La société ALLFLEX EUROPE SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de 1700000 euros, dont le siège social est à VITRE (35502), Route des Eaux - B.P. 90219, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes, sous le numéro B 313 620 783, inscrite à l'URSSAF d’Ille et Vilaine, sous le numéro 350 193483171.
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Opérations – Responsable de Site, ci-après dénommée la "Société",
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame X, en sa qualité de déléguée syndicale.
PREAMBULE :
Une négociation s’est engagée entre la Direction de la Société et l’organisation syndicale CFDT sur le thème du droit à la déconnexion.
Cette négociation a donné lieu aux réunions qui se sont tenues les 19 avril 2018, 12 juillet 2018 et le 20 septembre 2018.
Au terme de ces réunions, les parties signataires ont conclu le présent accord collectif.
Le droit à la déconnexion aura pour objectif de concilier la vie personnelle et les responsabilités professionnelles de l’ensemble des salariés.
ARTICLE 1 : CHAMP DU DROIT A LA DECONNEXION
Sauf en cas de participation à une astreinte ou à une permanence téléphonique, le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la société ALLFLEX EUROPE SAS utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION
Il s’agit du droit pour tous les salariés de se déconnecter de ses différents outils numériques une fois en dehors de son temps de travail. On entend par outils numérique, l’ensemble des outils matériels (ordinateur, smartphones…) et immatériels (messageries professionnelles et autres) qui permettent d’être joignable en dehors de l’entreprise.
ARTICLE 3 : MISE EN APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION
En dehors de ses périodes habituelles de travail, et en dehors de toute astreinte ou permanence téléphonique, tout salarié bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition pour la société.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et/ou téléphoniques.
L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.
Aussi, afin de garantir à chaque salarié le respect de ses temps de repos, certaines mesures sont nécessaires :
Les managers s’engagent à ne pas chercher à joindre leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail de ces derniers.
Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leurs mails en dehors de leurs temps de travail, ni de répondre à un mail en dehors du temps de travail.
Les salariés ne sont pas non plus tenus de répondre aux appels et messages téléphoniques reçus hors temps de travail.
Cependant,
en cas d’urgence ou lorsque les nécessités de service l’exigent, mais uniquement dans le cas où aucun autre salarié présent sur son temps de travail et compétent pour solutionner le problème au moment donné n’est disponible, un salarié pourra être contacté hors temps de travail et organisation particulière prédéfinie.
Mais celui-ci ne sera en aucun cas tenu de répondre à l’appel. Le refus de répondre à l’appel ne pourra entrainer aucune sanction à l’encontre du salarié.
ARTICLE 4 : MESURES PRISES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Pour une utilisation raisonnée des outils numériques, l’entreprise décide de mettre en place les mesures suivantes :
Encourager les salariés à s’interroger sur la nécessité et l’opportunité d’envoyer un mail ou de passer un appel téléphonique.
S’interroger sur la pertinence des destinataires/copies du mail.
Favoriser les échanges directs lorsque les mails ne sont pas nécessaires.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Préciser le degré d’importance du mail lorsque celui-ci requiert une réponse rapide et inversement lorsque le mail ne demande pas de réponse immédiate.
Indiquer les personnes à joindre en cas d’absence.
Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.
ARTICLE 5 : Réciprocité du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf astreinte, permanence téléphonique, cas d’urgence ou de nécessité de service, il est donc indiqué de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Un point sur le droit à la déconnexion sera effectué lors de chacune des prochaines négociations obligatoires sur la qualité de vie au travail, au cours duquel il sera notamment évoqué les possibles ajouts et modifications à apporter à cet accord.
ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er novembre 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2021 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 6 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé par les parties à postérieurement à sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec AR ou courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.
ARTICLE 9 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Il sera aussi affiché sur les panneaux d’information des salariés et tenu à leur disposition au service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale.
ARTICLE 10 : DEPOT D’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l’entreprise.
