Accord d'entreprise ALTEAD TRANSPORTS SPECIALISES

ACCORD EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

Application de l'accord
Début : 02/11/2018
Fin : 02/11/2021

3 accords de la société ALTEAD TRANSPORTS SPECIALISES

Le 02/11/2018




ALTEAD TRANSPORTS SPECIALISES

ACCORD EN FAVEUR DE

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES

Application de l’article L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail

Entre les soussignés :

La Société AltéAd Transports Spécialisés, dont le siège social est situé Rue Jules Verne – ZI de La Poirière 85170 Le Poiré sur Vie, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx agissant en qualité de Président,


Et :

Les organisations syndicales suivantes :

FNCR représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical,

CFDT représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical,

D’une part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Source de complémentarité, d’équilibre social et de progrès, la diversité appelle l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Dans le champ de responsabilité qui est le sien et dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la Direction entend, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et apporter sa contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.
Au-delà du respect des principes intangibles de non-discrimination à chaque étape de la vie professionnelle du collaborateur, la Direction entend prendre des engagements concrets, notamment en matière de conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, de mixité des instances représentatives du personnel et d’égalité des rémunérations et de formation professionnelle.
Toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité d’Entreprise.
Bien que les activités de la société ALTEAD TRANSPORTS SPECIALISES reposent majoritairement sur des métiers associés à un genre, la Direction convient de l’importance d’agir en faveur de l’accessibilité des emplois aux personnes des deux sexes.



  • Domaines d’action et mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Conditions de travail

  • Article 1- Garantie pendant la grossesse

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
  • Article 2 - Organisation des réunions

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions.
Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.
  • Article 3 - Places de parking

Durant la période de grossesse, l’entreprise mettra à disposition des femmes qui le souhaitent, des places de parking au plus proche de leur lieu de travail, afin de diminuer la fatigue liée aux trajets, notamment lors des derniers mois de grossesse.
  • Article 4 - Accessibilité des postes aux salariés des deux sexes

Bien que certains métiers soient largement associés à un genre, il importe de permettre à chaque collaborateur, hommes ou femmes, de pouvoir l’occuper dans des conditions satisfaisantes.
Ainsi, tout collaborateur affecté à un emploi majoritairement occupé par des collègues du sexe opposé, et rencontrant des difficultés dans la réalisation de ses missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, peut être reçu, à sa demande, par la Direction afin de rechercher les mesures d’adaptation adéquates susceptibles de lever les difficultés auxquelles il est confronté.
  • Article 5 - Indicateurs de suivi relatifs aux conditions de travail

Taux de collaboratrices pour lesquelles le médecin du travail a demandé un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse et dont la qualification et les droits afférents ont été maintenus ;
Proportion de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un entretien pour traiter de difficultés dans la réalisation de leurs missions, notamment en raison des conditions physiques de travail, et reçus par la Direction ;
Proportion de demandes à bénéficier d’une place de parking à proximité de l’entrée des locaux de la société, satisfaites.
  • Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

  • Article 6 - Aménagement du temps de travail

Au cours de la carrière professionnelle, des événements particuliers nécessitant davantage de souplesse dans les horaires de travail peuvent survenir (accompagnement de personnes malades, problèmes de garde d’enfants…).
Afin de permettre au salarié confronté à une situation de cette nature de faire face, la Direction étudiera, pour une durée délimitée dans le temps, les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des nécessités de l’organisation et des contraintes liées au fonctionnement des équipes.
  • Article 7 - Travail à temps partiel

La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation que les collaborateurs à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution.
Lorsque des postes à temps plein se libèrent, ils sont prioritairement proposés aux salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises et qui en font la demande.
  • Article 8 - Maintien du contact avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éduction

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise et de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité ou du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande sera destinataire des informations sur la marche de l’entreprise diffusées collectivement durant son absence.
  • Article 9 - Accompagnement de la grossesse

Transmettre à l’intéressée une note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse (ex : absence pour examens médicaux prénataux et postnataux, rôle de prévention du médecin du travail en matière de protection de la femme enceinte et d’évaluation de son aptitude au poste de travail, congé maternité et congé parental d’éducation…)
  • Article 10 - Préparer le départ et le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien individuel peut être organisé avec le responsable hiérarchique du salarié qui en fait la demande, afin de préparer le déroulement de la période d’indisponibilité.
Préalablement à son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié qui en fait la demande est reçu par son responsable hiérarchique afin d’arrêter les conditions de sa réintégration.
  • Article 11 - Indicateurs de suivi

Taux de salariés ayant reçu les informations de l’entreprise pendant la période de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariés reçus en entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariés reçus en entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;
Taux de salariées concernées ayant reçu la note de présentation de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la période de grossesse ;
  • Egalité d’accès à la Formation professionnelle

La formation doit être accessible pour tous les salariés et afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Aussi pour répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées.
  • Article 12 - Adaptation au poste de travail


Tous les salariés concernés par un départ en congé maternité, congé parental ou une longue absence d’un an minimum pourront bénéficier des formations d’adaptation au poste de travail à leur retour.


Article 13 - Egalité d’accès à la formation entre les hommes et les femmes 


La direction veillera à ce que le nombre d’hommes et de femmes formés ainsi que le nombre d’heures de formation suivies soient proportionnellement identiques au sein d’une même catégorie professionnelle.





Article 14 - Faciliter l’organisation des départs en formation 


Afin de faciliter les départs en formation, les bénéficiaires seront informés préalablement par écrit 15 jours à l’avance des dates et lieu de session, pour leur permettre de s’organiser au mieux en fonction de leurs obligations personnelles et familiales.

Quand cela est possible, sera privilégiée l’organisation des formations sur le lieu de travail ou en e-learning pour éviter les temps de déplacement.

Article 15 - Egalité d’information sur les formations :


L’accent sera mis sur la communication, sans distinction de sexe, sur les dispositifs et les accès à la formation.

Article 16 - Indicateurs de suivi 

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une formation par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
Analyse du bilan de formation annuel.

  • Egalité de Rémunération

La Direction s’engage à assurer l’égalité de traitement en termes de rémunération entre hommes et femmes placés dans la même situation.

Article 17 - La politique mise en place par la Société

L’évolution de la rémunération des salariés doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et le niveau de responsabilité.

La Direction réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation.
La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunérationL’objectif est donc de faire disparaitre tout écart de la rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents et qui ne serait pas justifié.

Article 18 - Analyse des données et de la situation


La Société s’engage à prendre des mesures de rattrapage adaptées en cas d'écarts constatés.
Pour ce faire, la Société déclinera avec les représentants du personnel les actions qu'elle juge les plus appropriées à sa spécificité et aux éventuels écarts constatés pour atteindre cet objectif prioritaire.
La Société est consciente qu'il existe des écarts liés aux différences de représentativité entre les hommes et les femmes au sein des structures hiérarchiques. Les actions évoquées au chapitre 3 du présent accord contribueront à la réduction de ces écarts.
Il en est de même pour l’évolution professionnelle des hommes et des femmes qui doit être assise sur des critères de performance.

Article 19 - Objectif de progression

La Société décide, préalablement, de sensibiliser les managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 20 - Indicateurs de suivi 

Etablir un diagnostic des écarts de rémunération, doivent figurer des données portant sur les rémunérations par catégories professionnelles, genre et les principaux emplois-types identifiés, en fonction de la nomenclature d'emplois de la Société. 

La Société s’efforce de ne pratiquer aucune discrimination pour les augmentations et évolution.
  • Dispositions finales


Article 21 - Modalités de suivi de la mise en œuvre


Le suivi des indicateurs associés aux dispositions contenues dans le présent accord fera l’objet d’une présentation annuelle auprès du Comité d’Entreprise.

Article 22 - Durée de validité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 Novembre 2018.
Il est établi pour une durée déterminée de trois années avec indicateurs annuels, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à l’échéance du terme.



Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité

La Direction de la société AlteAd Transports Spécialisés procédera aux formalités de dépôt du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à 8 du code du travail.
Deux exemplaires de cet accord seront déposés auprès de la DIRECCTE de la Roche sur yon, un exemplaire en PDF, un exemplaire en version WORD anonymisée sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de La Roche Sur Yon.
Accord de la société AlteAd Transports Spécialisés portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,


Fait à Massieux, le 2 Novembre 2018.


Pour la Direction de la société ALTEAD TS,Pour l’Organisation syndicale, FNCR

Monsieur,Monsieur,
PrésidentDélégué Syndical.








Pour l’organisation syndicale, CFDT

Monsieur,

Délégué Syndical.

ANNEXE 1 :

LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNÉS



SIEGE1091, RUE JULES VERNE – CS 80050

85170 LE POIRE SUR VIE

ETABLISSEMENTS

ADRESSE

SIRET

ALTEAD TS RIS ORANGIS

5, RUE JULES GUESDE
91130 RIS ORANGIS
306 424 565 00183

ALTEAD TS MASSIEUX

78 ALLEE LOUIS LUMIERES
01600 MASSIEUX
306 424 565 00167

ALTEAD TS MIREVAL

LES PLAINES - ZI DES HAUTS DE MIREVAL
34110 MIREVAL
306 424 565 00225

ALTEAD TS VITROLLES

39 BOULEVARD DE L’EUROPE 13127 VITROLLES
306 424 565 00217
























ANNEXE 2 :

CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS EGALITE HOMMES/FEMMES






OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L'ANNEE ET INDICATEURS ASSOCIES

DEFINITION QUALITATIVE ET QUANTITATIVE DES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

EVALUATION DES COÛTS

ECHEANCIER DES MESURES PREVUES

AUTRES REMARQUES


DOMAINE 1 - CONDITIONS DE TRAVAIL
OBECTIFS DE PROGRES
100% DES ENTRETIENS AVEC LE SERVICE RH OU LE N+1 DOIVENT ETRE REALISES PENDANT LA PERIODE DE GROSSESSE
SELON PRECONISATION DE LA MEDECINE DU TRAVAIL OU MEDECIN TRAITANT
MISE EN PLACE 1ER AVRIL 2017
ADAPTATION SELON DEMANDE SALARIE
INDICATEUR DE RESULTATS
TAUX D'ENTRETIENS REALISES ET FORMALISES
 
AU 31 DECEMBRE

 
 
 
 
 

DOMAINE 2 - ARTICULATION ACTIVITES PROFESSIONNELLES ET RESPONSABILITES FAMILIALES
OBECTIFS DE PROGRES
100% DES DEMANDES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR RAISONS FAMILIALES
SELON CAS DE FIGURE : PRIME OU EMBAUCHE POUR REMPLACEMENT
AU 31 DECEMBRE

INDICATEUR DE RESULTATS
TAUX D'HOMMES OU DE FEMMES AYANT BENEFICIE D'UN AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 
 
 
 
 
 
 
 






DOMAINE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
OBECTIFS DE PROGRES
RESPECT DE LA PARITÉ DES ACTIONS DE FORMATION


AU 31 DECEMBRE

INDICATEUR DE RESULTATS
% DE REPARTITION DES ACTIONS ET DU NOMBRE D’HEURES DE FORMATION PAR CSP ET PAR SEXE
SELON BUDGET ET PRISE EN CHARGE PAR L’OPCA
AU 31 DECEMBRE
EVALUATION EN COURS D’ANNEE AVEC ANALYSE DU BILAN MI-ANNUEL DE FORMATIONS
 
 
 
 
 

DOMAINE 4 - REMUNERATIONS
OBECTIFS DE PROGRES
A FONCTION EGALE SALAIRE EGAL
SELON ECARTS
AU 31 DECEMBRE
 
INDICATEUR DE RESULTATS
DIAGNOSTIC AU 31 DECEMBRE
 
 
 

ANNEXE 3 :

FICHES DES OBJECTIFS DE L’ACCORD EGALITE HOMMES/FEMMES

Cet accord vise à :
  • produire des données pour améliorer la connaissance des inégalités entre les femmes et les hommes
  • mettre en place ou valoriser des actions permettant de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes
  • sensibiliser et informer les salariés de la Société afin d’inciter à la prise en compte de l’égalité dans les différents champs d’actions de chacun

Mesurer les conditions de travail


Direction / Service porteuse de l’action
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LEGOFF

Objectif
Favoriser les conditions de travail des femmes en période de grossesse

Descriptif de l’action
Organiser et adapter le poste de travail suivant les préconisations de la médecine du travail en période de grossesse.
Etre à l’écoute par des entretiens pour traiter des difficultés éventuelles rencontrées en période de grossesse.
Accessibilité facilité à l’entreprise par une place de parking réservée si nécessaire.

Public ciblé
Femmes enceintes.

Résultats attendus
Améliorer les conditions de travail en période de grossesse.
Entretien au retour de la période de congé maternité et la période de congé parental.

Critères d’évaluation
Evaluer les demandes d’amélioration des conditions du travail suite au nombre d’entretiens effectués en période de grossesse.

Calendrier
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.












Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle


Direction / Service porteuse de l’action
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LEGOFF

Objectif
Favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle

Descriptif de l’action
Cadre à définir sur télétravail à domicile. Favoriser les bonnes pratiques professionnelles.
Réunions organisées en fonction de la vie familiale.

Public ciblé
Femmes enceintes

Résultats attendus
Améliorer l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Critères d’évaluation
Mesurer les journées prises en télétravail
Définir un planning des horaires en corrélation avec la vie familiale

Calendrier
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation


Direction / Service porteuse de l’action
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LE GOFF

Objectif
Mesurer et réduire les éventuels écarts de répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes.

Descriptif de l’action
Permettre et favoriser l’accès à la formation à tous les salariés afin d’assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières professionnelles et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Public ciblé
Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus
Assurer une répartition proportionnelle des actions de formation entre les hommes et les femmes et, le cas échéant, tendre à résorber et/ou justifier les déséquilibres.

Critères d’évaluation
Par métier.

Calendrier
Durée de l’accord 3 ans.

Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations


Direction / Service porteuse de l’action
Direction des Ressources Humaines / Chef de projet Eric LE GOFF

Objectif
Mesurer et réduire les éventuels écarts de rémunérations.

Descriptif de l’action
Clarifier l’écart des rémunérations par CSP afin de mesurer l’influence éventuelle du critère du sexe des salariés et se doter d’un accord avec une analyse annuelle comme prévue par la loi.

Public ciblé
Tous les salariés quels que soient les types de contrats et la CSP.

Résultats attendus
Analyser les éventuelles différences de rémunérations liées au sexe et, le cas échéant, tendre à les résorber et/ou les justifier.

Critères d’évaluation
Rémunération à catégorie, qualification, classification et fonction identique.

Calendrier
Durée de l’accord 3 ans avec évaluation des indicateurs annuels.
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