Préambule La succursale française d’AGCS SE souhaite réaffirmer par le biais de cet accord son engagement dans l’inclusion et la diversité. La succursale française d’AGCS SE et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des mesures permettant de faciliter le quotidien professionnel des salariés dits « seniors » et les aider dans la préparation de la cessation d’activité.
Sur les dernières années, la Direction des Ressources Humaines et les partenaires sociaux ont discuté à plusieurs reprises du sujet d’un accord relatif à l’emploi des « seniors ».
A l’issue des négociations au cours du premier semestre 2025, les parties se sont mises d’accord sur les dispositions suivantes.
Dans le présent accord, on entend par « l’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein » :
soit l’âge légal de départ en retraite à taux plein conformément aux dispositions légales,
soit l’âge de départ en retraite à taux plein pour les salariés dit « carrière longue ».
Il est précisé que, sauf information par le salarié justifiée par un document officiel, l’entreprise ne peut supposer que le salarié est en « carrière longue ».
Titre 1 : Champs d’application, objet de l’accord et principes
Article 1 – Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la succursale française d’AGCS SE, en CDI, ayant atteint l’âge requis pour bénéficier des différentes dispositions du présent accord.
Il a pour objet de mettre en place des mesures afin de faciliter le quotidien professionnel des salariés dits « seniors » et les aider dans la préparation de la cessation d’activité.
Article 2 – Principes
Le présent accord se présente sous la forme d’un dispositif évolutif en fonction de la tranche d’âge des salariés concernés. A un socle de mesures communes à l’ensemble des salariés âgés d’au moins 50 ans révolus s’ajoutent des mesures spécifiques en fonction de la tranche d’âge. Ainsi, dès lors qu’il remplit la condition d’âge requise le salarié concerné pourra demander, en plus des dispositions du socle commun, le bénéfice des dispositions relatives à sa tranche d’âge.
Sauf dispositions contraires, le salarié souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. La Direction des Ressources Humaines étudiera la demande conjointement avec le manager du collaborateur afin de tenir compte des nécessités d’organisation du service.
Titre 2 : Socle commun
Article 3 – Recrutement de salariés « seniors »
Afin de garantir l’égalité des chances et de traitement, et conformément à la règlementation en vigueur, la Société s’inscrit dans une logique de non-discrimination des travailleurs « seniors ».
Par conséquent, la Société réaffirme son engagement de ne pas discriminer les candidats « seniors » dans le cadre du processus de recrutement.
Article 4 – Maintien dans l’emploi des seniors
Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
Les salariés de 50 ans et plus ont la possibilité de solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines (HRBP) afin d’effectuer un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien a pour objectif de faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur les compétences, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle.
Développement des compétences et accès à la formation
La Société souhaite donner les moyens aux salariés « seniors » d’acquérir les nouvelles compétences rendues nécessaires par l’évolution des organisations et des métiers. Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que les collaborateurs « seniors » continuent à bénéficier du même volume de formation que les autres collaborateurs.
Article 5 – Dispositifs d’aide aux aidants
Le proche aidant est un salarié qui suspend son activité professionnelle afin d’aider une personne de son entourage présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Cette aide peut être prodiguée de façon permanente ou ponctuelle. Cette aide peut prendre plusieurs formes : soins, accompagnement à la vie sociale, démarches administratives, coordination, vigilance/veille, soutien psychologique, communication, activités domestiques...
Les collaborateurs dit « seniors » sont plus exposés à devoir devenir l’aidant d’un de leurs proches. Pour cette raison, des mesures spécifiques sont prévues pour leur permettre de faciliter l’adéquation entre leur activité professionnelle et leur activité d’aide dans leur sphère personnelle.
Le congé de proche aidant
Conformément aux dispositions des articles L.3142-16 et suivants du Code du travail, le congé de proche aidant est accessible à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins un an dans l'entreprise. La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, considérée comme « proche » :
son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son/sa concubin(e) ou son/sa partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce congé non rémunéré est d’une durée de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.
Le congé de solidarité familiale
Conformément aux dispositions des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou étant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Ce congé, d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois, est en principe pris sous forme d’une période complète, mais peut être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel avec l’accord de la Société.
Il est accessible à tous les salariés, sans condition d’ancienneté.
Le congé de solidarité familiale n’est pas rémunéré. Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale.
Le congé de solidarité familiale est régi par les articles L. 3142-6 à -13 et L. 3142-15 du Code du travail.
Titre 3 : Mesures spécifiques destinées aux salariés âgés de 58 ans et plus
Article 6 – Utilisation de jours de repos pour la cessation progressive d’activité (hors retraite progressive)
Le présent article s’applique à la situation où le salarié utilise des jours de repos pour diminuer progressivement son activité. Il ne concerne pas le dispositif de retraite progressive.
Les droits accumulés notamment au titre des congés payés, RTT/RJL et du CET peuvent être utilisés par le salarié de plus de 58 ans pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement, tout en assurant le maintien de sa rémunération. Le salarié souhaitant bénéficier d’une cessation progressive d’activité dans le cadre de ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet (si le nombre de jours utilisés est supérieur à 5 jours ouvrés au cours d’un mois).
Dans sa demande, le salarié doit indiquer : • la date définitive de son départ à la retraite ; • l’âge auquel il peut prétendre à une retraite au taux plein ; • les droits qu’il entend utiliser au titre des congés payés, RTT/RJL et du CET ; • en cas de cessation progressive : le pourcentage de réduction de son temps de travail souhaitée et la répartition voulue de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois.
L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes et à faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Article 7 – Evolution du temps de travail pour la cessation progressive d’activité (retraite progressive)
Le présent article s’applique exclusivement à la situation de la retraite progressive. La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié de réduire son temps de travail tout en commençant à percevoir une partie de sa pension de retraite. La durée de cette retraite progressive est de maximum 2 ans.
Le salarié, répondant aux conditions légales de la retraite progressive et souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive, doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande doit être transmise au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.
Dans sa demande, le salarié doit indiquer : • la date définitive de son départ à la retraite ; • l’âge auquel il peut prétendre à une retraite au taux plein ; • le pourcentage de réduction de son temps de travail souhaitée et la répartition voulue de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois.
L’entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes et à faire connaître sa réponse dans le délai d’un mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
A compter de la prise d’effet contractuelle de la retraite progressive :
Le temps de travail du salarié évoluera à la baisse)
Les éléments de rémunération s’appliqueront au prorata du temps de travail effectif,
L’assiette des cotisations patronales « retraite » (périmètre Sécurité Sociale, Agirc Arrco) sera maintenu à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein,
La cotisation patronale due au titre de la somme excédent le salaire à temps partiel sera intégralement prise en charge par l’employeur.
Ces dispositions s’appliquent à tout salarié en situation de retraite progressive à compter de la date de l’entrée en vigueur du présent accord, y compris au jour de son entrée en vigueur. Aucune rétroactivité ne sera appliquée avant la date d’entrée en vigueur de l’accord.
Article 8 – Mesures de la préparation à la retraite
Bilan
Lorsque le salarié souhaitera effectuer son bilan retraite, il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines, qui procèdera à l’inscription dans les meilleurs délais au regard du calendrier de formation de l’organisme retenu.
Le coût de ce stage sera intégralement pris en charge par la Société sur le budget du département du salarié. La Société se réserve le droit de refuser la prise en charge de cette prestation si la procédure n’est pas respectée.
Formation
Les parties estiment qu’il est primordial pour le salarié de connaître ses droits et d’anticiper sa future situation en tant que retraité.
A cet effet, le salarié qui se trouve à trois ans maximum de l’âge auquel il peut prétendre à une retraite au taux plein peut bénéficier à sa demande d’un stage de préparation à la retraite, à raison d’une fois dans sa carrière professionnelle.
Le coût de ce stage sera intégralement pris en charge par la Société sur le budget du département du salarié. La Société se réserve le droit de refuser la prise en charge de cette prestation si la procédure n’est pas respectée.
Article 9 - Mécénat de compétences
Le mécénat de compétences est une des dispositions principales de la Loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.
Pour les salariés à trois ans maximum de l’âge auquel il peut prétendre à une retraite au taux plein, quelle que soit leur Convention Collective, la Société propose des dispositifs de mécénat de compétences, selon les conditions définies ci-après.
Présentation du mécénat de compétences
Définition du mécénat de compétences
Le mécénat est un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général. Le mécénat de compétences en nature consiste en une mise à disposition de collaborateurs de l'entreprise, volontaires pour intervenir sur leur temps de travail au profit d’un organisme bénéficiaire.
Enjeux et finalités du mécénat de compétences
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié volontaire, que pour l’entreprise et l’association partenaire.
Pour le collaborateur
Le mécénat de compétences permet au collaborateur de : • s’enrichir de nouvelles expériences et continuer à développer de nouvelles compétences ; • s’engager, se rendre utile, s’épanouir et mettre ses savoirs faire au service d’une mission d’intérêt général valorisante et qui donne du sens à son action ; • partager ses expériences et transmettre ses savoirs ; • valoriser ses compétences développées pendant toute sa carrière ; • préparer sa fin d’activité en participant à une expérience concrète et immersive du monde associatif pour le cas échéant construire un projet personnel après son départ à la retraite.
Pour la Société
Pour l’entreprise, le mécénat de compétences permet de : • développer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en permettant aux collaborateurs volontaires de s’engager dans des actions d’intérêt général et devenir acteur de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ; • contribuer à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) ; • maintenir l’engagement des collaborateurs en fin de carrière ; • promouvoir le savoir-faire de l’entreprise auprès des associations et de leurs membres ; • promouvoir et consolider la marque employeur en interne et en externe ; • augmenter la fierté d’appartenance à l’entreprise ; • accompagner la fin de carrière des collaborateurs.
Pour l’association
La baisse des subventions publiques au secteur associatif est un mouvement inéluctable qui conduit les associations à manquer de ressources. Le mécénat de compétences permet ainsi aux associations d’intérêt général de : • professionnaliser leurs équipes ; • renforcer leur capital humain ; • intégrer de nouvelles compétences ; • répondre à leurs besoins d’expertises techniques ; • acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthode de travail et d’organisation ; • former leurs collaborateurs et bénévoles.
Associations bénéficiaires
Le mécénat de compétences dans le cadre prévu par le présent accord s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations visées à l’article 238 bis du CGI et qui satisfont aux critères déterminés suivants : • avoir une gestion désintéressée ; • ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes ; • ne pas exercer d’activité lucrative ; • ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.
Les domaines considérés comme d’intérêt général sont « les œuvres ou organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises » (article 238 bis du code général des impôts).
Le mécénat de compétences pourra s’exercer dans une association proposée par le collaborateur réunissant les mêmes conditions définies au présent accord, sous réserve de validation par l’entreprise.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques ou des activités confessionnelles.
Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière
Conditions d’accès au mécénat
Le mécénat de compétences implique pour le collaborateur :
D’être volontaire,
De prendre, préalablement à l’entrée dans le dispositif, l’engagement de partir volontairement à la retraite à son terme, sous réserve de remplir les conditions lui permettant de bénéficier de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale (sur la base du relevé de carrière délivré par l’Assurance Retraite (Carsat) qu’il aura préalablement fourni) et au plus tard à la date de fin d’application du présent accord,
De demander à bénéficier d’un temps choisi correspondant à la formule de mécénat choisie,
De s’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein.
Durée du mécénat de compétences
Les parties au présent accord ont souhaité proposer différentes formules de mécénat aux collaborateurs, afin de répondre à un plus grand nombre de situations et de souhaits individuels.
Formule 1 : Mécénat des compétences partiel.
Le salarié partage son temps entre le mécénat des compétences et son temps de travail, à noter qu’il peut prendre des jours de repos sur la durée de son temps de travail. La durée de mise à disposition du collaborateur au profit de l’association d’intérêt général peut être portée à hauteur de 50% du temps de travail. Sur la partie restante, le salarié pourra s’il le souhaite utiliser des jours de repos (congés payés, RTT/RJL, CET, etc.), dans ce cas il devra le préciser dans sa demande. Le salarié est alors payé sur la base d’une rémunération égale à son temps de travail contractuel. La durée maximale du mécénat des compétences dans cette formule 1 est limitée à trois ans.
Formule 2 : Mécénat des compétences total.
Le salarié décide de concentrer l’ensemble de son temps de travail au mécénat des compétences. La durée de mise à disposition du collaborateur au profit de l’association d’intérêt général est de 100% du temps de travail. Le salarié est alors payé sur la base d’une rémunération égale à son temps de travail contractuel. La durée maximale du mécénat des compétences dans cette formule 2 est limitée à trois ans.
Procédure de candidature et suivi
Processus de candidature
Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat collaborateur / entreprise dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. A cet égard, la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien du fonctionnement des services.
Le collaborateur désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin de carrière devra adresser une demande complète au moins 6 mois avant la date de début envisagée. Cette demande devra notamment comporter :
Une demande de bénéficier du mécénat des compétences précisant la formule envisagée,
Les justificatifs liés à sa date de départ à la retraite,
Les éléments de présentation du projet, y compris les informations sur l’association,
La confirmation que le manager du salarié a été informé de la demande au préalable.
A la suite de la réception d’une demande d’entrée dans le dispositif de mécénat de compétences, le processus suivant s’appliquera :
entretien avec le HRBP du salarié ;
entretien entre le HRBP et le responsable du salarié ;
validation finale de sa candidature par un comité, composé d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant du personnel (membres du CSE), au regard notamment des critères de sélection suivants :
motivation du collaborateur,
adaptabilité du collaborateur,
adéquation entre le profil du collaborateur et la mission qu’il projette d’effectuer.
Une réponse écrite sera apportée à toutes les demandes de mécénat présentées. Tout refus sera motivé par écrit.
Formalisation après accord
Préalablement au démarrage de la période de mécénat, un avenant au contrat de travail sera établi avec le collaborateur qui précise, la durée, le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le secteur géographique d’exercice du mécénat…), les modalités du départ à la retraite.
Pour chaque mission, AGCS établit une convention de mécénat avec l’association bénéficiaire et une lettre de mission pour le collaborateur. Il est acté que le mécénat de compétences constitue une mise à disposition particulière qui ne s’inscrit pas dans les conditions légales habituelles.
Statut du collaborateur pendant la mise à disposition
Au cours de la période de mécénat de compétences, la situation du collaborateur est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein de la succursale française AGCS SE. S’agissant des transports :
Le forfait mobilité douce continue à s’appliquer de la même manière pour le salarié éligible,
Le bénéfice d’une voiture de fonction continue à s’appliquer pour le salarié éligible, sans pour autant que les frais de déplacement entre le lieu de domicile et le lieu du mécénat de compétences ne soient pris en charge par l’entreprise.
Il est précisé qu’un salarié ne peut solliciter aucun remboursement de frais professionnels de quelle que nature qu’ils soient (alimentaires, transports, hébergements, etc.).
Titre 3 : Mesures spécifiques au départ en retraite
Article 10 – Dispositions légales et conventionnelles
Les dispositions applicables concernant le calcul de l’indemnité de départ en retraite sont les dispositions légales et conventionnelles.
Article 11 – Indemnité additionnelle de départ à la retraite
En complément de l’indemnité calculée en application des dispositions légales et conventionnelles, une indemnité additionnelle de départ à la retraite sera versée.
Cette indemnité sera d’un montant de 2500 € brut pour les salariés ayant un temps de présence consécutive au sein d’une entité du groupe Allianz en France au moins égale à 10 ans et inférieure à 15 ans. A partir de 15 ans de présence consécutive au sein d’une entité du groupe Allianz en France, ce montant de 2 500 € brut sera majoré de 500 € brut par période de 5 ans d’ancienneté consécutive.
Le montant de l’indemnité additionnelle s’applique sans prorata du temps de travail, ainsi un salarié à temps partiel percevra le montant brut à 100%.
Article 12 - Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi, composée au maximum de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire du présent accord et de représentants de l’employeur, sera mise en place. Les parties conviennent que la commission se réunira une fois en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord.
Article 13 – Entrée en vigueur
Il est convenu avec les partenaires sociaux que les mesures et actions prévues dans le présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Article 14 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et 6 mois à compter de son entrée en vigueur, soit jusqu’à la fin de l’année 2028. Au terme de cette période d'application, l'accord se poursuivra par tacite reconduction, chaque fois pour une nouvelle durée de trois années calendaires, sauf dénonciation.
Cette dénonciation écrite doit être envoyée au moins 3 mois avant la date d'expiration de la durée initiale ou de toute période de reconduction subséquente.
Toute modification des conditions de l'accord pour la période de reconduction doit être convenue par écrit entre les parties avant le début de ladite période de reconduction.
Article 15 – Dépôt, Publicité et Notification
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux (2) exemplaires, un sur support papier, un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et un exemplaire au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de l’accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires au présent accord.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’une publication sous l’intranet de l’entreprise destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Puteaux, le 16 juin 2025 En 3 exemplaires
Entre :
Pour Allianz Global Corporate & Specialty SE, Succursale française XXX Directrice des Ressources Humaines
Pour la C.F.D.T Pour la C.F.T.C XXXXXX Déléguée syndicaleDélégué syndical
ANNEXE : RAPPEL SUR LES DISPOSITIFS EXISTANTS PREVUS PAR LA LOI POUR LES AIDANTS
Congé proche aidant : Selon l’article L 3142-16 et suivants du code du travail, «le salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 1° Son conjoint ; 2° Son concubin ; 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 4° Un ascendant ; 5° Un descendant ; 6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
Le congé débute ou est renouvelé à l’initiative du salarié qui informe l’employeur dans un délai fixé par les articles D. 3142-11 et D. 3142-12 du code du travail, à un mois pour la prise du congé et, pour son renouvellement, à 15 jours avant le terme du congé initialement prévu. Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
Sa durée est choisie par le salarié sans pouvoir dépasser une durée maximale fixée à 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel. A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel mentionnée ci-dessus, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
L’employeur ne peut pas refuser le congé de proche aidant si toutes les conditions requises pour en bénéficier sont remplies et si la demande est formulée dans les règles fixées. En revanche, l’employeur peut ne pas donner son accord à sa transformation en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement. Don de jours : Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Selon l’article L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Selon l’article L. 3142-25-1 du code du travail, tout salarié proche aidant peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise,
le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Mesures en faveur des collaborateurs aidants familiaux ou proche d’une personne handicapée
En application de la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les aménagements du paragraphe ci-dessus pourront être étendus dans les mêmes conditions aux collaborateurs aidants familiaux ou proche d’une personne handicapée afin de faciliter leur accompagnement.
