aux conventions individuelles de forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La SARL XXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Niort sous le numéro XXXXXXX, dont le siège social est situé : XXXXXXXXXXX représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Gérant, Ci-après dénommée « la société »
d'une part,
Et
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, Ci-après dénommés « les salariés »,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait annuel jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
La société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-53 et suivants du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises et dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du Travail, la présente société étant dépourvue de délégué syndical, et son effectif étant inférieur à 11 salariés, il a été décidé de soumettre à son personnel le présent accord pour ratification aux 2/3 des salariés.
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, tous les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe administrative de la société.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, journée de solidarité incluse.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée sur une période de 12 mois consécutifs. Ces derniers seront appréciés par année civile.
La période de référence commence donc le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année civile.
Article 4 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 5 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 6 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération de base sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou par usage, né ou à naître, au sein de la société, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.
Article 7 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans la société ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié et au respect de sa vie privée, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Chaque salarié est personnellement responsable des temps de repos définis ci-dessus.
Il est donc précisé que les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 8 - Modalités de calcul et de prise des jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours de repos ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
A titre informatif, pour une année civile complète et pour une personne ayant acquis la totalité des droits à congés payés, le nombre de jour de repos est définit comme suit : 365 jours annuels – 25 jours de congés payés – 104 jours au titre des samedis et dimanches – les jours fériés tombant sur un jour ouvré (nombre variable selon le calendrier) – 218 jours de la convention = nombre de jours de repos théoriques Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises :
par journée ou par demi-journée,
isolément ou de manière regroupée(s).
Le salarié devra toujours en faire la demande, par écrit, dans un délai de 15 jours calendaires et sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que du fait de l’activité des clients de la société, il sera privilégié, par acceptation du responsable hiérarchique, la prise de demi-journée de repos les vendredis après-midi.
Article 9 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours (nombre de jours travaillés inclus dans le forfait annuel fixé ci-dessus) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
L'accord entre le salarié et la société devra être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond minimal, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant ne sera valable que pour l'année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond et la renonciation doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien, hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il est à noter que les salariés en convention de forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail et leur organisation. Aussi, durant leurs jours travaillés, et conformément à l’article L. 3121-62 du Code du Travail, les salariés cités ci-dessus ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du Travail, soient 48 heures pour une semaine à titre exceptionnelle et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
A cet effet, un document individuel de suivi sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié, puis transmis par ce dernier à son employeur. Ce dernier devra identifier :
la date des journées ou demi-journée travaillées (les périodes d’activité),
la date et la qualification des journées ou demi-journée de repos prises.
Les qualifications devront impérativement être mentionnées, telles que : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, etc.
un item relatif aux éventuels incidents en lien avec le non-respect des temps de repos et à la surcharge de travail. Si le salarié fait état d’un incident, ce document individuel de suivi sera l’occasion pour l’employeur, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Ce suivi est tenu par le salarié sous le contrôle et la responsabilité de son responsable hiérarchique, qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans la société
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les trimestres, en sus du suivi mensuel défini à l’article 10.
Si un problème particulier est relevé lors de ces entretiens, la procédure à suivre est la suivante : formalisation des mesures à prendre, par le responsable hiérarchique et par écrit, mise en place d’entretien complémentaire à la demande du salarié.
En dehors de ces entretiens, si le salarié constate de lui-même que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En sus des entretiens périodiques, définis ci-dessus, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 15 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours calendaires, sans attendre l'entretien annuel.
Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 13 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
le nombre de jours de travail inclus dans le forfait,
la période annuelle de référence,
le bilan individuel annuel obligatoire,
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
la rémunération, etc
et fera référence au présent accord.
Il est rappelé que le refus du salarié de signer la dite convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour chaque salarié à ne pas se connecter aux outils informatiques et/ou numériques et/ou de téléphonie mis à sa disposition par l'employeur ainsi que le droit de ne pas être contacté professionnellement en-dehors de son temps de travail habituel et ce tant via les moyens de communication mis à sa disposition par l'employeur que via ses moyens de communications personnels. Ainsi, le salarié n'est pas tenu de rester connecté et ne pourra faire l'objet d'une sanction à défaut de réponse de sa part.
Ce droit est notamment destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.
En conséquence, aucun salarié n'est tenu de prendre connaissance des courriels et/ou message de nature professionnelle ni de répondre à des appels téléphoniques sur les outils de téléphonie mis à sa disposition par l'employeur en-dehors de ses heures habituelles de travail, durant ses temps de repos, ses congés payés, les périodes de suspension de son contrat de travail quelle qu'en soit la nature.
Le salarié qui, en-dehors de leur temps habituel de travail, aurait pris la décision de prendre connaissance des courriels et/ou messages et/ou appels téléphoniques de nature professionnelle n'est pas autorisé, sauf cas d'urgence établie, à les traiter en dehors de son temps de travail habituel.
Tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n'a pas été respecté en informera directement son employeur par écrit.
Article 15 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 16 - Dispositions finales
16.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
16.2 Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du Travail.
16.3 Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel
16.4 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Il est à noter que si la dénonciation est effective par la partie désignée « les salariés », que cette dernière doit se faire aux 2/3 des salariés.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Niort. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16.5 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par XXXXX, représentant légal de la société.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Niort.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.
