Avenant à l’accord du 3 octobre 2000 relatif au temps de travail des cadres de Direction
Avenant à l’accord du 3 octobre 2000 relatif au temps de travail des cadres de Direction
PREAMBULE Le présent avenant s’inscrit dans le prolongement de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 3 octobre 2000 (ci-après « l’Accord ») dont il a vocation à actualiser son article 24 afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires intervenues depuis sa signature, ainsi que des pratiques internes de l’entreprise.
Les Parties rappellent que la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle, et les dispositions codifiées relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes aux postes de direction, imposent aux entreprises concernées une obligation de transparence (publication/déclaration annuelle) et, selon un calendrier progressif, l’atteinte d’une proportion minimale de personnes de chaque sexe parmi, d’une part, les « cadres dirigeants » au sens du Code du travail et, d’autre part, les « instances dirigeantes ». Ces obligations impliquent, en cas de non-atteinte des objectifs, la mise en place de mesures de correction.
Dans ce cadre, et afin de fiabiliser le périmètre de référence servant aux obligations de déclaration, de publication et de suivi en matière de représentation femmes-hommes, les Parties ont constaté la nécessité de clarifier, au sein des salariés relevant de la convention collective des cadres de direction des sociétés d’assurances, la catégorie de personnel :
qualifiée de « cadres dirigeants » au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est-à-dire exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome, et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
et, distinctement, celle relevant d’un régime de décompte du temps de travail en jours sur l’année au titre d’une convention de forfait annuel en jours, conformément aux dispositions légales applicables.
À ce titre, et au regard de l’organisation interne de l’entreprise, les Parties conviennent de préciser que les salariés cadres de Direction occupant certaines fonctions relevant au moins du niveau de responsabilité Allianz Senior Executive « ASE » relèvent du régime des cadres dirigeants sans référence horaire. Il est expressément rappelé que la qualification de « cadre dirigeant » résulte des fonctions effectivement exercées et de l’appréciation cumulative des critères légaux de l’article L. 3111-2 du Code du travail. Les Parties conviennent également de préciser le périmètre des salariés cadres de Direction relevant d’un forfait annuel en jours et ses modalités, dans les conditions fixées par le présent avenant et par les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés concernés.
Par ailleurs, les Parties rappellent que la mise en œuvre des régimes dérogatoires d’organisation du temps de travail, et notamment des forfaits annuels en jours, implique des garanties effectives en matière de protection de la santé et de la sécurité, de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos et d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Dans une logique de prévention et d’amélioration continue, le présent avenant a également pour objet d’actualiser et de renforcer les modalités de suivi, d’échange et d’alerte relatives à la charge de travail et à l’organisation du travail, afin de sécuriser les pratiques et de favoriser un équilibre durable.
En conséquence, les Parties conviennent de modifier et compléter l’Accord dans les conditions définies ci-après, les autres stipulations demeurantes inchangées.
Article 1. DISPOSITIONS ANNULANT ET REMPLACANT L’ARTICLE 24 DE L’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DU 3 OCTOBRE 2000
Article 1.1. Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant sans référence horaire
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique :
une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps,
Une large autonomie dans la prise de décisions, impliquant une participation effective à la direction de l’entreprise,
une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et font l’objet d’une appréciation concrète et individualisée des fonctions effectivement exercées.
Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées du travail (notamment la durée légale et les durées maximales quotidienne et hebdomadaire,) et au régime des heures supplémentaires, aux temps de repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés. Nonobstant ce qui précède, les cadres dirigeants bénéficient :
des dispositions relatives aux congés payés (articles L.3141-1 et suivants du Code du travail),
des congés pour événements familiaux,
des dispositifs de congés spécifiques et autorisations d’absence applicables dans l’entreprise (exemple : accord handicap et aidants),
du compte épargne-temps (CET)
En outre, l’entreprise veille à ce que la charge de travail des cadres dirigeants reste compatible avec le respect de leur santé et de leur sécurité, conformément à l’obligation générale de prévention prévue à l’article L.4121-1 du Code du travail. À ce titre, un entretien annuel pourra être organisé afin d’évoquer les conditions d’exercice des fonctions et la charge de travail. Au sein de l’UES Allianz France, relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les collaborateurs salariés:
relevant de l’accord professionnel du 3 mars 1993 relatif aux cadres de direction des sociétés d’assurances,
et qui compte tenu de leur niveau de responsabilité et d’autonomie, relèvent du niveau de responsabilité Allianz Senior Executive « ASE » ou Allianz Global Executive « AGE », selon la catégorisation appliquée au sein du groupe Allianz
Article 1.2 Les salariés relevant de l’accord des cadres de direction des sociétés d’assurances soumis à un forfait annuel en jours Il est rappelé que dans le cadre des missions à remplir et des objectifs à réaliser, les cadres de direction, relevant du niveau de responsabilité Allianz Executive « AE » selon la catégorisation appliquée au sein du groupe Allianz, disposent de l’autonomie nécessaire à l’organisation et à la répartition de leur activité professionnelle dans le temps afin de pouvoir répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction. La nature même des fonctions des cadres de direction et leurs conditions d’exercice ne permettent pas de leur fixer un cadre précis d’organisation du temps de travail.
Ils bénéficient en conséquence d’une convention de forfait annuel en jours comprenant :
un nombre de jours de repos fixe de 9 jours par an.
un nombre de jours travaillés dans l’année qui s’établit en moyenne à 216 jours incluant la journée de solidarité ; ce nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés, de samedis et dimanches, sans pouvoir dépasser 218 jours par an.
A titre d’exemple, pour l’année civile 2026, le nombre de jours travaillés est de 216 jours : 365 - 104 Samedis/Dimanches - 9 jours fériés - 28 congés payés - 9 JRTT + 1 JdeS) = 216 jours Le dispositif de forfait annuel en jours, ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail définies à l’article 2 du présent avenant, sont précisés dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des collaborateurs concernés, annexée ou mentionnée dans le contrat de travail. Article 2. MODALITES DE DECOMPTE ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES DE DIRECTION AU FORFAIT-JOURS
Article 2.1 : Modalités de suivi du temps de travail des Cadres de Direction au forfait-jours
Le suivi du forfait repose sur un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de nombre de jours travaillés
Ce suivi est établi par le collaborateur au forfait sur l’outil en vigueur à la date des présentes, à savoir ERH, sous le contrôle du manager qui en effectue un contrôle régulier pour notamment concourir à la préservation de la santé de son collaborateur au forfait. L’utilisation de ce dispositif est obligatoire pour le collaborateur au forfait et son manager.
Article 2.2 : Modalités de suivi de la charge de travail des Cadres de Direction au forfait Compte tenu de son autonomie et de son activité, le Cadre de direction au forfait suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité. Le collaborateur au forfait et son manager veilleront néanmoins ensemble, au fur et à mesure que le collaborateur organise son temps de travail, au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à :
la durée du repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives,
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Les Parties Signataires souhaitent rappeler la nécessité de respecter les règles et principes du droit à la déconnexion prévus à la date du présent avenant dans l’accord QVCT du 14 novembre 2023 (article 4.5) lequel confère au management, à tous les niveaux, une responsabilité importante dans le respect du droit à la déconnexion, dont le principe consiste à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors des jours et horaires de travail habituel. Cette responsabilité implique que le management joue un rôle de modèle mais également assure la diffusion des bonnes pratiques à son équipe afin de veiller à ce que ce droit à la déconnexion soit effectif pour tous.
Une fois par an, un entretien obligatoire aura lieu avec le manager qui fera le point sur ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en l’état actuel du droit : la charge de travail du collaborateur, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de cet entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.
A la date de signature du présent Avenant, cet entretien est tenu dans un volet spécifique de l’entretien professionnel qui a lieu chaque année. Le moment de cet entretien, ses modalités et outil seront susceptibles d’évoluer dans les années futures selon les évolutions de la politique en matière de ressources humaines de l’entreprise, sans que cela remette en cause son caractère obligatoire et annuel. Dans le cadre de cet échange, le collaborateur et le manager s’appuieront sur les dispositions prévues par l’accord sur la qualité de vie et des conditions de travail en vigueur chez Allianz France, (accord du 14 novembre 2023 en vigueur à la date du présent Avenant) et plus particulièrement sur celles du titre 4 qui prévoient notamment les bonnes pratiques à mettre en œuvre en matière d’organisation du travail, de gestion de l’autonomie des collaborateurs, du bien-être au travail et des règles applicables en matière de droit à la déconnexion et d’équilibre vie privée vie professionnelle. Le manager pourra solliciter son HRBP en cas de besoin d’approfondissement et/ou de formation sur les dispositions légales relatives au temps de travail et celles prévues par les accords d’entreprise.
Un formulaire est mis à disposition du collaborateur et du manager pour pouvoir y mentionner leurs observations respectives. Un guide est également mis à la disposition du collaborateur et du manager pour mener à bien cet entretien.
A l’issue de cet entretien, le collaborateur pourra également solliciter un entretien spécifique avec son responsable ressources humaines (HRBP).
En dehors de cet entretien :
le manager, s'il constate une difficulté par le collaborateur à respecter le cadre fixé ci-dessus ou plus généralement un risque de surcharge de travail du collaborateur et/ou de dépassement du forfait, organisera un entretien avec le collaborateur concerné pour en déterminer les raisons et rechercher
les mesures à prendre pour y remédier, telles que des adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail ou de mesures d’accompagnement du collaborateur notamment sur les méthodes de travail et la gestion du temps.
le collaborateur pourra également solliciter un entretien avec son manager, ou son n+2 ou son responsable ressources humaines (HRBP) s’il rencontre des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation, la durée et sa charge de travail.
Les mesures alors mises en place feront l’objet d’un suivi, au plus tard à l’occasion du prochain entretien obligatoire, pour s’assurer de leurs effets.
Article 3. ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET MISE EN OEUVRE DE L’AVENANT
Entrée en vigueur et durée
Le présent Avenant vient se substituer aux dispositions actuelles de l’article 24 de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 3 octobre 2000 et à la note de service du 20 novembre 2000.
Le champ d’application des articles 26 et suivants sur le forfait annuel en jours des cadres de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 3 octobre 2000 et ses avenants ne concerne ni les cadres dirigeants, ni les cadres de Direction au forfait jours tels que définis par le présent Avenant.
Il est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au 1er juillet 2026.
Il est rappelé que la révision du présent Avenant s’opère dans les conditions prévues à l’article L. 2261- 7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’UES d’Allianz France.
La demande de révision devra comporter, outre l’indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le présent Avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions réglementaires.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.
Dépôt et Publicité
Le présent Avenant sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives. Il sera télétransmis auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait à Puteaux, le 9 juin 2026
Pour Allianz
Pour les Organisations syndicales représentatives :
