L’Alliance du commerce, association dont le siège social est situé 13 rue de la Fayette, 75009 PARIS, déclarée au répertoire SIRENE sous le numéro 908 499 148, représentée par son Président, , ayant tout pouvoir à cet effet
Ci-après désignée « l’entreprise » D'une part
ET :
Les Salariés d’Alliance du commerce
Ci-après désigné « le personnel ou les collaborateurs » D’autre part
Ci-après ensemble désignés « les Parties »
PRÉAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Alliance du Commerce.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est reconnu que lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles répondant ainsi à un triple objectif de performance pour l’entreprise, d'amélioration de la qualité de vie des collaborateurs et de réponse à des circonstances exceptionnelles entravant les déplacements professionnels.
Les Parties rappellent néanmoins que la présence physique régulière sur site est indispensable pour la performance du salarié en ce qu’elle permet de conserver un lien social riche et proche du collectif de travail.
Le présent accord se substitue à tous usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou pratiques antérieures relatifs aux thèmes dont il traite. Les autres thèmes qui ne sont pas traités par l’accord sont soumis aux dispositions légales et réglementaires ainsi qu’aux dispositions conventionnelles applicables.
En application des articles L 2232-21 à L2232-22-1 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Après ratification de ce projet à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord), il a été conclu le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-2" \h \z \u Article 1 :Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc113294382 \h 3 Article 2 :Définition du télétravail PAGEREF _Toc113294383 \h 3 Article 3 :Postes et salariés éligibles PAGEREF _Toc113294384 \h 3 Article 4 :Conditions de passage en télétravail PAGEREF _Toc113294385 \h 4 Article 5 :Période d’adaptation PAGEREF _Toc113294386 \h 4 Article 6 :Suspension du télétravail / Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc113294387 \h 5 6.1 – Suspension, modification ou annulation du télétravail PAGEREF _Toc113294388 \h 5 6.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail PAGEREF _Toc113294389 \h 5 Article 7 :Priorité au présentiel PAGEREF _Toc113294390 \h 5 Article 8 :Modalités de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc113294391 \h 6 8.1 – Nombre de jours PAGEREF _Toc113294392 \h 6 8.2 – Choix des jours PAGEREF _Toc113294393 \h 6 8.3 – Procédure PAGEREF _Toc113294394 \h 7 8.4 – Lieu du télétravail PAGEREF _Toc113294395 \h 7 Article 9 :Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc113294396 \h 7 Article 10 :Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc113294397 \h 8 Article 11 :Équipements liés au télétravail PAGEREF _Toc113294398 \h 8 Article 12 :Plages horaires/ Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc113294399 \h 9 Article 13 :Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc113294400 \h 10 Article 14 :Droit et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc113294401 \h 10 Article 15 :Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc113294402 \h 10 Article 16 :Approbation par les salariés du présent accord PAGEREF _Toc113294403 \h 11 Article 17 :Dénonciation et révision PAGEREF _Toc113294404 \h 11 Article 18 :Formalités de dépôt PAGEREF _Toc113294405 \h 11
Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Alliance du Commerce selon les modalités et dans les limites fixées par ledit accord.
Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord vise à mettre en place le télétravail sous une forme régulière, occasionnelle ou exceptionnelle. Il est rappelé qu’à l’exception du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (cf. article 10 du présent accord), le passage en télétravail repose sur la base du double volontariat du salarié et de l’employeur.
Postes et salariés éligibles
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Au vu de l’expérience de ces derniers mois liée à la crise sanitaire, le présent accord acte de ce que tous les postes existant à sa date de signature sont éligibles au télétravail.
Cependant, sur certains postes, certaines missions et activités nécessitent par nature une présence obligatoire dans les locaux. Le télétravail des salariés concernés supposera l’organisation préalable d’un roulement entre les collaborateurs afin d’assurer une présence physique quotidienne. Il s’agit notamment de l’activité d’accueil pour laquelle une présence physique est impérative compte tenu des contraintes liées à cette activité.
Pour tous les postes, est éligible au télétravail le collaborateur qui remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié de l’Alliance du Commerce.
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son activité à distance,
Exercer son activité à temps plein ou en forfait-jours,
En cas d’embauche en contrat à durée indéterminée, avoir réalisé l’intégralité de sa période d’essai,
En cas d’embauche en contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois, à compter du 3ème mois d’exercice sous réserve de l’accord de l’employeur. Les collaborateurs recrutés en contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ne sont pas éligibles au télétravail.
Disposer d’un espace de travail au sein de son logement compatible avec le télétravail/ attester sur l’honneur avoir une installation technique (connexion internet haut débit) et électrique conforme.
Concernant les salariés en contrat en alternance et les stagiaires, le télétravail n’est pas autorisé étant donné l’objectif de formation inhérent à leur statut qui repose sur une présence effective dans les locaux.
En-dehors des conditions d’éligibilité précitées, le télétravail pourra notamment être refusé pour les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’entreprise soit en raison d’une impossibilité matérielle et/ou technique au regard notamment des exigences techniques minimales requises à leur domicile, soit en raison de la nécessité d’accéder et de traiter des données à caractère confidentiel dans le cadre de leur mission, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux.
Conditions de passage en télétravail
Le télétravail est mis en œuvre sur la base du volontariat du salarié et de l’accord de l’employeur.
Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail tel que mis en place par le présent accord en fera la demande écrite à l’employeur, après accord le cas échéant de son responsable hiérarchique, sur la base du formulaire visé en annexe.
Une réponse écrite lui sera faite dans les 15 jours ouvrés.
Tout refus fera impérativement l’objet d’une réponse écrite motivée.
Cette demande couvrira l’année durant laquelle le dispositif de télétravail sera expérimenté dans les modalités définies par le présent accord.
Période d’adaptation
Le passage au télétravail d’un collaborateur donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Cette période doit permettre au collaborateur et à l’employeur d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Pendant cette période d’adaptation, tant le collaborateur que l’employeur peuvent librement mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord.
Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure. Le salarié retrouve son poste de travail au sein des locaux à 100% de son temps de travail.
Les salariés qui ont déjà effectué du télétravail au moment de la conclusion de cet accord (par exemple lors de la période d’état d’urgence sanitaire) seront dispensés de cette période d’adaptation.
Suspension du télétravail / Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1 – Suspension, modification ou annulation du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle et/ou de circonstance particulière de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail, le télétravail pourra être provisoirement aménagé ou suspendu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, avec un délai de prévenance de 48 heures (pouvant être plus bref en cas d’urgence) sans remettre en cause de manière pérenne l’organisation du travail en mode télétravail.
6.2 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Passée la période d’adaptation, le collaborateur ou l’employeur peuvent chacun demander à revenir à une exécution du travail sans télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. Cette demande de la part de l’employeur doit être motivée. Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure, le collaborateur retrouvant alors son poste dans les locaux à 100% de son temps de travail.
Priorité au présentiel
Il est rappelé que la présence au sein des locaux de l’entreprise permet de conserver l’unité du collectif de travail et le lien social professionnel en ce qu’elle permet notamment l’informel, la proximité et l’accessibilité.
Le télétravail ne pourra en aucun cas être opposable au principe de la présence sur site. Ainsi, à titre d’exemple, les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.
Modalités de mise en place du télétravail régulier
8.1 – Nombre de jours
Le salarié à temps plein doit assurer au moins trois jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail. Le télétravail régulier peut donc atteindre jusqu’à deux jours par semaine.
Dans l’hypothèse où le collaborateur n’aurait pas posé ses jours de télétravail hebdomadaires , ceux-ci ne sont pas reportables.
Dans la mesure du possible et au regard des nécessités opérationnelles, les deux jours de télétravail ne seront pas être accolés dans la semaine.
Un seul jour de télétravail peut être accolé à des jours de congés payés, à des jours de repos ou à des jours de RTT.
Cas particuliers :
Le salarié répondant aux conditions fixées ci-après et remplissant les conditions d’éligibilité pourra bénéficier de manière temporaire et exceptionnelle, de modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail pouvant atteindre 3 jours par semaine sans excéder 12 jours par mois.
Femmes enceintes à partir du 6ème mois.
Collaborateurs reconnus en situation de handicap
Salariés de retour de longue maladie ou en phase de convalescence
Les aidants familiaux prévus à l’article L113-1-3 du code de l’action sociale
Pour bénéficier de cet aménagement particulier, le salarié justifiant d’une situation particulière en fera la demande auprès de l’employeur, après accord de son supérieur hiérarchique direct. En cas d’acceptation, ces modalités feront l’objet d’un accord écrit.
8.2 – Choix des jours
Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le collaborateur et l’employeur, étant entendu que l’employeur pourra refuser le positionnement demandé par le collaborateur lorsque des impératifs professionnels le justifieront (ex : réunion nécessitant la présence du collaborateur, nécessité de réunir l’ensemble de l’équipe dans un souci de cohésion d’équipe, etc…).
Les salariés ne peuvent pas être en télétravail le lundi qui est le jour durant lequel doivent être prioritairement planifiées les réunions de travail requérant la présence effective des salariés.
Tous les autres jours de la semaine, du mardi au vendredi, peuvent être télétravaillés.
8.3 – Procédure
Le salarié qui souhaite positionner ses jours de télétravail devra respecter les étapes de la procédure suivante :
Au plus tard le vendredi de la pénultième semaine (ex : avant le vendredi 10 pour les jours de la semaine commençant le 20) avant la date d’effet, saisir les jours de télétravail souhaités au sein du logiciel de gestion des absences ,
Transmettre la demande pour validation à son employeur,
L’employeur valide ou refuse la demande via le logiciel,
En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par l’employeur en indiquant les raisons du refus.
8.4 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue :
au domicile du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. Le Salarié s’engage à disposer d’une connexion haut-débit présentant une couverture réseau suffisante, d’un espace de travail aménagé ergonomiquement et d’un siège adapté. Cet espace doit permettre la concentration, répondre aux normes de sécurité en vigueur, notamment en matière électrique, de détecteur de fumée, et disposer d’un éclairage suffisant.
À titre occasionnel, et sous réserve de l’accord de l’employeur, dans un tiers lieu qui devra être signalé à l’employeur et à la personne en charge de la gestion administrative par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail).
En outre, aucune disposition du contrat d’assurance portant sur ce lieu ne doit exclure l’exercice du télétravail ou prévoir de contrainte particulière pour l’usage considéré permettant l’accès et l’utilisation des outils de travail à distance prévus par l’entreprise.
Le travail doit impérativement s’exercer en France métropolitaine (notamment afin de permettre de rejoindre rapidement les locaux de l’Alliance du Commerce en cas d’impératifs professionnels). Pour cette raison, le télétravail à l’étranger n’est pas autorisé.
Le salarié établit une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un logement répondant à ces exigences (cf. formulaire visé en annexe).
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être sollicité par journée dans la limite de 2 journées maximum par mois et de 12 journées par année (l’année est appréciée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante) par le collaborateur auprès de l’employeur.
Ce télétravail est accessible aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.
Pour en bénéficier, le salarié devra suivre la procédure prévue à l’article 8.3, étant entendu que le délai pour déposer la demande est réduit à 2 jours ouvrés.
L’employeur peut refuser le télétravail occasionnel. Dans ce cas, il motive sa décision.
Le télétravail occasionnel ne peut pas être cumulé avec le télétravail régulier.
Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associée à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves dans les transports communs publics rendant difficile, voire impossible les déplacements sur le lieux de travail.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par l’employeur au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée (sauf cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles). Ce télétravail sera formalisé par échange de courriels.
L’Alliance du Commerce pourra décider de recourir unilatéralement au télétravail conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Alliance du Commerce et garantir la protection des salariés. Le télétravail s’impose alors au salarié et sera formalisé par échange de courriels. L’employeur verse une indemnité compensatoire mensuelle d’un montant de 10 euros brut pour le salarié télétravaillant une journée par semaine (20€ brut pour 2 jours de télétravail par semaine, etc.).
Compte tenu du caractère imprévisible de ces évènements, le télétravail sera possible tous les jours de la semaine, y compris le lundi, après accord de l’employeur.
Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail :
Un ordinateur portable
Une souris (sur demande)
Un casque/micro audio (sur demande)
Une sacoche ou un sac à dos
Le matériel fourni par l’Alliance du Commerce restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le prestataire informatique par tous moyens (téléphone, mail…) et l’employeur. Si ces situations empêchent l’exercice de l’activité en télétravail, l’employeur peut demander au salarié de revenir dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir, sur rendez-vous, le matériel ou l'équipement du travail confié.
Enfin, le télétravail étant mis en place à la demande du collaborateur et l’Alliance du Commerce fournissant les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail, les frais liés à l’exercice du télétravail ne sont pas pris en charge par l’entreprise.
Le salarié ne doit pas prêter le matériel et donner ses accès personnels à un tiers. Les informations que le salarié détient dans le cadre de ses fonctions sur son lieu de télétravail doivent pouvoir rester confidentielles et ne pas être communiquées à des tiers, ni être accessibles à un tiers présent sur le lieu du télétravail.
Plages horaires/ Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion bénéficie aux télétravailleurs.
Les salariés dont l’horaire habituel est fixé en heures exercent leur activité en télétravail dans le cadre de leurs horaires de travail habituels sur la base du système autodéclaratif. Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées sauf demande expresse de l’employeur.
Pour les salariés en forfait-jours, les plages horaires de disponibilités correspondent aux périodes travaillées à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire et des congés. La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, le télétravail ne devant en aucun cas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, les périodes de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail étant sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
Le collaborateur est donc tenu d'éteindre les outils de communication à distance en sa possession dès que la journée de travail se termine, et de les rallumer le lendemain dès que la journée de travail commence et que le repos quotidien a été effectivement pris et respecté.
Le collaborateur n'est soumis à aucune obligation de connexion, en particulier pendant la durée des repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés ou jours fériés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’est donc pas tenu de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de l’Alliance du Commerce. Si le salarié exprime que sa charge de travail s’est accrue depuis son télétravail, un entretien avec son responsable hiérarchique sera organisé.
Santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise son supérieur hiérarchique et la Direction générale dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Alliance du Commerce. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Droit et obligations du télétravailleur
Le salarié bénéficie d’une égalité de traitement par rapport aux salariés qui ne sont pas en situation de télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations qu’un salarié accomplissant son activité uniquement au sein des locaux de l’entreprise.
Un point sur la situation du salarié en télétravail est organisé chaque année à l’occasion de l’entretien spécifique portant sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2022.
Il est conclu pour une durée initiale déterminée de 11 mois, soit jusqu’au 31 août 2023.
Au cours du deuxième trimestre 2023, les Parties dresseront un bilan du dispositif qui sera soit renouvelé par tacite reconduction pour une durée d’une année (i), soit modifiée par le biais d’un avenant au présent accord(ii), soit abandonné (iii).
En cas de reconduction pour une durée d’un an, l’accord sera ensuite renouvelable chaque année par tacite reconduction pour une durée d’une année.
Pour les collaborateurs exerçant déjà une partie de leur activité en télétravail à la date d’entrée du présent accord, ce dernier se substitue à l’ensemble des usages ayant le même objet en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Approbation par les salariés du présent accord
Par application des articles L2232-21, L.2232-22 et L2232-22-1 du Code du travail, l’Alliance du Commerce, a décidé de soumettre aux salariés le présent accord.
Ce projet a été remis à chacun des collaborateurs en main propre contre décharge et par mail le 6 septembre 2022.
En vertu de l’article R2232-12 du Code du travail, la consultation des salariés a été organisée le 26 septembre 2022 soit 15 jours au moins après la communication de ce projet d’accord.
Ayant été approuvé à la majorité des 2/3 du personnel selon PV ci-joint, ce projet est considéré comme un accord d’entreprise valide.
Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des collaborateurs.
Lorsque la dénonciation est à l’initiative des salariés, plusieurs conditions sont posées :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation fait l'objet d'une notification aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. À l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective.
Il est rappelé que l’employeur pourra proposer un avenant de révision aux salariés. Ce dernier sera soumis à la consultation des salariés selon les mêmes modalités que pour la consultation d’un projet d’accord collectif. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l’Alliance du Commerce, déposé en deux exemplaires (dont une version sur papier et une version sur support électronique sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DRIEETS du lieu de sa conclusion par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire. De plus, le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le serveur de l’Alliance du Commerce.
Fait à Paris, le…
En 3 exemplaires
Pour l’Alliance du Commerce
Nom prénom signature
______________________________
Les salariés
Nom prénom signature
Nom Prénom
Signature
(
Annexe : PV de résultat
ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL POUR L’ANNÉE 2022 / 2023
Nom et Prénom :
Date de la demande :
Service :
Fonction :
Date d’entrée dans l’entreprise :
Adresse d'exécution du télétravail :
Je soussigné(e) demande à bénéficier du dispositif de télétravail régulier / occasionnel (mention inutile à rayer) jusqu’au 31 août 2023 prévue par l’accord d’entreprise du [à compléter]. J’atteste sur l’honneur que je dispose à mon domicile d’une connexion internet haut-débit présentant une couverture réseau suffisante, d’un espace de travail et d’un siège adaptés afin de pouvoir effectuer mes tâches dans les conditions répondant à toutes les exigences, tant sur le plan de la sécurité et du bien-être que sur le plan de la réalisation du travail. Les installations électriques de mon domicile et de mon lieu de télétravail sont conformes aux règles de sécurité en vigueur. Le contrat d’assurance portant sur ce lieu permet l’exercice du télétravail en son sein.
