4.3.1 Absence d’incidence du temps partiel sur l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc80370248 \h 7 4.3.2 Analyse de la situation comparée de promotions Femmes/Hommes en 2020 PAGEREF _Toc80370249 \h 8
Article 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc80370250 \h 8
Article 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc80370251 \h 9
6.1 Les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc80370252 \h 9
6.2 Les mesures à développer au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc80370253 \h 10
6.3 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc80370254 \h 10
7.1 La représentation du sexe féminin dans les 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc80370256 \h 12
7.2 L’écart du nombre d’augmentations individuelles PAGEREF _Toc80370257 \h 12
7.3 L’écart du taux de promotion PAGEREF _Toc80370258 \h 12
7.4 Dispositions diverses PAGEREF _Toc80370259 \h 12
7.5 Rémunérer les salarié(e)s sans tenir compte des congés pour paternité, maternité ou adoption PAGEREF _Toc80370260 \h 13
Article 8 – MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DEFINITION DE LEURS ROLES PAGEREF _Toc80370261 \h 14
8.1 - Les managers PAGEREF _Toc80370262 \h 14
8.2- Les Salariés PAGEREF _Toc80370263 \h 14
8.3- Les Ressources Humaines PAGEREF _Toc80370264 \h 14
8.4 - La Commission d’Hygiène, de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc80370265 \h 15
Article 9 – ENGAGEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCELEMENT PAGEREF _Toc80370266 \h 15
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD PAGEREF _Toc80370267 \h 16
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc80370268 \h 16
10.2 - Communication PAGEREF _Toc80370269 \h 16
10.3 - Dépôt et formalités PAGEREF _Toc80370270 \h 16
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 et suivants du code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ainsi que des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de travail, et notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif tout autant qu’une source de progrès économique et social, les signataires ont souhaité par cet accord marquer leur attachement au principe d’équité de traitement et de lutte contre la discrimination, au travers d’engagements et de mise en place d’objectifs de progression réalistes et mesurables. En effet, les signataires s’entendent sur le fait que l’égalité et la mixité dans tous les domaines constituent des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, mais aussi de l’équilibre des relations au travail. Cet accord a donc pour but de maintenir et favoriser la mixité par l’accès aux femmes à tous les postes de l’entreprise, et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. C'est aussi dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
Article 1 – DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE
Les signataires ont basé leur réflexion sur une étude préalable réalisée sur les données chiffrées de l’année 2022. Cette étude révèle un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société, du fait de la nature des métiers exercés au sein de l’entreprise mais sont d’accord pour indiquer que les actions et politiques menées par l’entreprise ont permis de préserver une situation ne nécessitant aucune action urgente. Les parties signataires reconnaissent que la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ne laisse pas apparaître de situations d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ce diagnostic offre quelques axes d’amélioration qui seront traités dans le présent accord et feront l’objet de propositions spécifiques.
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur fonction. Les parties signataires affirment leur profond attachement au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement envers le personnel intérimaire.
Article 3 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ces principes, tous les actes de gestion, toutes les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. Le service des Ressources Humaines et les managers continueront à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, rémunération et de déroulement de carrière. Ils seront acteurs dans la lutte contre les stéréotypes, préjugés et certaines représentations collectives portant sur les valeurs dites féminines ou masculines, les métiers féminins ou masculins, et plus largement sur la mixité professionnelle (mixité sociale, séniors, handicap…). Les managers sensibiliseront leur personnel sur les déséquilibres constatés en matière de mixité sociale, les engagements de l’entreprise en la matière et les objectifs du présent accord et diffuseront les bonnes pratiques existantes ou mises en place pour promouvoir l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux s’engagent à inscrire ces principes dans l’ensemble de leurs accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels et futurs sans discrimination fondée sur le sexe.
Article 4 – ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
4.1.Le recrutement
Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans aucune discrimination. Cette préoccupation devra être prise en compte dans les cahiers des charges des nouveaux projets industriels, notamment en termes d’aménagement de vestiaires ou de sanitaires. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir les libellés et les contenus des annonces sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat et expérience professionnelle. Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite. L’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis. En cas d’éviction d’une candidature quelle qu’elle soit, le candidat peut demander à l’équipe en charge du recrutement, les motifs de l’éviction. Pour chaque recrutement, la société s’engage sur demande, à fournir le nombre de candidatures reçues, ventilées par sexe. Quand un prestataire externe est utilisé (cabinet de recrutement, agence d’intérim), Alkion Terminal Le Havre s’assurera que ce dernier respecte les principes d’égalité de traitement indiqués dans cet accord. La proportion hommes/femmes recrutés sera diffusée annuellement, par type de contrat, dans le cadre du « bilan égalité professionnelle » remis au CSE. Alkion Terminal Le Havre a déjà engagé depuis 2019 des actions pour corriger et éliminer tout stéréotype de genre et de sexe sur ses fiches de fonction. L’entreprise s’engage à poursuivre ces actions et à corriger l’ensemble de ses fiches de fonction avant fin 2024.
4.2. La formation
Les signataires, conscients des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi et de développement des compétences, soulignent la nécessité d’un accès égal en tous points entre les hommes et les femmes, à temps plein ou à temps partiel, aux dispositifs de formation de l’entreprise. Ils notent, au vu du diagnostic préalable, qu’aucune discrimination n’est à noter au sein de la société, les ratios de réalisation des formations reflétant le taux de mixité de l’entreprise et les typologies de poste (cohérence avec notre activité). Les entretiens annuels et professionnels mis en place dans l’entreprise devront être réalisés pour l’ensemble du personnel. Ces entretiens permettent de repérer les besoins en formation, d’identifier les actions pertinentes par rapport au parcours du salarié et de porter une attention particulière sur les publics prioritaires, pour augmenter la part des formations pour les femmes et les séniors notamment. La société s’engage à maintenir les efforts de formation déjà en place, avec un focus particulier sur les reprises de poste suite à un congé de maternité ou à un congé parental. Alkion Terminal Le Havre recherche des solutions afin d’éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés sur les formations qui le permettent. Par ailleurs, la recherche de nouveaux partenariats locaux a été étudiée : LAUGUICONCEPT, basé sur la ZI de Saint Vigor d’Imonville est aujourd’hui un organisme complémentaire du GESIP (basé sur Vernon) pour les formations portant sur la gestion de sinistre (sous réserve d’avoir un nombre minimal de 4 personnes à former simultanément). Lorsque la formation ne se tient pas sur le site habituel de travail, la Direction s’engage à transmettre, dans la mesure du possible, toutes les informations organisationnelles (heure de début, heure de fin, lieu, etc.) au moins 3 semaines avant le début de la formation. Afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle des salariés ayant des contraintes familiales, les salarié-e-s informeront les équipes en charge de l’organisation des sessions de formation, de leurs contraintes familiales ou de l’aménagement de leur temps de travail, comme le temps partiel. Les services chargés de la formation (RH ou HSSE) tiendront compte au maximum de ces contraintes et trouveront avec le (la) salarié-e la solution la plus adaptée. Lorsque la formation nécessite une plus grande amplitude horaire que celle habituelle réalisée sur site (temps de trajet compris), la Direction s’engage pour les salariés ayant la charge d’enfants de moins de 14 ans, à prendre en charge 2h de frais de garde par jour de formation dans la limite de 12€/h et de 2 jours par an si cela a engagé des frais supplémentaires aux salariés formés. Afin de bénéficier de cet accompagnement, le collaborateur devra établir une note de frais et justifier la dépense par une facture/un justificatif.
4.3. Promotion professionnelle
Les signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière. 4.3.1 Absence d’incidence du temps partiel sur l’évolution professionnelle
Le temps partiel est un temps choisi par le salarié et accepté par la hiérarchie, ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et que la charge de travail est adaptée. De même, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. La Direction réaffirme sa volonté de permettre à ses salariés de privilégier leur vie familiale en réduisant leur temps de travail sans que cela n’ait d’incidence sur la suite de la carrière de leur collaborateur. Elle s’engage donc à respecter le fait qu’avoir, au cours de sa carrière, privilégié la parentalité à l’évolution professionnelle ne doit pas empêcher un collaborateur d’accéder à une évolution souhaitée. Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager et le responsable RH afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein. Par ailleurs, la société s’engage à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
4.3.2 Analyse de la situation comparée de promotions Femmes/Hommes en 2022
Les signataires soulignent que la proportion d’hommes et de femmes promu(e)s a été cohérent avec les taux de mixité. La société veillera à prendre en compte le taux de mixité de l’entreprise lors des demandes de promotion. Elle s’engage également à ce que 100% des collaborateurs disposent d’un plan de développement individuel et personnel.
Article 5 – CONDITIONS DE TRAVAIL
Les signataires prêtent une attention particulière aux conditions de travail, desquelles découlent les notions de bien-être et d’impacts potentiels sur la santé des collaborateurs. Ils rappellent que chacun se doit d’être respecté sur son lieu de travail, et de disposer d’un environnement de travail sûr. En ce domaine, les signataires reconnaissent les efforts réalisés par la société que ce soit en termes de temps de travail (possibilité de travail à temps partiel, de télétravail occasionnel pour l’ensemble des collaborateurs sur des postes télétravaillables), de bien-être au travail ou encore de lutte contre les risques psycho-sociaux. La société s’engage à maintenir un focus sur le bien-être au travail et la santé de ses collaborateurs, par le maintien des actions déjà démarrées en ce sens.
Article 6 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITE FAMILIALE
Les signataires souhaitent faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle car ils estiment qu’il s’agit là d’un élément fondamental pour assurer une bonne qualité de vie au travail. Ils visent notamment les familles, et plus spécifiquement les familles monoparentales, particulièrement sujettes à des contraintes domestiques pouvant se répercuter sur la sphère professionnelle.
6.1 Les mesures déjà existantes au sein de l’entreprise
La société s’engage à maintenir les mesures déjà en vigueur :
2h d’absence autorisée le jour de la rentrée scolaire pour les parents ayant un enfant scolarisé jusqu’au collège (absence organisée en amont avec accord de la hiérarchie) ;
A partir du 3e mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient chaque jour d'une réduction de 1/2 heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d'horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération ;
Autorisation de sortie pour se rendre aux examens prénataux et postnataux, pour les femmes et les hommes, selon la législation en vigueur. La durée de l'absence correspond au temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet aller-retour (absence organisée en amont avec accord de la hiérarchie) ;
Possibilité de tirer son lait au sein de l’entreprise jusqu’au 1 an de l’enfant, à raison de 2 fois 30 minutes de pause non rémunérée par jour, selon la législation en vigueur ;
Une autorisation d’absence au salarié dont la présence est indispensable auprès d'un enfant malade scolarisé jusqu’à la fin du collège, sur présentation d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses parents et d’un justificatif de scolarité pour les enfants de plus de 14 ans. La durée de cette absence est au maximum de 1 journée (pouvant être décomptée par demi-journées) par année civile et par salarié, quel que soit le nombre d'enfants. Si les deux parents de l’enfant travaillent au sein de l’entreprise, ils ne pourront pas bénéficier simultanément de cette autorisation d’absence. La journée ou demi-journées d’absence n’ont pas d’incidence sur la rémunération.
L’accord du 12/02/2020 de la Convention de la Chimie vient compléter cette autorisation par : l’étendue aux enfants de moins de 16 ans dans le cas d’une hospitalisation avec une autorisation d’absence rémunérée d’un jour pour une hospitalisation d’une journée et de deux jours pour une hospitalisation incluant au moins une nuit, et ce dans la limite de deux jours maximums par an et par salarié. Cet accord ne se cumule pas avec les dispositions existantes dans l’entreprise. Si les deux parents de l’enfant travaillent au sein de l’entreprise, ils ne pourront pas bénéficier simultanément de ces autorisations d’absences.
La possibilité de don de congés (par ordre de priorité : RTT, CP, CET) à des salariés vers un collaborateur qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou dont l’enfant ou conjoint présenterait une pathologie nécessitant une présence accrue. Il est également accordé pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie et ce dans la limite de 5 jours maximums par personne et par année de référence d’acquisition des jours et sur présentation de justificatif.
Proposer un entretien professionnel avec les Ressources Humaines ou son manager à tous salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.
6.2 Les mesures à développer au sein de l’entreprise
Selon l’activité exercée par la salariée enceinte, l’exercice de celle-ci peut être aménagé, à sa demande, sous forme de télétravail afin de limiter les déplacements quotidiens, par accord mutuel. L’entreprise proposera au salarié en congé parental de continuer de bénéficier de la mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions qu’en cas d’activité. Au moins un mois avant son retour de congé maternité, d’adoption ou parental, le salarié sera reçu à sa demande par le service des ressources humaines. Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Les parties examineront notamment :
Par principe, le retour du salarié à son poste précédent, mais en cas de modification d’organisation affectant la fonction de l’intéressé, la possibilité de retour sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente.
La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à étudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaire individuels et d’organisation du travail. Notamment, les demandes des salariés à temps plein de travailler à temps partiel ou sur la base d’un forfait jours réduits seront examinées au cas par cas. L’employeur apportera une réponse favorable chaque fois que possible sous réserve des impératifs d’organisation du service.
6.3 Droit à la déconnexion
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à:
organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter les horaires tardifs en fin de journée. Il est conseillé de prendre en compte également la situation des salarié(e)s à temps partiel pour planifier les réunions. Cette précaution pourra également s’appliquer dans la planification des journées de formation.
éviter les départs en déplacement le dimanche.
Les parties rappellent que les salariés doivent veiller à une utilisation maîtrisée de leur messagerie électronique et des smartphones durant leur période de repos. Il est rappelé que s’il n’est pas interdit d’utiliser la messagerie électronique ou son smartphone durant les périodes de repos, l’émetteur d’un message veillera à prendre en compte l’impact de ses éventuels messages sur ses destinataires. Ainsi, il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre à la messagerie professionnelle durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés payés. Le rédacteur d’un message envoyé pendant les périodes habituelles de repos devra s’efforcer d’utiliser les fonctions d’envoi différé (mettre le message en brouillon par exemple) et veillera à mentionner que « le message que j’envoie ne requiert pas de réponse immédiate ». En cas d’urgence, le management privilégiera l’appel téléphonique. Il est rappelé qu’il ne saurait être reproché aux salariés de ne pas répondre au téléphone durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés. Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques seront effectuées auprès des managers.
Article 7 – REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. L’analyse de la situation comparée entre hommes et femmes ne dénote d’aucune dérive en ce sens. La société s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes, à compétences égales. Les actions mises en évidence dans cet article ont pour objectif de permettre l’atteinte de l’ « Index » de 75% exigé par la loi. Au vu des résultats relatifs à l’année 2022, les actions seront pour les 3 années à venir.
7.1 La représentation du sexe féminin dans les 10 plus hautes rémunérations
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’a minima, deux femmes soient dans les 10 plus hautes rémunérations de Alkion Terminal Le Havre (sous réserve d’avoir un nombre de femmes suffisant sur les fonctions les plus stratégiques de l’entreprise).
7.2 L’écart du nombre d’augmentations individuelles
La société s’engage à avoir une attention particulière, chaque année, sur la ventilation par sexe des collaborateurs lors de l’attribution des augmentations individuelles. Pour chaque année N le nombre d’augmentations attribuées par sexe doit refléter la proportion de chaque sexe dans l’effectif de référence au 31 décembre de l’année N-1 avec un intervalle ne dépassant pas 5%. De plus, comme la loi l’y oblige, la société réaffirme que chaque salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficie des augmentations générales pendant la durée de son congé maternité (quand il y a une AG au sein de la société). Il est précisé que les augmentations liées au « retour de congé maternité » n’entrent pas dans le budget prévu en NAO. Si des augmentations ont lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum correspondant aux augmentations générales.
7.3 L’écart du taux de promotion
Il est rappelé que le respect du principe d’égalité de traitement entre tous les salariés est fondamental. En application de ce principe les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et qu’aucune distinction en fonction du sexe ne sera faite.
7.4 Dispositions diverses
En complément de ces 3 axes principaux, la société ayant toujours affirmé son objectivité et la non prise en compte du sexe et d’autres critères personnels dans ses différentes décisions, il est rappelé que pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles, de compétences mises en œuvre et à niveau de performance identique, le salaire de base doit être identique entre les femmes et les hommes. Lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :
La nature des postes de travail ;
Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle au sein du Groupe, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, le niveau de formation initiale (les diplômes : au regard de la durée et du niveau, et si ceux-ci attestent de connaissances particulières utiles à l’exercice des fonctions), la performance telle qu’elle ressort des entretiens individuels ;
L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ;
L’éventail des rémunérations ;
La rareté de la compétence ;
Et d’une manière générale tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que par exemple l’intégration historique de primes dans le salaire de base ou la disparité du coût de la vie entre 2 régions).
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique devra être engagée pour réduire cet écart et un rattrapage sera effectué et effectif en au maximum 3 ans. Afin d’offrir cette possibilité à tous les collaborateurs, chaque salarié(e) qui se sentirait discriminé(e) en raison de son sexe, devra le signaler par écrit à son manager (copie au service RH), qui devra nécessairement lui faire une réponse motivée par écrit. Afin de s’assurer de la pertinence de ce dispositif, le nombre de saisines sera suivi annuellement par le service ressources humaines.
7.5 Rémunérer les salarié(e)s sans tenir compte des congés pour paternité, maternité ou adoption
ALKION TERMINAL LE HAVRE adopte un principe de non-discrimination et une non-proratisation lors de la validation des augmentations de salaires et de calculs des primes annuelles ou de la part variable de la rémunération pour les salarié(e)s absent(e)s pour des congés maternité/adoption. Les calculs pour déterminer le montant des primes annuelles ou de la part variable seront effectués sur la base d’une année pleine sans tenir compte de la période d’absence qui est ainsi « neutralisée ». Un suivi annuel des augmentations de salaires et de la part variable, quand il y en a, des salariées de retour de congés de maternité et/ou d’adoption sera effectué en comparaison avec la moyenne des augmentations individuelles appliquées au niveau de l’entreprise. ALKION TERMINAL LE HAVRE assure le maintien de la rémunération des salarié(e)s en congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ainsi les pères, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficieront des mêmes conditions de revenus que les mères en congés de maternité pendant la durée prévue à l’article L1225-35 du Code du Travail. Les justificatifs devront être apportés au service RH afin que les éléments soient pris en compte en paie.
Article 8 – MOBILISATION DES ACTEURS ET LA DEFINITION DE LEURS ROLES
8.1 - Les managers
Les managers constituent des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à:
L'organisation du travail et du collectif de travail notamment en termes de charge de travail à l'occasion notamment des réunions d'équipe ou de l'entretien individuel,
L'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action,
La communication entre les membres de l'équipe,
L'information descendante et ascendante,
L'identification et la régulation des tensions et des conflits,
L'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé comme levier de la performance,
La valorisation des compétences et des perspectives de carrière.
8.2- Les Salariés
Les salariés constituent des acteurs essentiels au cœur d’une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Des actions de communication seront déployées à cet effet pour sensibiliser les salariés au rôle qu'ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d'amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs cités dans le présent article.
8.3- Les Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, le service des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans la qualité de vie au travail. Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité ont un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial en ouvrant un espace de dialogue et conseillant les salariés, et, si nécessaire, les orientant vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail ; acteurs sociaux ; dispositif d'écoute psychologique etc....). Plus généralement, la fonction Ressources Humaines veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.
8.4 - La Commission d’Hygiène, de Santé, de Sécurité et des Conditions de Travail
La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font de la CSSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Son rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et règlementaires prises en la matière. Instance privilégiée de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, la CSSCT constitue, en ce sens, une réelle force de proposition.
Article 9 – ENGAGEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCELEMENT
Afin de prévenir tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, la direction rappelle à tous les collaborateurs les risques engendrés par de telles attitudes. Il est rappelé à l’encadrement son rôle dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leurs collaborateurs. Comme mentionné dans le règlement intérieur, les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés. Il est rappelé ici les voies d’alerte ouvertes aux salariés ou aux témoins de harcèlement. La remontée d’information peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les IRP, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH, les référents harcèlements et agissements sexistes. Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les parties prenantes.
Article 10 – DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
10.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur dès sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. II pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.
10.2 - Communication
L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel (sur l’Intranet de l’entreprise et par voie d’affichage).
10.3 - Dépôt et formalités
Le présent accord sera établi en quatre exemplaires et à l’expiration du délai de huit jours prévus à l’article L.2232-12 du Code du Travail :
un exemplaire sera déposé à la diligence de l'employeur auprès de la Direction Départementale de Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle dont relève le siège social de la société (au format numérique via la plateforme nationale Téléaccords),
un exemplaire sera déposé à la diligence de l'employeur auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes du Havre,
un exemplaire sera remis au délégué syndical signataire,
un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel de l'entreprise
Fait à Gonfreville L’Orcher, le 18/12/2023 En 3 exemplaires originaux
