ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année
Entre :
L'employeur
La Société ALTEREA S.A.S. dont le siège social est situé au 26 boulevard Vincent Gâche à Nantes (44200), représentée par Monsieur , Es-qualités, ci-après dénommée « La Société »,
D'une part,
Et,
Les représentants des organisations syndicales suivantes :
- la CFDT, représentée par Monsieur , Délégué syndical,
D'autre part,
Etant précisé que les Organisations Syndicales et la Société seront ci-après collectivement dénommées « les Parties ».
PROPOS LIMINAIRE
L’entreprise ALTEREA a été créée en 2004 et depuis lors, enregistre une croissance significative de son activité et de ses effectifs. Dès la fin de l’année 2010, le nombre de salariés grandissant, l’organisation devenant plus complexe avec plusieurs métiers, fonctions et activités, il est apparu nécessaire de réfléchir à l’organisation du temps de travail pour l’adapter aux différents métiers de la Société. Au cours des négociations menées avec le Délégué du Personnel Titulaire de l’époque, il a été établi que l’organisation du travail nécessitait une plus grande flexibilité, afin de permettre à la Société de s’adapter à la fois à des périodes d’activité soutenue ou modérée, mais également aux besoins organisationnels des collaborateurs. Dans ces conditions et après information des partenaires de notre branche professionnelle, un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail a été signé le 29 novembre 2011. L’accord conclu a entériné, entre autres, les modalités relatives aux heures supplémentaires, une annualisation du temps de travail, des dispositifs de forfaits en heures (sur le mois et sur l’année) et en jours sur l’année, afin d’aménager le temps de travail des collaborateurs, conformément, d’une part, aux besoins de l’activité et, d’autre part, aux attentes de flexibilité des collaborateurs. Cet accord a accompagné la structuration de l’entreprise et notamment son développement : une croissance moyenne de plus de 30% par an, la création de centaines d’emplois et de nombreuses opportunités d’évolution et de mobilité professionnelles. Au terme de plus de dix années de mise en œuvre de cet accord, le nombre de salariés a été multiplié par quinze, la législation du travail a évolué à plusieurs reprises, le contexte économique a connu d’importants bouleversements, et les attentes des collaborateurs se sont diversifiées. Aussi, la renégociation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 29 novembre 2011 est apparue nécessaire, et cela notamment pour :
Améliorer la lisibilité de ses dispositions pour qu’il soit simple, pragmatique et compréhensible par tous ;
Actualiser certaines de ses modalités à l’aune des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Intégrer les enjeux de la fidélisation des collaborateurs en mettant l’accent sur la Qualité de Vie et des Conditions au Travail (QVCT) et sur la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) dans les réflexions menées sur les dispositifs proposés (équilibre vie personnelle/vie professionnelle, repos, égalité de traitement, etc.) ;
Garantir l’efficience et l’adaptation de ses dispositions aux nouvelles nécessités organisationnelles de l’entreprise, de manière durable.
C’est dans ce contexte que les Parties ont défini, dans le cadre d’un accord de méthode du 25 février 2022, le calendrier des différentes étapes de négociation, les thématiques abordées, la méthodologie afférente ainsi que les modalités d’information et de consultation du CSE. A cette occasion, les Parties ont également convenu de la mise en place de groupes de négociation par thématique de négociation, composés de représentants de la Direction et de représentants des salariés (membres de la Délégation Syndicale ou salariés de la Société) en nombre égal. Les négociations relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail ont également abouti à un consensus entre les Parties, formalisé au travers de plusieurs accords collectifs dédiés à une thématique précise. Afin d’en simplifier et d’en faciliter la lecture, les dispositifs définis dans le cadre de chaque thématique de négociation sont formalisés dans des accords d’entreprise dédiés, comme suit :
Thématique 1 : Les congés payés et les jours fériés ;
Thématique 2 : Les temps de déplacement ;
Thématique 3 : L’aménagement du temps de travail.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est de définir et de fixer l’aménagement du temps de travail devant conduire, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles, à la fois à l’amélioration de l’organisation du travail, mais aussi à l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail des collaborateurs. Chacune des Parties a muri ses réflexions en puisant dans l’expérience d’application d’accords antérieurs, dans l’observation des pratiques évolutives, des aspirations des collaborateurs visant à leur fidélisation mais aussi des impératifs opérationnels. Le présent accord se veut adapté à son environnement et à l’écoute des collaborateurs (dans leur grande diversité). Il se doit de concilier :
Temps de travail et temps de repos ;
Liberté d’organisation individuelle et limites collectives ;
Efficacité professionnelle et protection individuelle ;
Discipline de suivi des règles et culture de la confiance ;
Flexibilité pour les collaborateurs mais aussi pour l’organisation de l’activité ;
Harmonisation des pratiques et traitement de cas particuliers ;
Egalité entre les Femmes et les Hommes et entre les générations ;
Complexité des règles légales en la matière et nécessaire simplicité dans la communication des dispositifs (pour être compris par tous).
Cet accord est conclu dans le respect des objectifs de préservation de la santé et de la sécurité des personnes au travail, en application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du Code du travail. La réussite de la mise en application de ce nouvel accord dépendra de son appropriation par les collaborateurs, et de la communication régulière sur la thématique du temps de travail entre salariés, tuteurs, Managers et la Direction des Ressources Humaines. Enfin, du fait de son exhaustivité et dans le but de simplifier la recherche et la compréhension de ses dispositions, le thème relatif à l’aménagement du temps de travail a été divisé en deux accords distincts: un accord dédié aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures et un autre dédié aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc152921633 \h 7 Article 2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152921634 \h 7 Article 3.DEFINITIONS PAGEREF _Toc152921635 \h 7 3.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc152921636 \h 7 3.2.Journée de solidarité PAGEREF _Toc152921637 \h 7 Article 4.BENEFICIAIRES PAGEREF _Toc152921638 \h 8 Article 5.CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE PAGEREF _Toc152921639 \h 8 Article 6.MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc152921640 \h 8 6.1.Durée annuelle du travail décomptée en jours PAGEREF _Toc152921641 \h 8 6.2.Rémunération PAGEREF _Toc152921642 \h 9 6.2.1.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc152921643 \h 9 6.2.2.Garantie de rémunération PAGEREF _Toc152921644 \h 9 6.3.Acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc152921649 \h 10 6.4.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc152921651 \h 10 6.4.1.Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année PAGEREF _Toc152921652 \h 11 6.4.2.Calcul de la rémunération PAGEREF _Toc152921653 \h 11 6.4.3.Recalcul des jours de repos PAGEREF _Toc152921656 \h 12 6.5.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc152921657 \h 12 6.6.Renonciation aux jours de repos / Affectation sur le CET PAGEREF _Toc152921658 \h 13 6.7.Incidence des absences PAGEREF _Toc152921659 \h 14 6.7.1.Sur les jours de repos PAGEREF _Toc152921660 \h 14 6.7.2.Sur la rémunération PAGEREF _Toc152921670 \h 14 6.8.Arrivée ou départ en cours de la période de référence PAGEREF _Toc152921671 \h 15 6.9.Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc152921672 \h 16 6.10.Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc152921673 \h 17 6.10.1.Suivi individuel et contrôle PAGEREF _Toc152921674 \h 17 6.10.2.Suivi régulier des salariés en forfait jours et forfait jours réduit PAGEREF _Toc152921678 \h 18 6.10.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152921680 \h 20 6.10.4.Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos PAGEREF _Toc152921682 \h 20 6.10.5.Accompagnement des salariés lors de leur passage en forfait jours PAGEREF _Toc152921683 \h 20 6.10.6.Accompagnement du Management dans le déploiement du présent accord PAGEREF _Toc152921685 \h 20 6.10.7.Prévention des risques psycho-sociaux (RPS) PAGEREF _Toc152921695 \h 21 6.10.8.Rôle de la Commission de suivi PAGEREF _Toc152921697 \h 21 Article 7.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152921702 \h 21 Article 8.ADHESION PAGEREF _Toc152921703 \h 21 Article 9.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152921704 \h 21 Article 10.CLAUSE DE SUIVI PAGEREF _Toc152921710 \h 22 Article 11.REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152921715 \h 22 Article 12.COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152921716 \h 22 Article 13.DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc152921717 \h 22
CADRE JURIDIQUE Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Les dispositions de celui-ci se substituent intégralement et de plein droit aux conventions de branche, aux accords collectifs d’entreprise, aux usages, décisions unilatérales et notes de service applicables au sein de la Société et portant sur des dispositions ayant le même objet que celles issues du présent accord. En conséquence, les modalités ci-après définies s’y substituent en totalité et de plein droit dès la date d’entrée en vigueur du présent accord. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société en CDD ou CDI, à l’exception des cadres dirigeants. DEFINITIONS Temps de travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ainsi que les périodes assimilées, par la loi ou la convention collective, à du travail effectif au regard de la réglementation sur la durée du travail, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, le temps consacré à la visite médicale d’embauche ou aux examens obligatoires et à la formation professionnelle organisée par la Société..
Dans certains cas expressément définis par l’accord relatif aux déplacements professionnels en vigueur au moment de la signature du présent accord, le temps de déplacement pourra être également considéré comme du temps de travail effectif.
Les autres périodes d’absence et/ou de suspension du contrat de travail ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le calcul de la durée du travail, notamment les congés sans solde, absences rémunérées ou non pour maternité, maladie, accidents du travail, etc. Il en est de même pour le temps de pause. Journée de solidarité En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
En conséquence, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours, le nombre de jours travaillés mentionné dans la convention de forfait inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Il est rappelé par ailleurs que lundi de Pentecôte est un jour ouvré et donc travaillé dans la Société. BENEFICIAIRES Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés pouvant bénéficier de ce dispositif de décompte de la durée du travail, au sein de la Société, sont, au jour de la conclusion du présent accord, notamment les Directeurs, les Responsables, les Managers, les Chefs de projets, les Coordinateurs d’études et de métiers, les Spécialistes, les Coordinateurs de travaux et les Ingénieurs Commerciaux, mais également tous les salariés répondant aux critères définis ci-avant.
En application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou demi-journée travaillée. CONVENTION INDIVIDUELLE AVEC CHAQUE SALARIE Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait jours conclue avec chacun des salariés suscités dans le cadre de leur contrat de travail ou d’un avenant de celui-ci.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, à savoir :
Les fonctions du salarié et son éligibilité au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié.
MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL Durée annuelle du travail décomptée en jours La durée du travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 215 jours par an, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Cette durée inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
La période de référence du décompte de la durée annuelle du travail s’opérera sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Il est rappelé que les salariés en forfait jours disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, laquelle doit toutefois être compatible avec le bon fonctionnement de l’activité.
Au regard des contraintes organisationnelles de l’entreprise, de l’activité et des clients, les journées de travail des salariés de la Société correspondent, par principe, aux 5 jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi.
Dans ce cadre, les salariés en forfait jours répartiront, par principe, les journées et les demi-journées travaillées sur ces jours ouvrés.
Néanmoins, de façon exceptionnelle, pour les nécessités de service, d’un commun accord entre la Société et le salarié, les jours travaillés pourront être répartis différemment, sur un nombre de jours travaillés inférieur à 5 jours ouvrés par semaine ou au contraire supérieur, sans toutefois pouvoir dépasser 6 jours ouvrables par semaine.
De façon exceptionnelle, le salarié en forfait annuel en jours peut lui-même faire la demande de travailler un samedi si les nécessités de service justifient ce besoin et avec validation préalable du Manager. Dans ce cas, le samedi travaillé sera décompté sur son compteur annuel de jours travaillés (journée ou demi-journée en fonction du cas de figure).
Le jour de repos hebdomadaire est par principe fixé le dimanche. A titre dérogatoire, le dimanche pourra toutefois être un jour exceptionnellement travaillé, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail dominical en vigueur. Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, versée sur douze mois, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Garantie de rémunération
La rémunération annuelle de chaque salarié en forfait jours est au moins égale à 122% du minimum conventionnel de sa classification professionnelle (coefficient et position), sur la base de la durée légale.
Il est précisé que la rémunération annuelle servant de base de calcul pour vérifier le respect de la garantie de rémunération inclut le salaire brut fixe annuel, la rémunération variable si applicable, toutes primes et gratifications qui ne sont pas de caractère exceptionnel, ainsi que les avantages en nature et accessoires définis dans la proposition d’embauche, le contrat de travail ou ses avenants. Acquisition des jours de repos Le nombre de jours de repos attribués est fonction du nombre de jours de travail effectif (ou périodes assimilées) sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour un salarié à temps complet, présent sur l’année civile entière et ayant acquis tous ses jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour l’ensemble de la période de référence est calculé annuellement, selon la formule indiquée ci-après.
Ce nombre pourra varier positivement ou négativement, chaque année, selon la répartition des jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré, le nombre de jours repos hebdomadaires, de jours ouvrés de congés payés, ainsi qu’au cours des années bissextiles, afin d’atteindre la durée annuelle de 215 jours de travail.
Les congés d’ancienneté conventionnels, exceptionnels ou jours fériés chômés régionaux viendront en déduction des 215 jours travaillés. Ils donneront au salarié un ou plusieurs jours de repos supplémentaires en fonction de leurs droits.
La formule de calcul est la suivante :
Exemple pour l’année 2024 : année bissextile, comportant 9 jours fériés chômés tombant un jour travaillé et 104 jours de repos hebdomadaires 366 jours dans l’année
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés de payés
9 jours fériés chômés par an coïncidant avec un jour ouvré (n’incluant pas le lundi de Pentecôte qui n’est pas chômé)
= 228 jours collectivement travaillés Ce qui porte à 13 le nombre de jours de repos, pour atteindre 215 jours travaillés. Forfait jours réduit Les salariés qui souhaitent travailler, pour des raisons personnelles ou familiales, un nombre de jours inférieur au forfait de 215 jours, doivent faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines répondra par écrit à l’intéressé/e dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande.
Cette réponse sera motivée en cas de refus (en fonction de sa faisabilité et les nécessités de service).
Dans le cas où la demande est acceptée, une convention spécifique individuelle sera mise en place (dans le cadre du contrat de travail ou son avenant).
Cette convention sera alors conclue pour une année civile au plus (hors cas de forfaits jours réduits dans le cadre d’un congé parental d’éducation qui peut dépasser cette durée, conformément aux dispositions légales en vigueur) sachant qu’à l’issue de la période convenue, le salarié reviendra dans le régime général de 215 jours annuels de travail.
Toutefois, à l’issue de cette période, le salarié pourra, en accord avec la Société, conclure une nouvelle convention de forfait jours réduit dans les modalités définies ci-dessus.
Le calcul du nombre de jours de repos sera fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur la période de référence et convenus dans la convention individuelle de forfait jours réduit.
Il est précisé qu’être en forfait jours réduit ne remet pas en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail.
Il est par ailleurs rappelé que le forfait jours réduit n’entraine pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Calcul du nombre de jours à travailler dans l’année
Le forfait jours réduit est exprimé en nombre de jours travaillés et en pourcentage d’un temps plein, considérant qu’un salarié au forfait jours qui travaille 5 jours sur 5 par semaine est à 100%. Le nombre de jours travaillés sera défini en nombre entier, au besoin en l’arrondissant au nombre supérieur.
Le salarié et la Société fixent un nombre de jours précis qui ne seront pas travaillés. Ces jours peuvent être répartis, par exemple, selon les semaines paires et les semaines impaires.
Exemple : un salarié qui ne travaille que 4 jours sur 5 par semaine sera à 80%. Dans l’année, au lieu de travailler 215 jours, il devra alors travailler 172 jours (80% x 215 jours).
Calcul de la rémunération
La rémunération brute du salarié au forfait jours réduit est calculée de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute du forfait jours réduit = (X%) x (la rémunération annuelle brute de base du salarié pour un forfait de 215 jours).
Les dispositions relatives au lissage de la rémunération ainsi qu’aux garanties de rémunération détaillées à l’article 6.2 du présent accord sont applicables aux salariés en forfait jours réduit, au prorata forfait réduit / forfait 215 jours.
Recalcul des jours de repos
Les jours de repos du salarié au forfait jours réduit sont recalculés conformément au calcul détaillé à l’article 6.3 du présent accord, qui sera à réajuster en fonction de chaque salarié en forfait jours réduit. Le nombre de jours de repos des salariés au forfait jours réduit est déterminé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires (sur une année civile = 365 jours, sauf année bissextile = 366 jours)
104 ou 105 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés de payés
X jours fériés chômés par an coïncidant avec un jour ouvré (n’incluant pas le lundi de Pentecôte qui n’est pas chômé)
= nombre de jours collectivement travaillés Le nombre de jours de repos du salarié au forfait réduit correspond alors à ces jours collectivement travaillés, déduction faite du nombre de jours travaillés inclus dans le forfait jours réduit (X% de 215 jours). Exemple : Pour un salarié à 80% en 2024, le nombre de jours de repos est recalculé ainsi : 366 jours (nombre de jours calendaires dans l’année car année bissextile)
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés chômés par an coïncidant avec un jour ouvré (n’incluant pas le lundi de Pentecôte qui n’est pas chômé)
= 228 jours collectivement travaillés
172 jours à travailler au titre du forfait en jours réduit (soit 80% x 215 jours)
= 56 jours de repos
Dans ce cas, ces « jours de repos » incluent d’une part, les jours de repos tels que définis à l’article 6.3 du présent accord, également destinés aux salariés en forfait jours complets et d’autre part, les « jours de repos supplémentaires » spécifiques aux forfaits jours réduits. Prise des jours de repos Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journées entières ou demi-journées, selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines.
La date de prise des jours de repos est fixée :
Pour les quatre premiers jours de repos, à l’initiative de la Société. Ces jours de repos seront en priorité placés sur des jours propices à une suspension de l’activité, notamment sur les ponts et les veilles de fêtes. Les dates des deux premiers jours seront définies avant le 31 janvier de chaque année, les dates des deux jours suivants seront définies avant le 30 juin de chaque année ;
Pour le reste des jours de repos, à l’initiative du salarié, sur accord de la Société (sous réserve de contraintes éventuelles d’organisation du service) et en respectant un délai minimum de 3 semaines Ces dates peuvent être modifiées d’un commun accord avec la Société à tout moment.
En cas de circonstances exceptionnelles, justifiées par la Société par écrit, les jours de repos à l’initiative de la Société et du salarié peuvent être modifiées à l’initiative de la Société, en fonction des nécessités de service, avec un délai de de prévenance de 3 jours ouvrés.
Il est rappelé que ces règles ne s’appliquent pas aux « jours de repos supplémentaires » des forfaits jours réduits, tels que définis à l’article 6.4.3 du présent accord, mais seulement à leurs jours de repos tels que définis à l’article 6.3 du présent accord.
L’acquisition comme la prise des jours de repos fait l’objet d’un suivi mensuel par la Société.
Ils sont acquis au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) et devront obligatoirement être pris au cours de cette période.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf hypothèses de rachat ou d’affectation au CET telles que définies à l’article 6.6 du présent accord.
Afin de faciliter la prise de jours de repos en fin d’année, les jours à acquérir sur le dernier trimestre pourront être pris par anticipation à compter du 1er octobre de l’année en cours.
Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base au même titre que des jours travaillés.
Les jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Renonciation aux jours de repos / Affectation sur le CET Les Parties rappellent que chaque salarié peut, s’il le souhaite et s’il obtient l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit signé par le salarié et par la Société.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est fixé à 10% du salaire journalier correspondant.
La valeur d’une journée de salaire est égale à 1/21,67ème du salaire brut mensuel moyen lissé et celle d’une demi-journée est la valeur d’une journée divisée par deux. Cette valeur de journée ou demi-journée sert de calcul pour le rachat de jours ou demi-journées jours de repos.
Dans l’hypothèse où les jours de repos ne seraient pas pris ni rachetés à la fin de la période de référence, le salarié pourra les affecter au Compte Épargne Temps (CET) dans les conditions prévues à l’article L.3152-1 du Code du travail et conformément aux modalités de l’accord d’entreprise relatif au CET en vigueur au sein de la Société.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction des Ressources Humaines. Incidence des absences
Sur les jours de repos
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le compteur pour l’acquisition de jours de repos est suspendu.
En conséquence, toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, qu’elle soit rémunérée ou non, entraînera une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos restant à acquérir au cours de la période de référence.
Dès lors, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au cours de l’année, chaque période d’absence cumulée de trente (30) jours calendaires (consécutifs ou non) entraînera l’abattement d’un (1) jour de repos.
Les Parties rappellent que la non-acquisition des jours de repos pendant les périodes d’absence résulte de la logique d’acquisition progressive des jours de repos telle que définie à l’article 6.3 du présent accord, et ne constitue pas une récupération prohibée des absences pour maladie.
En revanche, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou prises en compte pour établir le décompte des droits à jours de repos (congés payés et jours fériés) sont sans incidence sur l’acquisition des jours de repos.
Sur la rémunération
Toute période non travaillée mais donnant lieu à rémunération ou à indemnisation par la Société, ainsi que toute période d’incapacité de travail justifiée par un arrêt de travail, constituent des absences non récupérables.
L’indemnisation versée au titre de ces périodes est donc calculée sur la base de la rémunération qui aurait été perçue si le salarié avait été présent, à savoir la rémunération lissée conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence. La valeur d’une journée de salaire est égale à 1/21,67ème du salaire brut mensuel moyen lissé et celle d’une demi-journée est la valeur d’une journée divisée par deux. Cette valeur de journée ou demi-journée sert de calcul pour les absences comme suit : Montant du salaire réduit = Salaire de base brut mensuel forfaitaire – (salaire de base brut mensuel / 21,67 jours*) x nombre de jours ouvrés d’absence. * en moyenne 21,67 jours ouvrés travaillés dans le mois
Le cas échéant, une régularisation est opérée en fin de période sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période de présence par rapport à la rémunération versée correspondant au forfait annuel : la rémunération correspondant à un trop perçu au regard du travail effectif accompli sera considérée comme une avance et sera régularisée sur la période de paie suivante. Arrivée ou départ en cours de la période de référence En cas d’arrivée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient accorder un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année, étant précisé que pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux, et le cas échéant, conventionnels, auxquels le salarié peut prétendre.
Lorsque le salarié n'est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié, soit au terme de la période de référence (en cas d’embauche en cours de période), soit au terme du contrat (en cas de rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, il est procédé à une régularisation salariale sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 215 jours annuels (ou le nombre de jours défini dans le cadre du forfait jours réduit).
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement sur la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Ainsi, en cas d’entrée en cours d’année, il faut :
Diviser le nombre de jours calendaires de l’année par le nombre de jours de repos pour l’année complète : cela permet de déterminer le nombre de jours calendaires moyen déclenchant l’acquisition d’un jour de repos ;
Calculer le nombre de jours calendaires restant à travailler jusqu’à la fin de l’année.
Ce nombre de jours sera multiplié par le nombre de jours déclenchant l’acquisition d’un jour de repos. Le nombre de jours de repos obtenu est arrondi au demi supérieur.
Le mécanisme est le même en cas de sortie en cours d’année, en calculant le nombre de mois travaillés depuis début de l’année, jusqu’à la date de sortie. A titre d’exemple pour l’année 2024 :
Pour une entrée le 1er août 2024 :
Nombre de jours de repos pour l’année complète = 13 jours
366/13 = 28,15 jours
153 jours calendaires de présence sur 2024 : 153/28,15 = 5,44 jours à arrondi au demi supérieur = 5.5 jours
Pour une sortie le 1er août 2024 :
Nombre de jours de repos pour l’année complète = 13 jours
366/13 = 28,15 jours
214 jours calendaires de présence sur 2024 : 214/28,15 = 7,60 jours à arrondi au demi supérieur = 8 jours
Pour une entrée le 1er août 2024 et une sortie le 30 novembre 2024 :
Nombre de jours de repos pour l’année complète = 13 jours
366/13 = 28,15 jours
122 jours calendaires de présence du 1er août 2024 au 30 novembre 2024 :122/28,15 = 4,33 jours à arrondi au demi supérieur = 4,5 jours
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Bien que les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année organisent librement leur temps de travail, ils doivent impérativement respecter :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures du repos quotidien.
Toutefois, les Parties prévoient par le présent accord la possibilité de réduire, de manière exceptionnelle, la durée minimale quotidienne de repos des salariés de 12 heures à 9 heures, et par conséquent, la durée minimale hebdomadaire de repos de 36 heures à 33 heures, en cas de surcroît d’activité au sein de la Société, conformément aux articles L.3131-2, D.3131-5 et D.3131-6 du Code du travail, compte tenu, par exemple, du volume de carnets de commandes, des échéances liées aux projets / rendus, de la disponibilité restreinte de certains interlocuteurs, de l’urgence de certaines demandes à traiter…
Dans cette hypothèse, en application de l’article D.3131-6, des périodes au moins équivalentes de repos sont attribuées à chaque salarié concerné à un autre moment selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines.
Il est rappelé que chaque salarié doit s’astreindre à organiser son activité de façon à lui permettre de prendre effectivement ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Par exception, si en dépit de toutes les mesures mises en place, un salarié au forfait en jours sur l’année estime qu’il ne sera pas, ponctuellement, en mesure de respecter ces durées minimales de repos (au regard de l’organisation du travail au sein de la Société et des nécessités de service), compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il est invité à avertir sans délai son Manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter pleinement ses temps de repos, soit proposée. Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail du salarié L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours ou de forfait jours réduit sur l’année devront rester raisonnables (c’est-à-dire qu’elles doivent permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés, et de concilier vie professionnelle et vie privée) et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles doivent par ailleurs permettre un respect par le salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, il est mis en place un suivi régulier par la Société de l’organisation du travail, de la charge de travail, du respect des repos, comme précisé ci-dessous.
Suivi individuel et contrôle
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un dispositif interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre des journées et demi-journées travaillées ;
Le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;
La date et le nombre des jours de repos ;
La charge de travail.
Pour favoriser le suivi de la charge de travail, les Parties conviennent de rajouter dans ce décompte un rappel des règles de repos applicables et un encadré dans lequel le salarié peut lui-même alerter sur des difficultés de respect de celles-ci, ainsi que sur les éventuels événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail au cours de la période considérée.
Tous les mois, ce récapitulatif sera transmis par le salarié à la Société afin qu’ils puissent contrôler la régularité de la mise en œuvre du forfait jours.
En tout état de cause, un récapitulatif annuel des journées et demi-journées travaillées sera établi conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.
Suivi régulier des salariés en forfait jours et forfait jours réduit
Les Parties rappellent :
Qu’il appartient à la Société de veiller à la charge de travail des salariés concernés ;
Que la charge de travail doit être raisonnable (c’est-à-dire qu’elle doit permettre de préserver la santé et la sécurité des salariés, et de concilier vie professionnelle et vie privée) ;
Que le travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables ;
Que le salarié doit alerter en cas de difficulté à respecter ses temps de repos ou de maîtriser sa charge de travail.
A cette fin, un suivi régulier est mis en place pour chaque salarié comme défini ci-après.
Suivi de la charge de travail
Lors de ce suivi qui pourra avoir lieu lors d’un ou plusieurs entretiens individuels salarié-tuteur ou sur demande de chacune des Parties à tout autre moment, il sera fait un point précis entre le salarié et la Société sur l’organisation du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que la Société puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de ce suivi, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que la Société puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son tuteur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Par exemple :
Confier certaines tâches à d’autres collaborateurs ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…) ;
Alerte du N+2 par le tuteur au cas où des actions relatives à un périmètre plus large devaient être mises en place.
Entretien individuel de bilan
En complément des actions de suivi et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de la Société ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
Un bilan du suivi de la charge de travail pendant l’année sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuelles actions correctives proposées (le cas échéant) ont pu permettre d’améliorer les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié pourra être rencontré par son N+2 ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre d’autres solutions correctives concrètes.
Possibilité, à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec la Société dans le cadre d’une alerte
Le salarié tient informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Cette information doit être opérée via l’outil interne auto-déclaratif mentionné à l’article 6.10.1 du présent accord, mais elle peut être également transmise à tout moment et par tout moyen par le salarié à son Manager ou à la Direction des Ressources Humaines.
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter sans délai un entretien soit avec son Manager, soit avec la Direction des Ressources Humaines, par écrit, et en expliquer les raisons.
L’objet de cet entretien sera de discuter de la charge de travail du salarié et des difficultés rencontrées, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, toute mesure utile (exemples : ajustement de la charge de travail, de l'emploi du temps du salarié, de l’organisation, etc.).
La Société peut également déclencher un entretien en cas de constat d’une situation anormale lors de la mise en œuvre du forfait jours.
Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent qu’une « Charte relative au droit à la déconnexion » a été établie le 21 décembre 2018. Elle est applicable en complément des modalités du présent accord.
En complément, il est recommandé aux salariés en forfait jours et forfait jours réduit de respecter, dans la mesure du possible, une déconnexion entre 20h et 7h.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Dès lors que cela est compatible avec les exigences de l’activité, des projets et des chantiers, les Parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 8h30 et/ou s’achevant après 19h.
Accompagnement des salariés lors de leur passage en forfait jours
Les Parties conviennent d’un accompagnement spécifique des salariés lors de leur passage d’un aménagement de leur temps de travail en heures à un aménagement de leur temps de travail en jours qui doit s’adapter au cas de chacun et pouvant s’exprimer, en fonction des besoins par le biais, notamment :
D’un rappel du fonctionnement des forfaits jours, des règles de respect de repos et des dispositifs de suivi ;
D’un suivi renforcé de la part du tuteur ;
D’un accompagnement par un salarié ayant suivi un parcours d’évolution similaire.
Un accompagnement similaire pourra également être proposé aux salariés dont l’aménagement du temps du travail est déjà en forfait annuel jours qui expriment des difficultés dans l’organisation de leur temps de travail. Cet accompagnement pourra être défini dans le cadre des entretiens individuels décrits à l’article 6.10.2 du présent accord. Par ailleurs, une formation sur la gestion du temps et des priorités sera proposée aux salariés qui passent d’un aménagement du temps de travail en heures à un aménagement du temps de travail en jours lors des deux premières années de ce nouvel aménagement du temps de travail.
Accompagnement du Management dans le déploiement du présent accord
Les Parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner les Managers et les tuteurs de la Société dans le déploiement du présent accord. Cet accompagnement aura pour objectif notamment de les sensibiliser sur les différentes dispositions de celui-ci et l’application concrète des règles définies, mais également de les préparer à la gestion des problématiques de charge de travail : les identifier, proposer les actions adéquates et en assurer le suivi.
Pour ce faire, une série de réunions d’information et des ateliers de formation et de partage seront organisés au cours de la première année du déploiement du présent accord.
Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)
Les Parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours doivent faire l’objet d’un suivi particulier en matière de prévention des RPS.
Dans ce contexte, les mesures prévues au présent article permettent d’éviter l’installation d’une situation de surcharge de travail susceptible de générer une telle situation.
En sus, chaque salarié concerné dispose de la faculté d’activer le dispositif de prévention des RPS existant dans la Société, à savoir un entretien avec les services de la Médecine du travail, et pour les adhérents au régime de frais de santé de la Société, un dispositif d’assistance psychologique dont les modalités de fonctionnement sont communiquées par la Direction des Ressources Humaines.
Rôle de la Commission de suivi
La Commission de suivi définie à l’article 10 du présent accord sera également garante du suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel jours.
Ainsi, en complément de sa mission de suivi de l’application de l’accord, cette commission est dotée d’un rôle de conseil à tout moment en la matière, et pourra faire des propositions à ce titre, notamment en cas de difficultés liées à la charge de travail signalée par des collaborateurs. DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024. ADHESION
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. INTERPRETATION DE L’ACCORD Les représentants de chacune des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l’interprétation ou de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. CLAUSE DE SUIVI
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se rencontrer à l’issue de la première année civile d’application du présent accord afin d’échanger sur sa mise en œuvre.
Les Parties conviennent par ailleurs la constitution d'une commission permettant le suivi de la mise en œuvre de l'accord dans les conditions visées à l’article 6.10.8 du présent accord.
Cette commission de suivi sera composée de 4 membres, comprenant 2 membres représentant la Direction et 2 membres titulaires du Comité Social et Economique.
Elle pourra se réunir à l'initiative de la Direction ou sur demande de la Commission. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société. DEPOT ET PUBLICITE
La Société procèdera au dépôt du présent accord auprès de la DREETS sur la plateforme nationale « Télé Accords ». Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes ainsi qu’à la Commission paritaire de branche. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera mis à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Société. Fait à Nantes, le 8 décembre 2023 En 3 exemplaires originaux
