Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accord d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
SOMMAIRE
Titre 1 : Détermination des objectifs de progression et les indicateurs associés
Article 1 - Domaine d’action : embauche
1.1.Objectif de progression retenu 1.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 1.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
2.1 Objectif de progression retenu 2.2Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 2.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1.Objectif de progression retenu 3.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 3.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Article 4 - Domaine d’action : la formation professionnelle
3.1.Objectif de progression retenu 3.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression 3.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi et l’objectif de progression
Titre 2 : Dispositions finales
Article 5 – Portée de l’accord
Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 7 – Suivi de l’accord
Article 8 - Communication
Article 9 – Révision de l’accord
Article 10 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Entre les soussignés :
ALTER Cités, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3 520 017,60 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 058 201 526, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général,
ALTER Public, Société publique locale au capital de 350 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 848 153, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général,
ALTER Services, Société publique locale au capital de 750 327,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 528 810 393, dont le siège social est situé 7, Esaccordade de la Gare à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué,
ALTER Eco, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 10 000 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 481 947 661, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué,
ALTER Energies, Société anonyme d’économie mixte, au capital de 3 450 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 519 904 676, dont le siège social est situé 48 C, Boulevard Foch à Angers (49100), représentée par Monsieur X, Directeur Général Délégué,
ALTER GIE, Groupement d’Intérêt Economique immatriculé au Registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 538 383 787, dont le siège social est situé 7, Esaccordade de la Gare à Angers (49100), représenté par Monsieur X, Président Administrateur,
ALTER GE, Groupement d’employeurs, association loi 1901, immatriculée au répertoire national des associations, sous le numéro 928 175 116, dont le siège social est situé au 48C Boulevard Foch à Angers (49100), représenté par Monsieur X, Président,
Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale (UES) ALTER,
D’UNE PART
ET
Le
syndicat CFDT,
représenté par Madame Y, déléguée syndicale
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Les secteurs d’activité sur lesquels interviennent les entreprises font qu’historiquement certains métiers (le stationnement) sont majoritairement occupés par des hommes.
Pour autant, les entreprises s’attachent toutes à ouvrir l’ensemble de leurs postes tant aux hommes qu’aux femmes sans faire aucune discrimination.
Les sociétés souhaitent rappeler qu’elles sont en effet très attachées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et favorisent la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les femmes et les hommes,
une égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
L’index 2023 en est un témoin fort puisque l’ensemble des sociétés enregistrent une note à 94/100.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes revêt, une importance toute particulière puisque toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un accord d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.
Cet accord doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste mentionnée ci-après :
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail,
de rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il doit porter sur au moins 3 de ces domaines d’action étant précisé que le domaine d’action relatif à la rémunération effective est obligatoire.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’accord signé le 25 novembre 2021
Pour satisfaire son obligation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société ne manque pas de se tenir informée.
En 2024, la Direction souhaite réaffirmer que la diversité et la politique d'inclusion associée sont sources d'enrichissement, d'innovation et de progrès, en cohérence avec les valeurs et la politique des sociétés composants l’UES ALTER. Elle souhaite s'engager à nouveau, pour accélérer l'égalité entre les femmes et les hommes.
Préalablement à la rédaction du présent accord, la Direction a fait un certain nombre de constats quantitatifs et qualitatifs sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au sein des sociétés composants l’UES ALTER.
Elle a également fait le bilan de l’année 2023 écoulée et un point d'étape sur les objectifs atteints et ceux pour lesquels des efforts sont encore à faire ; elle a pu constater les résultats encourageants comparant, toutes choses égales par ailleurs, les rémunérations des femmes et des hommes de la société.
Elle a par ailleurs mesuré les évolutions légales et sociétales sur les sujets de la parentalité ou de l'identité de genre (le terme de « genre » désigne les caractéristiques, attitudes et comportements qui sont socialement ou culturellement associées au sexe d'une personne. Il englobe à la fois la notion « d'identité de genre » et « d'expression de genre »).
Dans ce contexte, la Direction a rédigé le présent accord pour poursuivre et accélérer la politique d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein des sociétés composants l’UES ALTER, dans quelque domaine que ce soit, notamment l'accès des femmes aux postes à responsabilités, le développement des viviers de recrutement, la mixité des métiers, l'égalité salariale à profil et niveau de responsabilités équivalents, ou la prévention des agissements, comportements sexistes et harcèlement sexuel.
Les parties souhaitent également renforcer la communication, la sensibilisation et la formation du collectif de travail sur ces thèmes.
Les objectifs ainsi fixés par le présent accord se décline en mesures concrètes, pragmatiques et communes à l'ensemble des salarié(e) s. Ces mesures doivent permettre d'éviter toute forme d'entrave ou résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l'accès aux postes notamment les postes à responsabilités, la formation, la gestion des carrières et les rémunérations.
Au regard de ces éléments, la Direction souhaite capitaliser sur les actions déjà déployées afin d’assurer la durabilité des effets de ces mesures. C’est pourquoi la Direction a notamment pour ambition de :
assurer une répartition plus équilibrée des femmes et des hommes dans les emplois de l’Entreprise;
favoriser la mixité des emplois et la formation pour toutes les catégories socio-professionnelles ;
lutter contre les stéréotypes ;
résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux promotions et favoriser l’évolution des femmes vers des postes à responsabilité ;
rechercher l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs et promouvoir des actions en faveur de la parentalité ;
réduire les impacts du temps partiel sur les promotions, la formation, la rémunération…
Pour assurer l’effectivité de ces changements, la Direction et les managers ont toujours été acteurs au sein des sociétés composants l’UES ALTER.
De plus, la Direction est consciente qu’il lui revient de créer les conditions d’inclusion adéquates au sein des collectifs de travail afin que chaque collaborateur puisse trouver une place dans l’organisation.
C’est dans cette lignée que s’inscrit l’accord d’action égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Titre 1 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
ET INDICATEURS ASSOCIES
La Direction a fait le choix pour cette année de choisir d’agir dans les domaines suivants :
l’embauche,
la rémunération,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
et/ou la formation professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, le présent accord fait état pour chaque domaine d’action :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».
Article 1 - Domaine d’action : l’embauche
Il ressort du diagnostic qu’à fin octobre 2024 :
Société
Hommes
Femmes
Total
Totaux
CDI
Total CDI Homme
CDD
Total CDD Homme
Total Homme
CDI
Total CDI Femme
CDD
Total CDD Femme
Total Femme
Total
Empl.
Maîtr.
Cadre
Empl.
Maîtr.
Cadre
Empl.
Maîtr.
Cadre
Empl.
Maîtr.
Cadre
Empl.
Maîtr.
Cadre
ALTER Cités
0 1 1
2
0 0 0
0
2
2 0 3
5
1
0
0
1
6
3
1
4
8
ALTER Public
0 0 6
6
0 0 0
0
6
1 1 13
15
2
0
1
3
18
3
1
20
24
ALTER Services
23 3 3
29
0 0 0
0
29
8 2 0
10
0
0
0
0
10
31
5
3
39
ALTER GE
2 2 32
36
1 0 0
1
37
9 10 21
40
4
0
1
5
45
16
12
54
82
ALTER GIE
0 2 9
11
1 1 0
2
13
6 18 11
35
6
0
0
6
41
13
21
20
54
TOTAUX
25
8
51
84
2
1
0
3
87
26
31
48
105
13
0
2
15
120
66
40
101
207
Il est constaté que :
- la population au sein d’ALTER Services est 3/4 masculine en raison essentiellement de l’activité stationnement, - la population au sein d’ALTER GIE est, quant à elle, à l’inverse essentiellement féminine.
En revanche, au sein de l’UES, vue dans sa globalité la répartition entre les hommes et les femmes est assez équilibrée. 58% de femmes contre 42% d’hommes.
Pourtant des progrès sont faits pour tendre vers plus de mixité.
Depuis le dernier accord signé en 2021, la société ALTER SERVICES se félicite d’avoir embauché autant de femmes que d’hommes (sur 6 embauches : 3 femmes et 3 hommes).
De même, cette même société a embauché 2 responsables d’équipe du sexe féminin ce qui porte à 3 responsables femmes sur 7. L’égalité est presque atteinte.
Des transferts d’ALTER Services vers ALTER GE en juillet 2024, ont fait qu’ALTER Services a également perdu 5 femmes transférées sur ALTER GE.
Pour augmenter la présence des femmes dans les métiers au sein des sociétés, il est important de continuer de développer leur attractivité du collège aux études supérieures, soutenir et accompagner les jeunes filles dans leurs projets et leur orientation post-bac et lutter contre les stéréotypes de genre.
Dans un contexte de vieillissement de la population salariée et de difficultés chroniques de recrutement, la population féminine constitue un potentiel en ressources humaines indispensable pour permettre le développement des entreprises.
Le déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers résulte bien souvent de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein majeur à l’orientation et à l’embauche.
En fait, les femmes, tout comme les hommes, ont toute leur place dans ce secteur.
Les conditions d’accès aux emplois des entreprises de l’UES ainsi que la mixité des métiers contribuent prioritairement au développement de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, les sociétés réaffirment leur engagement de respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement et ceci aux fins de permettre, à chaque candidat, d’accéder aux différents postes selon ses qualifications et ses compétences.
Pour autant, il est patent que dans certains métiers la mixité des emplois existe peu.
Les femmes ne sont très certainement pas attirées par l’activité de certains métiers qui sont des postes occupés essentiellement par des hommes, et vice versa.
Pourtant afin de promouvoir la diversité des candidatures et donc des compétences, la société fonde le processus de recrutement sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats liés aux exigences techniques et managériales du poste.
Seules la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation sont appréciées.
Toute considération sur des critères d’ordre personnel tels que le sexe, la situation familiale, ou toute autre critère discriminant ne saurait être retenu. C’est précisément parce que l’attractivité des offres d’emplois et la neutralité avec laquelle elles sont formulées constituent un préalable à l’engagement d’une politique favorable à la mixité des métiers que les parties ont entendu y apporter une attention particulière.
Objectif de progression retenu
Afin de viser un meilleur équilibre dans l’accès à l’emploi entre les Femmes et les Hommes sur les différents métiers et niveaux de qualification, l’objectif fixé par les Entreprises est de travailler sur leur attractivité et d’une meilleure connaissance de leurs métiers.
Conscientes que certains métiers ou filières souffrent encore de certains préjugés et/ou d’un manque d’appétence de la population féminine et/ou masculine, les Entreprises s’engagent néanmoins à apporter une vigilance dans l’équilibre de représentation entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, lors du recrutement en CDI, la part respective des Femmes et des Hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des Femmes et des Hommes parmi l’ensemble des candidats.
Cet objectif de progression concerne l’ensemble des métiers qui composent les Entreprises et ceci quel que soit le poste, le statut ou encore le niveau de responsabilités exercées.
Aussi, les objectifs fixés sont :
de faire évoluer les stéréotypes attachés à certains métiers au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée ;
de tendre vers une augmentation progressive du nombre d’embauches de femmes aux postes à forte présence masculine (ex : développeur, chef de projet, administrateur système et réseau...) ;
de continuer à maintenir une adéquation entre le pourcentage de recrutement d’hommes par rapport au pourcentage d’hommes diplômés sortant des filières de formation correspondantes.
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure
Mise en place d’une communication sur la mixité des métiers via les réseaux sociaux
Les sociétés vont mettre en ligne un film publicitaire sous forme de témoignages des salariés pour mettre en lumière leur activité au sein de l’entreprise.
L’objectif est de démontrer que les postes sont accessibles à tous quel que soit le sexe du candidat.
Actions de promotion auprès du système éducatif et des acteurs de l'Emploi
Les sociétés s'engagent à mobiliser ses ressources pour continuer de développer les liens de coopération mis en place avec le système éducatif notamment les écoles angevines formant à maintenance pour intégrer des femmes et les écoles formation à l’administration et l’accueil pour intégrer des hommes.
L'objectif de ces actions est de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers des différentes sociétés.
Pour ce faire, des actions de promotion sont menées au sein des établissements du secondaire (collèges et lycées), des grandes écoles, des universités, permettant de faire connaître à toutes et tous les métiers des sociétés.
Ces actions de promotion se concrétisent grâce la mobilisation de l'ensemble équipes à travers des salons, forums écoles, forums alternance, ateliers CV et entretiens, interventions dans les classes, diffusions de plaquettes ou tout autre moyen.
Elles prennent également la forme de démarches spécifiques mises en œuvre auprès des acteurs de l'emploi, notamment auprès de France Travail (anciennement dénommé Pôle Emploi) et des Missions Locales pour l'Emploi.
Dans le cadre de ces actions, il a été décidé de mettre en place un réseau d'ambassadrices et ambassadeurs.
La Direction a pleinement conscience de la nécessité de développer ce réseau dès le collège afin de renforcer l'attractivité des métiers, principalement auprès des jeunes filles.
Les ambassadrices/ambassadeurs devront mener des actions pour promouvoir les métiers des différentes sociétés.
Il est rappelé que le temps consacré aux missions d'ambassadrices /d'ambassadeurs est considéré comme temps de travail effectif.
A titre d’exemple, ces actions peuvent prendre la forme d’une participation à tout forum ou salon des métiers.
Il est précisé que les sociétés de l’UES ALTER maintiendra son développement concernant le recours à l’alternance.
Le bilan actuel est très satisfaisant et actuellement les sociétés enregistrent 13 contrats d’alternance.
La finalité de ses contrats est de promouvoir la mixité des postes.
Offre de stages découvertes
Cette mesure a pour objectif de permettre aux jeunes de faire des stages découvertes pour mettre un terme aux fausses croyances consistant à dire que le milieu professionnel des sociétés de l’UES est un milieu réservé aux hommes ou aux femmes.
La société communiquera les stages découverte via la plateforme « choisirmonstage-paysdelaloire.fr »
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers si ce n’est le temps consacré par chacun à la promotion des métiers.
Échéancier :
Dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, il a été décidé de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Répartition femmes / hommes du nombre d’embauches par type de contrat et classification au titre de l’année considérée et notamment dans la cadre du dispositif POEI ;
Nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI/CDD par CSP, fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par CSP, fonction, et coefficient,
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par CSP, fonction,
Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Répartition des embauches CDD, par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
Le calcul de l’indicateur « écart des rémunérations entre les femmes et les hommes » dans le cadre de l’index permet de témoigner que les sociétés de l’UES sont très égalitaires dans les rémunérations.
En effet, la note obtenue est de 39/40.
En 2021, les écarts de rémunération, qui ont pu être relevé, sont très peu significatifs sur la plupart des catégories. Seule la catégorie cadre de plus de 40 ans montre un écart de 8% en faveur des hommes et qui se justifie par l’historique notamment de la fusion. En 2023, l’écart sur les plus de 40 ans est inexistant et l’écart restant nommé écart pondéré dans l’index d’égalité pro est de 1.27% pour les plus de 50 ans. En regardant les moyennes de rémunérations brutes annuelles entre les cadres hommes et cadre femmes de plus de 50 ans, (sans pondération), les hommes gagneraient 12.2% de plus en 2023. Mais si nous retirons les salariés membres du groupe Direction sur cette catégorie pour comparer à responsabilité égale les rémunérations des cadres, l’écart est réduit à 5% en la faveur des hommes. Nous devons donc maintenir les actions déjà engagées en 2021 et en restant vigilents.
Les sociétés mettent tout en œuvre pour les résorber notamment en contrôlant que cet écart se réduira aux révisions individuelles annuelles de la rémunération
L'objectif est donc de maintenir l'absence d'écart au travers de l'attribution de salaires identiques à l'embauche et du contrôle du processus de révision annuelle de la rémunération. En cas d'identification d'éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.
Les objectifs sont donc :
d’assurer l’égalité salariale à l’embauche (CDI / CDD…) quel que soit le sexe à compétence et expérience équivalente,
d’ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité ou résorber les inégalités,
et ce afin de garantir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.
Les sociétés s’engagent aussi à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirment les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Ainsi, les sociétés poursuivront son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.
2.2. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Salaire à l’embauche : Il est rappelé que les salaires d’embauche dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Les sociétés sensibilisent régulièrement les équipes administratives au respect des grilles de salaires établies (sur la base l’expérience et du métier).
Les sociétés poursuivront les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon les mêmes critères basés uniquement sur les compétences métier et l’expérience professionnelle.
Rémunération durant l’exécution du contrat : il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. En particulier, les périodes de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation ne doivent pas être pris en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. L’équipe administrative est tout particulièrement sensibilisée à ces principes de politique salariale.
Si des écarts significatifs et inexpliqués de rémunération devaient être constatés entre les hommes et les femmes pour un même travail, les sociétés mettront tout en œuvre pour les supprimer le plus rapidement possible. Les critères objectifs pouvant être pris en compte pour justifier un éventuel écart sont notamment le diplôme, l’ancienneté, l’âge, l’expérience professionnelle ou bien encore la performance individuelle.
Tout au long de l’année, les sociétés s’attacheront à :
Rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et être soucieux de la bonne application des outils de paie avant l’attribution des augmentations individuelles,
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de la révision des rémunérations annuelles,
Réaliser un bilan annuel sur les embauches pour vérifier que sur un même poste à expérience et compétence équivalentes la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur la durée d’application de l’accord.
2.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
bilan annuel des embauches,
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Pourcentage moyen d’augmentation de salaire par statut et par sexe.
Article 3 - Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
3.1.Objectif de progression retenu
Il est regrettable de constater encore dans certaines entreprises qu’il est encore difficile pour un homme de demander un congé parental, un temps partiel ou d'aménager ses horaires pour contraintes familiales.
Des résistances subsistent dans la vie des entreprises, dues le plus souvent aux mentalités.
La culture du présentéisme est encore prégnante et la performance d’un salarié se mesure souvent à l’amplitude de ses horaires et à sa disponibilité.
Contrairement à ce fait sociétal rencontré dans toutes les entreprises, au sein des sociétés de l’UES il n’y a aucune résistance à l’aménagement pour un homme des horaires pour contraintes familiales.
Bien au contraire, il est bien ancré dans la culture que les hommes ont toute légitimité à se dégager le temps nécessaire pour le consacrer à leur famille.
Les sociétés de l’UES sont fières de promouvoir les responsabilités familiales et de lutter contre ce fait sociétal. L'objectif est donc de maintenir l'accès à ces actions visant à favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
3.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
Accompagner la parentalité
Les parties rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.
Dans ce cadre, les salariés s’attacheront à prendre en considération leur situation familiale et à utiliser notamment les outils à leur disposition afin de faciliter les différents temps de vie.
Aménagement d’une heure d’absence autorisée et rémunérée pour être présent auprès de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire via le compteur d’heures,
Communication sur les absences autorisées pour évènements familiaux et des congés (paternité, maternité, parental d’éducation…) en prenant en compte les dernières évolutions législatives,
Communication sur la possibilité de travailler à temps partiel ou en forfait réduit sur tous les postes des sociétés quels qu’ils soient,
Maintien du salaire pendant toute la durée du congé de paternité d’une durée de 25 jours calendaires même pour les rémunérations au-dessus du plafond de la sécurité sociale,
Maintien du salaire pendant toute la durée du congé de maternité même pour les rémunérations au-dessus du plafond de la sécurité sociale
Mise en place du télétravail par une charte télétravail,
Proposer aux salariés, au départ et à l'issue des congés de maternité, d'adoption et parental d'éducation, de bénéficier d'un entretien individuel avec sa hiérarchie :
au moment du retour, l'entretien, programmé si possible avant la reprise d'activité (environ 10 jours avant la reprise), permet si nécessaire, de :
prévoir les actions de formation et/ou d'accompagnement et/ou d'information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d'activité dans les meilleures conditions,
d’examiner les conditions de retour : les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
Les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d’autorisations pour soigner le conjoint ou le concubin, un enfant malade ou accidenté ou pour en assurer momentanément la garde.
Tout en rappelant les mesures déjà mises en place pour aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle (rappelés ci-dessus), les sociétés décident de les compléter notamment en améliorant l’accompagnement des salariés prenant un congé parental d’éducation à temps plein.
C’est ainsi que la mutuelle des salariés en congé parental d’éducation est financée, dans les mêmes conditions que pour les autres salariés.
Enfin, les parties signataires de l’accord rappellent qu’en application des dispositions de l’article R. 241-0-3 du code de la sécurité sociale, les salariés disposeront, à compter du 1er juillet 2025, de la possibilité de maintenir les cotisations retraite des salariés à temps partiel en lien avec l’éducation d’un ou plusieurs enfants de moins de 15 ans (ou un enfant reconnu atteint d’un handicap sans limité d’âge) sur l’assiette du salaire reconstitué à temps plein par avenant.
Le différentiel de cotisations part patronale et part salariale sera supporté dans les mêmes conditions que les cotisations sur le temps partiel. A savoir sur le différentiel de la cotisation retraite complémentaire, la société prendra 60% à sa charge et le 40% pour le salarié.
Ce maintien des cotisatisations devra faire l’objet d’une demande du salarié écrite qui figurera dans l’avenant du salarié à temps partiel.
Garantie d'un droit et devoir à la déconnexion
Le monde du travail est désormais caractérisé par la disponibilité de technologies de communication (courriels, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, ...) qui facilitent le travail des salariés et des équipes, et l'accès à une information abondante et continue, qui conduisent à plus d'instantanéité et de complexité.
Dans ce contexte, si ces nouvelles conditions renforcent la capacité d'action et la flexibilité, elles peuvent aussi induire des dépendances et une pression que chacun gère en fonction de son propre contexte, et rendre plus poreuse la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties signataires de l’accord sont attachées à limiter les impacts négatifs de ces évolutions sur l'efficacité professionnelle, le collectif de travail, et la santé des salariés.
La possibilité de travailler à tout moment et en tous lieux, que les technologies permettent, doit être prise en compte et gérée avec la plus grande attention.
C'est pourquoi les sociétés réaffirment que le droit à la déconnexion s'entend comme un droit pour chaque salarié de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et doit bénéficier à l'ensemble des salariés.
Il confirme le rôle d'exemplarité qui incombe aux responsables hiérarchiques sur ce sujet et rappelle qu'aucun délai de réponse ne pourra être reproché aux salariés sollicités en dehors de leur temps de travail, ni faire l'objet, à ce titre d'une procédure disciplinaire (à l'exception des salariés sous astreinte qui doivent être disponibles et en capacité d'intervenir à tout moment).
La direction mènera une campagne pour rappeler le droit à la déconnexion en rappelant les règles suivantes :
« Le salarié doit veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.
Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).
Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que les envois de SMS, e-mails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires. »
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.
Échéancier :
La démarche s'échelonnera sur toute la durée d’application de l’accord.
3.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
Nombre d’heures utilisées pour des raisons familiales par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’heures utilisées pour la rentrée scolaire par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de congé paternité par catégorie professionnelle,
Nombre de congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel) par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié ayant bénéficié d'entretiens à son départ et retour de congé de maternité, d'adoption ou parental d'éducation.
Nombre de salariés à temps partiel ayant formulé un demande de cotisation sur la base d’un temps plein
Article 4 - Domaine d’action : la formation professionnelle
4.1.Objectif de progression retenu
Les parties signataires de l’accord veulent faire de la formation professionnelle le principal levier de ce changement culturel. Les sociétés s’engagent à ce que l’ensemble du management et les acteurs de la fonction RH soient formés au management inclusif. Elles sont convaincues que la lutte contre les stéréotypes, et en particulier contre les stéréotypes de genre doit se poursuivre et s’intensifier par des formations et des actions événementielles.
4.2.Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Description de la mesure :
La formation des managers et des acteurs de la fonction Ressources Humaines au management inclusif
Cette formation a pour but de faire de la fonction Ressources Humaines et des Managers, de véritables acteurs de la diversité et de l’inclusion. Les parties s’engagent à ce que 50% des managers et de la fonction Ressources Humaines soient formés pendant la durée du accord d’action. De manière complémentaire, les sociétés envisagent de renforcer les dispositifs de formation existants :
Aux managers récemment embauchés ou venant de prendre leur poste : en intégrant le thème de l’égalité professionnelle à la formation des managers. L’objectif est de s’assurer que chacun intègre ces principes et puisse les mettre en pratique au quotidien.
L’entreprise souhaite mettre en place un jeu « cap diversité » dont l’objectif sera de sensibiliser de façon ludique, les salariés à l’égalité professionnelle, la non-discrimination, le harcèlement, le sexisme, le handicap.
Le jeu pourra prendre la forme de 3 catégories de Challenges :
questions de culture générale, sur les thématiques de la diversité,
questions sur le cadre légal de la non-discrimination, du sexisme et du harcèlement,
Répondre et proposer des bonnes pratiques face à une situation vécue
En effet, une égalité professionnelle effective passe nécessairement par une sensibilisation des salariés.
Aux acteurs de la fonction ressources humaines : la formation « recruter sans discriminer » pourra être déployée pour la fonction Ressources Humaines. Mais cette formation peut également être étendue aux managers amenés à recruter.
L’organisation d’événements
A l’occasion de la journée internationale des droits des femmes du 8 mars, les thèmes de l’inclusion, la diversité et notamment l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront abordés.
Cela se traduira par des communications matérialisées et dématérialisées (digitales) au sein des sociétés. Un tel événement sera l’occasion de rappeler les réalisations de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
La formation des Instances Représentatives du Personnel
Les membres du CSE sont formés pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin d’assurer pleinement leur rôle. Les entreprise ALTER ont d’ailleurs choisi d’avoir 2 référents harcèlement sexuel et les agissements sexistes, composés d’un homme et d’une femme, ce qui permet à chacun de se tourner vers la personne avec laquelle il se sent le plus à l’aise.
Coût de la mesure :
La mesure, en elle-même, entraine un cout en termes de formation.
Échéancier :
Dès l’entrée en vigueur de l’accord, les sociétés mettront en place ces actions qui s’échelonneront sur toute l’année d’application.
4.3Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Aux fins d’assurer l’effectivité desdits engagements, la Direction convient de retenir les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de personnes formées par type de formation
Bilan de la participation à l’évènement sur la journée de la femme
Titre 2 – DISPOSITIONS FINALES
Article 5 - Portée du présent accord
Le présent accord instaure à la charge des sociétés de l’UES une obligation de moyens.
Les sociétés ne sauraient donc être tenues comme fautives si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'était pas réalisé à son échéance.
Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er novembre 2024. En effet, l’accord d’entreprise en date du 18 mai 2021 fixant l’agenda social a aménagé la périodicité de cette négociation à 3 ans.
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 31 octobre 2027). La prochaine négociation se tiendra donc sur le dernier trimestre 2027.
Article 7 - Suivi de l’accord d’entreprise
L’accord sera présenté au CSE du 31 janvier 2025 afin d’en informer les membres et ainsi pouvoir assurer le suivi.
Un bilan d’application du présent accord sera établi à la suite d’une commission de suivi composée des Organisations syndicales signataires du présent accord, en vue de l’information annuelle du Comité Sociale et Economique.
Article 8 - Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.
Article 9 - Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par La Direction des Ressources Humaines.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du CSE, aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
