ACCORD SUR LA POLITIQUE SALARIALE DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ANNUELLES 2023
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ALTRAD PREFAL, UNIPESSOAL LDA, Société de droit étranger au capital de 230 000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre, sous le numéro 922 202 932, dont le siège social est sis 121 Rua de Marvila, 1950 199 Lisboa (Portugal), prise en la personne de son représentant légal en exercice, représentée par M. XX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société », D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par M. XX en sa qualité de délégué syndical, désigné depuis le 05 mai 2023,
L’Organisation Syndicale FO, représentée par M. XX en sa qualité de délégué syndical, désigné depuis le 8 juin 2023,
D’autre part.
PREAMBULE :
Dans le cadre de ces négociations sur la politique salariale, il convient de rappeler des éléments de contexte :
Contexte général :
L’année 2023 a été marquée par l’intégration de ALTRAD PREFAL au sein de la branche « Services » du groupe ALTRAD;
Le 01 août 2023, Monsieur XX a été nommé au poste de Directeur Général France / Portugal;
Il s’agit des premières NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES pour ALTRAD PREFAL.
Contexte économique général :
Double revalorisation du SMIC en 2023, en janvier puis en mai, soit une augmentation de 4.07% par rapport à Septembre 2022.
Augmentation de l’indice mensuel des prix à la consommation de l’ensemble des ménages qui s’établit à 117,37 en septembre 2023 (111.99 en septembre 2022), soit une évolution de 4,8% sur la période.
C’est dans ce contexte que se sont engagés les négociations avec trois réunions qui se sont tenues les 7 novembre 2023, le 22 novembre 2023 et le 06 décembre 2023.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Les parties conviennent que le présent accord vise à se substituer automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de son entrée en vigueur.
En préambule, il est rappelé que les différentes grilles applicables, concernant les minima conventionnels de salaire, sont prises en compte au fil de l’eau et bénéficient donc déjà aux salariés concernés dès leur notification.
Enveloppes
Par la présente, il est accordé X% d’augmentations générales pour la catégorie OUVRIER. Il est également accordé une enveloppe d’augmentation individuelle ou de promotion de X% de la masse salariale répartie équitablement entre les services pour les catégories OUVRIERS, ETAM et CADRES.
Afin de pouvoir réaliser le processus de proposition des rémunérations par l’encadrement, les augmentations seront versées sur la paie de janvier 2024, soit aux environs du 07 février 2024 (en cas de retard sur le processus de contrôle interne, la mise en place pourrait être décalée au versement du salaire du mois de février, avec un effet rétroactif pour le mois de janvier).
Les propositions d’augmentation individuelle permettant de valoriser la performance, il est noté que l’encadrement devra regarder en priorité :
Les rattrapages de salaires éventuels en respect de l’égalité Femmes/Hommes ;
L’implication individuelle à nos règle HSE internes (respect des Règles d’Or notamment).
Par ailleurs, la Direction s’assurera également de prendre en compte la notion de « non-discrimination syndicale » pour l’ensemble des élus représentants du personnel en application de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.
Limite Holding
Conformément aux règles du Groupe ALTRAD, toute augmentation individuelle répondant à l’un des critères suivants devra faire l’objet d’une validation préalable auprès de la Holding pour l’ensemble du périmètre SG&A (structure) :
Toute augmentation de plus de XX % ;
Tout salaire dépassant les XXK € annuels bruts (variable inclus).
Communication de l’état des lieux de l’utilisation des enveloppes au CSE
Un retour sera fait au CSE en début d’année 2024 sur la répartition des enveloppes (par catégorie socioprofessionnelle et par sexe). Une synthèse globale sera également communiquée aux délégués syndicaux.
ARTICLE 2 – Paiement exceptionnel des REPOS COMPENSATEURS (RCO)
Tenant compte des compteurs RCO importants, les parties à la négociation conviennent d’un paiement exceptionnel des RCO acquis entre Novembre 2020 et Décembre 2022. Ce paiement sera versé sur la paie de Décembre 2023. La direction offre l’opportunité de poser les RCO acquis en 2023 jusqu’à Décembre 2024, mais rappelle que les RCO sont à poser dans les deux mois après l’acquisition ou bien dans un délai d’un an maximum. La direction rappelle dorénavant la règle : si les RCO ne sont pas posés dans les délais indiqués, soit le 31 décembre de l’année N+1 de l’acquisition, il n’y aura pas de paiement exceptionnel ; ils seront alors perdus.
ARTICLE 3 – Mise en place des tickets restaurants pour les salariés sédentaires et semi-sédentaires
Les parties à la négociation, soucieuses de trouver un système équitable entre le personnel sédentaire et non sédentaire, ont convenu la mise en place des tickets restaurants des salariés sédentaires et semi-sédentaires pour se rapprocher de la valeur du panier repas versée au salarié non sédentaire.
Le ticket restaurant des salariés sédentaires et semi-sédentaires est valorisé à hauteur de XX,XX €, dans la limite de l’exonération aujourd’hui autorisée.
Le montant de la valeur faciale fixé à XX,XX € se décompose comme suit :
Valorisation
2024 - unité
2024 - mensuel*
Part employeur - 60%
X,XX €
XXX,XX€
Part salariale - 40%
X,XX €
XX€
Valeur faciale totale
XX,XX €
XXX,XX€
*Base 20 jours/mois
Soit, en 2024, une déduction de XX€ net sur le bulletin de salaire mais avec un crédit de XXX,XX€ en titres restaurant. L’entreprise souhaite confirmer le pourcentage de prise en charge des tickets restaurants au seuil maximum autorisé, à savoir 60%. Les salariés sédentaires et semi-sédentaires concernés pourront accepter ou refuser cet avantage. Cet avantage est établi pour une durée indéterminée.
ARTICLE 4 – Mise en place d’un glossaire de PRIMES
– Révision de la Prime d’astreinte
4.1.1- Définition
Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile/lieu de résidence (Cas du Grand
Déplacement) ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ; la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins 15 jours avant la date de mise en place, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
Un document de la part de l’employeur détaillant le cadre de l’astreinte sera nécessaire pour sa mise en place effective, et pour rémunération de la prime d’astreinte.
- Modalités d’application : temps d’astreinte et temps de repos
Les modalités d’application du régime des astreintes diffèrent en fonction de la situation
Aucune intervention du salarié pendant sa période d’astreinte : la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Intervention sans caractère d’urgence : un temps de repos intégral doit être appliqué à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié de la totalité de son temps de repos continue quotidien et/ou hebdomadaire.
Intervention pour des travaux urgents : pour tous les travaux (sauvetage, prévention des accidents imminents, réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments) dont l’exécution immédiate est nécessaire, le temps de repos hebdomadaire ou quotidien pourra être suspendu.
- Montants des primes d’astreinte
Les parties à la négociation ont souhaité réviser le montant de la prime d’astreinte hebdomadaire qui est actuellement égal à XX€.
Il est donc convenu que les temps d’astreinte donnent lieu à l’indemnisation forfaitaire suivante en fonction des cas :
Astreinte hebdomadaire (1 semaine complète d’astreinte du lundi au vendredi) :XXX€ bruts/semaine d’astreinte;
Astreinte journalière du lundi au vendredi (Moins d’une semaine et hors week-end) : XX€ bruts/jour d’astreinte
Astreinte le week-end : XX€ bruts/jour d’astreinte (Samedi et Dimanche)
En complément de cette indemnité forfaitaire, toute intervention effective du salarié sur site au cours de sa période d’astreinte donnera lieu au paiement des heures d’intervention et des éléments variables de rémunération associés en application des dispositions légales (Heures de nuit, heures supplémentaires, repas, Petit Déplacement, Grand Déplacement).
Lors de l’astreinte, le salarié devra être joignable et dans un rayon de 50km maximum du lieu potentiel d’intervention et respecter le délai d’intervention du site.
L’absence d’intervention ou de disponibilité peut engendrer une sanction disciplinaire.
Le respect des rythmes du temps de travail doit être respecté (maxi 10h/j et 48h/semaine notamment).
A noter que, pour prétendre à cette prime, il est nécessaire d’avoir une astreinte contractuelle client rémunérée.
– Mise en place d’une Prime de Responsabilité Partielle
4.2.1 - Objet
Les parties à la négociation conviennent que lorsqu’un salarié est amené à occuper temporairement une mission/responsabilité correspondant partiellement à un échelon de niveau supérieur, une prime de responsabilité est accordée afin de compenser cet écart.
Cette prime permet de répondre à différentes situations :
•Pallier un besoin temporaire dans le cadre de responsabilité partielle
•Remplacement partiel d’un salarié absent par glissement de poste pour la durée de son absence
Ce dispositif ne doit pas se substituer aux emplois pérennes de l’organisation. Par conséquent, sauf missions/projets spécifiques ou absence prolongée du salarié partiellement remplacé, au-delà d’une durée de 6 mois, une étude devra être engagée par la direction d’agence sur l’opportunité d'ouverture d’un poste supplémentaire. Tout dépassement de ce délai de 6 mois devra être validé préalablement par la direction d’agence.
L’octroi de cette prime est soumise aux conditions cumulatives suivantes :
•Validation du Directeur d’agence
•Versement plafonné à 6 mois cumulés sur les 12 derniers mois glissants sauf exception concernant le remplacement partiel d’un collaborateur absent
•Signature d’un avenant de mission avec le collaborateur formalisant les missions confiées et leur
durée
N.B. : Sont exclus de ce dispositif, les promotions de poste interne, pendant la période probatoire éventuellement négociée. En effet, dans cette hypothèse, le salarié promu assure l’ensemble des missions/responsabilités liées à son nouveau poste et non des missions/responsabilités partielles.
4.2.2 -Montants
La direction et les partenaires sociaux rappellent les montants applicables :
Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Chef d’équipe : XXX€ bruts/mois
(Niveau minimum requis : Fonction Compagnon professionnel coefficient 210)
Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Superviseur : XXX€ bruts/mois (Niveau minimum requis : Fonction Chef d’Equipe)
Salarié occupant temporairement et partiellement des missions de Chef de projet : XXX€ bruts/mois (Niveau minimum requis : Fonctions Superviseur ou Chef d’Equipe)
Salarié occupant temporairement des responsabilités qui dépassent le cadre de l'exécution "normale" de leur contrat de travail. : jusqu’à XXX€ bruts/mois
Cette prime est versée au prorata temporis du temps travail mensuel du salarié concerné.
Un avenant de « missions » temporaire doit obligatoirement être renseigné avant toute prise de fonction, avec émargement de l’intéressé / d’un responsable sur le site concerné / du chef d’agence / et enfin du directeur général pour des fonctions transverses. Sans ce document et accord préalable des parties, aucune compensation ne pourra être appliquée.
En cas de difficulté exprimée par l’intéressé ou dans la mesure ou l’employeur constate une inadéquation de compétences, la mission confiée pourra être automatiquement suspendue avec a minima une notification par email aux différentes parties.
– Mise en place d’une Prime d’incommodités
Les parties à la négociation ont souhaité mettre en place une indemnisation liée aux conditions de travail en situation de forte incommodité.
4.3.1 -Champ d’application
Sont concernées, les heures consacrées aux missions suivantes :
•Travail en capacité restreinte et à condition de passage par un trou d’homme ;
•Travail en « zone souillée », telle que défini par le client en amont du chantier (Inscrit dans l’autorisation de travail client) ;
•Interne four (site pétrochimique).
Concernant le travail en zone particulièrement sale, il appartient au Chef de Projet de juger, de façon conjointe avec le Responsable d’Agence, de l’état d’insalubrité de la zone concernée pour valider l’octroi de cette prime.
4.3.2 -Montant
Elle est calculée comme suit : Nombre d’heures de travail effectif sur le poste concerné x X,XX euros bruts.
– Mise en place d’une Prime de Parrainage
Les parties ont souhaité mettre à jour les règles relatives à l’accompagnement des nouveaux arrivants sur les chantiers. L’objectif est de pouvoir s’assurer que tout nouvel arrivant « Ouvrier de chantier » soit intégré et formé à l’ensemble des règles et dispositions nécessaires à la bonne exécution de ses missions, notamment en matière de sécurité.
4.4.1 - Champ d’application
Tout salarié ouvrier dit de « chantier » nouvellement embauché ou intérimaire doit être accompagné par un tuteur, nommé « Parrain » (sauf si, ce dernier, a déjà effectué une mission durant les 6 derniers mois sur un poste équivalent qui précède cette embauche).
OU
Lorsque le Responsable hiérarchique l’estime nécessaire, tout salarié ouvrier nouvellement embauché pourra être accompagné par un « Parrain » désigné par les modalités de conditions d’éligibilité définies ci-après au point 4.4.2.
4.4.2 - Conditions d’Eligibilité
Pour pouvoir être nommé « Parrain », il faut cumulativement :
• avoir acquis au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
• être volontaire.
Il appartient au chef d’agence de valider la capacité du salarié à accompagner les nouveaux embauchés dans ce cadre.
4.4.3 - Durée et règles applicables
Le parrainage est mis en place pendant la période d’intégration du salarié, pour une période idéalement de trois mois, suivant son embauche.
Chaque parrain pourra, sur validation de sa hiérarchie, accompagner jusqu’à 2 nouveaux embauchés au maximum.
A l’issue de la période d’intégration, le salarié, nouvellement embauché, évaluera également son Parrain.
L’engagement de parrainage doit être renouvelé à chaque mission et la direction se réserve le droit de suspendre la mission en cours du parrain en cas de faute, incident ou d’absence constatée de suivi du parrainé.
4.4.4 - Indemnisation
La prime de parrainage d’une valeur de XX euros bruts par tranche de 3 mois (XX € par mois) est versée durant la mission de parrainage. Elle est attribuée au parrain dès lors que :
•la mission a duré un mois complet ;
•le suivi de l’accueil renforcé a été effectué ;
•il n’y a pas eu de changement de parrain ;
•le nouvel arrivant n’a pas eu d’accident ni été vu dans une situation dangereuse ou fait l’objet d’un entretien sécurité (interne ou par le client) ;
•les documents de suivi ont été complétés et rendus dans les délais impartis ;
•la fiche d’évaluation du parrain ne fait pas l’objet d’un avis « très faible » ou de deux avis « faible»).
Lorsque le parrain se voit confier 2 nouveaux embauchés, le montant de la prime sera doublé en conséquence, soit XXX euros bruts pour trois mois de mission.
– Mise en place d’une Prime de Cooptation
4.5.1 - Objet
Les parties à la négociation ont souhaité mettre en place, à travers la prime de cooptation, une récompense qui encourage les collaborateurs à recommander des personnes de leur réseau professionnel ou personnel dans le cadre d’un programme de recrutement participatif. Pour récompenser cette démarche, l’entreprise propose le versement d’une prime.
L’octroi de cette prime est soumis aux conditions suivantes : postes ouverts au sein de l’entreprise et à la validation du Directeur d’agence.
N B : Sont exclus de ce dispositif, les candidatures que l’entreprise aurait déjà en sa possession ou les anciens collaborateurs.
4.5.2 - Montants et condition d’octroi
Cette prime sera versée au-delà de 6 (six) mois de présence du collaborateur nouvellement intégré :
•XXX € bruts pour le recrutement d’un ouvrier en-deçà de la qualification « CP1 » ;
•XXX € bruts pour le recrutement d’un Etam/Cadre, ou pour un ouvrier qualifié (CP1 minimum avec formations métier à jour).
ARTICLE 5 – Mise en place d’un BONUS pour les managers
5.1 – Champ d’application
Les parties à la négociation conviennent de mettre en place un BONUS pour les catégories ETAM et CADRES. Sont éligibles au BONUS, uniquement les salariés appartenant à ces catégories et exerçant des missions de management. Les fonctions concernées par ce bonus sont réservées aux fonctions managériales dirigeantes en lien avec les opérations : Coordinateur QHSE, Chefs de projets, Directeurs.
5.2 – Modalités de calcul
La base de calcul s’entend pour une présence effective durant l’intégralité de l’exercice (du 1er septembre N au 31 août N+1), et selon les résultats budgétaires de l’exercice en référence.
5.3 – Critères d’attribution
Ce dispositif de rémunération variable récompense la performance collective par l’intermédiaire de la performance financière et sécurité de l’entreprise, tout en associant une partie associée à l’implication individuelle de chacun de nous au quotidien. Les critères d’attribution sont : - xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ; - xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ; - xxxxxxxx ; - xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx ;
A noter que les critères d’attribution sont susceptibles d’évoluer en fonction des mises à jour de la holding.
Le versement de ce bonus s’effectuera à l’issue de la clôture du résultat des comptes annuels. Par conséquent, le calcul du bonus s’effectuera en octobre ou novembre, avec un versement à l’intéressé sur le salaire de novembre (paiement en décembre), mais pourra éventuellement être décalé sur le salaire de décembre pour des raisons employeurs/employés personnelles.
ARTICLE 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, tout en qualifiant certaines mesures pour une durée définitive et non révisable. Il prend effet le lendemain de l’accomplissement des formalités obligatoires de dépôt.
ARTICLE 7 – Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires.
Pendant toute la durée du différend, l’application se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées.
A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord.
ARTICLE 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
ARTICLE 9 – Dépôt et publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société ALTRAD PREFAL, UNIPESSOAL LDA, à chacune des organisations syndicales dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.
Eu égard aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original et un exemplaire sous format électronique à la DREETS et un exemplaire signé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il fera l’objet également d’un dépôt auprès des services du Ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version sur un support papier signée des parties et une version sur un support électronique.
Un exemplaire original sera conservé par la Direction. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Petiville, le 08/01/2024
En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
