Accord collectif d’entreprise de la société ALICE & BOB
sur la durée du travail et congés payés
Entre les soussignés
ALICE & BOB, Société par Actions Simplifiée, au capital social de 8 430,68 euros, dont le siège social est situé 53 boulevard Martial Valin 75015 PARIS, FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés (RCS) de PARIS sous le numéro 881 729 156.
Ci-après « la Société »
D’UNE PART
ET
Mxxxxxxxxxxxxx, salarié mandaté par l’organisation syndicale représentative « Confédération Française des Travailleurs Catholiques en vue de la négociation et de la conclusion du présent accord ;
D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommés « les Parties »
PREAMBULE
La société Alice & Bob (ci-après « la Société ») applique actuellement les dispositions de la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’ingénieurs-Conseils, et des Sociétés de conseil -IDCC 1486 (ci-après « la Convention Collective Syntec »).
Dans toutes les matières autres que celles réservées aux conventions collectives de branche, conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du Code du travail, il est permis aux conventions et accords négociés en entreprise de prévoir des règles différentes de celles prévues au niveau de la branche.
Ainsi, afin d’assurer une parfaite adaptation de la réglementation à la situation de l’entreprise et d’harmoniser au mieux les conditions de travail des salariés, des négociations ont été engagées et conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise et d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail.
Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.
C’est dans ce cadre qu’a été conclu le présent accord, conformément aux nouvelles dispositions des articles L. 2232-23-1 et D. 2232-9 et suivants du Code du travail, applicables à la négociation et à la conclusion d’accord collectif avec des salariés mandatés, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et de représentants du personnel, et dont l’effectif habituel est inférieur à cinquante salariés.
Le projet d’accord a fait l’objet d’une consultation du personnel au sein de la société ALICE & BOB, par vote électronique du 27 décembre 2022 à partir de 10h au 28 décembre 2022 à 18h.
À l’issue de cette consultation, le présent accord a été ratifié à la majorité des suffrages exprimés.
Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, diffusé par email aux employés et annexé au présent accord.
* * *
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – OBJET
Le présent accord a pour objet les règles relatives à l’aménagement de la durée du travail et aux congés payés au sein de la Société.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.
Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour une certaine catégorie du personnel :
Sont expressément exclus de son champ d’application :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.
*** PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EMPLOYES SOUS UN REGIME DE DUREE DU TRAVAIL FONCTIONNANT SELON UNE LOGIQUE HORAIRE
ARTICLE 3 – HORAIRES DE TRAVAIL
Chaque salarié employé sous un régime de durée du travail fonctionnant selon une logique horaire se doit d’observer les horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise.
ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 35 h par semaine.
Seules les heures de dépassement demandées par la Direction (ou par toute autre personne à qui cette dernière aurait donné autorité en la matière), ou autorisées préalablement par elle, seront considérées comme des heures supplémentaires.
Tout dépassement de l’horaire collectif pris à l’initiative du seul salarié ne sera pas considéré comme donnant lieu à des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires demandées seront confirmées par le responsable hiérarchique par tout moyen.
Le présent accord prévoit de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 500 h par an, quelle que soit la classification du salarié.
Article 4.3. Contreparties aux heures supplémentaires
Majorations de salaire
Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10 %.
Repos compensateur de remplacement
A l’initiative ou avec l’accord de la Société, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Une heure supplémentaire ouvrira droit alors à 1 heure et 6 minutes de repos.
Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.
PARTIE 3 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL ET SON AMENAGEMENT
ARTICLE 5 – FORFAIT HEBDOMADAIRE EN HEURES
Il pourra être conclu entre la Société et un salarié une convention de forfait hebdomadaire en heures. Le forfait sera fixé au maximum à 44h par semaine.
La rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire en heures sera au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Les heures accomplies au-delà du forfait seront rémunérées au taux majoré en sus du salaire forfaitaire ou feront l’objet d’une récupération. La récupération correspond à l’octroi d’un repos compensateur correspondant aux heures effectuées augmentée de la majoration pour heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’avec l’accord exprès du supérieur hiérarchique. La durée du travail des salariés en forfait hebdomadaire en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif permettant au salarié de saisir la durée du travail pour chaque semaine calendaire. Les déclarations sont signées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique. Elles sont ensuite transmises au service des ressources humaines.
ARTICLE 6 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS Les parties signataires ont souhaité adapter le forfait annuel en jours aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Article 6.1 – Salariés éligibles aux dispositions de forfait annuel en jours
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (annexe 1) ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, horaire, calendrier des jours, et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Au-delà, les parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche applicable à la société ALICE & BOB.
Article 6.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours
6.2.1 – Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
La conclusion de telles conventions requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
La convention individuelle de forfait annuelle en jour doit notamment indiquer :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base.
6.2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année civile.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
En tout état de cause, le salarié ne pourra effectuer plus de 230 jours par an.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le terme « année » utilisé dans l’article 5 du présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
6.2.3 – Décompte du temps de travail
Les salariés soumis à un dispositif de forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au samedi, sauf situation particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou, le cas échéant, demi-journée.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
6.2.4 – Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, tel que stipulé dans la convention individuelle de forfait.
Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait (218 jours de travail par an).
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires dont bénéficie un salarié est la suivante (se référer à l’annexe 2 pour plus de détail) :
A titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Le nombre des jours fériés chômés tombant un jour ouvrés (ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche) ;
Le nombre des congés payés octroyés par l’entreprise (25 jours ouvrés de congés légaux annuels) ;
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (218 jours journée de solidarité incluse).
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.
Par ailleurs, les absences non récupérables liées par exemple à la maladie, maternité, paternité, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires ainsi calculés.
6.2.5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
6.2.5.1 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
Dans le cas d’une embauche ou sortie en cours d’année, il convient de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Le salarié qui est embauché en cours d’année ou qui part en cours d’année verra son droit à des jours de repos supplémentaires réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
6.2.5.2 – Prise en compte des absences
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jour de repos supplémentaires.
Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
6.2.6 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Par principe, les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront être pris au cours de cette période de référence.
Les jours de repos supplémentaires :
Doivent être pris par journée ou demi-journée ;
Peuvent être accolés à des jours de congés.
L’ensemble des jours de repos supplémentaires doit être pris sur l’année calendaire. Aucun report sur l’année suivante, ni aucune indemnité compensatrice ne sera accordée.
La planification des jours de repos supplémentaires doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité de service.
La procédure de prise des jours de repos supplémentaires est identique à celle des congés payés détaillée à l’article 11 du présent accord.
6.2.7 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une rémunération majorée. Le nombre maximal de jours que pourra travailler le salarié ayant renoncé à des jours de repos supplémentaires dans l'année est de 230 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. La renonciation à des jours de repos doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires auquel il est renoncé, et leur rémunération. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10% versée à la fin de la période annuelle de décompte, et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / 260 ;
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés.
La demande de renonciation devra obligatoirement intervenir avant le 30 novembre de l’année concernée.
La Société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
6.2.8 – Rémunération
6.2.8.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle conclue avec chaque intéressé et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
6.2.8.2. Condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de la période de référence.
La valeur d’une période de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrées (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.
ARTICLE 7 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond visé à l’article 5.2.2. du présent accord est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, la Direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaire au bon fonctionnement du service.
Au-delà, un tel dispositif implique nécessaire une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours plein. ARTICLE 8 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Article 8.1 – Suivi de la charge de travail
8.1.1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’entreprise.
A cet effet, l’entreprise met à disposition des salariés un outil en ligne permettant de réaliser le décompte des jours travaillés et des jours non travaillés.
Le salarié déclare sur cet outil en ligne :
Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’équilibre de sa charge de travail.
Les déclarations sont effectuées par le salarié et validées par le supérieur hiérarchique. Elles sont ensuite transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
8.1.2 – Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jour et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation du temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter l’entreprise.
En conséquence, les parties à l’accord collectif d’entreprise prévoient expressément, l’obligation, à cet égard, pour tout salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à son responsable hiérarchique ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
En cas d’alerte, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 6.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 8.2 – Entretiens individuels
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de deux entretiens par an avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de ces entretiens, seront notamment évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’adéquation du niveau de rémunération proposé par rapport aux sujétions imposées au salarié.
Ainsi, le but de ces entretiens sera principalement de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 8.3 – Conciliation vie privée et vie professionnelle
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester raisonnables et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 8.4 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Par le présent accord collectif d’entreprise, la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
8.4.1. Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et formation à la déconnexion : Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
8.4.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
8.4.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
8.4.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction impose aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés soumis à des horaires de travail en dehors de ces horaires.
Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 22h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. PARTIE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, les Parties ont décidé d’instaurer une période de référence concernant l’acquisition et la prise de congés payés correspondant à l’année civile. Cette méthode de calcul sera effective à compter du 1er janvier 2023. ARTICLE 9 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congé s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 10 – OUVERTURE DES DROITS AUX CONGES PAYES
Toute personne ayant travaillé, sans condition de durée de travail minimale, au cours de la période de référence a droit à des congés payés. La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif au cours de la période de de référence.
ARTICLE 11 – PRINCIPE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, les salariés acquièrent au cours d’une année complète de travail 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Les congés légaux s’acquièrent par fraction égale à 1/12e de congés payés annuels (soit 2.083 jours) tous les mois au cours de la période de référence de l’année considérée.
S’agissant des salariés arrivés en cours d’année, les droits à congés payés sont acquis au prorata temporis de leur temps de présence dans la société et au cours de la période d’acquisition des congés payés.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif, selon les articles L. 3141-4 et suivants du code du travail et les dispositions conventionnelles, ne sont pas prises en compte pour le calcul des droits à congés (se référer à l’Annexe 4 pour plus de détails).
En cas d’absence ou d’évènement modifiant la détermination des droits à congés pour le salarié, il sera procédé à un ajustement du nombre de jours conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 12 – CALCUL DES DROITS AUX CONGES PAYES
Les droits aux congés payés sont liés à l’exercice d’un « travail effectif ».
Le temps de travail effectif est considéré comme toute journée au cours de laquelle a été fournie la prestation de travail, indépendamment de l’horaire effectué. Certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul de la durée du congé auquel le salarié a droit. Le tableau, ci-dessous, récapitule les différents types d’absences assimilées à du travail effectif à l’égard du calcul de la durée des congés payés :
Repos payés
Congés payés
Jours fériés chômés
Repos compensateur pour heures supplémentaires
RTT
Absences liées à la vie familiale
Congés de maternité, d’adoption ou de paternité
Congés légaux et conventionnels pour événements familiaux
Absences pour examens médicaux liés à la maternité
Absences pour don d’ovocytes
Absences pour actes médicaux liés à une PMA
Congés de formation
Congés de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation économique, congé de formation des membres des CHSCT
Congés non rémunérés pour favoriser la formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé de formation à la sécurité
Congé de formation juridique des conseillers prud’homaux
Congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle
Congé individuel de formation
Absences liées à la santé du salarié
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an au plus
Accident de trajet dans la limite d’un an
Les périodes de maladie non professionnelles qui donnent lieu au versement des indemnités complémentaires par la Société au titre de la convention collective
Autres absences
Exercice des fonctions de conseiller prud’homal ou de conseiller du salarié
Appel de préparation à la défense nationale et périodes pendant lesquelles le salarié est maintenu ou appelé sous les drapeaux
Activité dans la réserve opérationnelle
Activité de sapeur-pompier volontaire
Congé spécial accordé au salarié, candidat à l’Assemblée Nationale, au Sénat, au Parlement européen, au Conseil Municipal dans une commune de plus 3 500 habitants, au Conseil Général, au Conseil Régional et l’Assemblée de Corse pour participer à la campagne électorale
Temps passé à l’exercice du droit d’expression
Crédit d’heures des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle de l’entreprise
Temps pour siéger dans des organismes s’occupant d’immigrés
Temps pour participer aux réunions des administrateurs des Caisses de sécurité sociale
Temps pour exercer les fonctions de Conseillers prud’homaux, y compris, les fonctions d’assistance
Temps accordé aux représentants d’associations familiales, déterminé par arrêté ministériel, pour se rendre et participer aux réunions
Congé de représentation dans les associations et les mutuelles (9 jours ouvrables par an)
Temps passé pour l’exercice des fonctions de Conseillers du salarié
Temps pour siéger au Conseil de perfectionnement des apprentis
Chômage
Chômage partiel :
– avec réduction de l’horaire journalier ou hebdomadaire
– fermeture pour des semaines calendaires complètes
Chômage-intempéries avec semaine calendaire non complète
ARTICLE 13 – DECOMPTE DES JOURS DE CONGES PAYES
Au titre des congés payés légaux, le salarié acquiert au total 2,083 jours de congés payés ouvrés par mois, soit
25 jours ouvrés par an.
Lors de la prise de congés payés, sera décompté le nombre de jours ouvrés compris dans la période en commençant au premier jour ouvré qui aurait normalement dû être travaillé et en terminant par le dernier jour ouvré dans la période. Lorsque le salarié pose
1 semaine entière de congés payés, seront donc décomptés du compteur de jours de congés 5 jours. Au total, le salarié a droit à 5 semaines de congés payés (5 semaines x 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés).
Un salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés qu’un salarié à temps complet.
ARTICLE 14 – PRISE DES CONGES PAYES La prise des congés payés s’établit du 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables consécutifs.
Toutefois, la Société peut accorder au salarié un congé plus long, si ce dernier justifie :
Soit de contraintes géographiques particulières ;
Soit de la présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Au-delà, les congés peuvent être pris dès l’année d’acquisition (année N), sous réserve qu'ils soient acquis et que la période de prise de congé soit ouverte, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement des congés, conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail. Ainsi, par exemple, le salarié nouvellement embauché pourra prendre 2,083 jours ouvrés de congés après un mois de travail effectif (ou 5 jours après 2 mois de travail et ainsi de suite…), peu importe sa date d'embauche dans l'entreprise.
Enfin, par exception, des congés payés pourront être pris par anticipation dans des circonstances exceptionnelles.
En cas de prise de congé par anticipation, une régularisation sera effectuée au départ définitif du salarié, dans le cadre du solde de tout compte, dans le cas où le nombre de jours pris serait inférieur ou supérieur au nombre de jours acquis à la date de départ définitif du salarié.
ARTICLE 15 – REPORT DES CONGES PAYES Tous les congés payés doivent en principe être pris pendant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Après le 31 mars, les congés non pris seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.
ARTICLE 16 – PROCEDURE DE DEMANDE DES CONGES PAYES Les jours acquis peuvent être pris à n’importe quel moment de la période de référence sous réserve d’être préalablement validés par la hiérarchie.
Toute demande de congés ne peut être validée qu'après réception d’un accord écrit par e-mail ou par outil de validation des congés de la part de la hiérarchie.
ARTICLE 17 – INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir une indemnité dite compensatrice pour la fraction de congé qu’il n’a pas pu prendre.
Cette indemnité est due, que la résiliation soit du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Il peut ainsi s’agir, notamment, d’une démission, d’un licenciement pour motif personnel, ou encore d’un départ en retraite.
Le montant de l’indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congé acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c’est-à-dire, ceux acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise est en cours et ceux acquis sur la période de référence en cours.
L’indemnité compensatrice de congés payés doit être versée au salarié lors de son départ définitif de l’entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.
ARTICLE 18 – STAGIAIRES
La société s’engage à offrir un jour de congé rémunéré par mois travaillé aux étudiants en stage.
PARTIE 5 – ASTREINTES ARTICLE 19 – DEFINITIONS DES ASTREINTES Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période durant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien (11 heures consécutives) ou leur temps de repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives) sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel.
ARTICLE 20 – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ASTREINTE
20.1. Cas de recours à l’astreinte
Le recours à l’astreinte permet de répondre à la nécessité d’assurer la continuité des activités de la Société. Cette astreinte sera mise en place sur demande de la Direction technique de la Société.
20.2 – Organisation de l’astreinte
Les périodes d’astreintes sont programmées de la manière suivante :
Au cours de la semaine (lundi soir, mardi soir, mercredi soir, jeudi soir) : de 21h à 7h ;
Au cours du weekend : de 21h le vendredi soir à 7h le lundi matin.
Avant toute intervention en présentiel, le salarié d’astreinte s’interrogera sur la possibilité d’effectuer l’intervention à distance.
Dans l’hypothèse où l’intervention pourrait être effectuée à distance, alors le salarié s’engage à l’effectuer dans un délai de 1h à compter de l’alerte.
Chaque salarié est informé du programme individuel d’astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application, sauf circonstances exceptionnelles.
L’information devra être transmise par la mise en application d’un planning des astreintes fixé conjointement entre le salarié et sa direction. L’astreinte est obligatoire dans son principe mais avant tout basée sur le volontariat des personnes concernées.
En d’autres termes, il incombe aux équipes de la Direction technique de se structurer pour assurer les astreintes, selon les possibilités et les contraintes de chacun, la nomination de la part de la Société n’intervenant qu’en cas de désaccord total. Il est cependant nécessaire d’assurer un équilibre dans le choix des personnes soumises à cette astreinte.
ARTICLE 21 – COMPENSATION DE L’ASTREINTE Compensation de l’astreinte en elle-même :
Au cours de la semaine (lundi soir, mardi soir, mercredi soir, jeudi soir) de 21h à 7h : 20 euros bruts / soir ;
Au cours du weekend : de 21h le vendredi soir à 7h le lundi matin : 40 euros bruts / jour .
Rémunération du temps de trajet :
A l’inverse du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel qui ne donne lieu ni à rémunération, ni à contrepartie, le temps de trajet considéré effectué en vue de se rendre ou de revenir d’une intervention dans le cadre d’une astreinte sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Rémunération de l’intervention :
Le temps d’intervention dans l’entreprise sera payé comme du temps de travail effectif.
ARTICLE 22 – MODALITES DE SUIVI DES ASTREINTES
Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
PARTIE 6 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2023.
ARTICLE 24 – ADOPTION DU PRESENT ACCORD Le présent accord a fait l’objet d’une signature avec tous les salariés mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche SYNTEC.
Au-delà, le présent accord été ratifié à la majorité des suffrages exprimés par les salariés de l’entreprise à l’issue d’une consultation organisée au sein de la Société, du 27 décembre 2022 à partir de 10h au 28 décembre 2022 à 18h. ARTICLE 25 – DENONCIATION DE L’ACCORD Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1, toute dénonciation éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant. ARTICLE 26 – REVISION DE L’ACCORD Toute modification éventuelle du présent accord sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion que le présent avenant. ARTICLE 27 – NOTIFICATION ET DEPOT Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Fédération Syntec.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. Fait à Paris, le 29 décembre 2022,
Pour la Société
Salarié(s) mandaté(s)
PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE LA SOCIETE ALICE & BOB
Du 27 décembre 2022 à 10h00 au 28 décembre 2022 à 18h00, l’ensemble des salariés de la société ALICE & BOB a été consulté sur le projet d’accord collectif relatif à la durée du travail et aux congés payés. Dans ce cadre, il a été procédé à un vote à bulletin secret du personnel, dans les conditions suivantes : un bureau de vote virtuel a été organisé sur la plateforme agrée V8te. La question suivante a été posée :
Êtes-vous d’accord pour ratifier le projet d’accord collectif relatif au forfait annuel en jours et aux congés payés proposé par la Direction ?
À cette question, il a été répondu de la façon suivante :
Oui : 37 voix,
Non : 0 voix,
Abstentions : 17
La majorité des deux tiers du personnel ayant été obtenue, l’accord collectif proposé par la Direction de la société est adopté.
Le présent procès-verbal sera joint, à titre d’annexe, lors du dépôt du présent avenant aux services de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait à Paris, le 29 décembre 2022
Pièce jointe annexée #5: liste d’émargement du personnel ayant participé au vote.
ANNEXE 1
Article L3121-43
Peuvent conclure une convention de forfait sur l’année, dans la limite de durée annuelle de travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L.3121.39 :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés
Les salariés dont la durée de temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l‘organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Annexe 2 – Nombre de jours de JRS pour les années à venir Année 2022 Année 2023 Année 2024
10
8
9
Annexe 3
Article L.3122-27
Seules peuvent être récupérées, selon les modalités déterminées par décret, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant : 1 – De causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ; 2 – D’inventaire 3 – Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédent les congés annuels.
Annexe 4
Article L3141-4
Sont assimilés à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Art L3141-5
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 1 – Les périodes de congé payé ; 2 – Les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; 3 – Les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L3121-11 du présent code et l’article L.713-9 du code rural et de la pêche maritime ; 4 – Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L.3122-2 ; 5 – Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ; 6 – Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Nom
Prenom
Statut de la livraison du courriel
Date de la livraison du courriel
Date du vote
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