3.L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc182921197 \h 7
3.1. Entretien de retour pour les salariés bénéficiaires d’un congé familial ou suite à une absence de plus de 3 mois PAGEREF _Toc182921198 \h 7 3.2. Actions durant les congés maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou absence maladie de plus de 3 mois PAGEREF _Toc182921199 \h 8 3.3. Dispositif « Rentrée des classes » PAGEREF _Toc182921200 \h 9 3.4. Actions en faveur des salariés-aidants ou des parents d’enfant en situation de handicap PAGEREF _Toc182921201 \h 9 3.5. Temps partiel choisi PAGEREF _Toc182921202 \h 12 3.6. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc182921203 \h 12
4.SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc182921204 \h 13
4.1. Actions de prévention PAGEREF _Toc182921205 \h 13 4.2. Référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc182921206 \h 13
ARTICLE 5 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION PAGEREF _Toc182921207 \h 14
1.Sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc182921208 \h 14
2.Communication auprès des salariés PAGEREF _Toc182921209 \h 14
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc182921210 \h 14
1.Durée de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc182921211 \h 14
2.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc182921212 \h 15
PREAMBULE
La Direction de la société Almadia et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre les efforts engagés concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Bien que le thème de l’égalité homme/femme dépasse largement le périmètre de l’entreprise, les Parties conviennent que l’entreprise a, à son niveau, un rôle important dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les Parties rappellent que l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit : de l’embauche à l’évolution de carrière, en passant par la rémunération et l’accès à la formation, les traitements par l’employeur doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.
La Direction de la Société et les partenaires sociaux ont réaffirmé leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’actions objectives, concrètes et mesurables et ainsi contribuer à faire du principe d’égalité professionnelle une source effective de complémentarité et de cohésion sociale.
Conformément aux dispositions de l'article R.2242-2 du Code du travail, dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9 du même code.
ARTICLE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Il est rappelé que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal notamment en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération effective, de sécurité et santé au travail et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.
Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, notamment sur le plan des compétences et de l’expérience acquise, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Almadia.
ARTICLE 3 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Le présent a pour objectif, de fixer des mesures en matière d’égalité entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail, au moins parmi 3 domaines d'action parmi les suivants :
embauche,
formation,
promotion professionnelle,
qualification,
classification,
conditions de travail,
sécurité et santé au travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Après avoir analysé le bilan du plan d’action du 29 septembre 2022, et sur la base des indicateurs de l’index de rémunération de la société Almadia pour 2023, les Parties au présent accord ont convenu de retenir, pour la durée d’application de cet accord, les domaines d’actions prioritaires suivants et de poursuivre les actions menées au sein de ces domaines :
La classification,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La santé et la sécurité au travail.
ARTICLE 4 : AXES DE L’ACCORD
Chaque domaine est assorti d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions et des indicateurs chiffrés, quand celui-ci est mesurable, permettant d’en assurer le suivi.
LA CLASSIFICATION
Le système de classification en vigueur actuellement est fondé sur le repérage et le classement d’emplois repères les uns par rapport aux autres et indépendamment du sexe du salarié. Il est un levier indispensable de réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes et de promotion de la mixité dans les emplois. Bien que la répartition des effectifs au sein de la société Almadia soit équilibrée entre les femmes et les hommes, les Parties ont conscience que certains postes sont à prédominance féminine, et inversement que d’autres sont à prédominance masculine, et qu’il ne s’agit pas d’une volonté de l’entreprise. Néanmoins, les Parties souhaitent promouvoir l’accessibilité et la mixité sur l’ensemble des postes présents au sein de l’entreprise grâce à des descriptions de fonctions détaillées et rédigées dans le respect de l’égalité professionnelle.
Objectif de progression :
Disposer de descriptions de fonctions pour l’ensemble des postes de l’entreprise. Garantir que les intitulés de fonction soient systématiquement féminisés et masculinisés.
Actions :
- Identifier les descriptions de fonctions existantes et celles manquantes dans l’entreprise. - Mettre à jour (ou rédiger le cas échéant) l’ensemble des descriptions de fonctions et féminiser/masculiniser les intitulés de fonction, si ce n’est pas déjà le cas. - Mettre en œuvre la nouvelle grille de classification de la branche professionnelle en lieu et place de l’actuelle.
Indicateur de suivi :
Nombre de descriptions de fonctions (ré)écrites en lien avec la grille de classification applicable
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est rappelé. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Par ailleurs, l’entreprise entend garantir, à l’embauche, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera ensuite à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.
Elle s’assurera que les principes de rémunération des salariés sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité.
Ainsi, les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, une égalité de traitement entre les salariés concernés doit donc être observée.
Au sein de l’entreprise, les rémunérations sont étudiées par catégories professionnelles. Les moyennes de rémunération des femmes et les hommes ne sont pas toujours comparables en raison notamment des nombreux postes « mono-titulaire » et des niveaux de fonctions assurées différemment selon le degré d’expérience et de compétences de leurs titulaires.
Si, à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci serait analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d’écart constaté non justifié sur la base d’éléments objectifs, une action spécifique correctrice serait engagée.
L’entreprise s’engage donc à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme tende vers l’équilibre.
Objectif de progression : s’ils ne s’expliquent pas par des éléments objectifs, réduire les écarts de rémunération observés entre les F et les H pour chaque catégorie professionnelle. A cette fin, la société vérifiera annuellement l’équité de rémunération lors du recrutement et lors des campagnes d’augmentations individuelles.
Actions :
- Pour chaque collaborateur, fournir annuellement au manager, une analyse de son évolution salariale sur les 3 dernières années ; - Analyser la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes sur la base du calcul de l’indicateur 1 de l’index de rémunération.
Indicateurs de suivi :
- Calcul du % de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation individuelle, proportionnellement au % de l’effectif global du même sexe ; - Résultat annuel du premier indicateur de l’Index (écart de rémunération entre les femmes et les hommes).
Cas particulier : Afin de ne pas pénaliser un(e) salarié(e) ayant eu une absence pour congé maternité ou d’adoption durant une campagne d’augmentations, la rémunération sera systématiquement majorée de l’augmentation générale appliquée, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Par ailleurs, pour l’éventuelle attribution d’une augmentation individuelle, celle-ci se verra attribuée sur la performance des mois travaillés.
L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment le droit fondamental de chaque salarié à mener une vie privée familiale et sociale en parallèle de sa vie professionnelle. La société s’engage ainsi à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, au travers de mesures compatibles avec l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise visant à garantir une parfaite gestion.
3.1. Entretien de retour pour les salariés bénéficiaires d’un congé familial ou suite à une absence de plus de 3 mois
Dans un objectif de faciliter le retour du salarié après un congé familial (maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) ou suite à une absence de plus de 3 mois, le service RH prendra contact téléphoniquement avec le salarié, dans le mois précédant la date de retour, pour vérifier la date de sa reprise effective.
Dans la semaine de sa reprise, le salarié bénéficiera d’un entretien de reprise avec son manager (si besoin accompagné de la RH) afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, sur les besoins éventuels de formation et souhaits d’évolution ou de mobilité compatible avec une conciliation avec la vie familiale et sous réserve de la faisabilité au sein du service.
Objectif : garantir un retour serein dans l’entreprise après une absence de moyen ou longue durée.
Actions :
- Prendre contact par téléphone avec le salarié avant son retour - Réaliser un entretien avec le manager dans la semaine de la reprise
Indicateur de suivi :
Pourcentage d’entretiens réalisés avec les salarié(e)s concerné(e)s, après un congé maternité, paternité, adoption ou parental ou suite à une absence maladie de plus de 3 mois.
3.2. Actions durant les congés maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou absence maladie de plus de 3 mois
Le ou la salarié(e) qui le souhaiterait pourra recevoir les principales informations de communication émises par la Société afin de préserver un lien avec l’entreprise durant son absence.
Ces informations pourront être les suivantes :
Opportunité de poste ;
Newsletters de l’entreprise.
Elles seront choisies par le salarié, via un formulaire qui lui sera remis, et transmises, par voie électronique à l’adresse courriel personnelle du collaborateur.
Objectif : offrir la possibilité au salarié de garder le lien avec l’entreprise le temps de son absence.
Actions :
- élaborer un formulaire ; - informer les salariés de l’existence du dispositif ;
Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié du dispositif. 3.3. Dispositif « Rentrée des classes » Le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement pour accompagner leurs enfants scolarisés jusqu’à la 6ème (comprise) :
Décalage de la prise de poste ;
Adaptation des horaires de travail ;
Recours possible au télétravail pour la journée en question.
Cet aménagement devra être d’une durée raisonnable et établi en concertation avec le manager, dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné pourra être modifié en conséquence. Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement devront faire une demande par écrit au manager.
Si le foyer comprend plusieurs enfants, ce dispositif est valable pour chaque rentrée des classes (si date de rentrée différente).
Les modalités seront rappelées chaque année par une note d’information adressée manager.
Objectif : offrir la possibilité au salarié d’accompagner son ou ses enfants scolarisés – jusqu’en classe de 6ème le jour de la rentrée des classes.
Actions :
- informer les managers de l’existence de ce dispositif - Rédiger une note d’information annuelle
3.4. Actions en faveur des salariés-aidants ou des parents d’enfant en situation de handicap
Avec l’allongement de l’espérance de vie et l’évolution de la pyramide des âges, le nombre de personnes dépendantes est encore appelé à augmenter dans les années à venir. Face au défi d'une population vieillissante, la réalité des aidants est devenue depuis plusieurs années un enjeu social, économique et sociétal majeur.
Afin d’y répondre et convaincue que la qualité de vie au travail des salariés est un facteur de performance de l’entreprise et un levier d’engagement personnel, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité marquer leur engagement auprès des salariés-aidants à travers les dispositions ci-dessous.
Il est bien entendu précisé que les différentes mesures évoquées dans le présent accord, notamment en ce qui concerne les absences et les congés, s’appliquent sans préjudice des jours dont le salarié aidant dispose en raison de son propre état de santé ou éventuel handicap.
Bénéficiaires des mesures relevant des actions en faveur des salariés-aidants ou des parents en situation de handicap doivent répondre aux conditions suivantes :
Le bénéfice de chacun des dispositifs prévus par cet accord est soumis aux conditions et justificatifs définis ci-dessous :
Définition du proche aidant :
Le proche aidant est défini comme une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap.
Que l’aidé soit une personne âgée, un adulte ou un enfant, en situation de handicap, de perte d’autonomie ou de maladie invalidante, la personne qui est proche de lui et qui l’accompagne souvent dans les gestes du quotidien est considérée comme son proche aidant.
Le proche aidé doit avoir un lien familial ou étroit avec le salarié et résider en France de façon stable et régulière.
Précisions :
La personne aidée est l’une de celles mentionnées au 1° à 9° de l’article L.3142-16 du code du travail : 1- Le
conjoint,
2- Le
concubin,
3- Le
partenaire lié par un pacte civil de solidarité (pacs),
4- Un
ascendant,
5- Un
descendant,
6- Un
enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales,
7- Un
collatéral jusqu'au quatrième degré (frères et sœurs, neveux et nièces, oncles et tantes, grand-oncles et grandes-tantes, petits neveux)
8- Un
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé,
9- Une
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Justificatifs à communiquer, soit :
Justificatif du lien de parenté ou de prise en charge fiscale si le proche n’est pas déclaré auprès du service RH ;
Attestation du statut d’aidant délivrée par le Conseil Départemental pour le salarié aidant qui entretient des liens étroits et stables avec la personne aidée ;
En complément :
Handicap : le titre officiel de reconnaissance du handicap (RQTH : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, AAH : allocation adulte handicapé, AEEH : allocation d'éducation de l'enfant handicapé, …) ;
Perte autonomie : copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) ou titre de pension d’invalidité catégorie 3.
Octroi de jours supplémentaires
En accord avec son manager et la RH, le salarié aidant pourra bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par exercice (à savoir du 01 juin au 31 mai) pour lui permettre d’accompagner son proche ou son enfant en situation de handicap à un rendez-vous médical, paramédical, scolaire ou administratif.
La demande devra être faite auprès du manager et du service RH par courrier ou par mail dans un délai de 15 jours avant le jour du rendez-vous, et sera accompagnée d’un justificatif (exemple : convocation du rendez-vous).
Ce congé pourra être fractionné en demi-journée, pris de manière consécutive, en concertation avec le manager et le service RH.
Pour bénéficier des jours supplémentaires, le salarié devra communiquer une attestation de l’organisme ou du médecin justifiant de la nécessité de présence auprès de la personne aidée (pour chaque date d’absence).
Sensibilisation et information des managers et des salariés
La société a pour objectif de communiquer largement sur les moyens existants prévus par la loi pour aider les salariés qui sont amenés à accompagner leur proche ou enfant handicapé dans leur vie quotidienne.
Ainsi :
un guide de l’aidance sera rédigé et diffusé par la société, rappelant les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière diffusée,
Un affichage sera prévu sur l’ensemble des panneaux d’information de l’entreprise pour informer les salariés de l’existence d’un numéro vert (numéro unique et gratuit) dédié aux personnes handicapées et aux salariés aidants. Ce numéro est mis en place afin d’aider les personnes handicapées et les aidants dans leurs problématiques et difficultés (solution d’accompagnement ou de soins, besoin de soutien, appui pour une reprise d’activité habituelles…)
Enfin, il sera désigné au sein de l’entreprise un « référent aidant » dont le rôle sera consacré au soutien et aux conseils auprès des salariés en situation d’aidance. En synthèse :
Objectif : accompagner les collaborateurs ayant le statut d’aidant
Actions :
- Octroi jusqu’à 2 jours de congés supplémentaires pour accompagner son proche à un rendez-vous médical - Sensibilisation des collaborateurs Par ailleurs, étant donné que la situation de handicap peut également concernée directement le collaborateur lui-même, l’entreprise se refuse à toute discrimination à l’embauche de personnes en situation de handicap. A cet effet, les offres d’emploi indiqueront explicitement l’accessibilité des locaux aux personnes à mobilité réduite (accès PMR), afin de lever la contrainte liée à l’aménagement des locaux. 3.5. Temps partiel choisi
Le travail à temps partiel choisi peut être un moyen pour le (la) salarié(e) de mieux concilier, à certains moments de la vie, vie professionnelle et vie personnelle. La société s’engage à étudier chaque demande de passage à temps partiel de manière objective afin d’essayer d’y répondre favorablement (sous réserve d’être compatible avec l’organisation du service). Par ailleurs, le (la) salarié(e) bénéficiera des mêmes chances d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dans le cas où plusieurs demandes de passage à temps partiel choisi surviendraient en même temps, les Parties conviennent que la priorité sera accordée aux demandes liées aux situations d’aidance.
Dans l’hypothèse où la demande ne serait pas acceptée, la Direction s’engage à fournir une réponse motivée de son refus.
3.6. Droit à la déconnexion
Pour rappel, le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.
Les outils numériques professionnels sont, notamment, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, réseau filaire, etc.) et les outils numériques dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, accès internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable et/ou de travailler à distance.
En parallèle de la mise en place du télétravail et consciente des impacts éventuels de cette forme d’organisation du travail, la Société Almadia entend être vigilante au respect absolu du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.
Elle reconnait ce droit à tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie personnelle et de sa qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant une journée de repos/période d’interruption (congé, temps partiel, congé parental, …). L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et du respect de son temps de vie privée, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi, les Parties souhaitent rappeler leur engagement sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
SANTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
La santé et la sécurité au travail sont des préoccupations permanentes de l’entreprise. Dans ce contexte, elle entend, avec les partenaires sociaux, mettre des actions en place dont l’objectif est d’assurer un environnement de travail sécurisé et d’assurer le bien-être des salariés. 4.1. Actions de prévention
Objectif de progression : mettre en place une démarche « Prévention santé » à destination des managers et des collaborateurs.
Actions :
- Proposer des actions de prévention et de formation autour de la santé et de la sécurité au travail ; - Sensibiliser les managers à la prévention et à la gestion des accidents de travail ; - Etudier et aménager les postes si nécessaire en cas de problématique.
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’actions de sensibilisation et d’information organisées ; - Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en lien avec la santé au travail. 4
.2. Référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La Direction souhaite réaffirmer son engagement à garantir un environnement de travail respectueux et égalitaire. Elle s’engage à recevoir tout personne s’estimant victime d’une discrimination sexiste (femme ou homme) et à ouvrir une enquête si les faits remontés nécessitent l’entretien de plusieurs protagonistes, ainsi que d’éventuels témoins. En compléments, deux référents de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont nommés au sein de la société, dont les noms sont communiqués sur les panneaux d’affichage.
ARTICLE 5 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Sensibilisation de l’encadrement
Les présentes dispositions ne peuvent être efficaces que si elles sont connues et relayées à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier par ceux qui recrutent et sont en charge d’une équipe. Les responsables qui sont amenés à embaucher seront notamment sensibilisés sur le sujet de l’égalité salariale par le service des ressources humaines qui les accompagne dans la diffusion des offres d’emploi, la recherche de candidatures, les entretiens et décisions d’embauche. Lors des campagnes d’augmentations individuelles menées le cas échéant dans l’entreprise, une communication à l’attention des managers rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale. La situation individuelle de chacun de leurs collaborateurs leur sera également communiquée afin qu’ils puissent en tenir compte.
Communication auprès des salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, les mesures du présent accord feront l’objet d’une diffusion auprès des équipes, selon les modalités d’information habituelles (affichage, …).
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 19 novembre 2024 et prendra fin le 18 novembre 2028. A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres Parties.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai de trente jours à compter de la demande de révision, les Parties signataires se réuniront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.
Une nouvelle négociation sera engagée dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre de dénonciation.
A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.
Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-11 du code du travail, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans changement pendant une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Au-delà, les dispositions dénoncées cesseront de s’appliquer.
Publicité et dépôt
Le présent accord est établi 4 exemplaires.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS sur le site le site https://accords-depot.travail.gouv.fr/, en deux exemplaires :
une version intégrale en version PDF ;
une version publiable du texte en format docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire signé sera adressé par voie postale au secrétariat Greffe de Prud’hommes territorialement compétent. Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à VILLENEUVE D’ASCQ, le 19 novembre 2024
Pour l'organisation syndicale CFDTLa Direction
Mme XXX (1) Pour ALMADIA
Mr XXX (1)
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
Mr XXX (1)
Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.
