La SAS Aliaxis Utilities and Industry, dont le siège social est situé ZI Route de Béziers - 8 Avenue du Mas de Garric - 34140 Mèze représentée par M. en sa qualité de Président.
D'une part, (Ci-après « la Société »)
Et
L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical, M.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule
Le CSE a informé la Direction du souhait de certains salariés de bénéficier de jours de télétravail.
Dans un contexte d’évolution des modes d’organisation du travail et afin de moderniser les pratiques internes, l’organisation syndicale représentative a sollicité la Direction afin de négocier un accord collectif portant sur le télétravail.
Les retours formulés au cours de différents échanges, ainsi que les besoins opérationnels identifiés par les managers, ont mis en évidence l’importance de formaliser un dispositif adapté, garantissant à la fois la continuité du service, la cohésion des équipes et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Cette démarche s’inscrit également dans un objectif plus large : favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en contribuant à la réduction de l’empreinte carbone liée aux déplacements domicile‑travail grâce au développement maîtrisé du télétravail.
Le présent accord vise à encadrer les conditions de recours au télétravail au sein de l’entreprise, à préciser les droits et obligations de chacun, et à accompagner une organisation du travail moderne et responsable.
Il intègre par ailleurs les évolutions légales récentes relatives au télétravail, notamment les modalités spécifiques d’accès pour les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés proches aidants, afin de garantir une politique inclusive, conforme aux exigences réglementaires et attentive aux situations personnelles particulières.
Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté commune :
d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de soutenir une démarche de réduction de l’empreinte environnementale ;
et d’inscrire le télétravail dans un cadre maîtrisé, protecteur et pérenne.
Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés occupant des postes pouvant être exercés à distance au regard des activités, de l’autonomie requise et des impératifs de service.
Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222‑9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux, de manière volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le recours au télétravail modifie uniquement les modalités d’exécution du travail ; il ne remet pas en cause la qualité de salarié du télétravailleur.
À ce titre, celui-ci bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de droits individuels et collectifs, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de conditions de travail.
Article 3 – Formes de télétravail concernées
Dans le présent accord, les Parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, sauf en cas de situations exceptionnelles collectives, exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de la Société et en dehors de ces mêmes locaux (domicile ou tout autre lieu éligible au télétravail selon les dispositions du présent accord).
Article 4 – Critères d'éligibilité au télétravail
4.1 - Activités de l'entreprise concernées
Le télétravail est ouvert à toute activité de la Société pouvant être exercée à distance. Sont notamment exclus les salariés, dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.
4.2 - Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Présenter des preuves d’autonomie dans l’exécution de leurs missions
Ne pas être en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou toute autre forme de contrats aidés ou stages.
Le télétravail pourra également être conditionné, sur appréciation du manager, au fait que le salarié ait validé sa période d’essai et/ou qu’il ait au moins 3 mois d’ancienneté sur le poste.
Le salarié devra s’engager à consacrer son temps de télétravail exclusivement à son activité professionnelle.
L’éligibilité du salarié au télétravail sera appréciée, lors de la demande de mise en œuvre du télétravail, par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources humaines. Dans l’appréciation ainsi menée, il sera pris également en compte la configuration du service concerné.
Article 5 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le télétravail est à l'initiative du salarié. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité et de la configuration du service concerné.
Le salarié qui exprime le désir d'opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
L'appréciation des critères d'éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager et en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d'envoi de la demande) par le service Ressources Humaines.
en cas d'acceptation, il est fourni au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail (annexe 1 du présent accord) ainsi que le matériel adéquat.
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
L'exercice du télétravail sera obligatoirement inscrit par avenant au contrat de travail.
Dans des circonstances particulières et exceptionnelles, le télétravail pourra être imposé temporairement au salarié par son supérieur hiérarchique (conditions météorologiques, travaux ponctuels, pandémie, impossibilité d’accès au site ou incident technique majeur…).
Article 6 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 - Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra, le cas échéant, restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Cette période d’adaptation débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.
Durant toute la période d'adaptation, le responsable hiérarchique ou le salarié bénéficiaire pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) mois et de motiver la décision ainsi prise.
6.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
À l'issue de ce délai, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
Le cas échéant, le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail.
6.3 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le cas échéant, le salarié devra alors restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du Télétravail.
6.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir pour les nécessités du service, notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement de l’activité, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (c’est-à-dire le lieu habituel de résidence du salarié dont l’adresse figure sur le bulletin de paie du salarié) ou tout autre lieu répondant aux exigences précisées ci-dessous.
Le télétravailleur devra affecter un espace à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
un espace de travail calme et propice à la concentration
un espace exempt de toute distraction pendant la période de travail, permettant le respect de la confidentialité des échanges et documents
un espace correctement éclairé et aéré
un abonnement internet à haut débit à son domicile
un accès internet privé et sécurisé, ce qui interdit toute connexion à un réseau public (gare, aéroport…)
des installations électriques conformes à la règlementation en vigueur
une assurance habitation multirisque : le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce au lieu désigné, une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou plusieurs jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Ressources Humaines des points évoqués ci-dessus (annexe 2).
Le salarié s’engage à être couvert pendant toute la durée du télétravail par une assurance habitation multirisque en cours de validité. Dans l’hypothèse où il ne serait plus couvert, le salarié devrait en informer sans délai son manager et le service des ressources humaines et reprendre immédiatement son travail exclusivement depuis les locaux de l’entreprise.
En cas de changement de domicile ou de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.
Article 8 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Pour les salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), le recours au télétravail peut être facilité, sur avis de la médecine du travail, lorsque la situation le nécessite et que les contraintes du poste le permettent.
Toute décision de refus de la Direction est motivée par écrit au regard de contraintes objectives liées au poste ou à l’organisation du service.
Article 9 – Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Le recours au télétravail peut être facilité pour les salariées enceintes afin de réduire la pénibilité des déplacements et de prévenir les risques liés à la grossesse. À la demande de l’intéressée, l’organisation du télétravail peut être aménagée temporairement (augmentation du quota de jours, choix préférentiel de jours, ajustement d’horaires, recours ponctuel en cas d’examens médicaux ou de fatigue).
Toute décision de refus de la Direction est motivée par écrit au regard de contraintes objectives liées au poste ou à l’organisation du service.
Article 10 – Modalités d’accès au télétravail des salariés proches aidants
Le recours au télétravail peut être facilité pour le salarié proche aidant. À ce titre, et en fonction des besoins exprimés ainsi que des exigences du poste, un ou plusieurs aménagements pourront être mis en place.
Toute décision de refus de la Direction est motivée par écrit au regard de contraintes objectives liées au poste ou à l’organisation du service.
Article 11 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou en cas de surcharge de travail, afin de trouver une solution au plus vite.
Le temps de travail effectif est contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 12 – Modalités de suivi du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures) de travail (pour les salariés en décompte en heures)
les durées minimales de repos quotidien (11 heures ou 12 heures pour les salariés en décompte en jours)
les durées minimales de repos hebdomadaire (35 heures ou 48 heures pour les salariés en décompte en jours).
l’amplitude maximale d’une journée de travail (13 heures)
le temps de pause minimal quotidien (20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures).
Les salariés en télétravail s’engagent à respecter sans exception les règles précitées.
Article 13 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine, par journée entière.
Le choix des jours de télétravail est réalisé en accord avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. Le salarié effectuera chaque demande de jour de télétravail auprès de son responsable hiérarchique, en respectant un délai de 5 jours ouvrés. Celui-ci validera ou non la demande. Le responsable hiérarchique pourra refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l’accord initial de passage en télétravail.
En cas d’action de formation présentielle prise en charge par l’entreprise, la possibilité de télétravail est suspendue de fait pendant la durée de ladite formation. Les actions de formations distancielles pourront être réalisées pendant les jours de télétravail.
Article 14 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur (non soumis à un forfait jours) pourra librement organiser son travail sous réserve de respecter ses horaires de travail habituels.
Pour pouvoir suivre le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur non soumis à un forfait jours relèvera ses horaires de travail conformément au dispositif de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.
Pendant ses horaires de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le responsable hiérarchique veillera à ne pas solliciter le télétravailleur en dehors de ses horaires de travail.
Article 15 – Équipements liés au télétravail
Afin d’être en mesure de télétravailler, le salarié se verra remettre le matériel en adéquation avec les besoins de ses fonctions, et notamment :
Un ordinateur portable
Un téléphone portable ou un équipement de soft phonie
Un casque audio avec micro
Un accès à l’outil collaboratif en vigueur au sein de l’entreprise
Cette liste est non exhaustive et peut être complétée sur demande du télétravailleur et accord express du responsable hiérarchique. 15.1. Utilisation des équipements
Il est notamment interdit de détourner les équipements précités de leur utilisation normale, de les prêter à des tiers quels qu’ils soient, de modifier les conditions normales de leur utilisation.
15.2. Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
à ne procéder ou faire procéder à aucune intervention technique sur ces équipements.
Toute demande de réparation ou d’intervention en cas de difficulté technique doit être exclusivement adressée au service informatique de l’entreprise via la procédure en vigueur dans l’entreprise.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :
les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;
les lignes téléphoniques installées au nom de la société.
15.3. Intervention sur les équipements En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
Article 16 – Indemnité de télétravail
Le salarié en télétravail perçoit une indemnité destinée à compenser les frais engagés dans ce cadre dite « indemnité de télétravail ».
Cette indemnité est versée pour chaque journée de télétravail effectivement réalisée, selon les modalités applicables dans l’entreprise.
Article 17 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 18 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
La Société, soucieuse de la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés, et de la bonne articulation entre leur vie professionnelle et la vie privée, garantit au salarié un droit à la déconnexion de ses outils de travail.
Il a pour objet de permettre au salarié de ne pas travailler pour la Société en dehors de ses horaires habituels de travail afin qu’il puisse se consacrer pleinement à ses occupations personnelles relevant de sa vie privée, sans immixtions de considérations professionnelles.
Ainsi, le Salarié ne devra pas échanger de courriel en dehors des heures habituelle de son service, ni au cours des week-end, jours fériés, congés, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.
La Société prend le même engagement auprès de lui selon les mêmes modalités que celles-précitées.
À titre exceptionnel, il pourra être dérogé par les Parties à ce principe dans les cas suivants :
Imprévu lié à un problème technique urgent, que ce soit auprès d’un fournisseur et/ou d’un client
Imprévu lié à un problème administratif urgent, que ce soit auprès d’un fournisseur et/ou d’un client.
Si ces cas exceptionnels venaient à se reproduire régulièrement, le salarié devrait en tenir informée la Société.
Article 19 – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En application de l’article R. 321-2 du Code de la sécurité sociale, en cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son employeur et la caisse primaire d’assurance maladie, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 2 jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Dispositions finales
Article 20 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord s'applique à compter du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par le code du travail.
Article 21 – Suivi de l’accord
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé par la mise en place d'une commission de suivi composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de l’entreprise. Cette commission se réunira au moins une fois par an à l’initiative des organisations syndicales représentatives ou de l’employeur.
Article 22 – Révision de l’accord
À la demande de l’une des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail.
Toute disposition modifiant les dispositifs issus du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 23 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Sète.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
Fait à Mèze, le 23 juin 2026 En 3 exemplaires originaux
Pour la société M., Président
Pour l’organisation syndicale
L’organisation syndicale CGT M.
ANNEXE 1 : GUIDE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
GUIDE DU TÉLÉTRAVAILLEUR
En quoi consiste le télétravail ?
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail reposant sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, dans laquelle les missions pouvant être réalisées dans les locaux de l’entreprise sont effectuées, de manière régulière et volontaire, hors de ces locaux, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail contribue à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Ce guide a pour objectif de présenter, de manière synthétique, les modalités de mise en œuvre du télétravail et les bonnes pratiques à adopter.
LES BONNES PRATIQUES À ADOPTER
TÉLÉTRAVAIL – SANTÉ & SÉCURITÉ
Les bons réflexes pour un télétravail réussi
Thématique
Risques identifiés
Bonnes pratiques
Points de vigilance
💻 Travail sur écran
Fatigue visuelle, TMS, stress - Adapter la luminosité - Éviter les reflets - Faire des pauses régulières Position de l’écran, durée d’exposition
🪑 Posture
Douleurs dos / cervicales - Écran à hauteur des yeux - Dos droit, soutenu - Pieds à plat - Bras à 90° Installation non adaptée (table, chaise)
🧠 Organisation / Stress
Charge mentale, isolement - Structurer la journée - Alterner les tâches - Faire des pauses Sur connexion, absence de pause
🏡 Environnement domestique
Chutes, accidents domestiques - Ne pas laisser trainer de câbles sur les lieux de passages - Vérifier les équipements - Stabiliser le matériel Câbles, supports instables
Source : INRS
ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur du télétravailleur
Attestation sur l’honneur du télétravailleur
Cette attestation est à joindre impérativement avec l’avenant établi dans le cadre du télétravail (en cas d’acceptation de votre demande de télétravail).
Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………………………… Demeurant …………………………………………………………………………………………………………………
Atteste sur l’honneur que, dans le cadre de la mise en place du télétravail :
•Je dispose d’un espace de travail adapté à la réalisation de mon activité professionnelle, garantissant des conditions de sécurité et de confidentialité
□ Oui □ Non •Mon environnement est compatible avec l’exercice du télétravail et permet la concentration nécessaire (absence de nuisances de toutes sortes)
□ Oui □ Non •Je dispose d’une connexion internet stable et suffisante pour l’exercice de mes missions (minimum 1Mb/s) (justificatif à fournir : test de débit)
□ Oui □ Non
•J’ai informé mon assurance habitation de l’exercice du télétravail à mon domicile et je bénéficie d’une couverture adaptée (justificatif à fournir de l’assurance multi risques habitation)
□ Oui □ Non
•Je m’engage à respecter la Charte informatique de l’entreprise □ Oui □ Non
