Entre la société ALPACI Sàrl, Zone Industrielle, 67330 IMBSHEIM Représentée par M., Directeur
D’une part,
Et
L’organisation syndicale C.G.T. Représentée par M., délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT Représentée par M., délégué syndical,
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Société ALPACI et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Au 31/12/2024, les femmes représentent 57 % de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 46 ans, 43 ans pour les hommes, leur ancienneté moyenne est de 14,25 années, supérieure à celle des hommes qui s’établit à 12,77.
Les femmes représentent :
62 % des ouvriers
100 % des employés
9 % des agents de maîtrise
33 % des cadres.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers :
agents de production, conducteur de lignes, assistanat, où nous retrouvons nettement plus de femmes que d’hommes
les métiers de la maintenance et de la logistique où les hommes sont majoritaires,
et une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevés et les postes à responsabilité.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes et des hommes à tous les postes de l’entreprise et de permettre à chaque collaborateur(trice) de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. En effet, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux femmes et aux hommes de mieux vivre et de mieux travailler, et par là même d’agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
embauche
formation
évolution
conditions de travail
rémunération effective
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
renforcer la mixité lors des recrutements
favoriser l’accès à la formation professionnelle
favoriser les promotions et les évolutions de carrière
aménager les temps de travail et les conditions de travail
respecter le principe d’égalité salariale
faciliter l’articulation entre activité professionnelle et vie familiale.
ARTICLE 1 RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT
Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société Alpaci s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au genre ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs femmes et hommes lors du processus de recrutement.
Développement de la mixité des candidatures
Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
Les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (assistant(e), mécanicien(ne) par exemple).
Par ailleurs, afin de favoriser les évolutions internes, la direction s’engage à mettre les offres d’emploi à l’affichage, sauf nécessité de confidentialité.
Information des prestataires externes
Dès lors qu’il est fait appel à un prestataire externe (agence d’intérim, cabinet de recrutement) pour effectuer un recrutement, la société Alpaci lui demande de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Alpaci garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entres les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience.
Indicateur de suivi :
Embauche de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par genre.
ARTICLE 2 FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
2.1. Organisation des formations
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société Alpaci s’engage à prendre en compte les contraintes des personnes inscrites à la formation :
en privilégiant les formations locales ou régionales
en communiquant au moins deux semaines avant la date de formation, les dates et lieux de formation aux salarié(e)s concerné(e)s
mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la session de formation.
2.2. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier
L’entreprise Alpaci s’engage à proposer à tous les collaborateurs reprenant une activité à la suite d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation, et de toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison, de suivre une formation interne de remise à niveau et d’adaptation aux évolutions de son métier. Ce besoin sera examiné lors de l’entretien de reprise d’activité.
Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de formations internes de remise à niveau après absence de plus de 12 mois ou pour congé de parentalité.
ARTICLE 3 FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La société Alpaci s’engage à ce que les absences liées à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :
3.1. Réalisation d’un entretien formalisé avec le(la) responsable RH avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Au départ, l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au retour, l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité. C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Pour la bonne organisation de cet entretien, les salariés concernés devront faire connaître au service des ressources humaines leur date de retour au moins un mois avant la reprise d’activité.
3.2.Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e) qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société Alpaci par :
l’envoi à domicile du journal semestriel Mignot & de Block
l’invitation aux évènements internes (fête d’été, de Noël, sortie…).
Faciliter les évolutions de carrière des femmes vers des postes demandant des compétences spécifiques
La société Alpaci s’engage à réfléchir aux moyens à mettre en place pour que les femmes puissent accéder à des postes à responsabilité aujourd’hui occupés exclusivement par des hommes : régleur, chef d’équipe, et à encourager les passerelles production/bureau. Les dispositions suivantes seront étudiées :
3.3. Plan de formation
L’élaboration d’un programme de formation, sur plusieurs années si besoin, peut être une solution permettant d’amener les candidates potentielles à un poste à responsabilité, en production ou au bureau, au niveau de compétences requis.
3.4.Passerelle production/bureau
Lors du processus de recrutement, les postes à pourvoir au sein du service administratif seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel. Les candidatures du personnel de production seront prises en compte au même titre que les autres candidatures.
Indicateurs de suivi :
Répartition des promotions par genre et par catégorie professionnelle
Suivi du taux d’entretien avant et après congé de parentalité, réparti par genre et par catégorie professionnelle
Nombre de candidates à une évolution vers des postes de régleur ou chef d’équipe
Nombre de postes administratifs proposés et nombre de candidats en provenance de la production.
ARTICLE 4 AMENAGER LE TEMPS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1.Temps partiel
4.1.1. Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est bien entendu appliqué par la société Alpaci.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations et des mêmes possibilités d’évolution que les salarié(e) à temps plein.
4.1.2. Passage à temps partiel
La société Alpaci s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.
4.1.3. Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences pourra être proposé au (à la) salarié(e) afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.
4.2. Ergonomie des postes de travail
Dans le cadre de sa politique d’améliorations des conditions de travail, la société Alpaci continue à investir et à mener des actions pour améliorer l’ergonomie des postes de travail et réduire les contraintes physiques pour les femmes comme pour les hommes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par genre
Nombre de demandes de passage à temps partiel et de passages effectifs à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année.
ARTICLE 5 RESPECTER LE PRINCIPE D’EGALITE SALARIALE
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Le niveau de salaire étant identique à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilités, de qualification et/ou d’expérience, la société Alpaci veille, tout au long du parcours professionnel, à ce que les écarts ne se creusent pas avec le temps.
Les évolutions individuelles de rémunération sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les femmes et les hommes.
Retour de congé maternité, d’adoption, congé d’éducation
L’entreprise s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant leur congé de parentalité. Les collaborateurs(trices) bénéficieront, à leur retour de congé, des augmentations collectives et des réajustements collectifs qui sont intervenus durant leur absence. L’absence liée au congé maternité n’a pas d’impact sur le calcul du 13e mois.
Indicateurs de suivi :
Salaire de base moyen et médian réparti par genre et par catégorie
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
ARTICLE 6 FACILITER L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
6.1.Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées durant les horaires de travail. Pour le personnel de jour, les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.
6.2.Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salariés qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du service le permet. Ils pourront, le cas échéant, poser un jour de congé ou utiliser les heures du compteur en accord avec le responsable hiérarchique.
6.3.Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la grossesse déclarée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
6.3.1. Aménagement des horaires
Selon les textes de la convention collective, les femmes enceintes seront autorisées, à partir du 5e mois de grossesse, à quitter leur poste dix minutes avant l’arrêt normal du personnel.
De même, toute salariée en 3x8 peut demander un passage en 2x8 si nécessaire.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure l'après-midi ; ce temps d'allaitement sera payé comme temps de travail effectif.
6.3.2. Autorisation d’absence pour examens médicaux
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
6.4. Dispositions particulières relatives aux soins des enfants handicapés ou gravement malades
Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge effective totale et permanente au sens du code de la sécurité sociale bénéficiera, quel que soit l’âge de l’enfant : - L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…) de 3 jours d’absence autorisée payée ;
- L’année de survenance du handicap et chaque année suivante, pour accompagner l’enfant à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives ;
De 6 demi-journées d’absence autorisée payée par an.
Pour s’occuper d’un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, si l’enfant nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut demander un congé de présence parentale. Ce congé n’est pas rémunéré, mais le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale. (article L.1225-62 du code du travail).
Ce congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié peut utiliser cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.
6.5.Dispositions particulières relatives au proche aidant
Il sera accordé au salarié, sur la base de pièces justificatives, pour accompagner son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, victime de handicap (maladie, accident), ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, quelle qu’en soit la cause :
Des aménagements d’horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.
L’employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et/ou d’utiliser un encours d’heures ou de congés.
Le salarié peut également demander à bénéficier d’un congé de proche aidant et cesser temporairement son activité professionnelle pour accompagner un parent en perte d’autonomie, un conjoint ou un proche gravement malade ou handicapé.
Ce congé ne peut pas dépasser 3 mois, mais peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, mais ouvre doit à une allocation journalière de proche aidant.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement des horaires
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour examens médicaux
Nombre de parents d’enfant handicapé ayant bénéficié de jours d’absence ou d’aménagement des horaires
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement des horaires ou de jours de congés pour soigner un conjoint malade ou handicapé
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de proche aidant.
ARTICLE 7 PREVENTION DU HARCELEMENT ET DES VIOLENCES SEXISTES AU TRAVAIL
Pour rappel, nul ne doit subir d’agissement sexiste dans l’entreprise, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexiste ou sexuelle, créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante.
La société Alpaci, au titre de son obligation de sécurité de résultat, s’engage à veiller à prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel, diligenter une enquête si elle vient à être informée de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.
Des messages visant à prévenir ces situations pourront être rappelés régulièrement par la direction, les cadres, les agents de maîtrise lors des réunions de service par exemple.
Un référent a été mis en place début 2020. Son rôle consiste à informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
ARTICLE 8 OUTIL D’ANALYSE : LE RAPPORT ANNUEL
Le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-57 et établi fin septembre (données à fin juin) comporte des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
Conditions générales d’emploi
Répartition des emplois par contrats et par genre
Répartition des emplois par catégorie socio-professionnelle
Répartition des emplois par âge et par genre
Répartition des emplois par ancienneté
Durée et organisation du travail
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel
Répartition des effectifs selon l’organisation du travail : travail posté, jour
Congés
Répartition des congés d’une durée supérieure à 6 mois par type de poste et par genre
Mouvements du personnel
Données sur les embauches et les départs par poste, motif et genre.
Positionnement dans l’entreprise
Répartition des effectifs (données chiffrées par genre) selon les coefficients définis par les grilles de classification au sens des conventions collectives
Augmentations
Répartition des augmentations par type d’emplois, montant moyen
Rémunérations
Données chiffrées par genre et par catégories d’emplois occupés : éventail des rémunérations, rémunération mensuelle moyenne
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations
Répartition des différentes primes attribuées : responsabilité, production, février, ancienneté.
Formation
Répartition par genre et catégorie professionnelle de la participation aux actions de formation :
Le nombre de salariés en formation
Le nombre d’heures de formation.
ARTICLE 9 SUIVI DE L’ACCORD
Une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord sera effectuée une fois par an. Le bilan sera transmis aux organisations syndicales courant du mois d’avril en vue de faire le point sur l’application de l’accord et d’apporter les éventuelles adaptations nécessaires.
ARTICLE 10 ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par voie électronique via la plateforme TéléAccords. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne. L’accord sera mis en affichage par la Direction et un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.
