ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE ALPASOIE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ALPASOIE, SASU au capital social de 120.000 €, immatriculé au RCS sous le numéro 892.309.113, dont le siège social est situé 970 Rue Alphonse Gourju – 38140 APPRIEU, représentée par ………………………………..ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après désignée « la société»,
D’une part,
ET
Les élus titulaires du Comité Economique et Social de la société ALPASOIE, représentant la majorité des suffrages obtenus aux dernières élections professionnelles.
D’autre part,
IL A ÉTÉ CONCLU L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DONT LES TERMES SUIVENT :
PREAMBULE
Afin de tenir compte, d’une part, de l’évolution de la société et de son activité, qui est marquée par une forte variation dans l’année de la charge de travail et, d’autre part, des évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de durée du travail, les parties ont convenu d’adapter le cadre juridique actuellement existant en matière de durée du travail applicables au sein de la structure.
Les parties soussignées ont reconnu l’impérieuse nécessité de pouvoir adapter l’organisation du temps de travail en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, dans l’intérêt commun et partagé des salariés et de l’entreprise.
Cet accord a pour objectif de renforcer la flexibilité des organisations et de sécuriser l'efficacité de l'entreprise en lui permettant de répondre aux variations d'activité, de réduire les coûts de production, de tenter d'éviter une exposition trop soutenue des salariés à des phénomènes de fatigue musculaire et de prévenir l’apparition de troubles musculo squelettiques, inhérents à l’activité de la société, dans le respect des conditions de travail garantes de la santé et de la sécurité des salariés.
Les parties réaffirment leur commune volonté de maintenir à chaque collaborateur les meilleures conditions de travail possibles, et un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en favorisant dans l’intérêt commun les impératifs de fonctionnement de l’entreprise, sa fondamentale capacité à répondre aux défis en assurant son adaptation organisationnelle, sa réactivité et sa compétitivité. Productivité, souplesse et compétitivité sont indispensables dans la compétition industrielle actuelle et ne sont pas antinomiques avec le respect des individus et de leurs aspirations.
Ce défi doit être partagé par chaque collaborateur de l’entreprise.
Il est rappelé que l’entreprise est organisée avec deux ateliers distincts, qui fonctionnent avec des spécificités liées à leurs organisations respectives : l’atelier confection et l’atelier roulottage.
Les modes d’aménagement du temps de travail spécifiques à chaque atelier sont décrits dans les chapitres qui les concernent.
Les parties signataires ont également souhaité intégrer dans cet accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail, la mise en place d’un système de forfait annuel en jours. Les partenaires à la négociation ont fait le choix de la mise en place, pour certaines fonctions, d’un système de durée du travail mieux adapté à l’organisation de la société, et conciliant tant les intérêts de fonctionnement de l’entreprise, donc la pérennité et celle de ses emplois, que la conciliation avec la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise, sous la forme de la mise en place d’un système annuel de forfait en jours.
Il est rappelé que, conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail, et à l’exception des salariés qui se verraient proposer de travailler dans le cadre d’un forfait annuel en jours de travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Il est enfin précisé à toutes fins utiles, que la société relève des dispositions de la convention collective des Industries du Textile (IDCC 18).
Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
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CHAPITRE 1 – DE LA PROCEDURE PREALABLE A LA NEGOCIATION DE L’ACCORD.
La société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec la majorité des membres élus du Comité Social et Economique, conformément aux modalités prévues par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, pour la négociation dérogatoire dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés.
Ainsi :
Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées de l’intention de la société de négocier la mise en place d’un accord portant aménagement du temps de travail, le 22 octobre 2024, aucune ne s’est manifestée.
Le même jour, 22 octobre 2024, les membres titulaires du CSE ont été informés de cette même intention.
Les courriers adressés à chacun des membres titulaires de la délégation du personnel au CSE ont notamment invité ces derniers à faire savoir à la société, dans le délai d’un mois à compter de cette information, leur souhait de participer à la négociation et leur éventuel mandatement syndical.
Aucun élu n’a été mandatés, ils ont tous accepté de participer à la négociation. Plusieurs réunions de négociation se sont donc tenues avec les élus titulaires du CSE, aux dates suivantes :
23 janvier 2025
05 février 2025
20 mars 2025
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CHAPITRE 2 – PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Sous réserve des dispositions spécifiques applicables aux salariés en forfait jours (cf. ci-après), le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de l’entreprise, à l'exception de la fonction d’Assistante des Ressources Humaines – Paie, qui n’est pas concernée par le champ d’application de l’accord.
Cette fonction demeure soumise aux dispositions légales du décompte de la durée de travail dans le cadre de la semaine civile.
Les apprentis, le personnel intérimaire mis à la disposition de la société ALPASOIE, les demandeurs d’emploi en formation initiale roulottage et les tutrices qui les accompagnent, et pour la durée de l’accompagnement, sont également expressément
exclus du présent accord.
S’agissant des tutrices, dès lors qu’elles ne sont pas ou plus en situation d’accompagnement des demandeurs d’emploi en formation initiale roulottage, elles sont couvertes par le champ d’application de l’accord, pour le semestre qui suit la fin de cette période d’accompagnement.
Le personnel embauché sous contrat à durée déterminée est inclus dans le champ d'application du présent accord.
Au roulottage, les salariés entrants en cours de semestre démarreront le semestre suivant.
Une attention particulière sera apportée aux situations spécifiques qui pourraient ne pas être compatibles avec les différents mécanismes prévus par l’accord, qu’il s’agisse d’incompatibilités ponctuelles ou permanentes.
Ainsi, les catégories de salariés suivantes feront l’objet d’un arbitrage au cas par cas (cette liste est indicative et non limitative) :
Les salariés placés en temps partiel thérapeutique,
Les salariées en situation de grossesse médicalement constatée, à condition que cet état soit porté à la connaissance de la société,
Les salariés qui seraient confrontés à des évènements familiaux ou à des accidents de la vie qui rendraient difficilement compatible leur organisation personnelle avec les modes d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord est un accord d’aménagement du temps de travail instaurant un mécanisme d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, mais inférieur ou au plus égal à l’année, ainsi qu’un mécanisme de forfait jours annuel.
Il fixe également un contingent annuel d’heures supplémentaires adapté à l’activité de la société.
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
La définition du temps de travail effectif correspond à la définition légale, conventionnelle et jurisprudentielle.
La durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », conformément aux dispositions de l’article L. 3121.1 du code du travail.
Cette définition légale est la référence des parties signataires pour calculer les durées maximales de travail, le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires.
A titre d’exemple, les temps de pause déjeuner, les temps consacrés à l'habillage / au déshabillage, les temps de trajet domicile/lieu habituel de travail…..ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
La rémunération des périodes non travaillées, comme s'il s'agissait de périodes de travail, soit en application de la loi, soit en application d'une convention ou d'un accord collectif, soit en vertu d'un usage n'a pas pour effet d'assimiler ces périodes à un temps de travail effectif pour l'application de la législation sur la durée de travail.
Il est rappelé que certaines périodes font l’objet d’assimilation à du temps de travail dans le cadre des dispositions légales et/ou conventionnelles expresses et ciblées (les temps des visites médicales d'embauche et les examens médicaux obligatoires à la médecine du travail, les heures de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes, le temps consacré par les travailleurs à la formation à la sécurité)
En revanche certaines périodes de suspension du contrat de travail font l’objet d’assimilation à du temps de travail effectif pour l’acquisition de certains droits, sans pour autant que ces mêmes temps soient assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail (exemple : les périodes d’absence pour accident du travail ou pour arrêt maladie pour l’acquisition des droits à congés payés, le chômage d’un jour férié tombant un jour ouvrable...).
Article 4 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire – durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
La répartition de la durée du travail prévue par le présent accord se fera dans le respect des dispositions régissant les durées maximales hebdomadaire et journalière, ainsi que dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces durées sont rappelées ci-dessous, pour mémoire.
Durée maximale quotidienne (article L.3121-18 du Code du travail) : la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif ne peut dépasser 10 heures
Durée maximale hebdomadaire (articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail) la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
Durée minimale de repos quotidien (article L 3131-1 du Code du travail) tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail.
Durée minimale de repos hebdomadaire (article L.3132-2 du Code du travail) tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit un repos hebdomadaire total de 35 heures consécutives.
Il est par ailleurs interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours consécutifs, et le repos hebdomadaire est attribué le dimanche.
Article 5 – Temps de pause
Conformément aux dispositions légales, dès que la durée de travail quotidien dépasse 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. A ce titre, l’horaire collectif consacre 30 mn de pause déjeuner.
Le temps de pause déjeuner n’est pas du travail effectif et n’est pas rémunéré.
Article 6 – Durée annuelle et période de référence
La durée annuelle de référence est de 1 607 heures de temps de travail effectif, en comprenant sept heures au titre de la journée légale de solidarité.
Les modalité d’accomplissement de la journée de solidarité seront précisées chaque année dans les plannings qui seront communiqués.
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, la référence annuelle de 1 607 heures est retenue comme seuil annuel au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Il s’agit d’un plafond annuel théorique qui fera l’objet d’un calcul au réel pour chaque période annuel de référence.
La période de décompte du temps de travail annualisé est définie sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 7 – Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés de la société disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Pour les collaborateurs qui en sont dotés, le matériel informatique mis à disposition, et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos.
Les salariés doivent utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
L’encadrement et les managers devront prendre en compte l’effectivité de ce droit à la déconnexion, tant pour eux-mêmes que dans leur relation avec leurs collaborateurs.
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CHAPITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ATELIER CONFECTION
Compte tenu de l’organisation de la charge d’activité de l’atelier confection, les parties ont convenu de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sous forme d’une modulation sur l’année, avec des plannings établis sur 4 semaines, conformément à la faculté qui est offerte par l’article L 3121-44 du Code du travail.
Article 1 – Période de référence de la modulation
La période de référence de la modulation est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2 – Amplitude de la modulation
La limite haute de la modulation est fixée, sur une semaine donnée, à 39 heures de travail effectif hebdomadaire.
La limite basse de la modulation est fixée, sur une semaine donnée, à 31 heures de travail effectif hebdomadaire.
Article 3 – Programmation indicative de la modulation
Afin de limiter au maximum l’impact de la modulation sur la vie privée des salariés, la direction a souhaité déterminer une programmation avec deux plannings de modulation.
La répartition des équipes de travail dans l’un ou l’autre des plannings sera faite par le manager.
Les plannings sont établis annuellement, avec comme objectif celui de s’assurer de l’équilibrage de la répartition de la charge de travail sur les semaines de l’année, et d’une semaine à l’autre.
Ces plannings ont été fixés, à la date des présentes, comme suit (« S » désignant les semaines) :
Planning A :
S1 : 39h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Du lundi au jeudi de 8h à 16h30. Le vendredi de 8h à 15h30.
S2 : 32h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Du lundi au jeudi de 8h à 16h30. Le vendredi n’est pas travaillé.
S3 : 38h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Le lundi 8h à 15h30. Du mardi au jeudi de 8h-16h30 Le vendredi de 8h à 15h30
S4: 31h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Le lundi n’est pas travaillé Du mardi au jeudi de 8h à 16h30 Le vendredi de 8h-15h30
Planning B :
S2 : 39 h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Du lundi au jeudi de 8h à16h30, Le vendredi de 8h à 15h30
S3 : 32h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Du lundi au jeudi de 8h à 16h30, Le vendredi n’est pas travaillé
S4 : 38h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Le lundi de 8h à 15h30, Du mardi au jeudi de 8h à 16h30 Le vendredi de 8h à 15h30
S1: 31h de travail effectif se répartissant selon les horaires suivants
Le lundi n’est pas travaillé Du mardi au jeudi de 8h à 16h30 Le vendredi de 8h à 15h30
Toutefois, l’objet de la modulation est de permettre une adéquation optimale entre l’organisation du travail, la saisonnalité et les fluctuations de l’activité. Le programme indicatif annuel ne peut donc être figé, et des adaptations et évolutions en cours d’année seront vraisemblablement indispensables.
Les salariés devront se conformer à ces plannings, aucun changement de planning ne sera possible en cours d’année, sous réserve des précisions apportées à l’article 2 du chapitre 1 concernant les situations individuelles spécifiques.
Les calendriers prévisionnels seront examinés préalablement avant leur mise en œuvre avec le CSE.
CHAPITRE 4 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE L’ATELIER ROULOTTAGE
Compte tenu de l’organisation de la charge d’activité de l’atelier roulottage, les parties ont convenu de mettre en place un mécanisme d’aménagement du temps de travail sous forme d’une modulation dans l’année, avec des plannings fixés par semestres civiles, conformément à la faculté qui est offerte par l’article L 3121-44 du Code du travail.
Article 1 – Période de référence de la modulation
La période de référence de la modulation est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 2 – Amplitude de la modulation
La limite haute de la modulation est fixée, sur une semaine donnée, à 39 heures de travail effectif hebdomadaire, réparties sur 5 jours.
L’amplitude horaire d’une journée de travail est fixée de 8h15 à 16h30, ou de 8h15 à 12h15
En période haute, l’amplitude horaire intégrera 15min de travail supplémentaire sur une journée de la semaine, qui se terminera donc à 16h45.
Les périodes dites neutres sont fixées, sur une semaine donnée, à 35 heures de travail effectif hebdomadaire, réparties sur 4,5 jours, soit 7h45 de travail par jour sur 4 jours et une demi-journée de 4 heures.
La limite basse de la modulation est fixée, sur une semaine donnée, à 31 heures de travail effectif hebdomadaire, réparties sur 4 jours, soit 7h45 de travail par jour.
Article 3 – Programmation indicative de la modulation
Afin de limiter au maximum l’impact de la modulation sur la vie privée des salariés, la direction a souhaité déterminer une programmation avec deux plannings semestriels de modulation, par semestre civil, du 1er janvier au 30 juin, puis du 1er juillet au 31 décembre de chaque année.
Les plannings sont établis pour chaque semestre 4 mois avant le début du semestre suivant, avec comme objectif de s’assurer de l’équilibrage de la répartition de la charge de travail au sein de chaque semestre de l’année.
Le planning du 1er semestre de l’année N sera établi et communiqué aux salariés au plus tard le 30 septembre de l’année N-1, le planning du second semestre de l’année N sera établi et communiqué aux salariés au plus tard au 31 mars de l’année N.
Chaque planning comportera des périodes hautes, basses et neutres.
La programmation des plannings intègrera pour chaque semestre 6 à 8 semaines hautes et 6 à 8 semaines basses, les semaines restantes étant des semaines neutres.
Article 4 – Choix du planning de modulation par les salariés
Les salariés auront la possibilité de choisir entre les 2 plannings établis par semestre. A réception des plannings, chaque salarié disposera d’un délai d’un mois pour choisir le planning du semestre à venir, soit au plus tard le 31 octobre N-1 pour le planning du premier semestre de l’année N, et le 30 avril pour le planning du second semestre de l’année N.
Le choix que le salarié aura effectué est irrévocable, aucun changement de planning ne sera possible en cours de semestre, sous réserve des précisions apportées à l’article 2 du chapitre 1 concernant les situations individuelles spécifiques.
Les salariés pourront également choisir :
La journée non travaillée en semaine basse, qui sera la même que la demi-journée non travaillée de la semaine neutre : soit le mercredi, soit le vendredi ;
le quart d’heure supplémentaire qui devra être travaillé en semaine haute sur une journée, qui sera au choix, soit le lundi, soit le mercredi.
Une fois que le salarié aura exprimé son choix, il sera figé pour le semestre considéré.
En période basse, la présence minimum exigée sera de 4 jours.
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CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX DEUX ATELIERS
Article 1 - Modification de la programmation indicative
Bien que les partenaires aient souhaité privilégier la stabilité et la prévisibilité de la charge de travail, l’activité de la société n’est pas exempte de situations imprévisibles qui pourraient affecter sa programmation.
En cours de période, en fonction des commandes réelles connues et confirmées par les clients, en lien avec la logistique et la production, la société conserve la faculté d’apporter des changements d’horaires non prévus par la programmation indicative, et/ou d’adapter et d’affiner la programmation aux besoins réels.
La société s’engage à identifier ces évolutions le plus en amont possible, dès que cela lui est techniquement possible.
Ces évolutions de planning et d’horaires ne pourront être décidées qu’après information/ consultation du CSE, 10 jours calendaires au moins avant la mise en œuvre des modifications, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés seront informés par la direction de la modification de la programmation indicative 5 jours ouvrables avant sa mise en place.
Article 2 - Rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de 152,25 heures, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de référence d’application de l’accord, conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du Travail.
Article 3 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que la notion de temps de travail effectif correspond à une notion de travail commandé.
Les heures de travail effectif qui sont prévues au planning, effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de la durée hebdomadaire maximale de travail fixé à l’article 2 du présent chapitre, soit 39 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ces périodes sont supposées être compensées par des périodes de basse activité.
En revanche, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique :
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au planning, y compris en période basse.
Au-delà de la durée annuelle définie à l’article 6 du chapitre 2 sous déduction des heures qui ont déjà été rémunérées en cours d’année. Ces heures seront payées avec la paie de janvier suivant la fin de la période de modulation concernée.
Les heures supplémentaires ainsi définies seront payées au taux horaire majoré de 25 % hebdomadaire, au-delà de la 43ème heure ces heures seront majorées à 50%.
Le contingent annuel est fixé à 180 heures par an et par salarié.
Il est précisé que les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au planning ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ce jusqu’à la 39ème heure.
Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la 39ème heure, et celles payées en fin de période de modulation s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaire.
Article 5 - Les conditions de prise en compte des départs et des arrivées en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail du semestre qui suit l’embauche.
Pour les salariés quittant la société, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.
En pareils cas, le plafond annuel de 1607 heures sera proratisé à concurrence de la durée de travail effective réelle du salarié constatée pendant l'année de référence. Ce plafond proratisé servira de référence au calcul des éventuelles heures supplémentaires auxquelles le salarié pourrait prétendre, déduction faite le cas échéant de celles qui auraient été effectuées et rémunérées en cours de période.
Ce mécanisme de régularisation pourra faire apparaître soit un droit à rappel de salaire, soit le cas échéant, un trop-perçu de rémunération. Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.
Un trop perçu de rémunération, en cas de départ en cours d’année, correspond à la situation du salarié dont la durée de travail effective réelle s’avère être inférieure à la durée moyenne de 35 heures sur la base de laquelle sa rémunération a été lissée.
Conformément aux principes jurisprudentiels applicables, aucun trop perçu de rémunération ne peut être constaté dans les hypothèses de rupture du contrat de travail pour un motif économique, après ou pendant la période de modulation, ni lorsque le salarié est dispensé par son employeur d'exécuter son préavis. Dans ces hypothèses limitativement énumérées, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures qu’il a effectivement travaillées.
Il est précisé que lorsqu'un salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses droits à congés payés au titre de la période de référence prévue par l’accord de modulation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1 607 heures de travail par an.
Article 6 – Valorisation des absences – arrêts maladie
Concernant les absences rémunérées :
Les absences rémunérées ou indemnisées seront évaluées en paie en fonction de l’horaire hebdomadaire réel que le salarié aurait accompli la semaine au cours de laquelle l’arrêt est intervenu.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié la régularisation de la rémunération lissée en fin d’année ne pourra entraîner trop perçu.
Concernant les absences non rémunérées :
Les salariés qui ont été amenés à s’absenter, sans que cette absence ne donne lieu à une rémunération ni à une indemnisation (absence pour convenances personnelles, absences injustifiées…) devront récupérer les heures non travaillées sur le mois de l’absence.
Le nombre d’heures d’absence ainsi récupérables est cependant plafonné à 8 heures par mois.
Si elles ne sont pas récupérées, les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre réel d’heures d’absences constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 7 – Congés payés
Les règles juridiques relatives aux congés payés sont appliquées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, tant pour ce qui concerne l’acquisition que la prise de ces droits.
Concernant la 5ème semaine de congés, les parties ont convenu que les dates de prise de cette semaine soient laissées au choix des collaborateurs, après validation managériale.
Cette validation prendra en compte les arbitrages suivants :
Cette semaine sera acceptée si l’atelier peut compter sur au moins 50% des effectifs présents aux dates souhaitées pour la prise de ce congé.
La 5ème semaine de congés payés devra être posée :
sur une semaine neutre pour l’atelier roulottage,
sur une semaine de 5 jours pour l’atelier confection.
Dans l’hypothèse où le congé principal serait fractionné, le présent accord écarte expressément les jours supplémentaires de fractionnement qui pourraient éventuellement être dus, et ce peu importe la situation à l’origine du fractionnement.
En cas de difficulté ne permettant pas de satisfaire les demandes de congés aux mêmes dates, un arbitrage sera fait, après prise en compte des critères objectifs suivants :
En priorité les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge, scolarisé jusqu’à la classe de sixième incluse.
La situation de parent isolé, quel que soit l’âge des enfants dès lors qu’ils sont encore mineurs.
L’ancienneté du salarié.
Article 8 – Jours fériés
Les jours fériés légaux de l’année sont chômés.
Par conséquent, les semaines comportant un jour férié, chômé, qui tombe un jour habituellement travaillé dans la semaine, seront des semaines neutres, pour la comptabilisation de la durée du travail.
Le chômage d’un jour férié est cependant sans impact sur la rémunération perçue par le salarié.
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CHAPITRE 6 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants, et ce sans plancher de rémunération minimale :
Le personnel relevant de la catégorie
des cadres et disposant par ailleurs d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les catégories de salariés cadres suivant :
- Le poste de Responsable des Ressources Humaines
Pour autant, le présent accord ayant vocation à s’appliquer de manière stable et pérenne, il est donc convenu pour l’avenir, que dès lors que la société procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours.
Le personnel relevant de la catégorie
des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, au jour de la signature des présentes, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse commune, conviennent que sont susceptibles d’entrer dans le champ d’application du présent chapitre les catégories de salariés non-cadres suivantes .
- Les postes de Chef d’équipe - Le poste de 1ère atelier - Le poste de 2nd atelier - Le poste de Comptable - Assistante gestion
Pour autant les parties conviennent que, dès lors que la société procèderait ultérieurement à des embauches portant sur des fonctions correspondant à la définition donnée par l’article L.3121-58 du code du Travail ci-dessus, les salariés occupant ces fonctions pourront se voir proposer une convention individuelle de forfait jours.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail, ou dans un avenant pour les salariés déjà en poste.
Article 2 – Durée du forfait jours – et période de référence de décompte du forfait
2.1. Durée du forfait – période de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés légal complet.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N + 1.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Toutefois, un forfait portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu avec un salarié en accord avec la Direction. Dans ce cas, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et sa charge de travail adaptée en conséquence.
2.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris, le cas échéant, les éventuels jours conventionnels pour autant qu’une convention collective viendrait à s’appliquer, ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 218 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) potentiel au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
Le nombre de JNT potentiel varie d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés au cours de l'année considérée. Ils ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En revanche, le nombre de jours travaillés reste fixe quant à lui.
L'organisation des prises de JNT devra tenir compte des nécessités d'organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.
A ce titre, et pour permettre une organisation optimale du service, il est demandé aux salariés de respecter un délai de prévenance de 48 heures minimum à l’égard de la Direction, avant la prise effective d’un ou plusieurs JNT. Des exemples sont donnés en annexe à l’accord.
2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours travaillés dû au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés (PT) sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
Pour déterminer les conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit :
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris le cas échéant les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence, avec la décimale si ce nombre n’est pas entier.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours travaillé est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération :
La retenue en cas d’absence est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple - «exemple 2») :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise, et/ou des périodes de permanence journalière indispensable au bon fonctionnement du service.
Article 4 – Garanties
4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains jours, ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Soit un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Cette période de repos ainsi définie ne constitue là-aussi qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
4.2. Suivi de la charge de travail : modalité de suivi et d’évaluation
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur, et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être notamment clairement identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, éventuels congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Les salariés en forfait jour badgent en début de journée, pour enregistrer le principe de leur présence au travail, sans que ce badgeage ne comptabilise cependant une durée effective de temps de travail exprimée en heures. Ils ne débadgent pas en fin de journée de travail.
Dispositif de suivi et de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’effectuer un suivi et de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de suivi et de veille.
Ce dernier consiste, outre le contrôle auquel est soumis le document de contrôle visé à l’article ci-avant, en une information, lorsque nécessaire, du salarié en forfait jours, dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un non-respect des temps de repos ;
fera apparaître qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée.
Dans les meilleurs délais, le supérieur hiérarchique pourra inviter le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les éventuelles difficultés qui auraient été identifiées, ce dans le but de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée du travail raisonnable.
Entretien annuel.
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié peut demander l’organisation d’un entretien supplémentaire par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de sa rémunération.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %, la valeur journalière de travail est définie à l’article 2.3, in fine, ci-dessus.
Compte tenu de la renonciation éventuelle à la prise de jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est plafonné en tout état de cause à 235 jours.
Rémunération du rachat des jours de repos :
En contrepartie de la renonciation à une partie des jours de repos, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié calculé en vertu d’une somme en euros bruts pour chaque journée rachetée, majoré de 10 %.
En cas de rémunération en tout ou partie variable, il sera versé un complément de salaire correspondant à la valeur majorée d’un jour du salaire réel forfaitaire du salarié. La valeur d’une journée rachetée est déterminée comme suit :
prise en compte de la rémunération variable globale divisée par le nombre de jours effectivement réalisés sur la période de référence. C’est à cette valeur ainsi déterminée que sera appliquée la majoration de 10 %.
Toutefois, le montant de la rémunération globale (fixe + variable ou variable seul), permettant de calculer la valeur d’une journée, ne sera connu qu’au terme de la période de référence. En conséquence, une régularisation pourra être effectuée au terme de la période de référence.
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion
En complément des dispositions édictés à l’article 7 du Chapitre 2, le personnel qui travaille dans le cadre d’un forfait jour bénéficie également de la reconnaissance du droit à la déconnexion, comme les autres collaborateurs. Cependant, compte tenu de la particularité des fonctions qu’ils occupent, et de l’utilisation plus soutenue qu’ils sont amenés à faire des outils de communication, les développement suivants sont nécessaires.
6.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à un dispositif de forfait jour, cadres et non-cadres, et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.
6.2. Les outils numériques concernés
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
6.3. Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la Direction a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules, ni en police rouge, car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur, et de la même manière éviter les signes de ponctuation qui laissent à penser qu’il s’agit d’une marque de réprobation.
6.4. Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est consacré un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2025 sous réserve du dépôt préalable de celui-ci auprès de l’autorité administrative.
Dans l’hypothèse où le présent accord ne serait pas approuvé par les élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, celui-ci sera réputé non écrit.
Article 2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa deuxième année d’application, et donnera lieu à un échange entre les parties signataires dudit accord.
Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la deuxième année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation. A cette occasion seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement utiles.
Une telle réunion de « revoyure » sera ensuite organisée tous les 5 ans.
Article 3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-25 et du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 et s. du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 4 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail, et notamment les articles L. 2232-25 du code du travail.
En tout état de cause, la dénonciation du présent accord par l’une ou l’autre des parties signataires ne pourra être que totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les signataires.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux règles applicables relatives à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage et conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Enfin, cet accord sera publié sur une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, via le dépôt ci-avant mentionné effectué auprès de la DREETS.
Fait en 3 exemplaires originaux
A Apprieu
Le 27/03/2025
Les salariés représentant la majorité au 2/3 du personnel, à savoir :
Pour la Société ALPASOIE
Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et de jours travaillés dus en cas d’absence pour la période 1er janvier – 31 décembre 2025
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté)
25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
10 jours (1 jour tombant le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
P (le nombre de jours potentiellement travaillés) est égal à N – RH – CP – JF
Soit 365 – 104 – 25 – 10 = 226.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours, pour cette période, est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226)– F (218) =
8 jours sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.
Ce calcul devra être actualisé chaque année civile, en tout début d’année.
Exemple 2 : exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés) P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur la période.
Ce calcul devra être actualisé chaque année civile, en tout début d’année.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,176 arrondi à 0,18.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10 + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 8
Total 261 jours
Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail
Ce calcul devra être actualisé chaque année civile, en tout début d’année.
