ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX ASTREINTES ET AU TRAVAIL EXCEPTIONNEL LE DIMANCHE PENDANT LES ASTREINTES
Entre :
La société ALTIRNAO France S.A.S. au capital de 50.000 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 811 157 007 00022 dont le siège social est situé 6 rue Beaubourg - 75004 Paris, représentée par son Président, dûment habilité,
Ci-après dénommée "l’Entreprise",
d'une part,
Et :
Le Comité Social et Économique (CSE) de l’Entreprise, statuant selon le procès-verbal de la séance du 26 juin 2024 porté en annexe, représenté par l’élu titulaire unique du CSE
Ci-après dénommé "le CSE",
d'autre part,
Ensemble dénommées "les Parties".
Il a été convenu et arrêté ce qui suit,
Préambule
AODOCS est une plateforme SAAS, qui doit être opérante 24h/7j pour nos clients internationaux qui se reposent sur AODocs pour leur processus métiers critiques quelque soit leur time zone. Nous souhaitons donc mettre en place une politique d’astreinte.
En effet, certaines des activités de l’Entreprise nécessitent le recours aux astreintes afin de pouvoir répondre aux besoins imprévus et urgents d’assistance des clients en dehors des horaires habituels de travail de l’Entreprise, et effectuer les migrations sur leurs environnements.
Nos clients situés partout dans le monde, notamment aux Etats Unis et en Asie, peuvent rencontrer des besoins d’assistance urgents que les équipes situées en Europe ne peuvent être en mesure de satisfaire rapidement compte tenu du décalage horaire.
Les obligations contractuelles souscrites avec nos clients sont également assorties d’une prestation de support technique et/ou de maintenance de nos produits dans un délai très court, et incluent parfois des périodes de migrations prévues et planifiées en amont, nécessitant l’intervention de nos équipes.
Les parties signataires ont ainsi décidé de conclure un accord d’entreprise relatif aux astreintes afin de pouvoir répondre aux demandes urgentes de nos clients et de garantir un cadre clairement établi en la matière tant pour les salariés que pour l’Entreprise.
L’effectif de l’Entreprise est actuellement de 44 salariés.
L’Entreprise applique la Convention Collective applicable aux salariés des Bureaux d’Etudes techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021) étendue par arrêté du 5 avril 2023, dite Syntec (IDCC 1486).
Les astreintes
Cet accord est conclu en application de l’article L3121-11 du code du travail, selon lequel un accord d'entreprise peut mettre en place les astreintes.
Cet accord fixe le mode d'organisation des astreintes, les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.
Cet accord prend en compte les dispositions des articles L3121-9 à L3121-12 du code du travail, qui régissent les astreintes.
Le CSE a été préalablement consulté sur la mise en place de l’astreinte dans l’Entreprise.
Applicabilité directe de l’accord
Il est rappelé que la mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Les astreintes sont considérées comme inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Un salarié ne pourra donc pas valablement refuser d’effectuer une astreinte ou une intervention en période d’astreinte, sauf s’il est en congés, RTT ou autre motif d’absence autorisée ou s’il justifie de raisons impérieuses.
Définition de l’astreinte
Conformément aux dispositions de l’article L3121-9 du Code du travail, l’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.
La période d’astreinte se situe donc en dehors des horaires de travail habituels des salariés.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
Seule la durée de l’intervention durant la période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif.
Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité car l’intervention est réalisée à distance.
Il doit cependant pouvoir être joint par téléphone et pouvoir intervenir à distance avec son ordinateur portable professionnel par une connexion internet dans le délai requis.
Pendant les périodes d’astreinte, le salarié ne devra pas se trouver dans un lieu clos sans possibilité de sortie facile (tel qu’un concert, une salle de spectacle, etc…) car le salarié sous astreinte doit être en mesure de répondre à l’astreinte sous un délai maximal de 30 minutes à compter de l’appel.
En cas d’impossibilité de résolution du problème technique lors de la demande d’intervention ou d’indisponibilité du salarié, le salarié devra prévenir son manager ou un membre de la Direction le plus rapidement possible afin de garantir la qualité de service auprès du client.
Mode d’organisation des astreintes
Salariés concernés par l’astreinte
Les salariés concernés par l’astreinte sont ceux rattachés au service R&D (Recherche & Développement), et seront informés équipe par équipe au fur et à mesure du déploiement.
Planification des astreintes
Afin de concilier les nécessités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier autant que possible le volontariat.
Ainsi les responsables feront d’abord appel au volontariat et porteront une attention particulière aux situations particulières personnelles des salariés : problème de santé, parent isolé, proche aidant etc…
Néanmoins, les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation d’astreintes.
Dans ce cas, les salariés ne pourront pas refuser d’effectuer une période d’astreinte ou d’intervenir en période d’astreinte.
Le responsable de service établit un planning prévisionnel des astreintes en prenant en compte, dans la mesure du possible, les souhaits des salariés.
Le planning mensuel des astreintes est transmis aux salariés concernés dans un délai de prévenance minimal d’au moins 15 jours.
Ce délai peut être ramené à un jour franc
(exemple le mercredi pour le vendredi) en cas de circonstances exceptionnelles.
Les salariés seront autorisés à échanger entre eux la période d’astreinte après en avoir informé le service des ressources humaines.
Toutefois, les conditions relatives aux durées maximales du travail en cas d’intervention devront être respectées.
Le salarié qui ne pourrait pas assurer sa prise d’astreinte pour une raison impérieuse, telle que la maladie, doit en informer son responsable dans les délais les plus brefs afin que celui-ci puisse contacter un autre salarié susceptible de le remplacer.
Un salarié ne peut être d’astreinte pendant sa période de congés ainsi que pendant les week-ends accolés à cette période.
Périodes d’astreinte
Les astreintes sont organisées par cycle en fonction du besoin des activités et sont réalisées en dehors des horaires habituels de travail :
Soit sur une semaine complète : du lundi soir 19H00 au lundi matin suivant à 9H00
Un cycle d’astreinte couvre donc la totalité d’une semaine y compris le week-end.
Les périodes d’astreintes couvrent donc les soirs, les nuits, les week end et les jours fériés habituellement non travaillés.
Les interventions sous astreinte pourront être réalisées de nuit de manière très exceptionnelle en tenant compte de la situation personnelle et familiale du salarié, et donneront lieu à contrepartie.
Les conditions applicables au travail effectué le dimanche sont précisées ci-dessous.
Déclenchement de l’intervention sous astreinte
L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident.
Il est rappelé que l’astreinte n’a pas pour vocation la réalisation d’une tâche habituelle qui n’aurait pas un caractère d’urgence.
La notion de criticité est à prendre en compte.
Ces interventions ont donc un caractère exceptionnel.
L’intervention sera déclenchée :
par une application dédiée qui transmettra des alertes automatisées dont les règles seront définies par un groupe de travail ;
ou par une personne habilitée à décider d’une telle intervention, liste qui sera communiquée ultérieurement.
Un numéro de téléphone générique sera mis en place permettant de transmettre les alertes de l’application et/ou appels vers le téléphone portable du salarié pendant la durée de son astreinte.
Le salarié concerné s'engage à être en capacité de répondre sur son téléphone portable aux appels pouvant émaner de l'une des personnes habilitées via l'utilisation du numéro de téléphone dédié (ne pas être silencieux, ne pas être en mode avion, …).
Le salarié sous astreinte doit être en mesure de répondre à l’astreinte
sous un délai maximal de 30 minutes à compter de l’appel.
Il accusera effectivement réception de la demande d’intervention et confirmera son acceptation.
Fréquence des astreintes
Les parties conviennent qu’un salarié ne peut pas être planifié en astreinte sur deux cycles d’astreintes consécutifs, sauf circonstances exceptionnelles.
Lors de l’établissement du planning, le responsable veillera à assurer un roulement entre les salariés concernés, tout en préservant l’intérêt opérationnel de l’activité.
Ainsi, un salarié d’astreinte toute la semaine ne pourra pas être d’astreinte la semaine suivante, sauf cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d’absence imprévue d’un salarié pour maladie ou évènements familiaux et d’indisponibilité d’un autre collaborateur de la même activité.
Suivi des astreintes
Dès la fin de l’intervention, un compte-rendu est effectué auprès de son manager, par mail précisant la date, l’heure, le type et la durée de l’intervention.
En fin de mois, chaque manager communique à la Direction des Ressources humaines et au salarié concerné un document récapitulant les astreintes effectuées au cours du mois précédent et les temps d’intervention s’il y a lieu (ou suivi via un outil de planning déployé ultérieurement).
Le document remis au salarié est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.
Indemnisation de période l’astreinte
Les salariés qui effectuent des astreintes bénéficient, en contrepartie, d’une indemnité brute forfaitaire selon les modalités suivantes, qu’il y ait ou non une intervention :
Période d’astreinte
Prime
Semaine entière 350 euros bruts pour la semaine entière
Rémunération du temps d’intervention
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel.
Compte tenu de la durée du travail applicable dans l’Entreprise (soit actuellement 182 heures mensuelles et 42 par semaine) les salariés bénéficieront de l’application des majorations légales et/ou conventionnelles applicables, le cas échéant, en cas d’intervention réalisée dans les situations suivantes :
+ 50% du taux horaire par heures supplémentaires réalisées au-delà des 42 heures hebdomadaires sur la semaine et le samedi (jours ouvrables)
+ 100% du taux horaire en cas de travail de nuit compris entre 21h00 le soir et 7h00 le matin
+ 100% du taux horaire en cas d’intervention un jour férié ou le dimanche.
Il est précisé que les majorations applicables ne se cumulent pas entre elles.
La rémunération de l’intervention dans le cadre d’une astreinte se cumule avec la prime d’astreinte.
Les temps d’intervention des astreintes sont calculés, cumulés et décomptés au mois, payés en arrondi le cas échéant au quart d’heure supérieur.
En accord avec le responsable hiérarchique, l’indemnisation de la période d’intervention pourra faire l’objet d’une récupération en repos par le salarié (tenant compte de la majoration) dès lors que le temps d’intervention majoré dépasse 8 heures.
Il est précisé qu’en cas de récupération, celle-ci devra être prise dans le mois suivant la réalisation de l’intervention.
Respect des temps de repos
Les règles légales relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos restent applicables, à savoir :
La limite maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif ;
La limite maximale hebdomadaire : 48 heures de travail effectif ;
La durée du repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives ;
La durée de repos entre deux semaines de travail : 35 heures consécutives (repos hebdomadaire : 24h + repos quotidien : 11h).
Le temps passé en astreinte n’étant pas du travail effectif, celui-ci n’est pas considéré comme venant empiéter sur les temps de repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.
Le temps passé en intervention est du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte dans le respect des temps de repos obligatoires.
Ainsi, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continu avant son intervention.
Cela signifie que si le salarié est interrompu avant la fin des 11 heures consécutives de repos, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu à la fin de l’intervention.
Pour exemple, départ le jeudi à 19H00 (repos de 11h = 6h00 du matin). Si l’intervention a lieu de 4h00 du matin à 4h30 (30 mn), le repos repart pour 11h00. Il pourra reprendre son travail à partir de 15h30, s’il s’agit bien d’un jour ouvré.
Le service des ressources humaines suit annuellement le recours aux heures supplémentaires et garantit le respect des temps de repos légaux.
Travail exceptionnel le dimanche sous astreinte
Conformément à la convention collective des Bureaux d’Etudes techniques, à titre exceptionnel, la Société peut bénéficier d’une dérogation temporaire délivrée par le préfet, dans la limite de 15 dimanches par an et par salarié, à condition d’en faire la demande.
Le CSE est obligatoirement consulté préalablement à cette demande de dérogation temporaire effectuée auprès du préfet.
Le travail du dimanche s’entend de tout travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00.
Il s’agit d’un travail exceptionnel le dimanche et non d’un travail habituel le dimanche
.
Le travail du dimanche concernera exclusivement les interventions sous astreinte, qui par nature seront exceptionnelles car motivées par la criticité de la demande.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Les parties signataires réaffirment que seuls les collaborateurs volontaires entrant dans le périmètre défini à l’article 3.1 pourront être amenés à travailler le dimanche. Ainsi, le travail du dimanche ne saurait être imposé aux collaborateurs.
Le responsable de service effectuera un appel à candidature, et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilant à la situation personnelle et familiale, ainsi qu’à la santé et sécurité des collaborateurs.
Ainsi, il est remis à chaque salarié au moment de son embauche ou lorsque l'employeur souhaite recourir au travail le dimanche, de manière exceptionnelle, un formulaire ou avenant sur lequel le salarié peut exprimer sa volonté de travailler le dimanche.
Le nombre de dimanche travaillé est limité à 10 dimanches par année civile.
Les parties signataires rappellent qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné en raison de son souhait ne pas travailler le dimanche, et ne peut subir aucune discrimination au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Les salariés qui réaliseront une intervention sous astreinte le dimanche bénéficient :
Du paiement des heures effectuées le dimanche au taux majoré en cas d’heures supplémentaires ;
D’une majoration de 100% des heures effectuées le dimanche ;
D’un éventuel repos compensateur en remplacement du temps de repos obligatoire interrompu le dimanche à planifier dans le mois.
Les majorations ne sont pas cumulables avec celles accordées au titre du travail les jours fériés.
Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord et ses éventuelles questions ou difficultés de mise en œuvre sont portées devant le CSE.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 01/09/2024.
Les parties conviennent qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Révision et dénonciation
Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon l’une des formes prévues pour la signature des accords, et devra être déposé auprès de la DREETS.
Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail.
La dénonciation sera notifiée par son auteur à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS.
Publicité - Dépôt
Conformément aux articles L2231-5-1 et suivants, et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail.
Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Cet accord sera transmis au Comité Social et Economique.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel. Il sera également transmis par email à tous les salariés.
