion des emplois et des compétences au périmètre d’Algaia. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a pour finalité d’anticiper les évolutions nécessaires des emplois et des compétences au regard des orientations stratégiques de l’entreprise.
Cette démarche contribue à garantir la disponibilité à moyen terme de compétences adaptées aux besoins et à l’évolution des métiers de l’entreprise. Elle permet de partager de manière concertée, entre tous les acteurs du processus, des informations et des outils permettant aux salariés de s’orienter et de se positionner en cohérence avec les besoins de l’entreprise.
Ancrée dans l’évolution d’Algaia et de ses orientations stratégiques, la démarche GPEC vise à éclairer l’ensemble des acteurs de l’entreprise :
Dans la continuité de l’accord sur la classification des emplois, Algaia s’engage par le présent accord de « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels », d’une part à effectuer des analyses de l’évolution des métiers et des compétences et d’autre part à communiquer ces analyses à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, avec un double objectif :
Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise mais également avec les mutations de l’environnement économique, technologique, social et éducatif :
Identifier les métiers et compétences des salariés
Mesurer les écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, à court, moyen et long terme
Elaborer et déployer les plans d’actions collectifs pour réduire les écarts et maintenir I’employabilité des salariés
Permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et les outils nécessaires et en l’accompagnant dans sa démarche.
S’adapter rapidement et de façon structurée quand l’entreprise devra aborder une transformation technologique dans les années à venir.
Excellence R&D
Algaia souhaite maintenir et développer un haut niveau d’expertise dans la connaissance des algues et de leur valorisation, s’affirmer comme centre de R&D doté de connaissances nécessaires au développement de nouveaux produits et services, rayonnant dans le groupe JRS.
Excellence Industrielle
Afin de rester un partenaire de confiance des clients, en maintenant les compétences cœurs et en favorisant le développement durable et une croissance profitable à la pointe de la Bretagne, le Groupe doit poursuivre la transformation de son site de production de Lannilis vers plus de productivité, de performance globale, en restant orienté vers la planète et nos clients. Cette évolution nécessite la mise en œuvre de transformations clés sur la durabilité du modèle industriel, la fiabilité des produits et services, la résilience de l’organisation, l’efficacité de notre production. Pour cela, le Groupe s’engage à investir sur les compétences associées à ses transformations de la manière suivante :
Responsabiliser pour travailler en sécurité
Préparer le renouvellement des compétences pour faire face aux départs à la retraite
Être agile et résilient dans un monde qui évolue rapidement
Agir de manière durable
Excellence supply chain
De l’approvisionnement de nos algues et matières premières à la livraison du produit fini, nous continuerons à développer nos compétences dans :
La maîtrise de la chaîne logistique
La rapidité et l’efficacité de notre supply chain
Le soin diligenté envers nos clients
TITRE 2 – PROCESSUS ET OUTILS COMMUNS D’ANALYSE DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS, COMPETENCES ET BESOINS OPERATIONNELS EN RESSOURCES
Algaia dispose de processus et d’outils communs de diagnostic qui permettent de définir et développer des politiques de gestion des Ressources Humaines adaptées aux besoins identifiés en termes de ressources et de compétences. Néanmoins, l’environnement humain, géographique et technologique de l’entreprise est particulièrement évolutif et complexe. De multiples facteurs peuvent amener à revoir les plans de charge et de production, voire à adapter la stratégie et la gestion opérationnelle dans des délais parfois courts, avec des impacts sur les besoins en emplois, compétences et formation (tempêtes, marchés concurrentiels, politique internationale…). En conséquence, les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences peuvent être eux-mêmes évolutifs. Les outils et méthodes d’analyse doivent donc être compris comme de grandes orientations cadres dans lesquelles inscrire les politiques et actions collectives de développement des compétences dans l’entreprise, ainsi que les actions de développement individuel des salariés.
Les acteurs principaux de la mise en œuvre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sont :
Les salariés qui sont au cœur de la GEPP et sont moteurs de leur propre développement
Les managers qui ont une vision prospective sur l’évolution de la compétence collective de leur entité, et accompagnent leurs salariés
La Direction et le service RH qui conseillent les managers et les salariés dans une dimension individuelle et collective
Les partenaires sociaux, qui sont informés des évolutions prospectives des emplois et compétences et des plans d’actions.
Article 1 - Diagnostic emplois – compétences à la maille d’Algaia
En amont de la négociation du présent accord, un diagnostic économique relatif à Algaia a été réalisé et partagé entre la Direction et les partenaires sociaux.
Ce diagnostic est articulé autour de trois thèmes :
Une synthèse des principaux enjeux stratégiques auxquels Algaia est confronté et les impacts en découlant en termes de trajectoire emplois-compétences ;
Une cartographie des familles de métiers présents dans l’entreprise sur la base d’une photographie à l’instant T
Les actions RH envisagées, visant à anticiper les évolutions à venir.
Voir annexe 1
Article 2- Analyse prospective des métiers
Dans le cadre du diagnostic réalisé, l’analyse prospective des métiers au sein d’Algaia doit permettre d’identifier les métiers relevant des catégories suivantes :
Métier en croissance : métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une hausse probable des effectifs ;
Métier en décroissance : métier pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs ;
Métier en tension : métier pour lequel il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire ;
Métier en transformation : métier qui connait une évolution probable de compétences du fait d’un contexte législatif, économique ou technologique ;
Nouveau Métier : métier qui n’existe pas nécessairement mais qui pourrait présenter un réel besoin pour le développement de l’entreprise du fait d’une évolution de contexte ou de stratégie.
Métier stratégique : métier pour lequel l’entreprise doit assurer la pérennité et le développement du savoir-faire et des compétences.
Métiers passerelles : métiers similaires en matière de compétences, accessibles par le biais, notamment de la formation professionnelle.
Travaux neufs Prod Agri’S Laboratoire analytique Fonctions supports
Process
Innovation technologique
Production Extraction Alginates
A partir de cette cartographie, l’entreprise identifie les moyens d’accompagnement à mettre en œuvre selon les types de conséquences afin de gérer les ressources et anticiper les évolutions des métiers de demain, sur un volet collectif et un volet individuel.
Cette démarche repose sur la concertation entre la filière RH et le management de chaque site et doit être un outil de dialogue social avec les représentants du personnel. Ces derniers peuvent être forces de proposition dans la démarche.
La cartographie des métiers permettra également d’identifier les aires de mobilité professionnelle. L’objectif sera de donner de la visibilité sur les parcours possibles afin de permettre une mise en dynamique des ressources au sein d’Algaia, notamment pour garantir la continuité des parcours professionnels des salariés et d’avoir une vision sur le champ des possibles qui s’offre à chacun.
Article 3 – le référentiel des emplois et compétences
Algaia va se doter d’un référentiel commun des métiers et des compétences servant de base à la GEPP et aux différents processus associés. Ce référentiel a trois principaux objectifs
Positionner le poste de chaque salarié sur un des métiers du référentiel,
Evaluer les compétences d’un collectif (entité, équipe...) quand nécessaire, pour faire l’état du niveau de maîtrise par compétence (débutant, autonome, avancé, référent) et en déduire des axes de progrès collectifs pour un périmètre donné.
Permettre à chaque salarié d’identifier ses axes de développement, ainsi que les compétences qu’il maîtrise et qu’il pourrait partager,
Identifier les écarts de compétences et, si besoin, les parcours de formation permettant d’évoluer dans sa famille de métier ou dans une autre.
Le référentiel des métiers est structuré par Business Unit, puis par famille de métiers (8), et enfin par emploi ou poste (environ 52). Un métier est défini par une mission, des activités et une liste de compétences requises avec un niveau de maitrise indicatif associé. Chaque compétence fait l’objet d’une description. Il est possible pour chaque manager d’ajouter des compétences additionnelles nécessaires au poste du salarié.
TITRE 3 – UNE GESTION ANTICIPEE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES
Article I -Mise à disposition des informations aux salariés et à l’ensemble des acteurs
Les acteurs doivent être identifiés, ainsi que les leviers et les moyens dont ils disposent, pour la mise en œuvre de la GEPP et des dispositifs RH sur lesquels ils pourront s’appuyer.
1.1 – La Direction d’Algaia
La stratégie d’Algaia, résulte du plan stratégique défini par la Direction Générale et le Conseil d’Administration. Chaque direction des établissements d’Algaia est partie prenante de la direction de l’entreprise et contribue activement à la mise en œuvre du présent accord.
1.2 – Les Instances représentatives du personnel
Les Instances représentatives du personnel sont consultées sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Elles sont tenues informées au travers des réunions annuelles obligatoires en CSE. Les représentants du personnel contribuent activement à la démarche en s’appuyant sur les informations fournies par la Direction (stratégie, indicateurs liés aux effectifs, données liées à l’évolution des compétences, etc…) et sur les salariés. Ils sont force de propositions tant lors des consultations que des négociations.
1.3 – Le service RH
Le service
RH a un rôle prépondérant et stratégique dans le déploiement de la démarche GEPP. Il élabore les différents plans d’actions liés à la mise en œuvre du présent accord ; il est le garant du dispositif d’entretien professionnel et de la construction de solutions adaptées de professionnalisation et d’accompagnement ainsi que de la diffusion de l’information vers les managers et les salariés.
Le service
RH s’organise pour répondre aux enjeux de la GEPP et aux attentes des salariés. Il apporte son appui aux managers en termes de connaissance des tendances sur l’évolution des différents métiers et compétences, et de portage des différents outils facilitant l’orientation professionnelle.
1.4 – Les managers
En accompagnant l’évolution professionnelle des collaborateurs de son équipe, le manager, quel que soit son niveau dans l’organisation, contribue au développement de ces derniers en lien avec les besoins de l’entreprise. Dans cette perspective, le manager soutient et facilite l’évolution professionnelle du collaborateur avec bienveillance, notamment par les actions suivantes :
L’aide et le conseil dans la clarification ou la définition de son projet professionnel
La visibilité sur la pertinence de son projet professionnel au regard de sa connaissance des besoins de l’entreprise
L’orientation vers les personnes pouvant contribuer à mieux l’informer et le guider dans ses démarches au sein de la filière managériale ou RH (entretiens prospectifs, entretiens de carrière ou accompagnement à la mobilité).
Les managers sont sensibilisés sur le rôle clé qu’ils jouent, du fait de leur proximité directe, dans l’identification des ressources et compétences disponibles, des besoins à venir et des éventuels écarts constatés. Ce rôle passe en premier lieu par la réalisation des entretiens professionnels mentionnés à l’article 3.1. Le service RH met en œuvre les dispositifs qui assurent la sensibilisation de leurs managers, notamment au travers d’actions de formation dédiées.
1.5 – Les salariés
Chaque salarié est acteur de son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent de la nécessité, pour l’ensemble des salariés, de s’inscrire pleinement dans la démarche GEPP afin de permettre l’amélioration de leur employabilité et ainsi assurer la sécurisation de leur parcours professionnel. Ils sont soutenus dans leur démarche par la filière RH et leur management, en bâtissant un parcours professionnel viable, épanouissant et en accord avec leurs souhaits et les besoins d’Algaia et du Groupe JRS.
Article 2 - Dispositifs d’accompagnement d’entrée dans le parcours professionnel
2.1 – Recrutement
Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. Le plan de recrutement annuel s’appuie sur les résultats des Revues de processus et l’analyse à moyen et long terme des besoins en compétences. Il intègre également l’ensemble des politiques de Ressources Humaines, notamment en matière de mobilité, diversité....
La politique de développement RH du groupe J. RETTENMAIER & SÖHNE GmbH est favorable à une stabilité de nos effectifs, sans création de nouveaux emplois. Toutefois, nous veillerons à rester en alerte constante sur les risques de départs liés à des démissions ou fin de contrats.
2.2 Attractivité d’Algaia sur le marché de l’emploi
Algaia déploie une stratégie de marque employeur pour renforcer son statut d’employeur de taille importante sur le Pays des Abers comme sur St-Lô, et attirer plus particulièrement les profils qu’il souhaite pouvoir recruter à court, moyen et long terme. Cette stratégie se concrétise par des actions en matière d’attractivité des talents, de fidélisation et d’engagement de ses salariés. Il développe également des relations avec le monde de l’éducation et les prescripteurs de l’emploi afin de faire connaître nos métiers, d’informer et d’attirer les personnes dont Algaia aura besoin dans les futures années.
2.3 - Flexibilité et adaptation
2.3.1 - Le recours à l’intérim
L’entreprise a besoin de pouvoir adapter rapidement ses ressources aux évolutions conjoncturelles ou saisonnières de ses besoins et ce, dans le respect des différentes réglementations en vigueur. Le recours à l’intérim est un des leviers de cette flexibilité. Il se réalise dans le cadre d’appels d’offres des entreprises de travail temporaire. Des garanties sont exigées de ces prestataires en termes de • Niveau de qualification des intérimaires, • Création de vivier qualitatif sur notre bassin d’emploi, • Développement de la diversité lors du recrutement intérim, • De standards relatifs à l’Hygiène, Sécurité, Environnement ;
2.3.2 – Le recours aux contrats saisonniers
L’accroissement temporaire de notre activité étant dû principalement à la saisonnalité des algues, nous avons la possibilité de conclure les CDD saisonniers qui laissent la souplesse de pouvoir démarrer un contrat d’un mois, et de le poursuivre ou de l’interrompre en fonction des arrivages d’algues. Ce contrat de travail permettra aux salariés saisonniers ou demandeurs d’emploi d’acquérir de nouvelles expériences professionnelles et de renforcer leur employabilité et éventuellement constituer un vivier pour les besoins en recrutement en CDI en production.
2.4 - Politique stages et alternance
Algaia considère que la politique à l’égard des personnes en formation diplômantes ou en insertion professionnelle est un levier clé pour intégrer les compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise de demain. Cela concerne les stagiaires, les alternants mais aussi les thèses CIFRE.
Par ailleurs, Algaia s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein de l’entreprise afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche. A cet égard, deux rôles majeurs ont été identifiés : • Le maitre d’apprentissage (ou le tuteur de contrat professionnalisation) qui a les missions suivantes - Accueillir l’apprenti, faciliter son intégration, lui faire découvrir l’entreprise et le métier, - Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail, - Assurer le lien avec le centre de formation. • Le maître de stage qui accompagne le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise, ses activités et supervise ses missions. Il est le relais avec l’école. Algaia veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions de maître d’apprentissage et tuteur soient mis en place et notamment en matière de disponibilité et formation à ces rôles si besoin. Une prime de 500 € sera versée au maître d’apprentissage (ou tuteur) sur chaque année d’études de l’alternant (ex si études en 2 ans : prime = 2 x 500 €, si études en 3 ans : prime = 3 x 500 €).
2.5 - Accueil et intégration des nouveaux arrivants
Algaia fait de l’accueil d’un nouvel arrivant dans ses organisations une priorité car c’est le meilleur gage d’une intégration professionnelle réussie. Un processus RH d’intégration (onboarding) est formalisé et décliné en 4 étapes • Avant l’arrivée • Le 1er jour • Les premiers jours/semaines • Les premiers mois
Les objectifs de chaque étape, ainsi que les documents ou informations associés, le rôle du nouvel arrivant, du manager, du service RH sont précisément décrits et mis à disposition de chacun des acteurs. Ce processus d’accueil et d’intégration peut être aménagé en fonction de besoins locaux ou de besoins propres à une fonction. A l’occasion d’une embauche, un plan d’intégration est rédigé conjointement entre le service RH et le manager. C’est le manager qui a la responsabilité de la coordination avec les salariés reconnus « experts », volontaires, et désignés « formateurs occasionnels », pour la réalisation des formations au poste, ainsi que de l’évaluation des compétences au poste de travail, au travers d’un plan d’intégration (LERH 007).
Article 3 - Dispositifs de développement et d’accompagnement pendant le parcours professionnel
3.1 - Développement individuel, accompagnement des salariés
Afin que la politique de développement des compétences puisse être efficace, chaque salarié doit pouvoir être acteur de son propre développement professionnel et adopter une attitude proactive pour pouvoir construire son parcours professionnel. Son manager et le service RH ont également un rôle clé dans l’accompagnement et le conseil relatif à la construction de son parcours et notamment au travers des outils et processus décrits ci-après qui peuvent être utilisés de façon flexible et en fonction des besoins. L’accompagnement des salariés se construit notamment autour de différentes revues :
Entretien Annuel
Entretien Professionnel
L’entretien individuel annuel (EA), ou encore appelé entretien d’évaluation, est une rencontre privilégiée entre le manager et le salarié qui permet de faire le bilan sur les performances de ce dernier, d’apprécier et développer ses compétences comme son évolution. Inscrit dans une logique de collaboration, c’est un moment d’échange qui a vocation de stimuler la performance individuelle des collaborateurs. Chaque salarié doit bénéficier tous les ans d'un entretien individuel annuel dont l'objectif est de : -Faire le point sur la réalisation de ses missions (faits marquants, réussites et difficultés rencontrées...), connaitre ses points forts et ses axes de progrès -Avoir une vision globale des objectifs de l'entreprise, du service et connaître sa contribution individuelle et se positionner chez Algaia -Discuter des moyens nécessaires à l'atteinte de ses objectifs -Connaître les attentes en termes de résultats à atteindre -Maintenir/développer sa motivation.
L’entretien Professionnel (EP) ou encore appelé entretien de développement se déroule avec le manager (ou HR) au moins une fois tous les 2 ans. L'entretien de développement permet justement de s'arrêter sur les besoins en formation, l'évolution professionnelle des collaborateurs et donc, d'aligner les attentes des salariés sur les besoins stratégiques et RH de l'entreprise. L'Entretien professionnel doit permettre un échange constructif entre le salarié et son manager autour des souhaits de carrière du collaborateur et des besoins en compétences d’Algaia. Cet entretien professionnel est bien distinct de l'entretien d'évaluation et vise à : -Recenser le parcours professionnel et extra-professionnel du salarié -Apprécier l'évolution du salarié au regard de l'organisation -Recueillir les souhaits d'évolution de carrière du collaborateur dans sa filière emploi ou vers un autre métier -Recenser les besoins de formation utiles dans le cadre du poste occupé.
Ces entretiens sont déployés chaque année (EA)/ ou tous les 2 ans (EP) à l'occasion d'une campagne spécifique qui rappelle les caractéristiques de ces entretiens.
3.2 Reconnaissance de l’expertise
Dans la continuité de l’Accord Classification des Emplois, le présent accord donne également la possibilité de reconnaître l’expertise de ses collaborateurs. Définition : expertise métier : cela se traduit pour une personne dans son emploi au travers d’un champ de connaissances, de compétences spécialisées dans un domaine particulier. L’expertise s’acquiert au bout de plusieurs années d’expérience.
Dans l’entreprise, les expertises seront analysées sur les emplois occupés, mais sur la partie extraction/production, l’expertise sera analysée sur les différents postes occupés (Déchiquetage, Macération, Sécheur, Filtration).
Le service RH émettra en fin d’année une note d’information appelant les collaborateurs éligibles à candidater pour prétendre à la reconnaissance d’expert métier.
3.2.1 Reconnaissance expert Niveau 1
Expertise process Niveau 1 : Pour obtenir la reconnaissance « expert de niveau 1 », il faut répondre aux 4 critères suivants :
Avoir une ancienneté supérieure à 5 ans dans le poste.
Aucun dossier disciplinaire au cours des 2 années précédant l'évaluation (dossier disciplinaire = application d’une sanction disciplinaire écrite et instruite au dossier des salariés).
Compétences comportementales : Être impliqué(e) et engagé(e) dans l'activité de la Société = s’apprécie sur l’exemplarité, le présentéisme et de manière générale sur les savoirs-être.
Compétences techniques : Bonne appréciation des performances professionnelles par ses pairs + atteinte des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique au travers des entretiens annuels (1 EA tous les 2 ans minimum).
3.2.2 Reconnaissance expert Niveau 2
Expertise process Niveau 2 : Pour obtenir la reconnaissance expert process de niveau 2, il faut répondre aux 6 critères suivants :
Avoir une ancienneté supérieure à 5 ans dans le niveau 1 et 10 ans dans la Société, permettant de comprendre l'activité de la Société.
Aucun dossier disciplinaire au cours des 3 années précédant l'évaluation.
Compétences comportementales : Être impliqué(e) et engagé(e) dans l'activité de la Société = s’apprécie sur l’exemplarité, le présentéisme et de manière générale sur les savoirs-être
Compétences techniques : Bonne appréciation des performances professionnelles par ses pairs + atteinte des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique au travers des entretiens annuels (1 EA tous les 2 ans minimum)
Compétences pédagogiques : Capacité à transmettre ses connaissances métiers à des collaborateurs et démonstration d’une volonté de partage de ces connaissances dans le service et dans son équipe
Compétences projet : Elément moteur dans l'évolution et la conduite du changement entreprise : participation aux projets d’Algaia, idées, collectif, formation, alignement avec messages Direction
3.2.3 Jury
Un jury se réunira une fois par an en fin d’année fiscale pour examiner toutes les candidatures au rang d’expert chez Algaia. Les candidats peuvent assister à l’examen de leur candidature pour défendre leur sujet. Ils se retireront pour les délibérations finales. Les décisions finales seront communiquées aux récipiendaires à l’issue des délibérations.
Le jury est composé par :
RH : 1 membre de l‘équipe ressources humaines
COMEX : 1 membre de l’équipe direction
CSE : 1 membre des représentants du personnel
N+1 : supérieur hiérarchique
Salarié service connexe : 1 salarié appartenant à un autre service de la société ayant de nombreuses interactions avec le collaborateur (choisi par le responsable du service)
Salarié du même service : 1 salarié appartenant au service du collaborateur (choisi par le responsable du service)
Afin d’évaluer le niveau d’expertise des collaborateurs souhaitant être reconnus à ce rang, l’appréciation du jury et l’évaluation consistera en :
L’examen du dossier individuel du candidat : les deux premiers critères (ancienneté et discipline) sont éliminatoires s’ils ne sont pas validés
L’addition des bilans des Entretiens Annuels (objectifs atteints) + une auto-évaluation + une évaluation 360° par les pairs (RH, COMEX, CSE, collègues), qui devra représenter plus de 80% d'approbation positive du jury
Si le candidat n’est pas retenu, le débriefing servira à donner des objectifs à atteindre afin de lui permettre d’évoluer et de se perfectionner.
Si le candidat est retenu, un avenant au contrat de travail lui sera proposé. Elles seront applicables au 1er janvier de l’année N+1.
Voir en annexe 2 tableau de reconnaissance expertise
3.2.4 Reconnaissance monétaire
La reconnaissance d’expert se traduira par une augmentation de + 8 points UIC au rang niveau 1 sur le salaire de base mensuel, et + 10 points UIC au rang de niveau 2 sur le salaire de base mensuel.
En lien avec l’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences, la mobilité interne des salariés, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique, doit être priorisée quand des postes se libèrent à la suite de mobilités successives, des départs en retraite ou des fins de contrats.
Toute candidature en CDI interne doit être examinée en priorité dans un processus de recrutement. Vu du collaborateur, la politique mobilité repose sur 7 principes fondamentaux :
Dans le cadre de son développement professionnel, le collaborateur est le premier acteur de sa mobilité
Toute recherche de candidat doit faire l’objet d’une publication interne
La mobilité inter BU / inter entités est encouragée
Droit à la confidentialité de la démarche jusqu’au premier entretien
Devoir de réponse du recruteur interne et « feed back »
Transparence sur les conditions d’accompagnement de la mobilité
Promotion de la diversité dans l’accès à la mobilité
Les outils d’accompagnement de cette politique de mobilité interne sont notamment :
Un outil interne de publication des offres d’emplois accessible à tous les salariés (bourse à l’emploi)
Un plan de formation adapté à chaque candidat retenu, au regard des compétences attendues et des compétences détenues.
3.4 Formation
Dans un contexte évolutif où les transformations sont de plus en plus rapides, l’adaptation permanente et le développement des compétences des salariés par la formation professionnelle est un enjeu essentiel :
La formation permet à l’entreprise de disposer, au bon moment, des compétences requises et accompagner ainsi ses transformations
La formation permet de développer l’employabilité des salariés notamment leur capacité à progresser dans leur parcours en entreprise, à développer un projet professionnel et à s'adapter au changement tout au long de leur vie professionnelle
En particulier, dans ce dernier cas, la formation permet, dans le cadre de « passerelle métier », l’acquisition de compétences nouvelles et la réorientation vers d’autres activités en développement avec changement de métier et d’emploi. La formation professionnelle constitue un levier essentiel de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Algaia s’attachera donc à mettre en œuvre des solutions de formation adaptées et innovantes permettant aux salariés de développer au mieux leur compétences quel que soit le contexte dans lequel ils se trouvent.
3.4.1 Les différents dispositifs de formation
a/ Le plan de formation
La mise en œuvre des politiques de formation chez Algaia est portée et assurée par le service RH sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise qui intègrent un volet sur la formation professionnelle : orientations générales à trois ans.
Chaque année, sont établis :
Des orientations annuelles de formation qui définissent les priorisations
Un plan de développement des compétences aux périmètres jugés pertinents
Un bilan des actions de formation de l’année écoulée.
Les orientations annuelles de formation sont destinées à mettre en perspective leur plan de développement des compétences. La mise en œuvre des politiques de formation fait l’objet d’une consultation du CSE conformément aux dispositions des articles L.2312-17 et L.2312-24 du code du travail.
Comment s’articule le plan de formation ? Il est composé de 2 types de formations :
La loi du 5 septembre 2018 fait apparaître la notion de « formation obligatoire ». Est dite obligatoire « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (article L.6321-2 du code du travail). Il s’agira des formations liées à la santé et la sécurité du travail. Celles-ci sont prioritaires dans le plan de formation
Les autres formations qui concourent au développement des compétences seront dites du type « formation métier »
b/Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Les salariés sont invités à être acteurs de leur formation et à utiliser les moyens mis à leur disposition par le Législateur, tels que le CPF, afin d’acquérir des compétences et développer leur employabilité.
Le CPF est alimenté chaque année dans la limite d’un plafond fixé par décret. Depuis le 1er janvier 2019, cette alimentation est effectuée en euros.
En base, le compte du salarié effectuant une durée de travail annuelle supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle est alimenté de 500 euros chaque année dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.
Chaque salarié peut consulter le solde de son compte, renseigner son diplôme le plus élevé et s’informer sur les formations éligibles après avoir créé son profil sécurisé, par le biais du site internet ou de l’application gérés par la Caisse des dépôts et consignations (https://www.moncompteformation.gouv.fr/).
Il appartient au salarié d’utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Les salariés ont désormais accès à une liste unique et universelle de formations éligibles au CPF, indépendamment de la branche professionnelle ou du lieu de travail. Les formations éligibles regroupent en particulier l’ensemble des certifications inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et au Répertoire spécifique. Ces référentiels sont gérés par France Compétences.
Les formations éligibles au CPF sont :
Les formations enregistrées au répertoire national de la certification (RNCP) ou au Répertoire spécifique
Les bilans de compétences
Les actions de validation des acquis de l’expérience
Les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de tous les permis.
Les formations sanctionnées par une certification organisée en blocs de compétences permettent un accès progressif à la qualification. Chaque bloc de compétences est éligible séparément au CPF si la certification complète l’est.
Le CPF reste un droit individuel à l’initiative du salarié. Quand celui-ci est mis en œuvre, l’entreprise a la possibilité d’accompagner la démarche du salarié en abondant son CPF et/ou en autorisant celui-ci à s’absenter sur le temps de travail pour se former.
Lorsqu’un salarié a acquis une qualification ou une certification professionnelle de sa propre initiative, Algaia s’engage à prendre en compte ces éléments dans le portefolio de chaque salarié, sans que cela puisse constituer une garantie d’obtention d’un emploi.
3.4.2 Transfert des connaissances
Le management des connaissances est un dispositif clé du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. Dans le cadre d’une politique de GEPP, il se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel, de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution de l’environnement (nouvelles technologies, nouvelles règlementations). Les principaux enjeux du transfert des connaissances sont de • Pérenniser et adapter les savoir-faire de l’entreprise • Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité • Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les profils juniors.
Le transfert des connaissances doit donc être anticipé et structuré dans le temps. Dans cet objectif, une approche systématique de capture et transmission du savoir doit être mise en place qui permet pour identifier systématiquement et proactivement les salariés ayant un savoir critique (experts et spécialistes) et de définir ainsi les priorités.
Un portefeuille de solutions de transfert des connaissances individuelles ou collectives (process écrits, carnets de notes, compte-rendu de réunions, captations vidéo, enregistrements vocaux…), adaptables à des situations et besoins variables, est proposé aux managers et aux salariés. Les différentes solutions disponibles permettent de prendre en compte aussi bien le transfert de compétences d’experts, de savoir-faire critiques, ou de tâches spécialisées et/ou critiques et ce, dans tous les domaines de l’entreprise. Par exemple et de façon non exhaustive : • Pour les salariés ayant un savoir critique, un transfert des connaissances selon une approche structurée d’identification, de capture et de transmission est organisé avec un spécialiste de la démarche • Pour tous les salariés changeant de poste ou quittant l’entreprise, la transmission des savoirs et des informations clés est de la responsabilité du manager • Pour les salariés en production, le recours au tutorat sur le poste ou l’utilisation de solutions de tutoriels et/ou vidéos permettant de former à l’exécution d’un geste précis est prévu si nécessaire.
3.4.3 L’Alga’cadémie
a/ Formateurs occasionnels
La formation aux postes par un référent « expert » doit permettre de multiplier les formations pour les nouveaux arrivants, les saisonniers, les salariés qui accèdent à de nouvelles fonctions. Les référents formateurs occasionnels doivent avoir une ancienneté de 4 ans minimum en tant que titulaire du poste pour lequel il dispense la formation. Parce qu’il y a une récurrence de formations nécessaires chaque année sur la ligne de fabrication, les formateurs occasionnels percevront une prime de formateur.
Les formations en production sur le poste de « macération », « sécheur » ou de « filtration » devront s’opérer en basse saison quand il s’agira de former les salariés d’Algaia à la polyvalence et au démarrage de la saison quand il s’agira de former des saisonniers, avec un cycle minimum de 4 cycles de formation. Les formateurs occasionnels percevront une prime de 200 € dès lors que le plan d’intégration sera transmis au service RH, avec validation des compétences certifiées par le formateur, et évaluation et validation des compétences au poste de travail par le chef de poste ou son adjoint.
Les formations au poste de « déchiquetage » » et « formolage » devront s’opérer en basse saison quand il s’agira de former les salariés d’Algaia à la polyvalence et au démarrage de la saison quand il s’agira de former des saisonniers, avec un cycle minimum de 1 cycle de formation. Les formateurs occasionnels percevront une prime de 50 € dès lors que le plan d’intégration sera transmis au service RH, avec validation des compétences certifiées par le formateur, et évaluation et validation des compétences au poste de travail par le chef de poste ou son adjoint
Le salarié qui doit être formé à la polyvalence 4P en Production devra changer d’équipe pour être dans l’équipe du formateur occasionnel, pendant toute la durée de la formation. Un délai de prévenance de 1 mois doit être respecté avant le changement d’équipe afin que le salarié puisse prendre les mesures personnelles nécessaires au regard de la réorganisation de ses horaires de travail.
Les parties conviennent également que le développement de la polyvalence devra être raisonnablement déployée dans le temps afin de permettre aux salariés nouvellement formés de capitaliser sur leurs nouvelles connaissances avant d’être formés à un nouveau poste. Un délai raisonnable d’un an est souhaité entre le début de la formation initiale et la fin d’un autre poste en production.
b/ Formateurs internes conduite des engins et chariots
Devenir formateur interne suppose une démarche volontaire de la part du salarié qui peut en émettre le souhait lors de l’entretien annuel avec son manager. Le manager peut également proposer cette démarche à son collaborateur. Il doit également avoir démontré maîtriser parfaitement son champ de compétences, et détenir des aptitudes à la transmission de savoirs, indispensables à la réussite du processus de formation. Cependant, la mise en œuvre effective du processus reste de la responsabilité du manager. Un salarié pourra prétendre à la reconnaissance de son rôle de formateur tel que précisé dans l’article 4 après avoir réalisé les étapes suivantes :
avoir suivi une « formation de formateurs » dans un organisme de formation externe.
être habilité et titulaire des CACES R489 1A 1B, R489 3 & R489 5 ou CACES R482 B1, R482 C1 & R482 F pour former à la conduite des chariots et des engins.
Ce système de reconnaissance formateur est basé sur la mise en place d’une prime annuelle. Le montant de cette prime est défini de la façon suivante :
Une prime minimum annuelle de 1050 € par formateur.
Au-delà : 25 € par demi-journée de formation, soit un forfait de 150 € par formation dédiée à la conduite des chariots ou des engins pour un groupe de 1 à 3 stagiaires maximum.
Une avance de 50 % sur cette prime sera versée en mai de chaque année, et le solde en décembre.
Pour que les formateurs internes puissent bénéficier de la prime, ils doivent : Être reconnus et certifiés formateurs et dispenser des formations internes sur la conduite des engins internes à l’entreprise. Le service RH est garant du suivi de ces formations et de la réception des attestations de formation.
c/ Montée en compétence des Adjoints en Production et Atelier Mélanges
Les Adjoints Chef de Poste et Adjoint Responsable Mélanges devront occuper le poste de Chef pendant le remplacement de celui-ci pendant ses congés ou absences, ainsi que pendant la durée de 2 cycles par an (ou 2 semaines pour les Mélanges). A ce titre il pourra occuper les fonctions de manager tout en ayant son chef en back-up pour l’aider à monter en compétences.
Ces remplacements devront être positionnés au planning en accord avec le responsable de l’équipe qui validera en fonction des ressources et de la charge de production.
Article 4 - Dispositifs d’accompagnement à la fin du parcours professionnel
Des mesures d’aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d’accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l’activité. Plus précisément, les objectifs de ces mesures sont de : • Reconnaitre le caractère pénible de certaines conditions de travail, • Prendre en compte la santé des salariés (handicap, incapacité, etc.), • Faciliter la transition entre activité professionnelle et la retraite, • Organiser un transfert des connaissances ou compétences.
La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la sécurité sociale tout en exerçant une activité à temps partiel à 80%, 60% ou 40% de la durée de travail à temps complet. Afin de bénéficier de la retraite progressive, le salarié en fera la demande et devra remplir les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Pour justifier d’un droit au bénéfice de la retraite progressive, le collaborateur doit adresser sa demande à la caisse de retraite en y joignant les documents obligatoires (contrat de travail, attestation de l’employeur ….).
TITRE 4 : CLAUSES GENERALES ET SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société Algaia. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue, pour l’entreprise Algaia, à l’accord de GPEC Gestion des Parcours Professionnels conclu le 26 mai 2000 ainsi qu’à toutes dispositions préexistantes dans l’entreprise ayant le même objet (usages, pratiques)
Article 2 – Entrée en vigueur – Durée
L’accord entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les signataires conviennent qu’un bilan global de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi un an avant son expiration, en vue de préparer la négociation d’un nouvel accord.
Article 3– Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. La demande de révision devra être formulée par la partie diligente par lettre recommandée avec accusé de réception. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Article 4– Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure nationale du ministère du travail appelée « TéléAccords », étant précisé que cette nouvelle procédure de dépôt en ligne, mise en œuvre par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018, remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt à la DIRECCTE compétente et se substitue également à la transmission d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
Un exemplaire original sera parallèlement transmis en recommandé avec avis de réception, au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest. Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire ainsi qu’au secrétaire du CSE. Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Lannilis, le 12/04/2024
Pour la Société Pour la CFDT
Directeur Général Délégué Syndical
ANNEXE 1 :
Diagnostic économique de l’entreprise
Enjeux stratégiques pour Algaia ayant un impact sur les emplois
ATOUTS
FAIBLESSES
Connaissance très développée des Macro-Algues en R&D (Support technique à la vente et à la fabrication) Rapprochement géographique avec l’usine de JRS Marine Facteurs réglementaires externes en matière d’environnement (gestion de l’eau, des énergies…) Perte de connaissances et compétences sur Process de fabrication Alginate Rapport au travail – conflits intergénérationnels OPPORTUNITES MENACES Développement de la ligne Agri-S Transformation industrielle = quel processus industriel ne sera plus adapté ? quelles nouvelles technos ? Compétences ? Départs en retraite pour des chefs de poste et qq opérateurs de production
Les actions RH envisagées, visant à anticiper les évolutions à venir
Former nos collaborateurs aux nouvelles exigences de leur emploi ;
Miser sur la mobilité interne à travers la promotion individuelle ou bien la mobilité géographique ;
Recruter de nouveaux talents extérieurs à notre structure ;
Restructurer les effectifs de l’entreprise si l’évolution de notre activité et de notre entreprise ne nous permet plus de répondre aux besoins d’emploi de nos collaborateurs.
leftANNEXE 2 :
Validation Reconnaissance maîtrise du poste « Expert niveau 1 » & « Expert niveau 2 »
