ACCORD RELATIF AU SYSTEME DE RECONNAISSANCE INDIVIDUELLE ET A LA STRUCTURE DE REMUNERATION
Préambule
En 2013, suite aux opérations de fusion au sein d’AGCS AG et de la transformation de cette dernière en société européenne (SE), les organisations syndicales et la Direction ont signé un accord relatif au système de reconnaissance individuelle et la structure de rémunération au sein de la succursale française d’AGCS SE.
L’entreprise réaffirme les principes d'égalité de traitement et d'absence de discrimination. Il est essentiel que les éléments de rémunération soient déterminés et appliqués de manière équitable, sans distinction de race, de couleur, de sexe, de genre, d'identité de genre, d'orientation sexuelle, d'origine nationale, de religion, d'âge, de handicap, ou de tout autre statut protégé par la loi. L’entreprise réaffirme son engagement à promouvoir un environnement de travail inclusif et diversifié, où chaque individu est valorisé et respecté, et où les décisions de rémunération sont basées sur des critères objectifs et pertinents, reflétant la performance, les compétences et les responsabilités de chacun.
Le présent accord vise à mettre à jour les dispositions applicables et simplifier la lecture de l’accord.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés de la succursale française d’Allianz Global Corporate & Specialty SE qui exercent leur activité en France métropolitaine et relèvent :
de la Convention Collective des Sociétés d’Assurance du 27 mai 1992 (CNN) ;
de la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992 (CCNI) ;
de l’accord professionnel relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993.
Les salariés sous contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stagiaires (étudiants n’ayant pas le statut de salarié et n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, mais par une convention de stage) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.
Titre 1 - Système de reconnaissance individuelle
Article 2 - Niveaux de reconnaissance et salaires annuel minimal
Le système de reconnaissance consiste à instituer, en relation avec les classes de fonctions des conventions collectives, des niveaux de positionnement individuel des salariés selon la grille du présent article.
Parallèlement au système de reconnaissance individuelle, la grille des salaires minimaux est composée de 7 salaires annuels minimaux (SAM) fixés pour chacun des premiers niveaux du système de reconnaissance individuelle. Le montant de ces salaires annuels minimaux (SAM) évoluera chaque année en fonction de l’augmentation générale négociée dans le cadre de la NAO.
Les classes, niveaux de reconnaissance et SAM applicables sont ceux de l’annexe 1 du présent accord. Ladite annexe sera mise à jour chaque année avec les salaires annuels minimaux applicables.
Le niveau de reconnaissance est attribué à l’embauche.
L’accès à un niveau de reconnaissance supérieur constitue une évolution professionnelle, qui résulte d’un changement de fonction ou d’une progression en termes d’expérience ou de performance. L’évolution ne peut se faire qu’au 1er janvier de l’année, sauf en cas de changement de poste. Dans le cas d’une évolution professionnelle vers un nouveau poste justifiant l’accès à un niveau de reconnaissance supérieur l’évolution se fera à la prise de poste.
Dans le cas où, par le jeu de la mobilité fonctionnelle, un salarié connaît un changement de fonction qui implique l’entrée dans une classe de fonction inférieure, il conserve néanmoins son niveau de reconnaissance préexistant.
Titre 2 – Structure de rémunération
Les salariés bénéficient, à ce jour, de la structure de rémunération suivante :
une rémunération dite immédiate, constituée d’une rémunération brute fixe, d’un bonus brut individuel cible objet du présent accord, d’un accord de Participation aux bénéfices et d’un accord d’Intéressement aux performances de l’entreprise faisant l’objet d’accords;
une rémunération dite différée, faisant l’objet d’accords et de politiques internes spécifiques, comprenant les dispositifs PERO, PERCOL, PEE, CET, la prévoyance composée du RPP et de la Surcomplémentaire et enfin l’ESPP («Employee Sharing Purchase Plan» Plan d’achat d’actions pour les salariés dit « Opération d’actionnariat salarié Allianz »).
Chapitre 1 – La rémunération brute fixe
Article 3 - Composition de la rémunération brute
La rémunération brute est composée :
du salaire de base brut mensuel,
de la prime d’expérience pour ceux des salariés qui en bénéficient,
des indemnités à caractère exceptionnel ou mensuel, le cas échéant.
Le salaire de base brut
Le salaire de base brut mensuel correspond à la rémunération annuelle brute perçue par le salarié, hormis la prime d’expérience, les éventuelles indemnités ou primes à caractère mensuel ou exceptionnel, divisée par 12.
La prime d’expérience
Les salariés relevant des classes 1 à 4 bénéficient d’une prime d’expérience égale à 1% de la rémunération minimale annuelle (RMA) de leur classe d’appartenance. Par extension des dispositions de la CCN du 27 mai 1992, la prime d’expérience est versée dès la fin de la première année d’ancienneté et à l’issue de chacune des années suivantes dans les limites prévues par son article 35 de la CCN des sociétés d’assurance.
Par ailleurs, la mobilité fonctionnelle peut entraîner un passage dans une fonction de classe moins élevée. Dans ce cas, pour les salariés de classe 1 à 4, la prime d’expérience sera calculée sur la base de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe de fonction.
Indemnités et primes
Conformément aux dispositions de la CCN du 27 mai 1992, article 31, et pour tenir compte des conditions de travail exceptionnelles ou inhabituelles, des indemnités peuvent être versées au personnel concerné. Ces indemnités visent à compenser des conditions particulières de travail génératrices de contraintes (environnement, horaires…) ou des sujétions particulières de poste (pénibilité, salissure…) et font l’objet d’une suppression lors d’un changement de fonction. Elles sont payées mensuellement et cessent d’être versées lorsque les conditions particulières de travail disparaissent.
Par ailleurs, les salariés peuvent bénéficier d’une prime non récurrente appelée prime exceptionnelle, en reconnaissance de l’atteinte d’objectifs à caractère exceptionnel qu’ils soient collectifs ou individuels.
Article 4 - Evolution de la rémunération - Effet salarial du changement de niveau de reconnaissance
Le niveau de reconnaissance mentionné à l’article 2 peut être amené à évoluer.
Evolution du niveau de reconnaissance au sein d’une même classe
Lorsqu’un salarié progresse d’un niveau de reconnaissance au niveau de reconnaissance supérieur dans la même classe de fonction, il bénéficie d’une augmentation de sa rémunération à la même date. Le montant de cette augmentation est compris entre un minimum égal à 3,5 % et un maximum égal à 7 % de la part fixe de la rémunération brute annuelle du salarié.
Le montant de l’augmentation de la rémunération fixe brute est fixé par la direction concernée en tenant compte à la fois des expériences et performance professionnelles de l’intéressé et du niveau de sa rémunération par rapport à l’éventail des salaires de sa catégorie (métier, classe).
Passage de la classe 4 à la classe 5 (passage au statut cadre)
A l’occasion du passage de la classe 4 à la classe 5, le salarié bénéficiera d’une augmentation de sa rémunération fixe annuelle brute. Le montant de cette augmentation est compris entre un minimum égal à 3,5 % et un maximum égal à 7 % de la part fixe de la rémunération brute annuelle du salarié.
Pour le calcul de cette augmentation, si le salarié perçoit une prime d’expérience, la rémunération brute annuelle de référence du salarié avant augmentation est la rémunération brute annuelle augmentée du montant de la prime d’expérience brute annuelle, dans la mesure où les salariés des classes 5 et plus ne sont plus éligible à la prime d’expérience. Le montant de l’augmentation de la rémunération fixe brute est fixé par la direction concernée, en tenant compte à la fois des expériences et performance professionnelles de l’intéressé, et du niveau de sa rémunération par rapport à l’éventail des salaires de sa catégorie (métier, classe).
Il est rappelé qu’un changement de classe entraîne une évolution du pourcentage de bonus cible applicable pour la rémunération variable. Par conséquent, le salarié percevra une augmentation de sa rémunération fixe et la majoration du pourcentage de bonus sur la part variable.
Passage à une classe supérieure (hors cas de l’évolution vers un statut cadre)
A l’occasion du passage d’une classe à une classe supérieure, le salarié est éligible à une augmentation de la rémunération brute annuelle. Il bénéficie également de l’application du pourcentage de bonus cible applicable à la nouvelle classe.
La direction concernée peut, en tenant compte à la fois des expériences et performance professionnelles de l’intéressé et du niveau de sa rémunération par rapport à l’éventail des salaires de sa catégorie (métier, classe), attribuer une augmentation de la rémunération brute annuelle. Dans ce cas, le salarié percevra une augmentation de sa rémunération fixe et la majoration du pourcentage de bonus sur la part variable.
Article 5 - Evolution de la rémunération – Augmentations individuelles
Les salariés peuvent bénéficier d’une augmentation individuelle à l’initiative de leur hiérarchie en reconnaissance de l’évolution de leurs compétences et de leurs performances professionnelles.
Les salariés qui, au terme d’un délai de trois ans de présence effective à compter de leur dernière augmentation individuelle de salaire, n’ont pas bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire d’au moins 2%, pourront demander un entretien avec leur responsable hiérarchique. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le responsable hiérarchique et le salarié, qui sera ensuite transmis pour examen et décision à la Direction des Ressources Humaines. Il appartiendra au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines d’étudier la situation et d’informer le salarié d’une décision.
De même, le salarié concerné peut solliciter un entretien directement avec la Direction des Ressources Humaines (HRBP). Dans ce cas, suite à cet entretien, la Direction des Ressources Humaines s’entretiendra avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Il appartiendra au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines d’étudier la situation et d’informer le salarié d’une décision.
Pour l’application de cette disposition, on entend par augmentation individuelle de salaire toute augmentation accordée individuellement (y compris dans la situation d’un changement de niveau de reconnaissance ou classe). Les augmentations générales notamment accordées en application des accords NAO ne sont pas prises en compte.
Cette disposition fera notamment l’objet d’une information annuelle auprès de la Commission de suivi prévue à l’article 9 du présent accord.
Chapitre 2 – La rémunération brute variable
Les dispositions du présent chapitre sont applicables exclusivement aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
Article 6 - Définition et pourcentage du bonus cible
Le bonus individuel s’ajoute à la rémunération brute fixe du bénéficiaire. Il est défini en pourcentage du salaire de base annuel. Le montant du bonus cible s’entend pour une réalisation à 100% des objectifs fixés pour l’année de référence.
Le calendrier de détermination des objectifs est communiqué chaque année aux salariés. Lors d’un entretien, le bénéficiaire du bonus identifie avec son manager ses objectifs d’activités et ses objectifs individuels. Ceux-ci doivent être clairement définis, mesurables, atteignables, pertinents et réalisables au maximum dans l’année de référence.
Le montant maximum du bonus peut atteindre 165% du bonus cible en cas de dépassement des objectifs fixés.
Classes de fonctions
Pourcentage de bonus cible annuel brut
7 pour la fonction Key Account Manager 20 % 7 hors fonction Key Account Manager 15 % 6 10 % 5 8 % 4 5 % 3 5 % 2 5 % 1 5 %
Les salariés relevant de l’accord professionnel relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurance du 3 mars 1993 disposent d’un pourcentage de bonus cible de 20% à 35%.
Le bonus est versé au plus tard en avril de l’année N+1.
Article 7 - Critères retenus et calcul du bonus individuel
Le bonus individuel est calculé en prenant compte :
A 50%, la performance individuelle en lien avec les objectifs de l’année concernée (« année de référence »), et
A 50%, la performance collective du Groupe AGCS.
Le dispositif de bonus met l’accent sur la performance individuelle attendue à travers la définition d’objectifs comprenant des critères individuels déterminés en toute objectivité (quantitatifs et/ou qualitatifs), basés sur l’activité du bénéficiaire et tenant compte des objectifs fixés par la Direction.
Au-delà de la performance individuelle, le calcul du bonus est pondéré par la prise en compte de la performance collective du Groupe AGCS (Global Goals).
Si la performance individuelle d’un(e) salarié(e) atteint un pourcentage de réalisation inférieur à 60%, aucun bonus sur la performance individuelle ne sera versé. Le salarié percevra uniquement la somme relative à la performance collective du Groupe AGCS.
Le calcul du bonus ne pourra être effectué qu’en cas de finalisation du processus de management de la performance par les parties concernées.
Article 8 – Cas particuliers de calcul du bonus
Embauche
Dans le cas d’une embauche du salarié au sein de la succursale AGCS SE après le 1er janvier de l’année de référence, le bonus sera proratisé au temps de présence effective.
Les salariés dont le contrat de travail prend effet à compter du 1er octobre de l’année de référence ne sont pas éligibles au bonus pour l’année de référence. Cette disposition ne s’applique pas aux salariés en mobilité inter groupe rejoignant la succursale française d’AGCS SE à compter du 1er octobre de l’année de référence.
Absences entraînant un prorata
Certaines absences entraîneront un calcul du bonus au prorata du temps de présence effective sur l’année de référence.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes entraînent le calcul du bonus au prorata. Le salarié n’est donc pas éligible au bonus pendant la période d’absence :
longue maladie au-delà de 3 mois consécutifs (exception faite des absences de longues maladie découlant d’un accident de travail),
invalidité totale,
congé sabbatique,
congé parental à 100%.
Les périodes d’absence suivantes entraînent également le calcul du bonus au prorata. Le salarié n’est donc pas éligible au bonus pendant la période d’absence :
congé pour formation, tels que le Congé Individuel de Formation (CIF) ou le Projet de Transition Professionnelle (PTP),
congé sans solde supérieur à 30 jours ouvrés consécutifs.
Départ
Les salariés quittant la succursale AGCS SE du fait :
d’un départ en retraite, quelle que soit la date de départ en retraite sur l’année de référence,
d’une démission avec une fin de contrat réelle à compter du 1er avril de l’année de référence,
d’une démission pour une mobilité immédiate au sein du groupe (y compris hors France), quelle que soit la date de mobilité sur l’année de référence,
bénéficient du calcul du bonus au prorata du temps de présence effective sur l’année de référence. Pour les salariés éligibles, le paiement du bonus interviendra dans les conditions de l’article 6 du présent accord.
Dans les autres situations, notamment en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié ou de l’employeur, les salariés ayant quitté la succursale au cours de l’année de référence ne sont pas éligibles au paiement du bonus.
Evolution professionnelle en cours d’année
Les salariés changeant de classe au cours d’une année compte tenu d’une évolution professionnelle bénéficieront :
de l’application du pourcentage de bonus de l’ancienne classe pour sa période d’application,
de l’application du pourcentage de bonus de la nouvelle classe à compter du 1er jour de la prise de poste suite à l’évolution professionnelle.
Situation des membres élus du CSE
La détermination d’objectifs annuels pour les fonctions CSE étant par définition impossible, les salariés membres élus du CSE exerçant plus de 30% du temps de travail sur les fonctions CSE ne disposent pas d’objectifs annuels sur les fonctions CSE. Pour ces élus, conformément aux dispositions légales relatives à l’évolution de la rémunération, la performance individuelle est évaluée en appliquant la moyenne des performances individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable.
Article 9 - Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi, composée au maximum de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de l’employeur, sera mise en place. Les parties conviennent que la commission se réunira une fois en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11 – Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légales. En cas de dénonciation un préavis de 6 mois devra être observé.
Article 12 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Article 13 – Dépôt, Publicité et Notification
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier, un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l’accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires au présent accord. Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel. Fait à Puteaux, le 16 juin 2025 En 3 exemplaires
Entre :
Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française
xxx
Directrice des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C
xxxxxx
Déléguée syndicaleDélégué syndical
ANNEXE 1 : Niveaux de reconnaissance et salaires annuel minimal
Conformément aux dispositions de l’article 2 du présent accord :
