Accord collectif du 24 mars 2025 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre
La société AIMM, représentée par M. … en qualité de Directeur Site,
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)
Représentée par Monsieur…, en qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)
Représentée par Monsieur…, en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code.
La loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 05 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes un objectif prioritaire pour les entreprises. En effet, chaque année les entreprises doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes, résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes & les hommes. Depuis 2019, l’index égalité femmes-hommes de l’entreprise AIMM est compris entre 79 et 89/100.
La Direction et les organisations syndicales se sont réunis les 29/11/2024, 11/12/2024, 07/02/2025 et 10/03/2025 pour négocier les mesures de ce nouvel accord dont l’objectif vise à pérenniser les actions engagées précédemment mais également mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes & les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée au sein de AIMM jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La Direction et les partenaires sociaux ont également souhaité préciser les dispositions prisent au sein de l’entreprise en matière lutte contre le harcèlement, les violences, les discriminations, les comportements sexistes, mais également les actions pour favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AIMM, CDI, CDD, alternants, stagiaires, personnel délégué dans le cadre de mission de travail temporaire, pendant toute la durée de la relation contractuelle avec l’entreprise.
Article 2 – Les bases favorables à l’égalité professionnelle
PRINCIPE D'ÉGALITÉ DES CHANCES
Les parties rappellent leur attachement au principe général d’égalité des chances, laquelle repose sur un traitement équitable de chacun dans la gestion des parcours et des trajectoires professionnelles au sein de l’entreprise.
Plus précisément, l’entreprise souligne que les choix opérés en matière de recrutement et de mobilité professionnelle, ainsi que les décisions prises, notamment en matière de gestion des carrières, de formation, de rémunération, de valorisation et reconnaissance des compétences, se font sur des considérations objectives telles que les aptitudes, les compétences techniques et comportementales. Chacun bénéficie ainsi de possibilités équivalentes, sans que des critères tels que l’âge, le genre, l’apparence physique, l’état de santé ou le handicap, ou encore l’engagement syndicale ou politique, ne puissent être de nature à influer sur le parcours professionnel.
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
La déclinaison des valeurs portées par l’entreprise, tout autant que les principes généraux du droit applicables, induisent l’exclusion de toute forme de discrimination prohibée au sens de l’article L1132-1 du Code du Travail.
L’entreprise s’engage ainsi à s’assurer de l’absence de toute discrimination prohibée : - Dans l’ensemble du processus de recrutement, depuis la diffusion des offres d’emploi jusqu’à la décision de recrutement. Cet engagement s’applique autant en interne qu’aux prestataires externes (cabinets de recrutement, entreprise de travail temporaire…) - Dans leurs décisions de mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique - Et plus généralement, dans toute décision prise dans ses processus de gestion et de management, notamment en matière de parcours professionnels et de conditions de travail.
PRINCIPE D’EXCLUSION DES VIOLENCES, AGISSEMENTS SEXISTES ET HARCÈLEMENTS
L’engagement de l’entreprise dans la prévention des risques professionnels et la préservation des conditions de santé et sécurité au travail implique l’exclusion :
- De toute forme de harcèlement, moral ou sexuel - Des comportement et agissements à caractère sexiste, définit comme le fait « d’imposer à une personne tout propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». - De toute forme de violence, verbale, physique ou psychologique, la violence au travail s’entendant comme « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable, par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail ».
Ces articles de portée générale constituent le socle des engagements que l’entreprise entend prendre en matière d’égalité professionnelle. Les parties signataires soulignent que les principes de non-discrimination et d’interdiction des violences, agissements sexistes et harcèlement s’appliquent tant dans l’espace public que dans les locaux de travail.
PRINCIPE DE NEUTRALITE ET NON DISCRIMINATION DANS LA DEFINITION DES PROMOTIONS ET MOBILITES PROFESSIONNELLES
La mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Les signataires rappellent le rôle et la responsabilité du management dans l’application des mesures visant à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ils considèrent nécessaire de se mobiliser pour que les femmes comme les hommes puissent : - Exercer leurs compétences, - Avoir une vie professionnelle assurant la meilleure conciliation possible entre vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise AIMM, des objectifs sont définis.
A ce titre, il est convenu de retenir les actions décrites aux articles suivants. La mise en œuvre de ces actions est mesurée par des indicateurs, lesquels sont transmis annuellement aux représentants du personnel au cours du premier semestre.
Article 3 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L2312-36 2°du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Compte tenu des enjeux que représentent ce thème, les parties ont retenu trois actions principales sur lesquelles il convient de continuer d’agir en priorité parmi :
La rémunération effective
L’embauche
Les conditions de travail
Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs de progression mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.
Article 3-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Lors du calcul de l’index d’égalité professionnelle, l’indicateur d’écart de rémunération entre la rémunération des femmes et celle des hommes devra être compris entre 0 et 0.10%.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient
l’indicateur relatif à l’écart de rémunération de l’Index d’égalité professionnelle suivant :
Ecart maximum de 0,30% en décembre 2025
Ecart maximum de 0,20% en décembre 2026
Ecart maximum de 0,10% en décembre 2027
Article 3-2 – L’embauche
L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
Elle veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Afin de maintenir une égalité salariale, il conviendra de veiller à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultat égal, en définissant par exemple une fourchette de rémunération en amont de l’embauche sans distinction de genre et la faire connaitre.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : Construire des outils de sélection non discriminants.
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Taux de recrutement féminin par rapport au nombre de recrutements effectués dans l’entreprise :
2025 : objectif 27%
2026 : objectif 30%
2027 : objectif 33%
Article 3-3 - Conditions de travail
L’entreprise veille à mener des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement les conditions de travail (locaux, engins de levage, aide à la manutention, chariots électriques …). Elle s’engage à ce que les contraintes physiques aux postes de travail soient prises en compte pour les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés et ce quelques soit leur sexe.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
Objectif de progression
En matière de conditions de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Faciliter l’accès des postes de travail en production au personnel féminin.
Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : Aménagement des postes de travail en vue de réduire la pénibilité et d’augmenter la mixité sur des postes ayant des facteurs limitants pour le personnel féminin.
Sur la base de la cartographie ergonomique des postes de l’entreprise (« Ergomapping »), améliorer les conditions de travail des postes ayant des facteurs limitants pour le personnel féminin.
En février 2025, 17 postes entrent dans cette catégorie, car ils sont classés 5 ou 6 sur les facteurs ci-dessous:
Les Efforts statiques de maintien d'objets et d'appuis sur des commandes « effort soutenu plusieurs doigts » (5) ou « effort important main » (6).
Les Efforts dynamiques pour réaliser les activités « effort important 6 à 12 kg » (5) ou « effort difficile >12kg » (6).
Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Nombre de postes de travail aménagés, parmi ceux ayant des facteurs limitants classés 5 ou 6, et dont l’amélioration réduit la cotation d’un des facteurs à une cotation inférieure à 5. Objectifs :
2025 : 1 poste 5% des postes
2026 : 2 postes 17% des postes
2027 : 3 postes 35% des postes
Au-delà de l’amélioration ergonomique des postes de travail, et dans le but d’améliorer les conditions de travail, l’entreprise s’engage à :
Garantir le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Ainsi, l’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à y répondre dans un délai de 2 mois.
Proposer à chaque salarié, absent pour congé maternité / adoption ou parental d’éducation à temps complet ou maladie de longue durée, d’être reçu en entretien par son responsable ou le service Ressources Humaines dans les jours qui précèdent ou suivants son retour afin de faire le point sur sa situation personnelle et professionnelle et d’échanger sur sa reprise d’activité au sein de l’entreprise et de son service.
Poursuivre ses efforts pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap par le biais d’actions de sensibilisation du personnel, mais également à développer ses partenariats avec les structures d’accompagnement vers l’emploi des personnes en situation de handicap (ESAT, Cap Emploi, associations spécialisées…).
Prévenir toute situation de harcèlement moral ou sexuel, de discrimination, d’agissements sexistes ou encore de violence physique ou morale, en rappelant que tout salarié dispose du pouvoir de signaler tout fait laissant supposer d’une situation, en formulant une alerte, auprès d’un Référent (CSE ou Entreprise), du service des Ressources Humaines, ou de la Direction.
Le Référent « Harcèlements / Violences / Discriminations /Agissements sexistes », du CSE est l’interlocuteur des salariés sur ces sujets. L’identité des Référents HSAS, Entreprise et CSE, ainsi que les coordonnées professionnelles permettant de les contacter, sont affichées sur les panneaux réservés à la Direction et au réfèrent-e-s HSAS, ou dans tout lieu de travail accessible.
Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mars 2028. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord dans les 6 mois précédant l’expiration de celui-ci.
Article 5 : Suivi de l’accord
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle, la Direction s’engage à présenter chaque année, lors d’une des réunions CSE du 1er semestre de chaque année, les indicateurs de suivi prévus dans le présent accord et ce pour la durée de ce dernier.
Article 6 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans les 3 mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 7 : Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8 : Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du CSE. Une information est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Laval.
Fait le 24 mars 2025 A Changé, en 4 exemplaires originaux.
Pour la société AIMM
M. … en qualité de Directeur site
Pour les Organisations Syndicales :
La Confédération Générale du Travail (C.G.T)
Représentée par Monsieur…, en qualité de Délégué Syndical,
La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T)
Représentée par Monsieur..., en qualité de Délégué Syndical,
