La direction de la société ALTHO, établissement Saint Gérand, dont le siège social est situé Route de Saint Caradec 56920 SAINT GERAND représentée par Mme en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par en qualité de Délégué syndical site SAINT-GERAND;
L’organisation syndicale CGT représentée par en qualité de Délégué syndical site SAINT-GERAND.
L’organisation syndicale CFDT représentée par en qualité de Déléguée syndical site LE POUZIN;
PREAMBULE
La Direction et les Organisation Syndicales réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elles s’engagent à promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. En ce sens, elles s’opposent à tout comportement discriminant et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe. L’engagement de l’entreprise ALTHO en matière d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Ce quatrième accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à consolider les engagements de l’Entreprise établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Convaincue que la mixité Hommes-Femmes permet à l’entreprise de profiter de la complémentarité des hommes et des femmes, d’améliorer les prises de décision et donc par conséquent qu’ils sont des leviers incontournables de la performance économique de l’entreprise, ALTHO souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord porte sur les 4 thématiques suivantes :
Embauche et recrutement
Formation-Promotion-Evolution de carrière
Egalité de rémunération
Equilibre vie professionnelle-vie personnelle/Parentalité
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année via l’index d’égalité salariale femme/homme et le bilan social.
CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ALTHO.
Chapitre I – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L’entreprise poursuit ses actions précédentes en matière de mixité dans l’emploi.
Article 1 – Actions en faveur d’une mixité équilibrée de l’emploi et du recrutement
Les Parties réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit, d’innovation et de performances pour l’entreprise.
1.1 Actions pour promouvoir la mixité et la lutte contre les stéréotypes
La Direction des Ressources Humaines veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous. Ainsi dans le cadre de la communication interne ou externe, les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants. Indicateur de suivi : - nombre de candidature par sexe.
1.2 Relations avec les Ecoles : promotion de la mixité dans l’industrie agro-alimentaire
Objectif : promouvoir une meilleure mixité par des actions sur les jeunes publics
ALTHO s’engage à continuer ses actions de sensibilisation auprès des écoles afin de promouvoir nos métiers, la réussite avec des parcours inspirant de femmes, l'embauche de femmes en alternance au sein des métiers techniques, majoritairement masculin à ce jour.
Les salariées sont incitées à animer des cours/TD/Masterclass dans les écoles cibles pour mettre en avant nos Talents au féminin.
Chapitre II – FORMATION - PROMOTION PROFESSIONNELLE – EVOLUTION DE CARRIERE
La Direction des Ressources Humaines veille à développer l’accès des hommes et des femmes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise. La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité.
La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers. L’accès à la formation professionnelle est donc ouvert indistinctement à tous les salariés, et ce quel que soit leur sexe.
Soucieuse d’assurer une égalité de traitement des hommes et des femmes et notamment un maintien équitable de leur employabilité, l’entreprise veillera à ce que les femmes aient un accès à la formation au moins égal à celui des hommes, proportionnellement à l’effectif.
Article 2 – Poursuites des engagements pris et Nouvel objectif
2.1 La proportion du nombre de jours de formation par an, hors formations obligatoires et recyclages, devra respecter la répartition de la population totale selon les sexes pour chaque année et en moyenne sur la durée de l’accord.
Objectif chiffré : La proportion des femmes en formation sera de la même proportion que le pourcentage de femmes de l’effectif de l’entreprise.
2.3 Le remplacement d’une personne en congé maternité sera principalement assuré par des dispositifs de nature temporaire (CDD, intérim, ou tout autre dispositif interne). 2.4 La tenue des entretiens de départ et de retour suite à congé maternité ou parentale
2.5 Le maintien du lien social via la mise sous e-cloud des informations concernant la société.
Article 3 – Assurer l’égalité des parcours professionnels
3.1 Mise en place de formations pour les managers sur les biais inconscients et la gestion équitable des carrières. 3.2. Favoriser une progression de la représentation des femmes dans les instances d’encadrement, en vue d’œuvrer pour une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans les instances d’encadrement.
Chapitre III – EGALITE DE REMUNERATION
Article 4 – Egalité de rémunération.
Objectif : Éliminer les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes.
Maintien des actions :
Majorer la rémunération de base de la salariée en congé maternité des augmentations générales
Prendre en compte la totalité de la durée du congé parental pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de 3 ans maximum.
Chapitre IV – EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE-VIE PERSONNELLE / PARENTALITE
Certaines problématiques de santé concernent spécifiquement les femmes. Les prendre en compte dans l'entreprise, c'est agir concrètement en faveur de l'égalité professionnelle.
Article 5 – Mesure de soutien aux salariés souffrant d’endométriose
Mesure : 6 jours d’absences autorisées payées par an pour les salariées disposant d’une RQTH
Pour permettre aux salariées de ALTHO souffrant d’endométriose d’allier les besoins spécifiques liés à leur maladie et ceux de la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’accorder la mesure spécifique suivante. Les salariées souffrant et justifiant d’un problème d’endométriose pourront bénéficier de 6 jours d’absences autorisées payées par année civile. Pour pouvoir bénéficier de cette mesure chaque année, les salariées devront transmettre au service Ressources Humaines : – un justificatif de la reconnaissance RQTH au titre de l’endométriose. Cette mesure est accordée pour la durée du présent accord. Elle fera l’objet d’un bilan pour déterminer s’il convient de la renouveler dans le cadre du prochain accord Égalité Professionnelle.
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La société ALTHO reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir les comportements constructifs qui y sont inscrits. Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle, l’Entreprise s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants.
Article 6 – Annonce de la parentalité
Objectif : Renforcer la visibilité des droits liés à la parentalité : création d’un livret de parentalité
Les efforts de communication quant aux droits liés à la parentalité se poursuivent avec notamment la mise à disposition de toutes les informations nécessaires via la création d’un livret de parentalité, rendant l'information plus accessible pour les salariés, à n’importe quel stade de leur parentalité. Dès que l’information d’une grossesse ou adoption sera transmise au service RH, le salarié futur-parent se verra remettre ledit livret d’information.
Article 7 – Visite prénatales
Mesure : autorisation d’absence payée pour les visites prénatales
Afin de concourir à l'évolution de la répartition des rôles, tout salarié peut bénéficier d'une autorisation d'absence payée afin d'accompagner la future mère lors des visites prénatales, et ce dans la limite de trois visites par grossesse. Cette autorisation prend en compte également le temps nécessaire au salarié futur-parent pour se rendre au rendez-vous (trajet aller-retour compris). L’indicateur du nombre d'autorisations d'absences payées pour accompagner la future mère aux visites prénatales obligatoires sera présenté.
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Article 8 – Violences conjugales
Mesure : mettre en place un dispositif d’aides pour les victimes de violences conjugales
Les parties ont partagé le souhait de s’associer à la lutte contre les violences conjugales, et ce, même si ce sujet sort du périmètre de l’entreprise.
Des sensibilisations et informations auront lieu sur ce thème. Des outils de communications tels que le « violentomètre » seront déployés lors de journées de communications planifiées.
Tout salarié se déclarant victime de violences ou tout manager/collègue descellant une situation inhabituelle pourra se diriger vers le service d’assistante sociale à disposition dans l’entreprise afin d’examiner les solutions adéquates et personnalisées (accompagnement, logement, formation, etc…). Selon les situations rencontrées et les souhaits exprimés par la victime, ALTHO pourra mettre en œuvre les mesures suivantes :
Autoriser des absences temporaires sur justificatifs pour aider le salarié à suivre les démarches requises par la situation ;
Article 9 – Aide à la garde d’enfant
Mesure : aide à la recherche d’un système de garde d’enfant
Il est régulièrement problématique de trouver un système de garde afin de reprendre son emploi de manière sereine.
ALTHO a décidé d’augmenter sa participation à l’aide à la garde d’enfant de ses collaborateurs, en achetant 2 berceaux supplémentaires au titre de l’année 2025. Des partenariats sont actuellement en cours auprès de la crèche Les Papillons et Les Pirates.
Chapitre V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 10 - Durée et révision
Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera au plus tard 3 ans après cette date. Annuellement, lors de la présentation du bilan social, une présentation du suivi du présent accord sera réalisée. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Le présent accord constitue l’accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes prévu par l’article L 2242-5-1 du code du travail.
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé, conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Article 11 - Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lorient. Il en sera de même des éventuels avenants au présent accord.
Article 12 - Information du personnel
Un avis indiquant l’existence de l’accord sera signalé par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Article 13 - Règlement des litiges
Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées suivants des procédures appropriées à la nature du litige. A défaut d’accord entre les parties, le différend sera porté devant la juridiction compétente.
Fait à Saint Gérand, le 19/02/2026
Les syndicats : La Direction
- M. , Mme
délégué syndical CGT (établissement de St Gérand)
- M.,
délégué syndical CFDT (établissement de St Gérand)
- Mme ,
déléguée syndical CFDT (établissement de le Pouzin)
