La Société ALSEDIS exploitant un Centre E.LECLERC, Société par actions simplifiées au capital de 9 729 830 €, Inscrite au RCS de COLMAR sous le N° B 500 430 152, NAF 4711F, ayant son siège Allée Westrich - 67600 SELESTAT, agissant par l'intermédiaire de , en sa qualité de président,
ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative C.F.T.C.
Représentée par
, déléguée syndicale,
D’autre part,
PREAMBULE
De par les dispositions de la Loi travail du 8 août 2016, codifiées sous l’article L 2242-8, 7° du Code du travail, le Législateur a souhaité que les entreprises initient en leur sein la négociation ou la mise en place d’une charte portant sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect, notamment des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Soucieuse d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction s’inscrit pleinement dans une démarche de promotion de bonne utilisation des outils numériques.
A cet effet et conformément aux dispositions légales, un accord avait été signé le 29 mars 2022 pour une durée de 3 ans. Les parties souhaitent renouveler cet engagement en signant un nouvel accord ayant pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion en vue notamment d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés.
Les parties souhaitent souligner que si la société est un acteur fondamental du droit à la déconnexion devant mettre en place des dispositions permettant de le garantir, d’autres acteurs y concourent également, à commencer par le collaborateur lui-même. En effet, chacun doit être acteur en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques professionnels et en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues. Les managers jouent également un rôle essentiel dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur.
A l’issue de la négociation, il a été convenu et arrêté de ce qui suit :
CHAPITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Définitions
L’exercice du droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et de ne pas être contacté professionnellement en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition, ou de son matériel personnel.
On entend par « professionnel » toutes sollicitations internes ou externes (clients, entreprises, lésés…)
Les outils numériques professionnels recouvrent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur, ce qui comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés payés et autres congés, des jours fériés, des jours de repos et des temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de travail s’entend de leur période de disponibilité à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de toute autre absence autorisée.
Objet
Le présent accord a pour objet d’adapter l’entreprise aux profondes mutations de l’environnement digital et l’accélération de son développement, tout en prenant en considération le nécessaire accompagnement des transformations impliquées par le digital sous toutes ses formes, tant dans le fonctionnement de l’entreprise qu’envers les sources extérieures (clients, fournisseurs…) ; dans le même ordre, les modes de management doivent être adaptés, ainsi que les conditions de travail des salariés, afin de répondre avec cohérence aux enjeux qui sont liés à ce développement.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, quel que soit leur statut, et notamment ceux qui, de par les missions et fonctions exercées, sont amenés à utiliser tant la messagerie électronique, mais aussi ordinateur portable, téléphone mobile, Smartphone et tablettes notamment et, de manière générale, les technologies de l’information et de la communication dénommées « TIC ».
Cela vise parfaitement, tant les objets physiques comme les ordinateurs, tablettes, Smartphones et autres réseaux, que les outils dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, courriers électroniques, internet, extranet, etc.).
Tout utilisateur des outils numériques est concerné, mais sont essentiellement visés par le droit à la déconnexion, les salariés qui, sous des formes diverses, utilisent toutes les technologies et pas seulement la messagerie électronique, dans le cadre de leur fonction et, entre autres :
ordinateur portable,
téléphone mobile,
Smartphone,
tablette,
et autres outils dématérialisés au besoin.
Il s’agit essentiellement des salariés du type cadres autonomes en forfait jours, ou tout autre salarié amené, le cas échéant, en-dehors de son temps de travail sédentaire, à utiliser lesdits outils (exemple : télétravail ou autres formes de collaborations).
CHAPITRE 2 : GARANTIE DU DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés de la société bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des temps de travail.
Pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire, les congés payés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels et les connexions à distance mises à disposition pour se connecter aux équipements informatiques de la société, ni d’échanger des messages téléphoniques et électroniques.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion :
le soir après 20 h jusqu’à 8 h le lendemain, sauf les secteurs frais jusqu’à 5 h ou 6 h selon l’horaire pratiqué,
les week-ends, de 19 h 30 le samedi à 8 h le lundi matin (sauf secteur frais) et les jours fériés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Les salariés ne seront pas tenus de répondre aux appels, e-mails ou différents messages professionnels adressés pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat de travail. La seule exception à cette règle pouvant être un appel ou un message téléphonique réalisé par le manager pour un cas d’urgence (
*).
Tout abus de cette disposition particulière sera signalé par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines, en indiquant le jour, l’heure et le contenu de cette sollicitation.
De la même manière, chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également, à celui des autres salariés de la société.
Ainsi, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la société en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat.
L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
(
*) sans que cette liste ne soit exhaustive, le cas d’urgence peut être :
un évènement exceptionnel à savoir tout type d’évènement à caractère aléatoire, imprévisible et extérieur, ayant un impact direct sur l’accroissement de la charge de travail (par exemple : évènement climatique, traitement de sinistres majeurs, gestion de crise…),
survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le collaborateur de la situation, en dehors des périodes de travail,
survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à nuire à l’activité de la société, l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner cette difficulté.
De même, et durant les temps de réunion au sein de la société, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Préalablement à toute absence prévisible, les salariés sont encouragés à paramétrer un message automatique informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
CHAPITRE 3 - ACCOMPAGNEMENT DE LA SOCIETE PORTANT SUR L’EVOLUTION DIGITALE ET/OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 : Les enjeux
Les outils numériques doivent rester au service de la préservation et de l’amélioration des conditions de travail. Il ne s’agit pas d’un mode de communication exclusif, mais qui doit être initié en particulier dans le cadre d’une relation humaine et ce, entre tous les collaborateurs de la société. Il ne doit pas être pour les managers un mode exclusif de pilotage et conduire, sous une forme ou une autre, à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ou à leur domicile. Il est nécessaire d’accompagner l’évolution digitale par une initiation et une formation de chaque salarié susceptible d’utiliser les outils en question. Il s’agit d’accompagner tous les salariés, mêmes ceux qui n’utilisent pas de manière habituelle de tels outils, par une formation et ce, dans un environnement adapté. Il s’agit là de suivre les salariés de manière continue dans ce domaine particulier, ce pourquoi la société s’attèlera à mettre les moyens nécessaires en œuvre à ce titre.
2.2 : La diffusion de l’information
Toute information, y compris le présent accord en rapport avec le digital et l’utilisation des outils numériques au sein de la société, fera l’objet d’une diffusion à l’ensemble des personnels, selon les modes de travail considérés. Ainsi, un suivi informatif de l’ensemble du personnel sera mis en œuvre sous des formes diverses et des supports adaptés, permettant ainsi à chaque salarié, selon sa filière, d’être informé de l’évolution de la pratique numérique et, le cas échéant, des formations s’y rapportant.
La société s’engage par conséquent à :
accompagner les salariés dans l’évolution professionnelle, notamment dans le cadre du numérique,
évoquer, lors des réunions avec les Institutions Représentatives du Personnel (CSE et CSSCT), les projets de transformation en rapport avec le numérique et ce, pour tout sujet ayant une incidence sur les métiers et les compétences.
Il s’agit d’éviter, pour le moins :
la fracture numérique laissant de côté l’un ou l’autre salarié,
de conserver l’équilibre de la vie privée et de la vie personnelle, évitant l’hyper-connexion, tel qu’il sera développé infra,
de suivre et de contrôler l’utilisation des outils numériques, et notamment l’utilisation abusive le cas échéant.
2.3 : Le rôle du manager
La mise en place et l’évolution du numérique modifient les modes de management classiques et traditionnels et nécessitent donc une évolution du management à ce titre.
Le comportement des managers est la clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ils sont les garants du respect de ces règles d’utilisation. Ainsi, le manager encourage ses équipes à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.
La Direction s’attachera à ce que les managers :
montrent l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion ;
n’utilisent pas le courriel comme mode unique de management ;
ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler en dehors de son temps de travail ;
s’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion en particulier en échangeant lors de l’entretien annuel relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle, de l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Plus particulièrement, les managers seront formés de manière spécifique à trouver le management opérationnel le plus adapté, en utilisant les outils numériques à bon escient.
Cela touchera notamment :
la communication et la coopération avec les salariés et les ressources de chaque manager,
le suivi des salariés et la responsabilisation dans le cadre d’une motivation des collaborateurs de par le groupe de travail où il évolue,
le partage des connaissances et l’acquisition de nouvelles informations dans le cadre d’une motivation du personnel,
le rôle nouveau du manager qui devra non seulement être accompagnateur dans le cadre du numérique, mais également force de proposition, et surtout garant des bonnes conditions de travail nécessaires à la motivation des collaborateurs et l’atteinte des objectifs.
Là encore, des ressources adaptées seront initiées au sein de l’entreprise à ce titre.
2.4 : La formation
Afin d’éviter la fracture numérique, tous les salariés se verront mettre à disposition les moyens de formation adaptés, leur permettant d’acquérir un socle de connaissances commun et/ou adapté à sa propre situation professionnelle au sein de la société.
Le dispositif de formation devra notamment intégrer :
les objectifs de formation adaptés à chacun,
un accompagnement pédagogique en rapport,
une évaluation des résultats, permettant le suivi individualisé de chaque salarié usant des outils numériques en question.
Chaque salarié pourra solliciter du service Ressources Humaines une formation dans le cadre des outils numériques considérés. Il appartiendra au service Ressources Humaines, en concertation avec le salarié, de définir les modalités de formation les plus adaptées, et notamment durant ou hors du temps de travail. A l’issue de chaque formation, un bilan sera effectué, afin de permettre au salarié de connaître sa position et d’évaluer sa capacité à gérer les outils numériques.
CHAPITRE 4 – LES OUTILS DE CONTRÔLE DU DROIT A LA DECONNEXION
La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes. Le cas échéant, un système de veille informatique, visant les connexions excessives aux outils de travail pourra être mis en application après concertation et avis des Instances Représentatives du Personnel (CSE et CSSCT). En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, au service des Ressources Humaines, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra. Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
CHAPITRE 5 - SUIVI
Le présent accord fera l’objet, tel qu’il est précisé supra, d’un suivi par les Institutions Représentatives du Personnel, qui seront consultés tous les 3 ans sur le sujet, selon l’accord du 29/03/2022 portant sur la périodicité des consultations annuelles obligatoires.
CHAPITRE 6 - DUREE
Le présent accord fait partie intégrante de la négociation annuelle prévue par l’article L 2242-8 du Code du travail. Il est conclu pour une durée déterminée durant la même périodicité que l’accord sur la négociation annuelle obligatoire, soit trois ans (3), du
1er février 2025 au 31 janvier 2028.
CHAPITRE 7 - DEPOT ET INFORMATION
Avant sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique de la société en date du 14/03/2025 et a recueilli un avis favorable de ce dernier. En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la société.
Le présent avenant sera déposé, dans les 15 jours suivant sa signature, sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de COLMAR. La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-1 et suivants du code du travail.
Les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.
Fait à SELESTAT, le 14/03/2025 En 3 exemplaires originaux
Pour La Société :L’organisation syndicale représentative C.F.T.C.
