ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE, SAS au capital de 618.000,00 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de GRENOBLE sous le numéro B 340 110 311, dont le siège social est sis à CHAPAREILLAN (38530) – 255 rue Longifan, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXX ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,
D'UNE PART,
ET
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social Economique, représentants élus non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 22 juin 2021, en l’absence de délégué syndical au sein de la société et de représentants élus mandatés.
D'AUTRE PART.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule.
Le 26 novembre 1999, a été conclu au sein de la société
ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE un accord d'entreprise portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail. Un avenant à cet accord a en outre été conclu le 17 mars 2000.
Compte tenu de l'évolution constatée concernant les besoins organisationnels des différents services de l'entreprise et de l'activité à forte saisonnalité de l'entreprise elle même, d'une part, mais également des aménagements intervenus au niveau législatif notamment par application de la loi 11°2008-789 du 20 août 2008 relative au temps de travail, la société
ALLIBERT GUIDES DE HAUTE MONTAGNE a régulièrement procédé à la dénonciation de l'accord en date du 26 novembre 1999 et de son avenant en date du 17 mars 2000, en application des dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail alors en vigueur.
C'est dans ce cadre que les parties ont engagé des négociations et ce en application des articles L.2232-21 et suivants, L.2232-27-1 et suivants, L.2222-5 et L.2222-6, L.3122-2 et suivants, L.3123-1 et suivants et L.3121-39 du Code du travail alors en vigueur, négociations au terme desquelles il a été conclu le 30 novembre 2015 un nouvel accord d'entreprise prévoyant notamment :
L’organisation du temps de travail sur l'année, sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures (contrats de travail dits « 35 heures annualisées »),
L’organisation du temps de travail en forfaits jours
Et leurs modalités respectives d'application.
L'accord du 30 novembre 2015 a été complété par un avenant N°1 signé en date du 21 décembre 2018, afin notamment de mettre en conformité le statut des salariés en forfaits jours sur l’année avec l’évolution de la jurisprudence et des dispositions légales.
Afin de répondre aux besoins d’organisation et de fonctionnement des services de l’entreprise et des contraintes liées à son activité, de nouvelles négociations ont été ouvertes, afin de compléter l’accord du 30 novembre 2015, et son avenant N°1 du 21 décembre 2018, à l'issue desquelles il a été arrêté et convenu, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-25, L.3121- 56 et suivants, et L.3121-58 et suivants du Code du travail, un avenant N°2 à l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Le présent avenant a pour objectifs :
D’une part, de modifier l’accord du 30 novembre 2015 concernant les fractionnements des congés payés ;
Et d’autre part, d’ouvrir à d’autres salariés la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année ;
D’adapter au mieux les situations de travail des salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec l’organisation de l’activité de la société ;
D’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Les modalités du droit à la déconnexion.
TITRE V NOUVEAU – FORFAITS ANNUELS
ARTICLE 6 NOUVEAU – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAR FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE
6.1 : champ d’application :
Il est rappelé que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable de leur service ou de leur équipe.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, sont concernés les salariés Cadres relevant au moins du Groupe F et occupant des fonctions de cadre commercial, de responsables d’unités ou de services, des cadres spécialistes ou experts d’un domaine opérationnel ou fonctionnel ainsi que des chargés de projets ;
Sont également concernés les salariés non-cadres relevant du Groupe E, et occupant des fonctions de cadre commercial, de responsables d’unités ou de services, des cadres spécialistes ou experts d’un domaine opérationnel ou fonctionnel ainsi que des chargés de projets ;
Sont également concernés les salariés non-cadres relevant du Groupe D, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et occupant des fonctions de commercial autonome, de spécialistes d’un domaine opérationnel ou fonctionnel ainsi que des chargés de projets.
Les emplois précédemment exposés n’ont pas un caractère exhaustif. Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Des conventions de forfaits pourront donc être conclues avec des salariés relevant d’autres emplois non visés mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
Et l’organisation de l’entreprise.
6.2 : convention individuelle de forfait en jours
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretiens semestriels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
6.3 : Nombre de journées de travail
Article 3.1 : période annuelle de référence et modalités de décompte
La période annuelle de référence est du 1er janvier N au 31 décembre N La durée du travail des salariés en forfait-jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) est fixé à 215 jours (ou du double de demi-journées), auquel s'ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 216 jours par an.
Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d'organisation du travail les jours de congés supplémentaires liés à l'ancienneté ou aux congés pour événements familiaux, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours hors journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l'année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.
Ce nombre de 215 jours, hors journée de solidarité, s'entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). Le nombre de jours travaillés sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis.
Article 3.3 : forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours.
En considération de la conclusion d’une convention de forfait en jour, les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Impact des entrées ou départs en cours d’année
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
le prorata du nombre de jours de repos liés au forfait pour l'année considérée.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 215 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 216 et le plafond annuel de jours ouvrés c'est-à-dire entre 227 et 230 jours en général) constituent des jours de repos liés au forfait pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos liés au forfait sur la base d’un temps plein effectif de 215 jours pour la période de référence suivante. Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines) prévus par la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours. La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. En cas de dépassement du plafond de 215 jours, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos liés au forfait contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours de repos liés au forfait non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus. Article 3.5 : Conséquences des absences En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels qui viendraient diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence. Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y). Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Les jours de repos liés au forfait sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf x jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates des jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Il devra en informer son responsable hiérarchique et le service gestionnaire des temps et des plannings. Le responsable hiérarchique pourra refuser, de manière exceptionnelle, la prise de jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise de jours de repos. Bien que programmés, les jours de repos liés au forfait doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours de repos liés au forfait. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société. En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours de repos liés au forfait étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure. Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’avenant à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
Article 6.4 : décompte et déclaration des jours travaillés
Article 4.1 : décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : système auto-déclaratif
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera un fichier informatisé chaque mois.
Article 4.3 : contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comportera :
Le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos liés au forfait
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.
Article 4.4 : contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 4.5 : synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.
Article 6.5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Article 6.5.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail
Article 5.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail
Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
Prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
Assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.
Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Article 5.1.2 : objectifs
L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre :
Au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
D’éviter un dépassement du forfait annuel ;
La prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ;
Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.
Article 5.1.3 : prise des congés payés et repos liés au forfait
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours lorsque la durée de l’absence est de moins de 5 jours ouvrés. Ce délai de prévenance est porté à un mois lorsque la durée de l’absence est d’au moins 5 jours ouvrés.
Article 5.1.4 : communication à la hiérarchie
Le salarié communique un mois avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations.
Article 5.2 : temps de pause
Le salarié devra veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.
Article 5.3 : temps de repos Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L 3131-1 à L 3132-3 du Code du travail : Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
En conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie. Par ailleurs, outre ces temps de repos, les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire.
Article 5.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail.
Article 5.5 : entretiens périodiques
Article 5.5.1 : périodicité
Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel semestriel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 5.5.2 : objet de l’entretien
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le supérieur hiérarchique.
Article 5.6 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
5.6.1 Dispositif d’alerte
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.6.2 Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
Constate que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 6.6 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours, par année de référence.
Article 6.7 : Droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce droit en date du 21 décembre 2018 ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
Article 6.8 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
TITRE VI – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 9 : NOUVEAU CONGES PAYES ET PERIODE DE REFERENCE
Les dispositions de l’article 9 de l’accord collectif d’entreprise du 30 novembre 2015 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail demeurent inchangées.
Toutefois elles sont complétées par les dispositions suivantes relatives à la prise des congés payés, comme suit :
La durée du congé principal est prise en une seule fois, et ne peut excéder 24 jours (sauf exceptions prévues par la loi).
Le congé principal est pris dans une période de prise des congés annuels fixée à l’article 9 de l’accord collectif d’entreprise du 30 novembre 2015 relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Article final : DUREE DE L’ACCORD COLLECTIF ET DATE DE PRISE D’EFFET, DENONCIATION ET REVISION DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée avec une prise d’effet au 01/01/2025
Le procès-verbal de consultation sera annexé au présent accord.
Les dispositions de l’accord collectif en date du 30 novembre 2015, non-visées par le présent avenant, demeurent applicables sans changement.
La dénonciation ou la demande de révision du présent avenant pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires.
La demande de révision pourra toutefois être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge à tous les signataires.
La dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS AUVERGNE RHÔNE ALPES et un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de GRENOBLE.
Cet avenant à accord collectif d’entreprise sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cet accord est concerné par l’obligation de publicité à destination de tous publics, dans ce cadre, une version anonymisée sera déposée en vue de sa publication sur www.legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’entreprise pour sa communication avec le personnel.
Ratifié le 12 décembre 2024, à Chapareillan,
Dont un exemplaire est affiché sur les panneaux d’affichage dans les locaux de l’entreprise Le 13 décembre 2024
