ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE et AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ALIXIO MOBILITE
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
ALIXIO MOBILITE, société par action simplifiée à associé unique, au capital de 300 000 euros, enregistrée au RCS de Lyon, sous le numéro 415 256 650, dont le siège social est sis 20 boulevard Eugène Deruelle, Le Britannia, Bâtiment B- 69003 Lyon. Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général de la société ALIXIO, elle-même agissant en qualité de Président de la société ALIXIA, elle-même agissant en qualité de Président de la société ALIXIO MOBILITE, dument habilité,
Ci-après la « Société » ou la « Direction »
D’UNE PART ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par , en sa qualité de Délégué Syndical :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par , en sa qualité de Déléguée Syndicale :
FORMULAIRE DE DEMANDE DE BENEFICE DU DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc227147047 \h 26
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc227147048 \h 27
PREAMBULE Convaincus que la Qualité de Vie au Travail constitue un levier essentiel du bienêtre individuel et collectif, et soucieux de concilier durablement la performance économique de l’entreprise avec l’attention portée à ses collaborateurs, Alixio Mobilité et les partenaires sociaux ont engagé des négociations portant sur les thématiques relatives à la Qualité de Vie au Travail. L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 précise que la Qualité de Vie au Travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises ». Dans le même esprit, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) définit la QVT comme une « démarche visant à combiner performance de l’entreprise et bienêtre des salariés ». La promotion de la Qualité de Vie au Travail repose ainsi notamment sur :
un dialogue social de qualité, favorisant de bonnes relations sociales et des conditions de travail sereines ;
l’encouragement de toutes les initiatives contribuant au bienêtre au travail, au développement des compétences et aux parcours d’évolution professionnelle ;
des conditions permettant au travail de participer à l’épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;
un environnement professionnel dans lequel chacun trouve sa place, tout en veillant à ce que le travail conserve un juste équilibre avec les autres temps de vie.
Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel du 9 décembre 2020 relatif à la santé au travail rappelle que « la qualité de vie au travail et son corollaire, la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire ». Dans ce contexte, les Parties ont souhaité s’inscrire dans une approche globale en s’intéressant à la manière dont la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT), au sens large, contribuent à un cercle vertueux au service du bienêtre des salariés et de la performance durable de l’entreprise.
Chapitre I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions au sein d’Alixio Mobilité.
Article 2 : Objet
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser la Qualité de Vie et les Conditions de Travail au sein de l’entreprise et ce à travers la mise en place de moyens permettant d’améliorer le bien-être des salariés au travail tout en assurant et développant la performance économique de l’entreprise.
Chapitre II – CADRE ET ACTEURS DE LA QVCT
Article 1 : Acteurs de la Qualité de Vie et Conditions de Travail
L’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail repose sur l’implication coordonnée des différents acteurs de l’entreprise, dans le respect de leurs rôles et responsabilités respectifs : la Direction, les Managers, la Direction des Ressources Humaines, les salariés, les Instances Représentatives du Personnel et le médecin du travail.
La Direction
La Direction reconnait l'importance de promouvoir la Qualité de Vie au Travail. A ce titre, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, elle prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
La Direction veille également à la mise en œuvre des mesures et dispositions prévues par le présent accord.
Elle s’attache enfin à décliner cette démarche à l’ensemble des niveaux hiérarchiques, en mobilisant les managers dans leur rôle de relais de la politique de l’entreprise en matière de qualité de vie et de conditions de travail, dans le respect de leurs responsabilités managériales et des contraintes opérationnelles.
Les managers
Les managers occupent une place centrale dans la mise en œuvre concrète de la démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Par leur proximité avec les équipes, ils contribuent directement aux conditions de réalisation du travail et au bon déroulement des missions confiées aux collaborateurs.
Dans l’exercice de leurs responsabilités, les managers veillent notamment à :
organiser le travail de leur équipe en tenant compte des priorités, des contraintes opérationnelles et des ressources disponibles ;
fixer des objectifs clairs et adaptés, et s’assurer de la bonne compréhension des missions confiées ;
accompagner les collaborateurs dans l’exercice de leurs fonctions, en apportant un appui régulier et proportionné aux besoins identifiés ;
être attentifs aux situations susceptibles d’altérer les conditions de travail et, le cas échéant, en assurer le signalement ;
favoriser des échanges réguliers au sein de l’équipe et contribuer à un climat de travail respectueux et professionnel ;
reconnaître le travail accompli et l’engagement des collaborateurs, dans le cadre des pratiques managériales en vigueur.
Lorsque la situation le nécessite, les managers s’appuient sur la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, sur les autres acteurs compétents afin d’identifier des solutions adaptées.
La DRH
La Direction des Ressources Humaines, en lien avec la Direction Générale, assure le déploiement de la politique sociale de l’entreprise et contribue à la mise en œuvre de la politique de prévention des risques professionnels, dans le respect du cadre légal et conventionnel.
Dans le cadre de la démarche QVCT, la Direction des Ressources Humaines intervient principalement :
en appui et en conseil auprès des managers dans la gestion des situations individuelles ou collectives ayant un impact sur les conditions de travail ;
comme interlocuteur privilégié des salariés pour toute question relative à leur parcours professionnel, au développement des compétences, à la formation et aux conditions d’exercice de leur activité ;
dans un rôle de veille et d’alerte sur les situations pouvant affecter la qualité de vie et les conditions de travail, en lien avec les informations recueillies auprès des équipes, des managers et des instances représentatives du personnel.
Le cas échéant, la Direction des Ressources Humaines oriente les managers ou les salariés vers les dispositifs ou acteurs compétents (service de prévention et de santé au travail, représentants du personnel, dispositifs internes existants), afin d’assurer un accompagnement adapté aux situations rencontrées.
1.4 Les salaries La santé, la sécurité ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail reposent sur une responsabilité partagée. À ce titre, chaque salarié contribue, par son comportement et ses pratiques professionnelles, à la prévention des risques et à l’amélioration de ses conditions de travail ainsi que de celles de ses collègues. Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque collaborateur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions dans le cadre de son activité professionnelle. La qualité de vie au travail suppose également le respect des règles de fonctionnement collectif. À ce titre, les salariés veillent à adopter un comportement respectueux et professionnel dans leurs relations de travail, fondé notamment sur la courtoisie, le respect mutuel et le respect des règles internes de l’entreprise, afin de préserver un environnement de travail serein. Les conditions de travail étant également liées à l’environnement matériel, chaque collaborateur fait un usage approprié des équipements, véhicules, outils informatiques et locaux mis à sa disposition, conformément à leur destination et aux règles applicables. Il veille, dans la mesure de ses responsabilités, au bon entretien du matériel qui lui est confié. Lors de la restitution du matériel, celuici doit être en état de fonctionnement et dans un état général conforme à une utilisation normale, hors usure liée à l’usage professionnel.
Les Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des acteurs essentiels de la démarche de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
Dans le cadre de leurs attributions légales, ils contribuent à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels ; à la promotion des actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail ainsi qu’à l’information et à la sensibilisation des salariés sur les sujets relatifs à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie au travail. Ils jouent également un rôle de relais et d’alerte auprès de la Direction, notamment en ce qui concerne les situations individuelles ou collectives susceptibles d’avoir un impact sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés.
Le dialogue social au sein de l’entreprise constitue un levier structurant de la démarche QVCT. Il contribue à la qualité des relations sociales et des relations de travail et permet d’aborder, dans un cadre de concertation, les thématiques liées à l’organisation du travail, à la prévention des risques professionnels et aux conditions d’exercice de l’activité.
À ce titre, les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont pleinement associées à la construction et au suivi des actions relatives à la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 : Acteurs externes
2.1 Le service de prévention et de santé au travail
La loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail a remis la prévention primaire au cœur du système de santé au travail.
Les services de prévention et de santé au travail n’ont plus pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs. Désormais, ils contribuent également à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi.
Pour ce faire, la loi précise qu’ils :
Apportent leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;
Apportent des conseils sur l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail ;
Accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise ;
Participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail dans le cadre de la stratégie nationale de santé.
2.2 La médecine du travail
Le médecin du travail exerce une mission de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur activité professionnelle.
Il assure un rôle de conseil auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants, notamment en matière d’adaptation des postes de travail, d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels. Le médecin du travail intervient :
sur le milieu de travail, en tant qu’expert, en formulant des préconisations relatives à l’organisation du travail, aux conditions de travail et à la prévention des risques ;
dans le cadre du suivi médical individuel des salariés, tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, conformément à la réglementation en vigueur.
Dans ce cadre, la médecine du travail peut également accompagner les salariés confrontés à des situations de difficultés professionnelles, notamment en lien avec le stress, les situations de violence ou de harcèlement au travail, dans le respect de ses missions et du secret médical.
Chapitre III : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Article 1 : Droit à la déconnexion Les parties rappellent que le droit à la déconnexion constitue un principe essentiel de préservation de la santé des salariés, de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et, plus largement, de la Qualité de Vie au Travail. Ce droit repose sur une responsabilité partagée qui implique des engagements concrets de chacun :
les salariés veillent à se déconnecter de leurs outils professionnels en dehors de leurs temps de travail effectif et à organiser leur activité de manière compatible avec le respect de leurs temps de repos, sous réserve de situations exceptionnelles ou d’urgence avérée ;
l’employeur garantit un environnement de travail, une organisation et des outils permettant l’exercice effectif de ce droit. Il s’assure notamment que les processus, délais et charges de travail définis n’induisent pas une sollicitation hors temps de travail ;
la ligne managériale, à tous les niveaux, a une responsabilité importante dans la mise en œuvre opérationnelle du droit à la déconnexion. A ce titre, elle :
Organise et planifie l’activité de manière réaliste, en tenant compte des contraintes opérationnelles, afin d’éviter des délais incompatibles avec le respect des temps de repos ;
Veille à diffuser des pratiques exemplaires en matière d’usage des outils numériques et à les rappeler au sein de l’équipe.
L’évolution des usages numériques et le développement des nouvelles technologies ne sauraient remettre en cause ce principe. Chaque salarié, qu’il exerce son activité sur site ou en télétravail, doit pouvoir bénéficier pleinement de ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que de ses congés, sans être tenu de répondre à des sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail. A cette fin, tout message professionnel adressé en dehors des horaires de travail ou pendant les périodes de congés doit être considéré comme n’appelant aucune réponse immédiate. Lorsque l’envoi de courriels ou de messages en dehors de ces plages horaires ne peut être évité, ceux-ci sont accompagnés de la mention suivante : « Tout message reçu en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés n'appelle pas de réponse immédiate".
Article 2 : Organisation du travail
L’organisation des réunions et les éventuelles convocations à des entretiens doivent, dans la mesure du possible, être planifiées sur des plages horaires compatibles avec les contraintes personnelles et familiales des salariés. Toute dérogation à ce principe devra demeurer exceptionnelle et être en lien avec des impératifs d’organisation ou d’activité. Par ailleurs, lorsque la présence physique est requise, une attention particulière doit être portée à la proportionnalité entre la durée de la réunion ou de l’entretien et les temps et distances de déplacement imposés aux collaboratrices et collaborateurs concernés. À cet égard, le recours aux outils de visioconférence est privilégié chaque fois que cela est compatible avec l’objectif poursuivi.
Article 3 : Heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit rester ponctuel et maîtrisé. L’entreprise s’appuie sur un outil dédié et des processus spécifiques permettant d’assurer la déclaration, la visibilité et le suivi des heures supplémentaires réalisées. Les salariés respectent les horaires définis et n’effectuent pas d’heures supplémentaires sans accord préalable du manager. Lorsque l’activité justifie la réalisation d’heures supplémentaires, les salariés évaluent le besoin et en informent leur manager en amont afin d’obtenir l’autorisation nécessaire. En cas de situation particulière ou d’urgence avérée, des heures supplémentaires pourront être réalisées sans validation préalable, sous réserve d’en informer le manager dans les meilleurs délais. Les heures concernées pourront alors être déclarées a posteriori dans l’outil dédié ; leur validation restera toutefois soumise à l’appréciation du manager qui pourra les refuser s’il juge qu’elles ne sont pas justifiées. De son côté, l’employeur s’assure que les heures supplémentaires réalisées le sont dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, notamment en matière de contingent et de repos compensateur.
La ligne managériale joue un rôle déterminant dans le respect des règles relatives aux heures supplémentaires. Elle veille, au quotidien, à :
planifier l’activité de l’équipe avec la meilleure anticipation possible afin de limiter les dépassements d’horaires et le recours aux heures supplémentaires ;
valider préalablement toute heure supplémentaire en adaptant, le cas échéant, la procédure en cas d’urgence ;
s’assurer que les dépassements restent ponctuels, ne deviennent pas structurels et que les repos compensateurs éventuels sont pris dans des délais garantissant une récupération effective ;
rappeler aux équipes qu’aucune heure supplémentaire ne peut être imposée ou effectuée sans accord du manager.
Article 4 : Action logement
Alixio Mobilité affirme son engagement à accompagner les salariés non seulement dans leur parcours professionnel, mais également dans les situations personnelles susceptibles d’avoir un impact sur leur vie au travail.
À ce titre, l’entreprise s’appuie sur les dispositifs proposés dans le cadre de l’Action Logement afin de permettre aux salariés d’accéder à des solutions d’accompagnement adaptées à leurs besoins.
Ces dispositifs peuvent notamment porter sur la recherche d’un logement locatif, l’accession à la propriété, des projets de rénovation ou la recherche d’un logement en situation d’urgence, notamment en cas de difficultés personnelles ou de situations de violence.
Les salariés peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d’être orientés vers les dispositifs existants.
Chapitre IV : DISPOSITIFS FACILITANT L’EXERCICE DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 1 : Accueil
Les parties reconnaissent que le processus d’intégration est un élément déterminant de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, ainsi que de l’engagement durable des salariés au sein de l’entreprise.
A ce titre, Alixio Mobilité veille à garantir un accueil organisé et structuré, dès le premier jour. Cet accueil repose notamment sur la disponibilité des équipes et des interlocuteurs identifiés afin de faciliter la prise de poste et l’appropriation de l’environnement de travail. Chaque salarié nouvellement embauché bénéficie d’un parcours d’intégration destiné à lui permettre de comprendre l’organisation, les processus internes et le fonctionnement global de l’entreprise. A la date de signature du présent accord, ce parcours s’appuie sur différents dispositifs, tels que des actions de formation, des temps d’immersion, des mises en pratique, des web-ateliers ou des animations collectives définis en fonction des besoins et des postes concernés. Un planning type applicable aux entrées groupées est annexé au présent accord à titre indicatif. L’entreprise veille également à ce que les équipements informatiques, outils de travail et habilitations nécessaires soient disponibles et opérationnels dès l’arrivée du collaborateur. Article 2 : Tutorat Alixio Mobilité reconnaît le rôle essentiel du tutorat dans l’accompagnement des nouveaux collaborateurs. Des tuteurs sont désignés parmi les collaborateurs volontaires afin d’accompagner les nouveaux embauchés dans le cadre de leur intégration. Les tuteurs ont notamment pour mission :
De faciliter l’intégration du consultant entrant ;
D’accompagner et servir de lien avec les autres consultants de l’entreprise ;
De contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels du consultant entrant ;
De conseiller le consultant entrant dans l’ensemble de ses activités ;
D’aider le consultant entrant à assimiler les normes culturelles et sociales de l’entreprise ;
De faire des debriefs réguliers afin de s’assurer que le consultant entrant ait bien assimilé les différentes missions / tâches qui lui ont été confiées.
Ces tuteurs bénéficient d’un parcours de formation et de sensibilisation, notamment grâce au parcours d’Alixio Académie, afin de les outiller dans l’exercice de leur mission. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur :
les missions confiées aux tuteurs,
leur rôle dans le parcours d’intégration,
et les dispositifs d’accompagnement mis à leur disposition.
Ce dispositif vise à sécuriser la prise de poste des nouveaux collaborateurs et à favoriser leur intégration durable au sein des équipes.
Article 3 : Environnement de travail
Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs ou des espaces de vie.
La Qualité de Vie et les Conditions de Travail dépendent notamment des conditions matérielles dans lesquelles les salariés exercent leur activité.
Dans ce cadre, l’ensemble de la ligne managériale veille à ce que l’environnement de travail des collaborateurs placés sous leur responsabilité permette l’exercice de leurs missions dans de bonnes conditions. A cette fin, les managers peuvent notamment désigner des référents locaux chargés d’assurer une interface de proximité avec les salariés et les services généraux pour tout sujet relevant de l’environnement de travail (locaux, équipements, aménagements…).
Lorsque les actions envisagées nécessitent un engagement financier, cellesci sont soumises au processus de validation interne au sein de l’entreprise.
Article 4 : Groupe d’échange
Des groupes de collaborateurs se réuniront autour d’une thématique commune, une fois par trimestre, sous la coordination d’un animateur. Ces temps d’échange auront pour objectif de favoriser le partage d’expériences, les échanges entre pairs et la diffusion de bonnes pratiques. Afin d’inscrire ces travaux dans une démarche adaptée aux attentes des salariés, un questionnaire sera préalablement adressé à l’ensemble des collaborateurs afin d’identifier les besoins et les thématiques qu’ils souhaitent aborder.
Chapitre V – DISPOSITIFS SPECIFIQUES
Article 1 : Ligne d’écoute
Les parties conviennent que les collaborateurs rencontrant des difficultés de quelque nature que ce soit peuvent s’adresser en premier lieu à leur responsable hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines et/ou au référent harcèlement qui pourra les conseiller utilement et les orienter si nécessaire vers d’autres acteurs (médecin du travail…).
Dans le cas où les salariés ne souhaiteraient pas porter à la connaissance de leur manager ou de la Direction des Ressources Humaines leurs problématiques privées et/ou professionnelles, les parties rappellent qu’une ligne d’écoute est mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
L’ensemble des informations relatives à cette ligne d’écoute est disponible sur l’Intranet.
Article 2 : Aidants familiaux
Est considéré comme aidant, tout salarié apportant, à titre non professionnel et de manière régulière, une aide à une personne dépendante de son entourage, notamment pour l’accomplissement des actes de la vie quotidienne, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les parties signataires reconnaissent que la situation d’aidant peut générer des contraintes particulières susceptibles de rendre plus complexe la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. À ce titre, plusieurs dispositifs légaux spécifiques aux aidants ont été instaurés. Afin d’en faciliter la compréhension et l’accès, l’ensemble de ces dispositifs est récapitulé et détaillé en annexe du présent accord.
Les parties signataires souhaitent également souligner que la Direction des Ressources Humaines est compétente pour orienter et conseiller les salariés qui souhaiteraient obtenir des informations sur ces différents dispositifs et leur articulation et que les représentants du personnel peuvent également être sollicités par les salariés sur ces sujets
Par ailleurs, le présent accord prévoit qu’une journée par an d’autorisation d’absence rémunérée pourra être accordée, sur présentation de justificatifs (attestation sur l’honneur et tout autre document utile à l’appréciation de la démarche), aux salariés reconnus comme aidants au sens de la loi.
Cette journée, destinée à l’accompagnement de la personne aidée, pourra faire l’objet d’un fractionnement en deux demi-journées.
Article 3 : Don de jours
Le don de jours de repos constitue un dispositif de solidarité interne permettant à un salarié de renoncer, de manière volontaire et anonyme, à une partie de ses jours de repos au bénéfice d’un collègue confronté à une situation familiale grave nécessitant sa présence. Ce dispositif s’inscrit dans une démarche de cohésion sociale et d’entraide entre les salariés.
3.1 Salariés bénéficiaires
Le don de jours de repos peut être effectué entre salariés au bénéfice d’un parent qui assume la charge d’un enfant dont l’état de santé (maladie grave, handicap ou accident) impose une présence soutenue et des soins contraignants entrainant une perte d’autonomie d’une particulière gravité au sens de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord.
Il en est de même pour les salariés dont le conjoint (marié(e), pacsé(e) ou personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat de concubinage) ou l’ascendant direct se trouve dans la même situation. Le don de jours n’ayant pas vocation à se substituer aux dispositifs déjà existants, le salarié bénéficiaire devra utiliser en priorité les jours de congés dont il dispose avant d’utiliser les jours acquis au titre du don de jours.
3.2 Salariés donateurs
Tout salarié a la possibilité de faire un don de jours de façon anonyme, définitive et sans contrepartie sous réserve de disposer des jours de congés ou de repos acquis et disponibles. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants : Cinquième semaine de congés payés, Jours de RTT, Jours de récupération. Afin de préserver le droit au repos du salarié, les jours de congés cessibles sont limités à un total maximum de 5 jours par année civile et par salarié, et de 2 jours par campagne de don.
3.3 Procédure de demande
Le salarié sollicitant le bénéfice du don de jours adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, au moyen du formulaire dédié figurant en annexe du présent accord. La demande précise le nombre de jours sollicités, dans la limite de
30 jours, et la date prévisionnelle de début de l’absence.
Elle est accompagnée des justificatifs suivants :
un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant, ou le conjoint ou l’ascendant, attestant de la particulière gravité de la situation et de la nécessité d’une présence soutenue, sans mention du diagnostic ;
tout document permettant d’établir le lien de parenté ouvrant droit au dispositif.
La Direction des Ressources Humaines examine la demande en lien avec la ligne managériale et notifie sa décision dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la réception d’un dossier complet.
3.4 Recueil des dons
À l’issue de la validation de la demande, la Direction des Ressources Humaines ouvre une campagne de dons par communication interne. Les modalités de communication sont déterminées conjointement entre le salarié concerné et la Direction (diffusion, anonymat, nombre de jours nécessaires…). Les salariés souhaitant effectuer un don adressent leur proposition par mail à la personne référente désignée par la DRH, en joignant le formulaire dédié disponible en annexe du présent accord, qui précise le nombre de jours offerts et le compteur à débiter. La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser tout don ne respectant pas les conditions du présent accord. Une fois la période de campagne écoulée, la Direction des Ressources Humaines clôt le dispositif par l’envoi d’un mail à l’ensemble des salariés. Toutes les promesses reçues après la clôture ne pourront être prises en compte.
3.5 Répartition des jours cédés Les dons sont traités par ordre chronologique de réception, indépendamment de l’identité ou du statut des donateurs. Afin de permettre la participation du plus grand nombre, les règles suivantes s’appliquent :
Attribution d’un jour par donateur jusqu’à atteinte de l’objectif fixé ;
Les jours promis supérieurs à un jour ne seront attribués que si l’objectif n’est pas atteint par la règle n°1. Les jours promis au-delà de la demande ne seront pas déduits des compteurs des salariés.
À l’issue de la campagne, les jours effectivement attribués sont définitivement déduits des compteurs des salariés donateurs et ne peuvent donner lieu à restitution. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués aux salariés donateurs en cas de non-utilisation par le salarié bénéficiaire. Le cas échéant, le reliquat de jours sera automatiquement réaffecté à la campagne suivante.
3.6 Prise du congé pour don
Les modalités de prise des jours d’absence au titre du don sont définies conjointement entre le salarié bénéficiaire et sa hiérarchie. Les jours peuvent être pris de manière continue ou discontinue, en journées ou demijournées. Pendant toute la durée de l’absence, la rémunération du salarié est intégralement maintenue. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et n’entraîne aucune perte d’avantages acquis. Le salarié peut cumuler, pour l’accompagnement d’une même personne, les congés légaux ou conventionnels avec les jours issus du don. En cas de décès de la personne accompagnée, les jours donnés restent acquis au salarié à l’issue des congés conventionnels correspondants.
ARTICLE 4 : Déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violences conjugales
L’entreprise s’engage à informer les salariés des dispositifs d’aide et d’accompagnement existants destinés aux victimes de violences conjugales :
Le 3919 - Ligne d’écoute et d’aide : Violences Femmes Info : numéro national d’écoute, d’information et d’orientation, gratuit, anonyme et accessible 24h/24 et 7j/7 ;
Des solutions gratuites et sécurisées de sauvegarde de documents en ligne, telles que la plateforme mise en place par France Victimes : « Mémo de vie ».
Les parties rappellent également qu’il est possible de pouvoir verser son salaire sur un autre compte sur simple demande auprès de la Direction des ressources Humaines. Il est précisé que cette demande sera prise en compte au plus vite sous réserve des délais de clôture de paie. Par ailleurs, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, notamment le décret du 4 juin 2020, les salariés victimes de violences commises par leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou par un ancien conjoint, concubin ou partenaire, peuvent solliciter le déblocage anticipé de leurs avoirs d’épargne salariale ou de participation, afin de disposer des ressources nécessaires pour quitter le foyer. Il est précisé que ce déblocage n’est pas automatique et qu’il appartient au salarié d’en faire la demande. La demande du salarié peut intervenir à tout moment, aucun délai n’étant fixé pour une demande de déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale (article R.3324-23 du code du travail). A titre indicatif, voici les types de justificatifs pouvant être présentés à l’appui de la demande : ordonnance de protection délivrée par le juge aux affaires familiales ou autre document prouvant la prise en compte de l'affaire par la justice pénale (ouverture d'une information judiciaire, mise en examen de l'auteur présumé, proposition d'une composition pénale à l'auteur présumé son renvoi devant le tribunal correctionnel ou sa condamnation). Le versement est effectué en une seule fois et porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des sommes susceptibles d’être débloquées.
Chapitre VI : SUIVI DE L’ACCORD
Article 1 : Durée d’application – clause de suivi et rendez-vous
Le présent accord s’applique à compter du 1er mai 2026 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période les parties établiront un bilan général des actions et des mesures proposées. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour étudier les nécessités d’adaptation du texte. Article 2 : Révision – renouvellement
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être dénoncé selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur. Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord 1 mois avant le terme prévu du présent accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Article 3 : Notification et dépôt
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail dont une version sur :
Support papier, signée des parties ;
Support électronique via la plateforme Téléaccord
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. Un exemplaire dématérialisé du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la Société.
Fait à Lyon, le 15 avril 2026
Délégué Syndical CFDT Société Alixio Mobilité
Représentant légal, dument habilité Société Alixio Mobilité
Déléguée Syndicale CFTC Société Alixio Mobilité
Annexe 1- Modèle parcours d’intégration type Planning type applicable aux entrées groupées. Il peut être adapté, le cas échéant, afin de tenir compte des arrivées échelonnées des collaborateurs au sein des différentes régions, des parcours et de l'expérience des salariés.
Annexe 2 – Dispositifs légaux concernant les aidants familiaux
Caractéristiques/
Modalités
Congé de proche aidant
Congé solidarité familiale
Congé présence parentale
Principe Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits. Il permet à un salarié de s’absenter pour assister l’un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Il permet à un salarié de bénéficier d'une réserve de jours de congé pour s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Salariés concernés Tout salarié, sans condition d’ancienneté.
Tout salarié, sans condition d’ancienneté. Tout salarié, sans condition d’ancienneté. Proches concernés
Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le salarié assume la charge au sens des prestations familiales,
le collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands oncles et tantes, petits-neveux et nièces, cousins et cousines germains),
une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Le proche ouvrant droit à ce congé peut être :
un ascendant,
un descendant,
un frère ou une sœur,
une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance*.
* Une personne de confiance est une personne désignée par une autre personne majeure et malade, et appelée à être consultée au cas où celle-ci est hors d’état d’exprimer sa volonté (exemple : un parent, un proche, le médecin traitant).
L’enfant doit répondre aux 3 conditions suivantes :
avoir moins de 20 ans ;
ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 1117,26€ ;
ne pas bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.
Démarche auprès de l’employeur
Le salarié adresse (par lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception ou de lecture) sa demande à l’employeur
au moins 1 mois avant la date souhaitée du début du congé.
Le salarié y précise :
son souhait d’utiliser ce congé,
la date de son départ,
le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de transformation à temps partiel.
Ces modalités sont applicables en cas de renouvellement
non successif du congé ou de l’activité à temps partiel,
Le salarié doit joindre, selon la situation de la personne aidée, plusieurs documents à sa demande (déclaration sur l’honneur du lien familial ou de l’aide apportée, copie de décision relative aux taux d’incapacité, copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie…).
En cas de renouvellement successif, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation
au moins 15 jours avant le terme initialement prévu. Le salarié qui souhaite mettre fin au congé par anticipation dans les situations prévues par le Code du travail doit adresser une demande à l’employeur au moins 1 mois à l’avance ; en cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 15 jours.
Le salarié adresse (par lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception ou de lecture) sa demande à l’employeur
au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé. Le salarié y précise :
son souhait d’utiliser ce congé,
la date de son départ, et de la date prévisible de son retour,
le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de transformation à temps partiel,
Le salarié doit également adresser à son employeur un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée attestant que la personne souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu’elle est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
La demande de renouvellement du congé de solidarité familiale ou de l’activité à temps partiel est transmise à l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le congé est en principe pris en continu mais peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ou fractionné. Le salarié adresse sa demande à l’employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé, par lettre recommandée avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge. Le salarié doit fournir un certificat médical qui atteste :
de la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap,
et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.
Durée du congé
La
durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable (avec un maximum d’un an sur toute la carrière).
Dans tous les cas :
durée maximale
d’un an sur l’ensemble de la carrière, renouvellement compris,
en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente
, le salarié peut bénéficier de ce congé ou d’un renouvellement sans délai,
le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Dans ce cas,
le salarié doit avertir l’employeur au moins 48 h avant la date à laquelle il prendrait chaque période de congé (sauf cas d’urgence),
en cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi journée.
La
durée maximale du congé est de 3 mois renouvelable une fois, soit 6 mois maximum.
Dans tous les cas :
au moment de la demande du congé,
le salarié informe l’employeur par tout moyen de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour,
en cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin,
ce congé peut débuter ou être renouvelé sans délai de prévenance,
en cas de fractionnement, la durée minimale de chaque période est d’une journée.
Le congé est attribué pour une période maximale de
310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Ces jours peuvent être utilisés de manière fractionnée, en fonction des besoins du salarié, sur une période maximale de 3 ans. Avec l’accord de l’employeur, le congé peut être transformé en activité à temps partiel ou fractionné par demi-journée.
Situation du salarié pendant son congé
Le contrat de travail est suspendu. Pendant son congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle. Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé. Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Le contrat de travail est suspendu ou peut-être en temps partiel si le salarié souhaite fractionner le congé. Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel). Le contrat de travail est suspendu pendant le congé ou aménagé en cas de recours au temps partiel. Chaque jour ou demi-journée de congé fait l’objet d’une information préalable de l’employeur au moins 48 heures à l’avance, sauf en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise, auquel cas le congé peut être pris immédiatement. À l’issue de la période initiale, un nouveau droit à congé peut être ouvert sur présentation d’un certificat médical actualisé, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Indemnisation Le Code du travail ne prévoit pas d’indemnisation par l’employeur. Le salarié peut percevoir, sous conditions une allocation journalière du proche aidant (AJPA) versée par la CAF qui vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit 264 jours au total). Le salarié a droit à maximum 22 jours d’AJPA par mois. Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, une allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie versée par la CAF. Le Code du travail ne prévoit pas d’indemnisation par l’employeur. Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, une allocation journalière de présence parentale versée par la CAF.
FORMULAIRE DE DEMANDE DE BENEFICE DU DON DE JOURS DE REPOS (à adresser à la Direction des Ressources Humaines accompagné des pièces justificatives)
Identification du salarié demandeur (bénéficiaire) :
Nom / Prénom : ............................................................... Email / Téléphone : ........................................................
Personne concernée par la situation familiale grave (cocher la case correspondante) :
☐ Enfant à charge ☐ Conjoint (marié / pacsé / personne reconnue comme vivant maritalement) ☐ Ascendant direct
Nom et Prénom (facultatif) : ........................................................
Justificatif du lien fourni : ☐ Oui ☐ Non
Demande de jours au titre du dispositif :
Nombre de jours sollicités : …… jours (max. 30 jours par campagne et par an)
Date prévisionnelle de début d’absence : …../…../……
Période / modalités envisagées :
☐ Absence continue du …../…../…… au …../…../…… ☐ Absence fractionnée (préciser) : ............................................
Pièces justificatives à joindre (obligatoires)
☐ Certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant / conjoint / ascendant, attestant de la particulière gravité de la situation, de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants (sans mention du diagnostic). ☐ Document établissant le lien ouvrant droit au dispositif :
enfant : livret de famille / acte naissance / jugement…
conjoint : acte mariage / PACS
concubinage : certificat de concubinage
ascendant direct : document d’état civil + lien
Déclarations et autorisations
☐ Je certifie l’exactitude des informations communiquées. ☐ J’autorise la DRH à examiner ma demande en lien avec ma ligne managériale, dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat des donateurs. ☐ Je reconnais que la décision sera notifiée par la DRH dans un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la réception d’un dossier complet.
Date et signature
Fait à .............................................., le …../…../……Signature du salarié demandeur :
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS (à envoyer par mail au référent RH désigné pendant la campagne)
Il est rappelé le don est anonyme, volontaire, définitif et sans contrepartie. Plafonds : max 5 jours par année civile et max 2 jours par campagne, selon les modalités définies par l’accord. Jours cessibles : 5ème semaine CP / RTT / Récupération uniquement.
Identification du salarié donateur
Nom / Prénom : ............................................................... Email / Téléphone : .........................................................................
Choix du compteur à débiter et nombre de jours donnés
Je souhaite donner le nombre de jours suivant (cocher 1 ligne) : ☐ 5ème semaine de congés payés : …… jour(s) ☐ RTT : …… jour(s) ☐ Récupération : …… jour(s)
Total de jours donnés via ce formulaire : …… jour(s) (max 2 jours/campagne)
Total déjà donné sur l’année civile (si connu) : …… jour(s) (max 5 jours/an)
Déclarations du donateur
Je reconnais et accepte que : ☐ le don est volontaire, anonyme, définitif et sans contrepartie ; ☐ les jours effectivement attribués seront déduits définitivement de mes compteurs à l’issue de la campagne ; ☐ les jours donnés ne seront pas restitués, y compris si le salarié bénéficiaire ne les utilise pas ; ☐ la DRH peut refuser tout don non conforme aux conditions de l’accord ; ☐ si l’objectif est atteint, les jours promis au-delà de la demande ne seront pas débités (règles de répartition prévues par l’accord).
Date et signature
Fait à .............................................., le …../…../…… Signature du salarié donateur : ___________________________
Cadre réservé DRH (ne pas compléter par le salarié)
Date/heure de réception (ordre chronologique) : …../…../…… à …h…
Don conforme : ☐ Oui ☐ Non (motif : ………………………………………)
