ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société ALGOVITAL, société à responsabilité limitée au capital de 218 000 euros, divisé en 218 000 parts de 1 euro chacune, siren 504 246 166 RCS AVIGNON, code NAF 20.42Z dont le siège social est situé au 156, La venue de Mazan, 84330 SAINT-PIERRE-DE-VASSOLS représentée par son gérant,
D'UNE PART,
ET
Le représentant titulaire du comité social et économique,
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La société ALGOVITAL est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Industries Chimiques (IDCC 0044). Les parties au présent accord ont partagé le constat que les dispositions de la convention collective nationale des Industries Chimiques devaient être adaptées pour assurer une meilleure qualité de service aux clients de l’entreprise et mieux s’adapter à un environnement économique fluctuant. En effet, la société ALGOVITAL est confrontée à des difficultés de recrutement. Une gestion des stocks qui est soumise à beaucoup de contraintes et de variabilités. À un marché financier capricieux, où être réactif est primordial pour être compétitif et rentable. Et la société doit assurer les commandes dans les délais impartis. Une variabilité de la charge de travail qui nécessite plus de souplesse dans les horaires de travail et une autonomie dans les plannings tout en assurant la protection et la sécurité des salariés. Dans ce but, la société ALGOVITAL a souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d'entreprise, afin de permettre à des salariés cadres de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours sécurisées. Mais également d’élargir cette possibilité aux salariés non-cadre, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leurs fonctions. Le présent accord a donc pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société ALGOVITAL, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Et d’aboutir à une organisation du temps de travail permettant aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée.
Article I. Cadre juridique de l'accord
1.1. Cadre législatif Le présent accord d'entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail,
De l'ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d'application,
De l'article L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche,
De l'article L.2232-23-1 du Code du travail.
Cette liste n'est pas exhaustive et en cas d’une modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie à l’article 17 du présent accord collectif d'entreprise afin d'adapter, si nécessaire, l'accord au nouveau dispositif légal. Ou d’engager la procédure de révision prévue à l’article 19 du présent accord notamment en cas d’amendement d’une disposition ou d’un changement de circonstances imprévisibles. Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 1.2. Cadre conventionnel Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d'entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale de branche des Industries chimiques (IDCC 0044) ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l'avenir dans le cadre de l'activité principale de la société ALGOVITAL.
Article 2. Durée et portée juridique de l'accord
Le présent accord collectif d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. A compter de sa date d'entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d'une part et à l'ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d'autre part.
Article 3. Champ d'application de l'accord d'entreprise
Le présent accord est applicable à la société ALGOVITAL.
Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires
4.1 Salariés cadres Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours les cadres relevant au minimum du groupe V « Ingénieurs et cadres » tels que définis par l'avenant n°3 de la convention collective des Industries Chimiques, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 4.2 Salariés non-cadres
Les parties au présent accord conviennent que sont éligibles au forfait annuel en jours certains salariés non-cadres relevant au minimum du groupe IV « Agent de Maîtrise et Technicien » tels que définis par de la convention collective de la Chimie, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont les caractéristiques de l'emploi réel répondent aux dispositions de l'article L.3121-43 du code du travail.
Article 5. Nombre de jours travaillés
Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 218 jours. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l'année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté). Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d'un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d'activité) ;
Et bénéficiant d'un droit intégral à congés payés.
Le bulletin de salaire
Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre. Ce nombre de jours n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui réduiront à due concurrence les jours travaillés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d'un forfait jours réduit d'un commun accord des parties via le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail (voir article 6 du présent accord).
L’année de référence
L'année de référence s'entend d'une période de 12 mois consécutifs courants du 1 er janvier au 31 décembre (année civile). Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles du service et de l'entreprise, des partenaires internes et externes à l'activité. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.
Le salarié en forfait-jours doit scrupuleusement respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6. Convention individuelle de forfait jours
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l'accord du salarié ainsi qu'à l'établissement par écrit d'une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle. Elle prendra la forme d'un avenant au contrat pour les salariés présents, et d'un contrat de travail pour les nouveaux salariés. Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail Cette convention individuelle prévoira principalement :
La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l'année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d'entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l'organisation, la charge et l'amplitude de travail de l'intéressé.
Article 7. Gestion des droits à repos
7.1 Acquisition et prise des jours de repos
Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année. Le calcul du nombre de jours de repos annuel s’effectue de la manière suivante :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi
Déduction des jours effectivement travaillés (218)
7.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Sauf accord avec la Direction, les jours de repos ne peuvent être pris par anticipation. Les jours de repos peuvent être pris, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d'une part les nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal d'une semaine. Les jours de repos s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l'objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires. Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos.
7.3 Comptabilisation des jours de repos
La comptabilisation du temps de travail des salariés en forfait jours se fera en jour ou demi-journées via un système auto-déclaratif (suivi papier) fidélisé via le logiciel de paie, avec un contrôle opéré mensuellement par le manager qui s'assurera également de l'organisation et de la charge de travail de l'intéressé. Le manager devra notamment s'assurer lors de l'établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est correcte, intelligemment répartie et respecte l'amplitude raisonnable de travail du salarié. Mensuellement, le salarié transmettra à la Direction un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. La Direction s'assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.
Article 8. Forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l'année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l'article 5 du présent accord collectif d'entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés en fonction du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle. Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l'effectif en cours d'année, qui est régi par l'article 9 du présent accord collectif d'entreprise.
Article 9. Absences/ Arrivée et départ au cours de la période de référence annuelle
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d'une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail. Les absences qui n'ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l'objet d'une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré. Dans le cas d'absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc...) du salarié au forfait jours au cours de l'année, la rémunération de l'intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d'absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois). Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d'absence sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel — (Salaire brut mensuel / 21,67) X nombre de jours d'absence = Montant dû au salarié au titre du mois En cas de recrutement ou de départ de la société ALGOVITAL en cours de période de référence :
Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète X (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)
Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche. En cas de départ du salarié au cours de l'année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé. Dans le cas d'arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d'arrivée ou de départ. A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d'arrivée ou de départ sera calculé ainsi : Salaire brut mensuel X (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois
Article 10. Rémunération
La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle. La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. Les salariés concernés par le présent accord collectif d'entreprise percevront au moins la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification.
Article 11 Passage au forfait jour
Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d'une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l'entretien semestriel individuel de suivi. En cas de différend d'appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.
Article 12. Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l'application de l'accord.
Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail qui doit être raisonnable ;
L'amplitude de ses journées de travail ;
L'organisation de travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale;
Sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu'il doit impérativement et immédiatement, en cas d'excès s'agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. En tout état de cause, il devra être pris, à l'issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 13. Dispositif de veille et d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel, ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procédera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L'alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu et le CSE sera informé du nombre d’alerte dans l’année. En toute hypothèse, les parties à l'accord prévoient également expressément l'obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité. La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d'assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d'une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 14. Rachat exceptionnel de jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l'article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l'année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 17 jours, en contrepartie d'une majoration de salaire. Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel. Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu'en cours d'exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l'impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l'objet d'un accord de gré à gré entre le salarié et la direction. Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d'un formulaire spécifique 1 mois à l'avance. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (hors prime et accessoire de toute nature). Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d'un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l'avis favorable de la Direction. La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).
Article 15. Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 20 h 00 à 7 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 7 h 00 et après 20 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d'urgence. Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront ne pas recourir à l'utilisation des outils numériques professionnels. Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L'implication de chacun ;
L'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l'adhésion de tous.
Article 16. Suivi médical
À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.
Article 17. Date d'effet et durée de l'accord
Le présent accord d'entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 21 du présent accord.
Article 18. Commission paritaire de suivi
Les signataires du présent accord constitueront une commission de suivi pour assurer la réalisation effective des objectifs du présent accord. Cette commission sera constituée de deux membres de la direction et deux membres du CSE. La Commission de suivi se réunira chaque année au plus tard le 31 octobre à l'initiative de la Direction. A cette occasion, les parties signataires du présent accord se rencontreront pour faire le bilan de l'application de l'accord et l'opportunité de le réviser. La commission sera chargée notamment des missions suivantes :
Suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
Enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
Tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
Proposer d'éventuels avenants de modification.
Article 19. Conditions de validité
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, conformément à l'article L.2232-23-1 du Code du travail, pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signés par des élus titulaires (CSE).
Article 20. Révision de l'accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.
Article 21. Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Article 22. Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les membres de la délégation du personnel au CSE, se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord. La société ALGOVITAL ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie légal. Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.
Article 23. Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l'entreprise. Seul le nom de l'entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l'accord telle qu'elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr. En outre, si l'une des parties souhaitait l'occultation de certaines dispositions de l'accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l'entreprise), un acte signé par la Direction et par les élus titulaires (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du lors des dernières élections professionnelles (CSE) serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction. Le présent accord d'entreprise comporte 12 pages paraphées par lesparties. Fait à Saint-Pierre-de-Vassols En 4 exemplaires originaux Le 12 mars 2024 Pour la société Algovital Le gérant
