DES PARCOURS PROFESSIONNELS, LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)
ET LA FORMATION PROFESSIONNELLE
AU SEIN DE L’UES ALTRAN
Entre :
ALTRAN TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 76, avenue Kleber, 75016 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, Président,
ALTRAN LAB, Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,
ALTRAN PROTOTYPES AUTOMOBILES (« APA »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,
ALTRAN TECHNOLOGY & ENGINEERING CENTER, (« TEC »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 4, avenue Didier Daurat, 31700 BLAGNAC, prise en la personne de son représentant légal, Président,
CAPGEMINI ENGINEERING ACT (« ACT »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est situé 145-151 quai du Président Roosevelt, 92130 ISSY LES MOULINEAUX, prise en la personne de son représentant légal, Président,
Dûment représentées par
, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’UES ALTRAN, dûment habilitée,
Ci-après désignées « UES ALTRAN »
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de ces sociétés :
La F3C-CFDT
La CFE-CGC SNEPI
La CGT
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
TABLE DES MATIERES
Préambule
Champ d’application
TITRE 1 – GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE…………………..…….………..8
La gestion prévisionnelle des emplois est une démarche d’anticipation de l’évolution de l’emploi et des besoins en compétences au sein de l’entreprise en réponse aux évolutions de l’activité et aux choix stratégiques du Groupe et de l’UES Altran en particulier. Elle se base sur le référentiel métier (Career Framework) mis en place. Pour tous les métiers, l’enjeu est de préserver une excellence opérationnelle et fonctionnelle, en développant continuellement les compétences des salariés dans le cadre de l'évolution de leur métier.
Consciente que les savoir-faire et expériences des collaborateurs visent à rendre l’entreprise plus performante dans un environnement social, économique et technologique en constante transformation, cette dernière poursuit sa démarche prospective des ressources humaines permettant d’accompagner ces changements. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) est donc un outil d’anticipation des besoins en emplois et en compétences, et en conséquence un facteur de développement de l’activité. Pour les salariés, la GEPPMM est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif de maintenir, d’adapter et de développer leurs compétences et leur employabilité. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Par cet accord, l’UES Altran met en place les moyens collectifs et individuels permettant d'anticiper et de faciliter la gestion des évolutions professionnelles, de favoriser les mobilités fonctionnelles et/ou géographiques de l'ensemble des salariés. Cette approche permet ainsi à l’UES Altran de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux de performance attendus en proposant aux salariés des projets professionnels valorisant leur savoir-faire et leur permettant de développer leurs compétences et leurs qualifications tout au long de leur vie professionnelle.
Cet accord définit les dispositifs proposés aux salariés et aux parties prenantes impliquées dans leur accompagnement afin de soutenir le développement de leur parcours et de leurs compétences. Cela constitue un enjeu majeur en matière de développement des compétences, d’attractivité, de fidélisation et d’engagement. Ces dispositifs s’inscrivent dans une dynamique d’adaptation aux transformations économiques, technologiques, environnementales et sociétales auxquelles l’UES Altran fait face, tout en soutenant la stratégie globale de l’entreprise. Cet accord explicite ainsi les modalités de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnelles autour de plusieurs axes : les besoins métiers et territoriaux, les évolutions des compétences, l’identification des métiers en tension ou sensibles, les populations prioritaires et les droits ouverts aux salariés ainsi que les moyens associés.
En tant qu’entreprise leader du secteur de l’ingénierie, l’UES Altran a en effet un rôle à jouer face aux défis de la transformation de notre société, raison pour laquelle dans le cadre de cet accord, la mixité des métiers y est pleinement intégrée, en cohérence avec notre volonté de promouvoir l’inclusion, de favoriser l’égalité professionnelle et de contribuer à réduire les fractures sociales.
Cet accord s’inscrit également dans une démarche continue d’adaptation au marché et d’atteintes d’objectifs d’employabilité pour l’ensemble des salariés. Selon l'article L. 6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur employabilité au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Dans notre secteur d’activité où les transformations sont rapides et constantes, cette responsabilité s’accompagne d’une nécessaire évolution de la relation des salariés à leur propre parcours professionnel. Au travers de ses dispositifs, la loi Avenir entend renforcer et accompagner la liberté des salariés dans le choix de leur formation et les rendre plus impliqués. L’UES Altran s’y inscrit totalement au travers de cet accord qui vise notamment à rendre les salariés acteurs de leur trajectoire professionnelle.
Par ailleurs, au regard de la loi du 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique » l’UES Altran s’engage à intégrer autant que possible les enjeux de la transition écologique dans les réflexions menées sur l’emploi et les compétences. Pour cela, l’UES Altran veillera à anticiper ces impacts en adaptant les métiers, en développant de nouvelles expertises et en accompagnant l’évolution des compétences nécessaires à une transformation responsable.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES Altran et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.
Le terme générique « salarié » employé dans le présent accord concerne l’ensemble des salariés sans distinction de sexe.
Les parties signataires s’entendent à dire que la Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM), conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de consolider l’emploi, d’anticiper les métiers de demain, de proposer des nouveaux dispositifs afin de rendre les salariés acteurs de leurs parcours professionnels et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés, notamment, à des restructurations ou toute autre évolution susceptible d’impacter nos métiers. Pour autant le présent accord, qui met en place une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels, n’est pas un préalable aux mesures collectives de type, ruptures conventionnelles collectives ou Plan de Sauvegarde de l’Emploi qui obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissocié de leur gestion.
Par ailleurs, les parties ont convenu d’anticiper la négociation des thématiques liées à l’ANI (Accord National Interprofessionnel) « en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social » conclu le 14 novembre 2024 entre les partenaires sociaux, et adopté en Conseil des Ministres le 7 mai 2025. En cas de carence sur une thématique particulière prévue par le/un nouveau texte de loi, la Direction s’engage à rouvrir les négociations sur les thématiques prévues par le législateur.
Enfin, le traitement des données personnelles abordées dans le cadre de la GEPPMM respecte la Politique de Protection des Données personnelles en conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) en vigueur et disponible sous l’intranet (à la signature de l’accord sous Daily).
Ceci étant rappelé, il est convenu de ce qui suit :
TITRE 1 – GESTION DES COMPETENCES ET DE L’EMPLOYABILITE
L’employabilité se mesure au travers des compétences acquises. Développer ses compétences, c’est agir au quotidien pour construire sa trajectoire et son parcours professionnel.
ARTICLE 1.1 - DÉFINITIONS
La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée sans apprentissage nouveau. Elle est évaluable.
Le savoir est l’ensemble des
connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures, formations…) et/ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi ne plus être adapté aux évolutions technologiques. Il possède surtout la précieuse qualité d’être composé d’une multitude de savoirs utilisables et communicables.
Le savoir-faire est
l’expérience pratique qui témoigne de la maitrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque.
Le savoir-être professionnel représente les manières d’agir et les capacités relationnelles utiles pour interagir dans le contexte professionnel.
Au sein de l’UES Altran, la compétence est envisagée sous un angle bi-dimensionnel : hard skills (compétences métiers) et soft skills (savoir être) :
Les hard skills regroupent à la fois
savoir et savoir-faire. Ce sont les compétences techniques, compétences démontrables, acquises par un individu durant son parcours, scolaire, universitaire, professionnel et qui sont prouvées par l’obtention de diplômes, notes, certificats, grades, titres, expériences professionnelles, …
L’individu est apte à réaliser des tâches liées à ces hard skills.
Les soft skills désignent le
savoir-être. Ce sont les compétences relationnelles et humaines qui s’acquièrent. Autrement dit, les soft skills ne sont pas innées. Ce sont des aptitudes, faites de méthodes et de techniques, qui peuvent être apprises et auxquelles l’entreprise peut former. Comme pour toute compétence, l’acquisition d’une soft skill peut être plus ou moins facilitée par des « prédispositions », des traits de personnalité mais une soft skill n’est pas un trait de personnalité. A titre d’exemple, l’audace, considérée comme une valeur, n’est pas une soft skill. Elle donne un cadre à la mise en œuvre de compétences, mais ce n’est pas la compétence en tant que telle. Elle devient une soft skill si on lui associe des techniques et des méthodes, que l’on peut apprendre et mettre en œuvre pour faire des choses audacieuses. Les soft skills peuvent couvrir différentes dimensions : management, efficacité, intelligence émotionnelle, agilité, relationnel …
Au sein de l’UES Altran, ces dimensions correspondent aux dimensions du Leadership Vision consultable sur Daily.
Les soft skills (savoir être) complètent et renforcent les hard skills (compétences métiers). En d’autres termes, la combinaison - compétences métiers + soft skills (savoir être) sera toujours plus performante que l’expertise métier seule, même si celle-ci est plus poussée.
ARTICLE 1.2. - APPLICATION
Dans nos métiers, les hard skills ont une obsolescence accélérée au regard de l’évolution du marché et des technologies. Les tâches techniques et/ou simples se robotisent ou sont déléguées à des intelligences artificielles. Dans ce contexte, ce sont les soft skills qui font la différence car :
ce sont des compétences plus stables, qui donnent l’agilité nécessaire pour s’adapter et rester performant dans un environnement changeant ;
ce sont des compétences qui créent de la valeur, dans un monde où la valeur ajoutée se situe dans la gestion des interfaces, dans la résolution de situations complexes, dans la conduite du changement, etc.
Au sein de l’UES Altran, en plus des compétences techniques, le savoir-être est un facteur clé de l’évolution professionnelle. En effet, ce sont les comportements des salariés qui contribuent à la cohésion et la performance de l’entreprise. Notre quotidien au travail est bouleversé par les nouvelles technologies et les multiples changements sociologiques et concurrentiels, ce qui nous oblige à nous réinventer, solliciter des méthodologies différentes (plus agiles), être en mesure de s’adapter et d’apprendre de manière continue pour suivre le marché, innover et apprendre à manager autrement.
Au sein de l’UES Altran, une compétence est rattachée à :
un métier (Career Framework)
une communauté professionnelle
des formations/certifications
Il est précisé que le Référentiel métier (Career Framework) et les communautés professionnelles sont des notions vivantes et peuvent évoluer régulièrement.
Article 1.2.1 Le Référentiel métiers (Career Framework)
Ce référentiel harmonise les rôles au sein de chaque famille professionnelle, quelle que soit l’entité d’appartenance :
une cartographie des métiers pour mieux comprendre les opportunités internes,
des ressources et formations communes adaptées aux besoins de chaque métier,
une vision structurée des parcours professionnels facilitant la mobilité et l’évolution de carrière.
Le référentiel métiers (Career Framework) est accessible à tous les salariés et disponible via DAILY ; il constitue un guide pour piloter son développement au sein de l’UES Altran et du Groupe et envisager les prochaines étapes de son parcours professionnel.
Plus spécifiquement, l’ambition de ce référentiel est de mettre fortement l’accent sur le développement de carrière et des compétences des salariés, en donnant l’opportunité :
de développer des parcours de carrière différenciés sur chacune de nos 9 engineering disciplines,
de construire une carrière technique jusqu’au niveau le plus senior,
de faire reconnaitre l’expertise métier au travers de certifications internes et/ou externes.
Article 1.2.2 Les communautés professionnelles Les communautés professionnelles rassemblent les salariés partageant une expertise ou un métier commun et regroupent les profils qui évoluent dans une famille de métiers proches. L’appartenance à une communauté professionnelle permet au salarié de développer son réseau, échanger avec ses pairs, contribuer à la maturité d’une offre, etc.
Ces communautés professionnelles permettront aux salariés, quelle que soit leur entité d’appartenance, de :
faciliter la collaboration en créant des liens au-delà des entités,
stimuler l’innovation grâce à des échanges et des retours d’expérience enrichis,
développer les compétences en encourageant l’apprentissage mutuel et la montée en expertise,
partager et/ou développer leurs compétences aux côtés de profils similaires, de partager un langage commun et de se projeter dans une trajectoire en adéquation avec leurs besoins.
Dans ce cadre, les communautés professionnelles sont bien plus qu’un simple réseau, elles permettent aux salariés de :
développer leurs compétences grâce à des parcours d’apprentissage adaptés à leurs métiers et aux évolutions du marché,
d’élargir leurs réseaux en échangeant avec des experts d’autres entités confrontées aux mêmes défis,
d’accéder à des opportunités exclusives, comme des évènements, du mentorat, du coaching par des pairs ou encore des communautés d’apprentissage,
de contribuer à l’innovation et à l’évolution des pratiques de leurs groupes professionnels, en partageant leurs expertises et en bénéficiant des retours d’expérience des autres membres,
de construire leurs avenirs professionnels, en découvrant de nouveaux parcours d’évolution et en explorant de nouvelles opportunités de carrière.
ARTICLE 1.3. - DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES
Article 1.3.1 Principes
Le développement des compétences consiste à assimiler des savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel. Il s’agit d’acquérir, de mettre à jour ou de perfectionner les connaissances nécessaires au rôle actuel ou au rôle cible.
Les compétences sont issues de la pratique et doivent être mises à jour régulièrement, dans un contexte spécifique (secteur/domaine/niveau de performance/concurrence...).
Pour accroître son employabilité, le salarié pourra développer ses compétences dans un cadre défini (trajectoire cible) pour gagner en expérience et expertise.
Le développement des compétences représente un enjeu d’entreprise : pour le salarié en tant qu’acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise qui investit pour augmenter son efficience, optimiser sa performance globale, fidéliser ses salariés et impacter positivement le collectif.
Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, le coaching, les forums professionnels, les salons, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques : ce sont les actions de formation sur le temps de travail.
Le développement des compétences se fait également par l’observation des pairs et la mise en situation.
La direction pourra déployer des options spécifiques via des modules (ex : GetAhead) proposés par le groupe afin de créer de la visibilité autour des différents rôles et professions au sein du groupe et permettre des opportunités de développement personnel et professionnel pour les salariés. Ces modules devront permettre en effet de partager auprès des salariés une vision des compétences spécifiques à leur rôle et d’explorer les opportunités potentielles à l’intérieur et à l’extérieur du groupe professionnel (Professional Group). Ce partage pourra être l’occasion de les identifier comme rôles cibles afin de définir la préparation et les besoins en formation.
Article 1.3.2 Mesures d’accompagnement au développement des compétences
Les dispositifs décrits dans cet article sont à la disposition du salarié pour sécuriser, garantir son employabilité au sein de l’UES Altran et l’accompagner dans son projet professionnel. L’UES Altran s’engage à communiquer sur ces dispositifs, notamment par la voie de cet accord, afin de les rendre plus accessibles à ses collaborateurs.
Article 1.3.2.1 - Le Compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Les modalités du compte personnel de formation sont précisées au titre 3 du présent accord (La formation professionnelle).
Ce dispositif légal accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.
Article 1.3.2.2 - Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement du ministère du Travail gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Le conseil en évolution professionnelle s’organise en deux niveaux :
Un accueil personnalisé et adapté. Il permet :
de procéder à un premier niveau d’analyse de la situation professionnelle du salarié et de sa demande,
de décider de la poursuite éventuelle de la démarche engagée,
d’identifier les acteurs pouvant aider le salarié dans la démarche.
Un accompagnement personnalisé. Il permet :
de clarifier la demande du salarié et d’accéder à une information personnalisée sur l’emploi, la formation, les financements disponibles,
de caractériser et préciser les besoins du salarié et les priorités en matière d’évolution professionnelle,
au salarié d’être accompagné pour la formalisation et la mise en œuvre de son projet professionnel.
À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Selon sa situation, le salarié peut s’adresser à l'un des organismes CEP habilité suivants :
Association pour l'emploi des cadres (Apec),
Opérateur régional choisi par France Compétences (https://www.francecompetences.fr/reguler-le-marche/mon-cep/).
A l’issue du CEP, et à l’initiative du salarié, les résultats du projet professionnel peuvent être partagés avec le manager, les RH et/ou le cas échéant le Career Center. Cette démarche vise à identifier les opportunités internes, les passerelles les plus pertinentes ainsi que les besoins en formation, dans le but de soutenir efficacement l’évolution professionnelle du salarié.
Ce dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.
Article 1.3.2.3 – Le bilan de compétences
Le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles.
La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il ne peut être réalisé qu’avec l’accord explicite du salarié.
Les conditions de réalisation et de financement diffèrent selon que le bilan de compétences se déroule dans le cadre du :
Compte personnel de formation (CPF) : lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable du RH et du manager.
Les possibilités de financement sont détaillées au Titre 3 du présent accord (La formation professionnelle).
Plan de développement des compétences : dans ce cas, le consentement du salarié est obligatoire. Le bilan de compétences fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences. La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, tarifs...). Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation par retour de la convention signée. L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai vaut refus de conclure la convention. Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Il est précisé que le bilan de compétences reste confidentiel et communiqué exclusivement au salarié.
Le bilan de compétences peut se dérouler pendant le temps de travail (avec accord préalable du RH et du People manager) ou en dehors du temps de travail.
Lorsqu’il est réalisé sur le temps de travail, le salarié a la possibilité d’aménager ce temps de manière optimale pour favoriser sa réflexion.
Ce dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.3.2.4 – La validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience permet aux salariés de faire reconnaitre officiellement leurs compétences et d’obtenir une certification, un diplôme ou un titre professionnel en valorisant leur expérience, de sécuriser leur avenir professionnel et favorisant ainsi leur évolution professionnelle.
Le diplôme obtenu par ce biais est strictement équivalent à celui délivré à l’issue d’une formation classique et bénéficie de la même reconnaissance officielle.
La VAE est une démarche personnelle par laquelle les expériences du salarié vont être considérées. En effet, ses expériences lui ont permis d’acquérir des compétences qui correspondent en tout ou partie à un diplôme. Elles lui permettent d’obtenir tout ou partie d’un diplôme en constituant un dossier à son rythme, suivi d’un oral devant un jury de professionnels et/ou de formateurs ou enseignants, la composition étant fixée par le ministère de l’Éducation nationale.
Bénéficiaire Tout salarié pouvant justifier d’une année d’expérience professionnelle, sous réserve que l'expérience soit en rapport avec la certification visée (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles – RNCP). Cette expérience peut être acquise dans le cadre de l’emploi actuel ou précédent.
Ce dispositif sera systématiquement et particulièrement proposé aux salariés ayant pour dernier diplôme un diplôme inférieur au niveau 6 (correspondant au niveau de la licence – classification RNCP) et aux salariés en situation d’employabilité dans le cadre du parcours d’accompagnement du Career Center.
Choix du diplôme L’expérience doit être en rapport direct avec le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP que le salarié souhaite obtenir. Cela signifie que les compétences acquises doivent correspondre aux exigences du référentiel du RNCP. Pour identifier le diplôme ou certificat de qualification professionnelle correspondant le mieux à ses activités passées ou actuelles, le salarié peut solliciter l’accompagnement de conseillers du ministère de l’Éducation nationale. Il peut également consulter les ressources suivantes :
les DAVA : https://vae.education.gouv.fr/tout-savoir-sur-la-vae/
France-VAE : https://vae.grouv.fr/
L’obtention d’un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle dans le cadre d’une VAE peut conduire à une promotion ou à une revalorisation. Après obtention du diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, le salarié en informe son responsable hiérarchique et son RH qui l’informeront le cas échéant d’une éventuelle promotion ou revalorisation dans un délai de 2 mois. Déclenchement : Après avoir identifié le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visés, le salarié souhaitant s’inscrire dans une VAE, peut prendre contact avec son RH pour être orienté dans sa démarche.
Certificateur Le certificateur* responsable du contenu des certifications et de la procédure VAE étudiera la demande du salarié pour vérifier la correspondance entre les compétences acquises et celles requises par le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visés. Cette évaluation, basée sur une expérience d‘au moins un an en lien avec le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle permettra de construire un parcours personnalisé comprenant les étapes, un calendrier prévisionnel et, si nécessaire, des formations pour atteindre l’objectif.
*Le certificateur est l’entité qui détient l’autorité pour délivrer les diplômes dont il est responsable
Financement Si la VAE est à l’initiative du salarié avec mobilisation du CPF, et dans le cas où le montant des droits CPF du salarié est suffisant, il est alors soumis à une participation obligatoire de 102,23 €uros qui sera prise en charge par l’entreprise sous la forme d’une dotation volontaire du CPF. Si la VAE est à l’initiative de l’employeur, elle est alors prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.
Diplôme Pour préparer son diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle, l’entreprise accorde au salarié, 7 jours d’absence autorisée rémunérée, ces jours pouvant être fractionnés, les dates étant fixées sur validation préalable du people manager.
Ce dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.3.2.5 – La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)
La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),
certificat de qualification professionnelle (CQP),
qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche,
validation des acquis de l'expérience (VAE).
Bénéficiaire La Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et concerne également les salariés placés en position d’activité partielle. Le salarié doit avoir un niveau de qualification reconnu par une certification enregistrée au RNCP inférieur au niveau 6 (correspondant au niveau de la licence – classification RNCP)
Déclenchement La Pro-A est mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,
soit par le salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son RH et People manager, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de refus, le salarié peut solliciter le RH dans le délai d’un mois. Ce dernier réétudie la demande, reçoit le salarié si nécessaire et l’informe de la décision prise dans un délai maximum d’un mois.
Durée La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. La durée des actions certifiantes se situe entre 6 et 12 mois. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail dans les limites fixées par la loi
.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.
Rémunération Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Dans ce cas, le salarié bénéficie des congés payés et primes éventuelles ainsi que toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Tutorat Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé. Les missions du tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance,
Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié par le People manager,
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.
Le temps consacré à l’accompagnement du salarié par son tuteur sera pris en compte dans l’activité professionnelle globale de ce dernier.
Ce dispositif accessible à tous n’est pas propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptibles d’évoluer.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.3.2.6 – Projet de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est un dispositif légal accessible à tous les salariés, leur permettant de se former à un nouveau métier ou de mener un projet de reconversion professionnelle, en finançant une formation certifiante notamment via le CPF. Les salariés peuvent librement engager cette démarche et bénéficier si besoin, du soutien de leur RH ou du Career center pour structurer leur projet professionnel.
Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, les salariés peuvent également se faire accompagner gratuitement par le conseiller en évolution professionnelle (cf article 1.3.2.2. du présent accord). Le conseiller peut appuyer les salariés dans la formulation de leurs demandes auprès des financeurs de formation.
Bénéficiaires Salariés de l’entreprise en CDI avec une ancienneté d’au moins 24 mois continue ou non dont 12 mois dans la même entreprise, Salariés en CDD en cours au moment du dépôt de son dossier justifiant de 24 mois d’activité (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (consécutifs ou non) au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation. La formation doit commencer 6 mois maximum après la fin de son contrat. Durée La durée de la formation suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition Professionnelle
Financement Mobilisation des droits inscrits au CPF par le salarié. Si le projet de transition professionnelle est validé, Transition Pro abonde pour compléter le financement du coût de la formation et tout ou partie des frais pédagogiques et frais liés à la formation sont assurés par Transition Pro
Rémunération Maintien par l'employeur de la rémunération du salarié si elle est réalisée sur le temps de travail. Dans ce cas, le salarié bénéficie des congés payés et primes éventuelles ainsi que toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Déclenchement Le demandeur doit ouvrir un dossier de demande de financement auprès de l’antenne Transition Pro rattachée à son lieu de travail ou de résidence. Le dossier doit être renseigné par le demandeur, l’organisme de formation et l’entreprise. Transition Pro va instruire la demande, la décision d’autorisation de réalisation et de financement revient à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR), et la décision sera notifiée au demandeur qui devra informer son employeur. Organisme de référence https://www.transitionspro.fr
Ce dispositif accessible à tous n’est propre à l’UES Altran. Il est issu des textes légaux et règlementaires et est susceptible d’évoluer.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.3.2.7 - Certifications
Comme évoqué ci-dessus, un des leviers pour valider ses acquis est d’obtenir des certifications. L’UES Altran renforce sa politique de gestion des compétences en promouvant l’accessibilité aux certifications.
Les bénéfices des certifications sont nombreux :
valoriser ses acquis,
faire reconnaitre son niveau de compétences,
acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques,
préparer une évolution de carrière.
Dans le cadre du développement de ses compétences et pour assoir ses acquis, chaque salarié sera encouragé par son entité à passer les certifications en adéquation avec sa trajectoire de carrière. Ces certifications seront accessibles sous Next.
Suite à l’obtention de certifications, à la demande du salarié, l’étude d’une éventuelle promotion ou revalorisation pourra être menée par le RH et le responsable hiérarchique.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.3.2.8 - Certificat de Qualification Professionnelle
L’accord de branche des "Bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils" dont dépendent les sociétés de l’UES Altran, signé le 31 octobre 2019, prévoit le financement via la contribution conventionnelle, d’un abondement complémentaire aux salariés si le coût de formation est supérieur au montant des droits acquis au titre de leur CPF. Ce financement est accessible aux salariés de l’UES Altran si la formation choisie débouche sur l’un des huit CQP Certificats de Qualifications Professionnelles (« CQP ») de la branche. (https://www.opco-atlas.fr/entreprise/certification.html).
Article 1.3.2.9. – La Commission passage cadre
Composée des opérationnels et des RH, à l’issue des Talent Review de fin d’année, cette commission est conçue comme un processus objectif de reconnaissance, de prise en compte et d’évaluation du potentiel et des motivations du collaborateur concerné par ce changement, l’UES Altran entend développer la volonté d’accompagner les salariés par des promotions au statut Cadre. Forte de l’expérience acquise dans ce domaine, l’UES Altran s’engage à poursuivre ce processus qui consacre la reconnaissance d’une expérience ou d’un professionnalisme apprécié au poste qu’il occupe. L’enjeu de cette démarche est de reconnaitre l’acquisition et l’évolution des compétences, et les exigences liées au statut, mais également celles relatives aux responsabilités, au savoir-être, aux engagements et à l’image professionnelle.
Inscrit dans cette démarche, un accompagnement personnalisé par le RH et le People manager est envisagé permettant au bénéficiaire de bien se positionner comme acteur de son évolution et à l’entreprise de pouvoir l’accompagner dans sa démarche efficacement tout au long du processus de passage au statut cadre. Au terme de celui-ci, une restitution sera faite au salarié concerné.
ARTICLE 1.4. – LA POLITIQUE STAGE ET ALTERNANCE
Au sein de l’UES Altran, nos offres d’emplois sont multiples et couvrent différentes catégories de profils. L’UES Altran fait le choix d’avoir une politique ambitieuse concernant les populations juniors dans nos métiers : alternants, stages et profils issus du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI). A ce titre, un accompagnement par les acteurs de proximité (managers opérationnels) sera mis en place auprès de ces populations.
Article 1.4.1. Stages
En parallèle de notre politique d'alternance ci-dessous précisée, l'UES Altran s’engage à recruter chaque année des stagiaires de niveau BAC +3 / BAC +4 / BAC +5 issus d’écoles d’ingénieurs, de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers, de leur faire découvrir sa culture et de les intégrer en CDI à l’issue de leur stage. L’ambition en termes de recrutement de stagiaires sera définie chaque année au niveau de l’UES Altran.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 1.4.2. Alternance
L’UES Altran souhaite renforcer sa position d’employeur responsable en confirmant son ambition au travers de l’alternance qui est :
pour l’entreprise, un vecteur de diversité et un moyen de recruter, à terme, en CDI des profils fidélisés et formés à nos côtés, sur des métiers d’avenir ;
pour l’alternant, un moyen d’obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail et de s’intégrer progressivement en responsabilité dans un milieu professionnel.
L’ambition portée par l’UES Altran vise à ce que les contrats en alternance favorisent notamment la mixité. L’ambition en termes d’effectif représenté par des contrats en alternance sera définie chaque année au niveau de l’UES Altran.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle. ARTICLE 1.5. – LA POLITIQUE SOUS-TRAITANCE
Par ailleurs, les compétences que nous recherchons sont parfois rares. Dans ce cas, nous faisons appel à des partenaires qui nous mettent à disposition les compétences dont nous avons besoin pour une durée limitée. L’objectif pour l’UES Altran étant de limiter l’utilisation de la sous-traitance à des cas précis :
pénurie de compétences,
activité en inadéquation avec les offres business de la GBL,
expertise ponctuelle.
L’UES Altran veillera à ne pas dépasser un certain pourcentage de son effectif en sous-traitance.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle. ARTICLE 1.6. – DÉMARCHE RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) / Mixité des métiers
En tant qu’entreprise leader dans son secteur, l’UES Altran a un rôle à jouer face aux enjeux d’inclusion sociale et de transformation de nos industries. C’est pourquoi, dans le cadre de sa politique RSE, l’entreprise s’engage en faveur de la Diversité, de l’Inclusion, de l’Inclusion Numérique et de la transformation des industries pour les rendre plus durables.
L’objectif est donc de poursuivre nos actions en faveur de l’emploi, du développement des compétences et du maintien dans l’emploi des personnes issues de la diversité, ainsi que de favoriser l’inclusion numérique des personnes soumises à la fracture digitale. Nous nous appuierons sur l’expertise, les compétences, le réseau de nos salariés, ainsi que sur des partenaires extérieurs comme des associations ou entrepreneurs sociaux.
Ainsi nos actions s’articuleront autour de 3 grands piliers : le recrutement, le développement des compétences et le maintien dans l’emploi, dans le cadre des présentes dispositions de l’accord.
Les parties signataires entendent également affirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir accès aux mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Par ailleurs, l’UES Altran s’attachera à ce que l’accès des femmes aux postes à responsabilité s’opère selon les mêmes critères que pour les hommes. Les critères de détection des potentiels internes sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
L’ambition de l’UES Altran est de favoriser l’insertion sociale et professionnelle de personnes ayant des profils diversifiés, malgré la contrainte propre à notre activité d’ingénierie dans la détention d’un diplôme supérieur d’ingénieur. Notre objectif porte notamment sur l’accès aux métiers du numérique, via la formation et le recrutement de personnes éloignées de l’emploi, aux métiers du numérique.
Les cibles : -personnes en reconversion (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle – POEI), -personnes issues des quartiers prioritaires et zones rurales, -chômeurs longue durée, - personnes en situation de handicap (en application de la politique handicap de l’entreprise).
Concrètement, les partenaires privés et/ou institutionnels (ex : Konexio, Openclassrooms, France Travail, Simplon) adressent des CV de profils issus des cibles visées afin qu’ils soient qualifiés et recrutés. Avec Simplon, l’entreprise peut intégrer après leur formation des profils majoritairement issus de quartiers prioritaires.
TITRE 2 – LE PARCOURS PROFESSIONNEL
L’accord sur la GEPPMM a vocation à traiter l’évolution professionnelle du salarié tout au long de sa carrière au sein de l’UES Altran, de son recrutement jusqu’à la rupture de son contrat de travail.
ARTICLE 2.1. - LES SITUATIONS PARTICULIERES AU COURS DU
PARCOURS PROFESSIONNEL
Cet article n’a pas vocation à donner une liste exhaustive des situations particulières mais vise à mettre l’accent sur des circonstances impactant l’évolution professionnelle.
Article 2.1.1La situation d’intermission
L’intermission se veut être une période de courte durée pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à un projet client et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. Cette période fait partie intégrante de la vie du salarié au sein d’une entreprise de service ingénierie.
Deux guides de l’intermission applicables à l’ensemble des entités de l’UES Altran est mis à disposition :
l’un pour le management,
l’autre pour les salariés.
Ces guides seront mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise (actuellement sous Daily), dans la rubrique dédiée à la GEPPMM, afin de garantir un accès facile et rapide pour tous les salariés. En outre, le guide intermission spécifique aux salariés leur sera remis afin de leur donner les clés permettant de vivre au mieux cette période et de l’optimiser.
Concrètement, avant l’échéance de fin de mission ou de projet, le Staffing manager et le manager cherchent à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié, ou organisent une activité d’attente de mission afin d’optimiser cette période. Cette anticipation s’appuiera sur l’ensemble des dispositifs disponibles au sein de l’UES Altran (initiatives existantes pour l’animation des populations en intermission, projets CIR, formation, avant-vente, participation à des REX, séance de partage au sein des communautés, etc.).
Si aucune mission n’est envisagée, un entretien est organisé entre le Staffing manager et le salarié, dès le début de l’intermission. Cet entretien a pour objectif de définir un programme d’activités ainsi que les modalités de l’intermission (formation, présence sur site ou à domicile, horaire, activités, animation des périodes d’inter mission, présentation des opportunités, optimisation de la prise des RTT employeur …).
La période d’intermission est une période propice pour réaliser son plan de développement des compétences afin de mettre à profit cette période pour que ces salariés développent leur employabilité à travers des formations et des certifications. Ces formations doivent en effet être un des outils pour maintenir l’employabilité et doivent s’articuler avec l’ensemble des dispositifs présentés dans ledit accord. Par ailleurs, la direction proposera le déploiement de modules pouvant être à disposition des salariés pour leur permettre une meilleure gestion de leurs compétences/connaissances ainsi qu’une meilleure visibilité de leur trajectoire professionnelle.
L’UES Altran souhaite affirmer son engagement à anticiper et systématiser l’accès à des parcours de formation pour les salariés en périodes d’intermission, permettant une meilleure gestion de leurs compétences/connaissances ainsi qu’une meilleure visibilité de leur trajectoire professionnelle.
Le People manager et les salariés veilleront à mettre à profit les périodes d’intermission pour que les salariés développent leur employabilité à travers des formations et des certifications. Les People managers veilleront à ce que le rythme des programmes de formations soit compatible avec les temps nécessaires à l’appropriation des contenus avec un objectif de mise en application sur une mission.
Le Staffing manager assure un suivi régulier, afin de maintenir le lien avec le salarié et lui donner de la visibilité sur les opportunités, afin de garantir son employabilité à long terme.
L’entreprise définit des actions ciblées et cohérentes autant que possible avec le plan de carrière et développement du salarié, pour que le salarié tire profit de cette période afin de développer ses compétences et maintenir, voire améliorer son employabilité. Ces actions sont autant de moyens pour le salarié, de pouvoir être affecté sur une nouvelle mission et poursuivre le développement de ses compétences.
Le salarié concourt également à des activités internes, telles que la contribution à des propositions commerciales, la réalisation de projets sociaux, la collaboration à des projets de recherche et d’innovation, à des actions de recrutement ou la participation à des événements ponctuels : sessions de préparation d’entretiens, de refonte du CV, appropriation globale sur toutes les offres Capgemini - partages d’expérience avec des pairs (par exemple des sessions GARI), rencontres avec des acteurs commerciaux ou chefs de projet, acquisition de connaissances/compétences via la plateforme de formation NEXT. Toutes ces activités non exhaustives, sont autant d’opportunités, pour le salarié de développer son champ de compétences et d’étendre son réseau au sein de l’entreprise. Elles pourront faire l’objet d’un ajout de priorité/activité dans l’outil d’évaluation de l’entreprise (GetSuccess à la date de signature de l’accord) afin d’être prises en compte dans l’évaluation annuelle du salarié.
Lorsque le salarié travaille sur des projets internes, il ne doit pas imputer sur un code d’intermission. En effet, qu’il soit affecté sur un projet interne ou externe, le salarié est en activité et en mesure de développer son employabilité dans les deux cas.
A titre exceptionnel, dans des circonstances particulières liées à la situation de l’entreprise et/ou à défaut d’autre mission permettant d’utiliser les compétences du salarié et sous réserve que l’affectation soit temporaire et pour préserver l’employabilité des salariés, l’entreprise pourra leur demander d’assumer une fonction inférieure à celle qu’il assume habituellement sans que cela nécessite une modification du contrat de travail. Le salarié conservera sa classification et son niveau de rémunération. Ces fonctions pourront être accompagnées de formation si le besoin s’en fait ressentir par le salarié.
Afin de favoriser la réussite de cette affectation et de sécuriser le parcours du salarié, un appui renforcé du responsable hiérarchique sera mis en place. Si le salarié en exprime le besoin, des actions de formation ciblées pourront être proposées pour accompagner sa montée en compétences sur les dimensions requises par la mission. Ces actions de formation pourront être proposées en amont du démarrage de la mission. L’employeur garantit ainsi un accompagnement spécifique pour un salarié en reconversion ou en démarrage sur un nouveau domaine de compétence.
Une période d’intermission longue durée constitue un indice qui doit alerter le responsable hiérarchique et le salarié sur sa situation d’employabilité et permettre, le cas échéant, de déclencher un échange pour déterminer ensemble les actions potentielles à entreprendre.
Article 2.1.2Les absences de longue durée
L’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié à la suite d’une absence liée à une suspension de contrat de longue durée en organisant dans les 15 jours qui suivent sa reprise de travail, un entretien avec le People manager et/ou le RH. Dans le cas de retour de longue maladie, cet entretien doit se tenir dans la continuité de la visite médicale de reprise.
Les absences considérées comme de longue durée pour l’application du présent accord peuvent être définies comme suit :
après un congé de maternité,
après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident de travail,
après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie,
après toute autre absence supérieure à 3 mois (congé sabbatique, congé parental, etc).
Ces entretiens ont pour but d’organiser le retour du salarié dans les meilleures conditions possibles et remettre le salarié dans des conditions de travail en adéquation avec ses attentes et celles de l’entreprise.
Durant cet entretien, les points suivants doivent obligatoirement être abordés :
les évolutions potentielles de l’organisation de l’entreprise,
la désignation du People Manager affecté au salarié,
les formations obligatoires à réaliser,
un aménagement éventuel du poste.
En complément et sans être exhaustives, les mesures suivantes pourront être activées en fonction des besoins identifiés ou à la demande du salarié :
un bilan avec le Career center,
les affectations missions,
les besoins spécifiques (temps partiels thérapeutiques, aménagements nécessaires, etc.),
une aide à l’intégration dans l’équipe via un prestataire externe référencé par le groupe (pour les salariés de retour d’une longue absence).
Article 2.1.3. - Les missions de longue durée
Les missions de longue durée peuvent être sources de perte d’employabilité ou perte de compétences lorsque le salarié n’évolue plus au sein de sa mission ou de son projet.
Afin de promouvoir l’acquisition des compétences tout au long de son parcours professionnel, l’entreprise et le salarié doivent rester vigilants et anticiper ces situations par le biais d’outils et de processus mis à leur disposition tels que :
Formations et Sensibilisations : l’UES Altran propose, via le L&D Center France, des parcours Next, et des formations continues pour soutenir l'acquisition des compétences nécessaires. Les salariés ont également accès aux « bacs à sable » (espaces d’entrainement) comme par exemple : R&I, etc., ceci pour développer des compétences et explorer de nouveaux domaines dans un cadre collaboratif.
Les Communautés professionnelles : Elles guident les salariés dans leur évolution professionnelle en fonction des besoins de l'entreprise. Une cartographie des métiers (Career Framework), mise à disposition sur l’intranet et partagée au niveau de l’UES Altran et du groupe Capgemini, offre une vue d'ensemble sur les opportunités de carrière et les compétences requises. Le responsable hiérarchique assure le suivi des plans de développement à travers les entretiens annuels, en s'assurant que les parcours de carrière des salariés sont alignés avec leurs appétences et les objectifs de l'entreprise.
Soutien à la mobilité : La mobilité interne est facilitée par un processus transparent, permettant aux salariés de changer de rôle, de région ou d'entité opérationnelle. Les plateformes My Mobility et Get Referral ou tout autre nouvel outil qui s’y substituerait, permettent de promouvoir la mobilité interne et de connecter les salariés avec des opportunités correspondant à leurs compétences et aspirations.
Career center : Le Career center tel que défini dans le présent accord (Titre 5), accompagne les salariés dans la définition et la réalisation de leur trajectoire de carrière.
Le staffing management encourage la mobilité par des missions transverses via la plateforme Whoz, ou de tout autre outil pouvant lui être substitué, et offre aux salariés l'opportunité de diversifier leur expérience.
Accompagnement renforcé pour les métiers et populations sensibles définies au titre 2 du présent accord : l’UES Altran met en place des mesures spécifiques et renforcées pour accompagner les salariés occupant des métiers sensibles, les populations en intermission de longue durée, ou en situation de repositionnement collectif. Cet accompagnement vise à faciliter leur retour à l'employabilité, leur repositionnement interne, et le reskilling (acquisition de nouvelles compétences).
Job rotation : Le salarié en mission peut exprimer sa volonté de bénéficier d'une job rotation en s’adressant à son manager et au Staffing manager. Après avoir exploré les différentes pistes de missions potentielles en corrélation avec les compétences du salarié, l’entreprise s’engage à apporter une réponse par écrit dans un délai de 3 mois. Si réponse négative, un interlocuteur (manager et/ou RH) du salarié est identifié, notamment RH. Il crée un réseau et dès qu’une opportunité se présente, fait appel au / en informe le salarié.
Par ailleurs, l’entreprise a la volonté d’assurer la rotation de ses salariés à partir du moment où ils n’acquièrent plus de compétences et/ou de savoir-faire dans le cadre du projet/mission. Cette rotation leur permet notamment d’être exposés à de multiples contextes, d’enrichir leurs expériences, etc. Elle contribue à enrichir tant les compétences du salarié que les richesses de l’entreprise. Le salarié présent sur le même périmètre (projet ou mission) sans aucune évolution de compétences ou d’activités risque de voir son employabilité diminuer. Afin de garantir le développement de compétences et favoriser la rétention des salariés, People manager et les RH ont pour mission de mener une analyse trimestrielle des missions de longue durée et d’alerter le Staffing manager sur ce point. Le Staffing manager s’entretiendra avec le salarié pour le sensibiliser aux risques de perte d’employabilité en cas de poursuite de la mission dans les mêmes conditions et examinera avec lui, les possibilités d’un changement de poste au sein du même projet ou un changement de mission. Dans le cadre de cet entretien, le Staffing manager rappellera au salarié les dispositifs en vigueur, déployés par l’entreprise, pour développer ses compétences et son employabilité et lui laissera la possibilité d’organiser son temps pour solliciter ces différents dispositifs.
Pour les salariés des fonctions Support (« DSS ») ou Commerciales (« DSP »), le même processus s'applique s’ils souhaitent réaliser une mobilité, en s’adressant à leur People manager et leur RH.
ARTICLE 2.2. – LES SALARIÉS AYANT BESOIN D’ACCROITRE LEUR
PERFORMANCE A LA SUITE DU PROCESSUS D’ÉVALUATION MIS EN PLACE AU SEIN DE L’ENTREPRISE
En cas d’une performance ou d’un rythme d’acquisition de compétences insuffisant, le People manager accompagne le salarié en mettant en œuvre un plan d’actions spécifique destiné à lui donner les moyens d’améliorer sa performance.
Le plan d’action est formalisé dans l’outil dédié au suivi du processus d’évaluation (GetSuccess à la date de signature de l’accord) et communiqué au salarié.
Ce plan d’actions peut se décliner sous plusieurs formes :
proposition de formation adaptée pour permettre au salarié de développer ses compétences,
changement de mission pour redynamiser la carrière du salarié et maintenir son employabilité,
plan d’actions spécifique détaillé (accompagnement de proximité, etc.).
L’objectif de ce plan d’actions est de soutenir le salarié dans sa progression et de lui permettre de maintenir son employabilité.
Des points réguliers sont programmés en cours d’année pour les salariés ayant un niveau de performance insuffisant afin d’assurer un suivi rapproché du plan d’actions défini lors des ATR (Annual Talent Review).
En cas de contestation de la note de performance, le salarié peut dans le délai d’un mois, porter une requête auprès de son responsable RH pour une demande de révision. Le responsable RH du salarié étudie la demande avec le management concerné. Le responsable RH reçoit le salarié si nécessaire, et informe dans tous les cas le salarié de la décision prise dans un délai maximum d’un mois.
ARTICLE 2.3. – LES SITUATIONS D’EMPLOYABILITÉ PRIORITAIRE
Une attention spécifique est portée pour la détection, la prise en charge et l’accompagnement des salariés pouvant être concernés. Le statut de situation d’employabilité prioritaire oblige l’entreprise à trouver une solution pour remettre le salarié en dynamique d’acquisition de compétences et de progression afin de sécuriser, et améliorer son employabilité.
Tous les salariés répondant aux critères de situation d’employabilité prioritaire ont fait préalablement l’objet d’études de leur situation, de mise en œuvre de plans d’actions et d’accompagnements par les acteurs RH et managériaux.
Le statut de situation d’employabilité prioritaire ouvre aux salariés concernés des droits supplémentaires et l’accès prioritaire à un accompagnement par le Career center, notamment pour les salariés qui expriment un souhait de mobilité vers le Groupe avec des opportunités professionnelles existantes ou initier un travail de recherche en vue d’une reconversion professionnelle.
Il convient de distinguer deux types de situation d’employabilité prioritaire :
la situation d’employabilité prioritaire individuelle,
la situation d’employabilité prioritaire collective.
Peuvent être considérés en situation d’employabilité prioritaire individuelle :
les salariés de grades D et E qui ont une période d’intermission supérieure à 4 semaines consécutives ou équivalent à 9 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois),
les salariés de grades B et C qui ont une période d’intermission supérieure à 8 semaines consécutives ou équivalent à 14 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois) ,
les salariés de grades A qui ont une période d’intermission supérieure à 12 semaines consécutives ou équivalent à 24 semaines non consécutives sur une année glissante (12 derniers mois).
Ces éléments constituent un indice sans être exhaustifs ; d’autres situations pourraient être prises en considération, comme le cas d’un salarié sur une technologie en obsolescence et identifiée comme telle par l’Observatoire des professions.
Peuvent être considérés en situation d’employabilité prioritaire collective :
les salariés dont le métier connait une évolution anticipée à court ou moyen terme,
les salariés pour lesquels l’évolution du marché est susceptible d’entrainer des ruptures majeures dans le savoir-faire technologique et/ou fonctionnel, ainsi qu’une décroissance des ou du métier(s),
les salariés impactés par un projet de transformation/évolution organisationnelle menée par l’entreprise, de la perte d’un contrat structurant au niveau d’un bassin d’emploi et/ou d’un métier, d’une crise qu’elle soit économique ou sanitaire ou d’un autre ordre, affectant particulièrement un bassin d’emploi et/ ou d’un métier/technologie.
La situation d’employabilité prioritaire
collective est identifiée par la direction et pourra faire l’objet d’une sollicitation de l’Observatoire des Métiers.
Pour ces situations d’employabilité prioritaire collective, des mesures d’accompagnement spécifiques sont prévues dans un plan d’actions présenté par la Direction et, devront être partagées avec l’Observatoire des Métiers. L’Observatoire sera saisi par la Direction pour les projets ayant un impact significatif portant sur l’emploi et/ou un métier ou un bassin d’emploi en France.
Mesures communes aux situations d’employabilité prioritaire individuelle et collective :
Pour chaque salarié identifié en situation d’employabilité prioritaire, un plan d’actions est établi à la granularité individuelle par les acteurs managériaux (People manager et RH), avec le support du Career center dans l’objectif d’un retour à une situation d’emploi pérenne.
Chaque situation individuelle est étudiée en vue de construire un plan d’actions adapté et documenté qui permettra un suivi partagé entre le salarié, le People manager et le RH.
Le plan d’action définit :
la formation nécessaire pour dynamiser l’acquisition de compétences, la formation à un éventuel nouveau métier, la mise en situation dans les projets, cette ou ces formations étant destinées à augmenter les compétences existantes afin de permettre la poursuite du même métier, ou du même domaine d’activité, dans un contexte de mutation du métier),
un planning de réalisation des diverses actions, partagé avec les acteurs managériaux en proximité du salarié (RH, People manager).
Toutes les caractéristiques du profil du salarié sont étudiées (trajectoire, filière, grade, compétences, etc.) pour lui proposer une orientation ou une réorientation en adéquation avec le marché, la stratégie de l’entreprise et ses appétences.
Un changement de rôle peut être envisagé s’il permet au salarié de reprendre ou poursuivre sa progression, le cas échéant, vers le grade supérieur.
En parallèle, des mesures commerciales pourront également être mises en œuvre afin de trouver de nouveaux débouchés dans le bassin d’emploi.
Dans le respect des dispositions légales et règlementaires, l’entreprise fera, dans la mesure du possible, ses meilleurs efforts pour éviter les départs contraints des salariés en situation d’employabilité prioritaire collective, étant précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen.
ARTICLE 2.4. – L’ACCOMPAGNEMENT DE LA DEUXIEME PARTIE DE CARRIERE
L’UES Altran s’engage dans la mise en œuvre de dispositifs adaptés visant à favoriser l’emploi et le développement des compétences des salariés âgés de plus de 45 ans et ce, dans un objectif d’accompagnement de ces salariés dans les dernières étapes de leur carrière.
Convaincue que les profils de ces salariés sont de vrais atouts pour l’entreprise, l’UES Altran s’engage à capitaliser sur leur expérience et à la valoriser auprès des plus jeunes par exemple en mettant en œuvre des missions d’expertise, des missions de mentorat sur les compétences transverses, ou d’accompagnement des alternants.
Dans le cadre du présent accord, la direction a exprimé sa volonté de poursuivre cette démarche en accompagnant ces salariés par le biais de dispositifs adaptés et d’aborder certaines thématiques en anticipant la transposition dans la loi de l’ANI en faveur de l’emploi des salariés expérimentés du 14 novembre 2024.
Dans le respect des dispositions légales et règlementaires, l’entreprise fera, dans la mesure du possible, ses meilleurs efforts pour éviter les départs contraints des salariés âgés de 45 ans et plus étant précisé qu’il s’agit d’une obligation de moyen.
Il est précisé que dans le cas où la législation sur les modalités de départ en retraite serait amenée à évoluer et si cette évolution venait à impacter certaines situations individuelles de salariés bénéficiant du temps partiel senior, ces situations feraient l’objet d’une attention particulière lors des commissions de suivi.
Article 2.4.1 - Emploi et maintien des séniors dans l’entreprise
L’entreprise développe des démarches d’accompagnement différenciées suivant l’âge.
A partir de 45 ans, le salarié bénéficie, sur simple demande, d’un bilan professionnel. Lors de l’entretien annuel, l’entreprise peut également proposer aux salariés âgés de 50 ans et plus, un bilan professionnel et le cas échéant un bilan de compétences afin de favoriser la définition d’un projet professionnel.
Lors de l’entretien annuel, l’entreprise abordera la question des conditions de maintien dans l’emploi et proposera les possibilités d’aménagement de fin de carrière possible dans l’entreprise, et ce, dès les 58 ans du salarié.
A cet égard, il est précisé que toutes les dispositions prévues au présent accord s’appliquent également à cette population.
A l’issue de ce bilan, les principaux axes dégagés s’articulent autour :
de l’aménagement des conditions d’emploi ;
des souhaits en matière de mobilité exprimés par le salarié ;
d’un plan de développement des compétences approprié dans le cadre d’un projet de réorientation ou de repositionnement.
Ce plan de développement des compétences demeure prioritaire à la fois lors de la définition du plan de formation au niveau de chaque entité mais également lorsque des arbitrages sont nécessaires au sein des entités.
L’ensemble des actions définies dans le bilan professionnel devront être prises en compte lors du processus d’évaluation avec les objectifs SMART associés.
Par ailleurs, la formation est essentielle pour le maintien de l’employabilité. Il est rappelé que les salariés seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation et aux certifications que l’ensemble des salariés.
Article 2.4.2. - Gestion des fins de carrière et transition entre activité et retraite
Article 2.4.2.1. Action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et
aux gestes qui sauvent
Conformément au décret n°2021-469 du 19 avril 2021, l’UES Altran propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l’article L. 1237-9-1 du code du travail. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail.
Article 2.4.2.2. Formation pour préparer sa retraite
Afin de les sensibiliser à leur retraite, les salariés âgés de 57 à 58 ans inclus peuvent bénéficier d’une formation spécifique de préparation à la retraite. La participation du salarié à cette formation n’implique aucun engagement de départ en retraite.
Cette formation a pour objet de faire bénéficier les salariés du meilleur accompagnement possible sur un sujet complexe, dont le cadre légal est fréquemment revisité.
Cette formation est intégrée dans le catalogue des formations proposées par le service L&D (Learning & Development).
Article 2.4.2.3. Offre de service dispensée par un cabinet spécialisé à la
Préparation à la retraite
Pour les salariés âgés de 59 ans et plus, la Direction fait appel à un cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite, pour proposer une véritable offre de services à ses salariés.
Les salariés sont informés de ce dispositif directement par le cabinet spécialisé au moyen d’une communication adressée à chaque salarié éligible.
Les salariés en situation de handicap et déclarés comme tels auprès de l’entreprise peuvent bénéficier de cette offre de service à partir de 54 ans.
Ce cabinet propose dans un premier temps aux salariés concernés des sessions d’information/sensibilisation sur la retraite. Ces sessions facultatives sont destinées à donner de la visibilité sur les droits à la retraite du salarié.
Elles sont organisées en trois volets différents :
une séance d’information sur la retraite d’une durée d’une demi-journée,
une session de questions / réponses pour aborder toutes les questions des salariés à propos de la retraite ;
une présentation des outils digitaux qui seront mis à la disposition de chaque salarié qui le souhaite pour traiter de manière individuelle et personnelle le sujet de la retraite.
Dans un second temps, ce cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite peut accompagner les salariés qui le souhaitent à constituer leur dossier et réaliser une simulation financière de leur pension. Les volets du dossier comportent les éléments suivants :
date de départ,
montants de pension par caisse de retraite,
relevé d’anomalies et modalités pour les faire rectifier,
identification des carrières longues,
intérêt du rachat de trimestres.
Toutes ces informations sont restituées lors d’un entretien durant lequel le cabinet répond à toutes les questions que le salarié pourrait avoir sur sa retraite. Une hotline est également à disposition pour conseiller les salariés.
Les échanges d’informations qui pourront avoir lieu entre le salarié et le cabinet seront alors strictement confidentiels, sauf si le salarié souhaite expressément que ses propres données soient partagées avec l’entreprise.
Article 2.4.2.4. Aménagement des fins de carrière
Dispositif Temps Partiel Sénior
L’entreprise met en place un dispositif « temps partiel senior » d’une durée maximum de 3 ans afin de permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière.
Ce dispositif est accessible, sur la base du volontariat à tout salarié, qui remplit expressément les quatre conditions cumulatives suivantes :
être éligible à une retraite sans surcote dans le cadre des régimes de base ou complémentaire dans les 3 ans suivant l’entrée dans ce dispositif,
disposer d’une ancienneté d’au moins 7 ans dans l’UES Altran à la date de mise en œuvre de l’aménagement de fin de carrière,
s’engager à liquider sa retraite et à quitter l’entreprise à l’issue du dispositif,
avoir suivi la formation du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière, et de la retraite,
avoir recueilli l’accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique.
De surcroît, ce dispositif ne peut se mettre en place ou être maintenu au-delà de la date à partir de laquelle une poursuite d’activité pourrait être génératrice de surcote telle que définie par les régimes de retraite.
Le salarié qui en demande le bénéfice, s’engage pleinement dans ce dispositif et ne peut demander à le modifier, le suspendre ou le rompre sauf situation personnelle grave et justifiée (surendettement, baisse des revenus à la suite au décès du conjoint). La demande doit s’effectuer selon la procédure suivante :
la demande de passage à temps partiel devra être formulée auprès de son responsable hiérarchique et selon les outils mis à sa disposition, par le salarié remplissant les conditions précitées, au plus tard 2 mois avant la date envisagée de début du temps partiel sénior,
l’entreprise disposera d’un délai de 3 mois pour apporter une réponse positive ou négative,
si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera établi pour une période maximale de 3 ans.
Le dispositif prend la forme d’un passage temps plein à temps partiel 80 % avec l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique, accompagné par l’entreprise sous la forme suivante :
une rémunération à 90 % de la part fixe sur les deux premières années, puis 80 % la dernière année suivant l’entrée dans le dispositif. Si le salarié souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 90% de la part fixe sera maintenue pendant la durée du dispositif. La part variable n’est pas concernée par le maintien de salaire prévu pour la partie fixe,
une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle que le salarié aurait perçue sur la base d’un temps plein,
un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale).
Le salarié qui bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à la retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.
Les modalités de mise en place du dispositif temps partiel sont organisées d’un commun accord avec la hiérarchie selon les mêmes principes d’aménagement du temps de travail qu’un temps partiel classique.
Les salariés déjà à temps partiel bénéficient des mêmes avantages que ceux mentionnés ci-dessus et dans les mêmes conditions.
Ainsi, et en accord avec son responsable hiérarchique, un salarié qui est à temps partiel à 80%, pourra bénéficier d’un passage à 60% à temps partiel avec un maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 70% d’un temps plein pendant les deux premières années et 60% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 70% de la part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.
Le temps de travail est fixé par avenant, et dans le cas où il ne correspondrait pas à la répartition du présent paragraphe, Il doit faire l’objet d’un accord préalable écrit du manager et ne peut en tout état de cause être en deçà de 50%.
Ces principes sont également acceptés pour un salarié qui a une activité à 90% avec passage à 70% entrainant le maintien de la part fixe de sa rémunération à hauteur de 80% d’un temps plein les deux premières années et 70% ensuite. S’il souhaite bénéficier du dispositif sur une durée au maximum égale à deux ans, la rémunération à 80% de sa part fixe est maintenue pendant la durée du dispositif. Il bénéficie d’un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.
Hormis la particularité sur les cotisations à l’assurance vieillesse, le calcul au prorata temporis de la rémunération du temps partiel senior suit les mêmes règles qu’un temps partiel classique. Le calcul de la part variable tient compte du taux d’activité réellement travaillé.
Dans le cas où la législation/règlementation sur les modalités de départ en retraite serait amenée à évoluer et si cette évolution venait à impacter certaines situations individuelles de salariés bénéficiant du temps partiel senior, ces situations feraient l’objet d’une attention particulière lors des commissions de suivi de l’accord.
Le temps partiel sénior cumulé
Le salarié, après accord de son responsable hiérarchique et selon les mêmes conditions d’accès et de procédure de demande précisées ci-dessus, pourra bénéficier d’un droit à temps partiel avec une répartition des jours non travaillés sur une période pluriannuelle et le cumuler en fin de carrière. Cette possibilité est appliquée une durée de temps partiel de 2 ans, à compter à compter du 1er janvier 2026. Cette possibilité de temps partiel annualisé n’est pas cumulable avec une autre forme de temps partiel comme par exemple les vacances scolaires.
Ce dispositif prend la forme d’un passage temps plein à temps partiel 80 %, accompagné par l’entreprise sous la forme suivante :
une rémunération à 90 % de la part fixe pendant la durée du dispositif (maximum 2 ans),
une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle que le salarié aurait perçue sur la base d’un temps plein,
un maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complémentaire sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein (article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale).
Temps de travail Répartition du temps de travail Positionnement du nombre de jours non travaillés
Rémunération
Cotisations Indemnité de départ en retraite
Durée du dispositif
80%
100% en accumulant les 20% non travaillés sur le compteur temps
92 jours cumulés et positionnés avant la date de rupture du contrat de travail
90% de la part fixe pendant 2 ans* Maintien des cotisations à l’assurance vieillesse de base et complément sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé à temps plein
Equivalente à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé à temps plein
2 ans
* La part variable n’est pas concernée par le maintien de salaire prévu uniquement pour la partie fixe.
Le salarié qui bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à la retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat sera versé au salarié.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 2.4.2.5. Retraite progressive
Définition et éligibilité
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d'aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste à poursuivre une activité salariée à temps partiel tout en liquidant une fraction de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit donc pour le salarié d’une forme de pré-retraite.
Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite du salarié. La fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d’activation du régime de retraite progressive.
Selon les conditions règlementaires en vigueur, ce régime est ouvert à tout salarié à partir de 60 ans et pouvant justifier d’au moins 150 trimestres de durée d'assurance dans l'ensemble des régimes de retraite obligatoires. Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé.
Ce dispositif peut être activé par tous salariés remplissant les conditions d’éligibilité légales énoncés ci-dessus dès lors que le responsable hiérarchique accepte expressément le passage à temps partiel au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. En cas de refus du responsable hiérarchique, un entretien devra être fait avec le salarié pour expliquer sa position. Celle-ci pourra être revue l’année suivante.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Articulation avec le Temps partiel sénior
Dans le cadre de ce dispositif, et sous réserve du maintien de cette possibilité par la législation/règlementation, le salarié peut demander cumulativement à la mise en œuvre du Temps partiel sénior d’une retraite progressive. Avant toute demande auprès du responsable hiérarchique, le salarié doit avoir évoquer cette possibilité de cumuler les deux dispositifs avec notre cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière et de la retraite. Le salarié doit s’assurer en parallèle de la faisabilité du cumul temps partiel sénior et retraite progressive auprès de sa caisse de retraite.
La diminution du temps de travail se fait en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Lorsque le salarié est d’ores et déjà en temps partiel sénior et qu’il souhaite activer la retraite progressive, cela n’a pas pour effet de diminuer automatiquement le temps de travail :
soit le salarié demande le bénéfice de la retraite progressive dans le cadre de son temps partiel sénior d’ores et déjà en vigueur. Dans ce cas, aucune validation préalable est requise et son temps de travail reste similaire à celui inscrit dans son avenant temps partiel sénior,
soit le salarié souhaite diminuer son temps de travail en plus du temps partiel sénior. Dans ce cas, l’accord préalable du manager est indispensable et son temps de travail est au minimum de 50%.
Dans tous les cas, la date de départ prévue dans l’avenant temps partiel sénior n’est pas modifiée.
La retraite progressive est possible aussi bien pour les salariés en forfaits jours que pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou les salariés dont la durée d’activité ne peut pas être déterminée par l’employeur.
En cas de modification légale sur les modalités d’articulation de ces deux dispositifs, la Direction réunira la commission de suivi de l’accord afin de pouvoir agencer au mieux ces deux dispositifs.
Article 2.4.3. – Amélioration des conditions de travail
L’entreprise (notamment le responsable hiérarchique, HRBP et Staffing manager, qui seront particulièrement sensibilisés à cet effet) prend davantage en compte les facteurs permettant d’améliorer les conditions de travail pour les salariés âgés de plus de 55 ans (dans les cas où le travail du salarié l’exposerait dans son activité actuelle à du travail de nuit, du travail en équipes successives alternantes, des températures extrêmes, etc). L’entreprise s’engage à étudier, notamment sur préconisation du médecin du travail, les possibilités d’aménagement du poste de travail ou de propositions de nouvelles missions pour améliorer les conditions de travail notamment dans les cas suivants : télétravail, travail de nuit, déplacement avec nuits hors domicile pour réaliser des missions en dehors du bassin d’emploi de rattachement du salarié, etc.
Article 2.4.4. Contribution éventuelle financière de l’entreprise au rachat de trimestres du
salarié
Tout salarié ayant atteint l’âge légal de la retraite, sans toutefois pouvoir bénéficier de son taux plein dans les conditions prévues par la règlementation, peut échanger avec son responsable hiérarchique et son RH sur la possibilité d’une contribution financière à un rachat de trimestres. Cet échange doit avoir lieu sur présentation d’une information exhaustive de la situation du salarié émanant du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière choisi par l’entreprise. La contribution financière de l’entreprise au rachat de trimestres est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique ; elle n’est pas systématique. La contribution éventuelle financière de l’entreprise est à minima de 30% du montant du rachat. En cas de contribution financière de l’entreprise au rachat de trimestres du salarié, ce dernier s’engage contractuellement à faire valoir ses droits à la retraite au jour de l’atteinte de son taux plein prévu par la règlementation.
Article 2.4.5. – Mécénat de compétences de fin de carrière
Le mécénat de compétences de fin de carrière consiste en une mise à disposition gracieuse, limitée dans le temps et devant faire l’objet d’un accord exprès du manager du salarié.
Cette mise à disposition dans le cadre du mécénat offre aux salariés volontaires et en fin de carrière, la possibilité de vivre une expérience professionnelle d'engagement citoyen et s'inscrit dans la lignée de la politique d'engagement sociétal de l’entreprise auprès de partenaires associatifs sélectionnés.
Article 2.4.5.1. Enjeux et finalités
Le mécénat de compétences est un moyen de disposer d’un appui humain et de compétences professionnelles, lui permettant ainsi de :
mettre son savoir-faire et ses compétences au service d’une association à qui ces compétences et savoir-faire font défaut,
s’enrichir de nouvelles expériences dans le cadre d’une mission d’intérêt général,
concrétiser une volonté d’être « utile » à la société.
Dans ce cadre, le Mécénat Fin de Carrière poursuit une triple ambition :
iI soutient le développement de structures d'intérêt général par un apport humain et /ou l'apport d'expertises professionnelles,
iI permet aux salariés de s'investir pour la société, de partager leurs expériences en les mettant au service d'un projet porteur de sens et de vivre une transition douce et citoyenne entre leur vie professionnelle et leur retraite,
iI renforce le soutien aux projets d'intérêt général de la part de l’entreprise et renforce ses valeurs.
Article 2.4.5.2. Les conditions d’accessibilité
Le mécénat de compétences de fin de carrière est un dispositif réservé aux salariés étant en mesure de faire valoir leurs droits à la retraite dans les 18 mois (ou moins) suivant l’activation du dispositif. Le dispositif peut également être ouvert au salarié pouvant d’ores et déjà faire valoir ses droits à la retraite.
Pour en bénéficier, les salariés devront remplir les conditions cumulatives suivantes :
avoir suivi la formation du cabinet spécialisé dans la gestion et la préparation des fins de carrière et de la retraite ou a minima, certifier avoir pris connaissance de ses droits à la retraite,
s'engager à faire valoir ses droits à la retraite dans les 12 ou 18 mois suivant son entrée dans le dispositif.
Les salariés bénéficiant du Temps partiel sénior peuvent bénéficier de ce dispositif la dernière année de leur Temps partiel sénior.
Article 2.4.5.3. Les principes
Les principes du dispositif sont les suivants :
Le dispositif de mécénat de compétences s’inscrit sur une durée allant de 12 mois à 18 mois entrainant une diminution de 20% du temps de travail du salarié sans aller en deçà de 50%. Le salarié aura donc un temps de travail maximum de 80% et 50% minimum, en fonction de l’avenant signé.
Le salarié bénéficie d'un maintien des cotisations et de la couverture sociale dont il bénéficie au sein de l’UES Altran pendant l'ensemble de sa mission au sein de la structure d'accueil.
Le salarié bénéficie du maintien de son indemnité de départ à la retraite à taux plein et a la possibilité de demander un complément de rémunération en intégrant chaque mois une partie de cette indemnité. Ce complément ne peut pas aller au-delà de son salaire annuel théorique à taux plein.
Article 2.4.5.4. Les modalités du dispositif
Le salarié souhaitant s’inscrire dans ce dispositif doit contacter le RH et son responsable hiérarchique afin que cette demande soit étudiée et discutée collégialement. La validation de la demande est soumise aux contraintes d'activité et à l'impact sur l'organisation et le groupe de travail du salarié. En cas d'incompatibilité d'un aménagement avec les contraintes et d’existence de limites opérationnelles, le salarié et sa hiérarchie peuvent tenter, dans la mesure du possible, de trouver une solution pour favoriser une expérience d'engagement citoyen à temps partiel avec l’aide de la Direction RSE.
Une fois la demande acceptée, le RH aide le salarié à bâtir son projet : choix d’association, mission à accomplir, prise de contact avec l’association, durée de la mission, date de départ, etc.
Le RH accompagne le salarié tout au long du processus et peut, si besoin, travailler le projet du salarié avec le support de la direction RSE.
Dans le cadre de ce projet, le salarié peut bénéficier en concertation avec son responsable hiérarchique, d’aménagement de son temps de travail pour construire ce projet.
Dans le cadre du mécénat de compétences, le salarié est mis à disposition du projet d'intérêt général. Cette mise à disposition et l'adhésion au dispositif se formalisent par la signature de deux documents :
une convention tripartite entre la structure d'accueil, le salarié et Altran,
un avenant de mise à disposition au contrat de travail du salarié.
Ces missions s’exercent prioritairement auprès des associations partenaires de l’entreprise. Si le salarié souhaite exercer cette mission auprès d’une association non-partenaire du groupe Capgemini, la Direction RSE étudie le projet avec le salarié et le RH du salarié.
Ces activités doivent être prises en compte dans le cadre de l’évaluation annuelle et des objectifs sont fixés en lien avec les missions effectuées.
Le salarié qui en demande le bénéfice, s’engage pleinement dans ce dispositif et ne peut demander à le modifier, le suspendre ou le rompre sauf situation personnelle grave et justifiée (surendettement, baisse des revenus à la suite du décès du conjoint).
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
TITRE 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’UES Altran est résolument engagée dans une perspective d’apprentissage en continu. A cet effet, elle met à disposition des salariés une offre de contenus numériques de formation proposés par des opérateurs qui sont des références internationales de tout premier plan. L’UES Altran s’attache à faciliter l’usage de la plateforme par les salariés en proposant des parcours préétablis. Lorsque l’entreprise met à disposition des salariés des plateformes de formation, elle veille systématiquement à sélectionner des versions en langue française ou traduites ou sous-titrées en langue française lorsque cela est possible.
La formation au sein de l’UES Altran offre des possibilités multiples d’apprendre et de se développer, en matière de technologies, de méthodes et d’outils, mais aussi sur nos offres et nos métiers. Notre ambition est d’être une « entreprise apprenante » dans laquelle chacun puisse à tout moment trouver matière à grandir et se développer. En outre, placée au cœur d’un marché et des technologies en constante évolution, l’entreprise doit s’adapter en maintenant sa compétitivité et innover sans cesse. Dans ce contexte de transformations permanentes, l’entreprise entend rendre efficients et opérationnels des dispositifs qui contribuent à la fois à la performance économique et sociale de l’entreprise et au développement des compétences des salariés, gage de leur employabilité à court et moyen terme.
Ainsi, la formation professionnelle et le développement des compétences des salariés constituent aujourd’hui un levier d’action incontournable pour le développement de l’employabilité. Pour ce faire, les dispositions contenues dans le présent accord ont pour ambition de permettre à l’entreprise et à l’ensemble de ses salariés d’atteindre les objectifs suivants :
- développer les compétences en vue de permettre à l’UES Altran, qui évolue dans un environnement mondial en constante mutation, de s’adapter en permanence et de plus en plus rapidement aux évolutions de ses marchés, - octroyer aux salariés un rôle actif dans la construction de leur parcours professionnel, en faisant notamment la promotion du compte personnel de formation (« CPF »), - intégrer et consolider les nouveaux modes d'apprentissage dans le parcours de formation tout en garantissant la qualité de l’offre,
Dans cette perspective, l’UES Altran s’engage à mettre à disposition de ses salariés un cadre propice se traduisant par le déploiement de dispositifs qui sont détaillés ci-dessous :
- un Plan de développement des compétences dynamique qui suit les évolutions rapides des technologies et de nos métiers, - des espaces d’apprentissage mis à la disposition des salariés qui recouvrent différentes modalités permettant de maintenir et de faire évoluer leurs compétences (formation en continue, apprentissage entre pairs …).
Par ailleurs, l’UES Altran favorise au travers de son Plan de Développement des Compétences (« PDC »), l’obtention par les salariés de l’UES Altran de certifications professionnelles ou de blocs de compétences (compétences techniques et/ou soft skills – savoir-être), en réponse à la pression croissante du marché.
Conformément à ses valeurs, l’UES Altran s’engage à :
- veiller au respect de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en permettant aux salariés de suivre les formations demandées par l’entreprise pendant leur temps de travail et en assurant le droit à la déconnexion pour tous, - assurer un accès équitable à la formation à tous les salariés de l’entreprise, sans faire de distinction selon le genre, l’âge, le handicap, l’ancienneté ou tout autre critère de discrimination, - sensibiliser les salariés à l’éco-responsabilité dans le cadre de leurs fonctions à travers diverses actions conduites avec et/ou par la RSE.
ARTICLE 3.1. - LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’effort de formation reste une priorité et constitue un enjeu très fort pour l’UES Altran. A ce titre, l’UES Altran affiche des ambitions sur le volume d’heures de formation délivrés à ses salariés dans le cadre de sa politique Environnementale Sociétale et Gouvernance (ESG). Ces engagements se matérialisent par un indicateur nommé « ACLH » (Average Completed Learning Hours) suivi annuellement. Le salarié peut suivre également le volume d’heures suivi individuellement dans son Personal Learning Dashboard consultable sous le lien https://capgemini.sharepoint.com/sites/FormationLDCenterFrance.
Les dispositifs présentés ci-dessous permettent de s'adapter à la nécessaire rapidité d'évolution des compétences et placent la formation professionnelle au cœur de la stratégie opérationnelle et RH.
Article 3.1.1. - Implication du salarié dans son parcours professionnel
Le salarié doit être impliqué dans son parcours professionnel et bénéficie d’un écosystème qui l’aide dans sa réflexion.
L’évolution rapide des compétences des salariés doit être couplée avec une évolution de la relation des salariés à leur parcours professionnel. Au travers de ses dispositifs, les Parties entendent renforcer et accompagner les salariés dans leurs choix d’évolution et de carrière dont la formation constitue une brique.
Le salarié dispose d’un écosystème interne composé de différents interlocuteurs/correspondants qui permettent d’éclairer l’offre de formation sous différents angles et qui contribuent chacun avec ses prérogatives à l’accompagner et à l’orienter dans ses choix de formation :
- le Manager opérationnel et l’EM (l’Engagement Manager), sur les compétences court terme nécessaires à la réalisation de la mission, - le People manager sur les possibilités moyen terme d’évolution professionnelle dans l’entreprise et donc sur les parcours de formation recommandés, - le Responsable des Ressources Humaines, sur les priorités de compétences stratégiques de l’entité à laquelle le salarié est rattaché (les communautés professionnelles accessibles sous Daily, aidant à construire le chemin de carrière), - les animateurs de communautés professionnelles, sur les cursus associés aux rôles des salariés.
L’ensemble de ces interlocuteurs/correspondants, et en priorité le People Manager, peut être sollicité par les salariés pour les aider, en cas de besoin, à construire leur parcours d’apprentissage.
En outre, si le salarié souhaite avoir un éclairage/avis extérieur sur son parcours, il est rappelé qu’il peut également solliciter en toute confidentialité et gratuitement un conseil en évolution professionnel (CEP) et bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Ce service est assuré par des conseillers d’organismes habilités (cf Titre 1, article 1.3.2.2. du présent accord).
Article 3.1.2. – Les contours de l’action de formation
L’action de formation a notamment pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail ce, afin de s’adapter au marché.
Elle se présente comme un temps pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. L’offre de formation s’est enrichie depuis plusieurs années en fonction de nos axes stratégiques avec l’ancrage d’une offre numérique construite et validée par nos experts et/ou des acteurs clés du marché.
L’entreprise souhaite continuer d’enrichir les modes d’apprentissage en passant d’un objectif de développement des connaissances à un objectif de développement des compétences. L’action de formation peut donc être personnalisée et composée de plusieurs séquences de formation plus ciblées et plus rythmées qui s’intègrent plus facilement dans l’activité opérationnelle des salariés.
L’action de formation peut être réalisée suivant différentes modalités telles que :
les formations à distance en autonomie,
les formations en présentiel,
les formations distancielles avec un formateur (Virtual Classroom).
La durée des formations, en fonction du contenu de celles-ci, doit être adaptée à chacun. Ce principe permet d’individualiser davantage.
Des Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST) peuvent être mises en œuvre au sein de l’UES Altran afin de compléter les modalités pédagogiques existantes. Avec l'Action de formation en situation de travail (AFEST), l'intervenant d'un organisme de formation certifié vient directement former le salarié sur son poste de travail. En effet, l’AFEST a pour particularité d’utiliser et de valoriser les situations de travail comme terrain d’apprentissage. Dans cette perspective, l’AFEST permet aux salariés d’acquérir rapidement des compétences dans le cadre de son métier, et donc a pour objectif la montée en compétences des salariés en lien avec les enjeux de l’entreprise.
Des parcours visant un ou plusieurs objectifs professionnels pertinents pourront alors être préalablement identifiés et permettre d’expérimenter cette nouvelle approche. L’AFEST combine une ou plusieurs séquences de mise en situation de travail et de réflexion du salarié, animée(s) par un référent interne métier de l’entité, sur son activité. L’acquisition des compétences fait l’objet d’une évaluation à l’issue d’une mission et/ou de formations/ certifications (c’est-à-dire évaluer l’impact de l’action de formation).
L’UES Altran garantit un choix de formations de qualité, adaptées et accessibles à l’ensemble des salariés. Les actions de formation respectent les critères de qualité suivants :
- poursuivre un objectif prédéterminé d’acquisition de compétences, - présenter un programme d’apprentissage, séquencé ou non, - comporter une estimation de durée, - être assorties de moyens pour suivre l'exécution du programme, - présenter les prérequis éventuels.
Certaines formations, en nombre limité, sont dites obligatoires :
- parmi celles-ci, les formations dites « mandatory » au sens du Groupe, s’imposent à l’ensemble de ses salariés. Elles sont définies par le Groupe, et le cas échéant par la France, et sont une exigence permanente. Les modules sont accessibles en langue française (traduction ou sous-titrage). Leur contenu est centré sur les règles et dispositions qui s’imposent à tous les salariés, leur permettant de travailler en toute sécurité, de manière éthique et en conformité avec les dispositions légales et réglementaires. La durée indicative de chacune de ces formations est mentionnée sur la plateforme d’accès. Le Groupe s’engage à contenir le nombre et la volumétrie de ces formations de façon à ce que les salariés puissent les réaliser dans de bonnes conditions sur le temps de travail,
- d’autres formations sont obligatoires au sens du Code du travail (par exemple des habilitations électriques, travail en hauteur, sécurité nucléaire, exigées en cas de réalisation de missions nécessitant celles-ci). Elles conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires.
Parmi l’ensemble des autres formations, certaines en nombre limité peuvent être conjoncturellement qualifiées de « fortement recommandées ». Il s’agit de formations à caractère professionnel (métier) qui correspondent à des priorités stratégiques de l’entreprise. De ce fait, les entités peuvent être amenées à inciter leurs équipes à suivre ces formations, gage d’employabilité pour certains collaborateurs.
S’agissant des certifications demandées par l’employeur et/ou le salarié en cas de nécessité (certifications initiales ou renouvellements), il est rappelé que l’UES Altran prendra en charge le coût des examens et le cas échéant, les frais de déplacements du salarié conformément à la note sur les remboursements de frais de l’UES Altran.
ARTICLE 3.2. - LA MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’UES Altran concourt au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage par : - le financement direct des actions de formation de ses salariés, - le versement d’une contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance (Cf. article L. 6131-2 du Code du travail) et de la contribution à la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage dont la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (« CPF ») pour les titulaires d'un contrat à durée indéterminée (« CDI »), - le versement de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (Cf. article L. 6241-1 du Code du travail), - et le versement de la contribution dédiée au financement du compte personnel de formation (« CPF ») pour les titulaires d'un contrat à durée déterminée (« CDD »).
Les salariés des sociétés de l’UES Altran disposent de plusieurs opportunités d’accès à la formation qui contribuent à leur fidélisation et à l’attractivité de l’entreprise. Il s’agit d’une part des formations à l’initiative de l’employeur et d’autre part d’une offre de formation à laquelle les salariés peuvent accéder.
Ces différentes opportunités sont développées successivement dans le présent article.
Article 3.2.1. - Les formations à l’initiative de l’employeur
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur employabilité au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces formations sont prévues dans le Plan de Développement des Compétences (« PDC » précisé au Titre 1, article 1.3) et à travers la mise à disposition d’espaces d’apprentissage.
L’offre de formation dispensée est créée et validée par des référents des communautés professionnelles, experts métiers, issus des différentes entités, et consolidée, autant que de besoin, sous forme de parcours de formation.
L’entreprise souhaite affirmer son engagement à anticiper autant que possible les périodes de fins de missions afin de renforcer l’employabilité du salarié et systématiser l’accès à des parcours de formation pour les salariés en périodes d’intermission. Les équipes hiérarchiques et les salariés veilleront à mettre à profit les périodes d’intermission ou de fermetures de site client pour que les salariés développent leur employabilité à travers des formations et des certifications. Les équipes hiérarchiques veilleront à ce que le rythme des programmes de formations soit compatible avec les temps nécessaires à l’appropriation des contenus.
Lorsqu’un salarié est affecté à un projet dont les conditions de réalisation l’empêchent d’accéder aux applications et environnements de l’entreprise, sa hiérarchie devra aménager une période de temps ou des modalités lui permettant de se consacrer à ses actions de formation pendant son temps de travail. Le manager s’assurera que le client chez qui intervient le salarié soit informé des périodes de formation.
Il est rappelé que l’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction et ce conformément aux dispositions légales. A ce titre, chaque salarié est tenu de s’y conformer. A cet égard, en cas de divergence de vue sur des actions de formations, un échange pourra avoir lieu avec le responsable hiérarchique et/ou RH.
Article 3.2.1.1 – Le Plan de développement des compétences (« PDC »)
Le Plan de développement des compétences a pour objectif de définir les priorités de formation visant à maintenir la compétitivité de l’entreprise et l’employabilité de ses salariés. Il s’appuie sur les axes stratégiques de l’entreprise et les orientations de formation de chaque entité.
Les entités de l’UES Altran constituent en effet un Plan de développement des compétences dynamique qui s’ajuste en continu et répond aux enjeux d’employabilité et d’adaptation des compétences.
Ainsi, au niveau de chaque salarié, une action de formation initialement prévue pourra être remplacée par une autre plus pertinente en fonction des besoins apparus en cours d’année. Dès lors qu’un plan de développement des compétences est formalisé, l’employeur assure l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs postes de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il tient compte des besoins en formation (connaissances et compétences) et qualifications identifiées lors des entretiens professionnels. Elles concernent toutes les fonctions et tous les services de l’entreprise.
Les actions du PDC sont réparties selon les catégories* suivantes :
*Ces catégories sont établies par le groupe. Elles sont susceptibles d’évoluer.
Les orientations de la formation professionnelle, le projet de Plan de développement des compétences avec les dispositifs associés, l’exécution du Plan de développement des compétences en cours d’exercice et en fin d’exercice font l’objet d’une consultation du CSE de l’UES Altran.
Article 3.2.1.2 – Les espaces d’apprentissage mis à la disposition des salariés
L’UES Altran s’attache à faciliter l’usage de la plateforme par les salariés de formation. Lorsque l’entreprise met à disposition des salariés des plateformes de formation, elle veille systématiquement à sélectionner des versions en langue française ou traduites ou sous-titrées en langue française lorsque cela est possible.
Ces moments, personnalisés et accessibles à tous les salariés via nos plateformes digitales pendant les activités de projet ou de service, sont réalisés sur le temps de travail. Ce rituel continu permet de renforcer et de développer les compétences en harmonie avec les exigences opérationnelles, avec les Plans de développement des compétences et les aspirations des salariés.
Ce temps rendu possible et organisé, en concertation avec le salarié, par le manager opérationnel qui :
- est sensibilisé à l’importance de faire le lien entre l’apprentissage et sa mise en application au sein des activités professionnelles du salarié, - peut orienter le salarié en fonction des besoins individuels détectés pour la performance du projet ou de son parcours professionnel, - encourage le salarié dans son autonomie en lui permettant de l’effectuer sur son temps de travail et l’accompagne dans son parcours d’apprentissage si cela est nécessaire, - peut, le cas échéant, regrouper tout ou partie de ce temps sur une période donnée.
Les modalités de mise en œuvre sont adaptées aux contraintes spécifiques de chaque type d’activité.
La situation des salariés en intermission est étudiée au Titre 2 du présent accord dans le cadre notamment de l’acquisition de connaissances/compétences via la plateforme NEXT et de la gestion de ce temps consacré à l’apprentissage.
L’entreprise s’engage à promouvoir ce dispositif auprès de ses équipes managériales et notamment des équipes commerciales afin que celles-ci le valorisent auprès des clients comme un élément différenciateur garantissant un niveau de compétence optimal pour les prestations délivrées.
L’apprentissage entre pairs
Appartenir à des réseaux professionnels est une opportunité notable pour les salariés. Les réseaux professionnels permettent en effet un apprentissage par les pairs grâce à la mise en commun de pratiques, de connaissances, d’expériences et de compétences, notamment sur les aspects techniques mais aussi sur le savoir-être (« soft skill ») et culturelles. Ainsi, en complément des approches formelles de formation, l’UES Altran promeut une solution de partage entre pairs qui a pour objectif de mettre en mouvement le savoir intrinsèque et potentiellement tacite de l'entreprise afin d'en accélérer l'utilisation opérationnelle par le plus grand nombre.
C’est pour ces raisons que les réseaux professionnels internes ont été créés. GARI (Give And Receive to Improve), notre plateforme de partage collaboratif entre pairs, permet ainsi à chaque salarié de partager son expérience et /ou son expertise sur le sujet de son choix. La plateforme d’apprentissage collaboratif GARI est disponible sous Daily.
Conscient de l’importance de ces réseaux, l’UES Altran encourage les salariés à y participer.
L’apprentissage collectif et co-développement
Le co-développement réunit un groupe de professionnels souhaitant améliorer leur pratique professionnelle au sein d’une communauté d’apprentissage et d’entraide. L’UES Altran propose à ses salariés de participer à des groupes de co-développement. Il s’agit d’une méthodologie reconnue qui, s’appuyant sur l’expérience des participants, permet de réfléchir en petits groupes à ses pratiques et de les faire évoluer.
Ce dispositif favorise le développement d’une intelligence des situations, c'est à dire mobiliser les compétences attendues afin de résoudre les problèmes professionnels prévus et imprévus intégrant le travail prescrit et réel. Il permet aussi, dans un cadre bienveillant d’interroger ses propres pratiques et façons de faire apportant ainsi une meilleure connaissance de soi et favorisant l'adaptabilité et l'efficacité grâce à la prise de recul.
Ce dispositif permet en outre de développer des compétences transverses, collaborer, améliorer la qualité des processus décisionnels et les compétences de leadership (« capacité à mener ou conduire d’autres individus dans le but d’atteindre certains objectifs »), écouter, intégrer des perceptions et points de vue différents, questionner et reformuler, donner des conseils, explorer des alternatives et des stratégies nouvelles, distinguer ce qui est essentiel, prendre du recul et de ré-engager les participants dans l’action.
La démarche de co-développement est structurée en plusieurs étapes, chacune délimitée dans le temps avec un objectif précis. Cette démarche réflexive entre pairs est proposée dans un cadre sécurisé (règles de confidentialité, bienveillance, sincérité, engagement sont fixées au démarrage). Elle contribue à créer une communauté d’apprentissage.
L’ancrage des pratiques
Pour passer de la théorie à la pratique et ancrer les nouveaux comportements/compétences acquis lors de formation, l’UES Altran met à disposition de ses salariés des solutions qui font le pont entre le savoir et le faire (la théorie et la pratique) :
- en matière de savoir être et de savoir-faire, la solution en place (comme la culture interne du « Feedback ») permet de guider chaque personne qui s’engage dans la démarche pour une adoption rapide et mesurable de ses nouveaux comportements professionnels (« soft skills») ; en effet, le « feedback » permet d’obtenir un retour régulier sur les réalisations et le développement des compétences. Cela permet également de rester connecté aux priorités de l’entreprise, et d’avoir une appropriation et un engagement accrus, et un meilleur suivi des réalisations et du parcours de développement. Il est rappelé que le feedback se veut objectif. Il peut être de nature correctif (il consiste à inciter les salariés à remettre en cause leurs habitudes de travail et à envisager sans cesse des pistes d’amélioration), positif (encouragements) et doit rester bienveillant dans tous les cas.
- en matière technique, l’UES Altran met à disposition de ses salariés des solutions de type «bac à sable» qui sont des espaces d’entrainement permettant aux salariés d’expérimenter/tester les apprentissages.
Article 3.2.1.3 – Mobilisation des communautés pour guider l’apprentissage
L’UES Altran mobilise un ensemble de professionnels réunis autour d’expertises ou de rôles appelés « communautés » (*). Tous les salariés sont rattachés à une communauté a minima. Ces communautés sont pilotées et animées par des référents. Ces derniers sont sollicités pour co-construire des parcours de formation, les faire évoluer, et apporter leur éclairage opérationnel. Leur retours et points de vue contribuent à faire évoluer et enrichir l’offre de formation pour une expérience d’apprentissage la plus engageante.
(*) communautés telles que : Business Analysts, Consultant Sécurité, Engagement Managers, Group Client Partners, Spécialistes de la data, Sales et Software engineers, Cloud infra Management, Creative & Design., etc.
Article 3.2.1.4 – Communication des dispositifs existants
La Direction s’engage à communiquer sur les dispositifs de formation mis à disposition des salariés et consultables sous Daily.
Article 3.2.2. Les formations à l’initiative du salarié
Article 3.2.2.1 – Le parcours individuel de formation
En plus des actions prévues dans le plan de développement des compétences décidées avec son People Manager, le salarié peut, en fonction de ses compétences, de ses intérêts et de ses préférences, constituer son propre parcours de formation grâce aux différentes plateformes d’apprentissage numériques mises à disposition par l’UES Altran. L’entreprise fera le nécessaire auprès des fournisseurs de ces plateformes pour que les modules soient accessibles au plus vite aux salariés en situation de handicap en les adaptant dans la mesure du possible et si besoin.
La diversité des formats disponibles, incluant notamment des séquences courtes (d’une durée inférieure à 1 heure) permet d’apporter au salarié des réponses immédiates aux éventuels besoins de sa mission en cours.
Si la formation identifiée par le salarié n’est ni en lien avec sa mission, ni validée avec son People Manager, il pourra profiter de la flexibilité et de l’accessibilité à ces modes d’apprentissage à sa guise en dehors du temps consacré à sa mission. Les périodes d’intermission sont, à ce titre, des moments privilégiés pour se former.
Article 3.2.2.2 – Le compte personnel de formation (« CPF »)
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation (CPF), intégré dans le compte personnel d’activité. Il contribue à l’acquisition d’un niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation. Le CPF est comptabilisé en €uros et est alimenté chaque année d’un montant et d’un plafond défini réglementairement. Les droits inscrits sur le compte personnel de formation demeurent acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. La Caisse des dépôts et consignations gère le CPF et ses conditions générales d’utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaître ses droits et les formations éligibles. Elle assure la prise en charge des actions jusqu’au paiement des prestataires.
La loi Avenir a ainsi introduit l’idée du salarié acteur de son parcours professionnel tout au long de sa carrière au sein et à l’extérieur de l’UES Altran à travers la mise en place du CPF. Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel. Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé. Ce site lui permet en particulier :
- d’accéder aux informations qui le concernent (crédit en euros enregistré sur son compte), - d’obtenir des informations sur les formations éligibles au Compte personnel de formation, - de mobiliser son CPF pour financer une formation.
Le CPF s’utilise à la demande du salarié et se déroule hors temps de travail, ou pendant le temps de travail avec l’accord de l’employeur.
L’entreprise s’engage à informer les salariés de leurs droits à utiliser de manière discrétionnaire le CPF et à faire bénéficier dans la mesure du possible, les salariés qui en font la demande, des tarifs préférentiels négociés avec certains prestataires dans le cadre de l’utilisation de leur CPF.
La liste de ces prestataires et les modalités à suivre sont accessibles sur l’intranet de l’entreprise dans l’espace dédié à la « Formation ».
Seul le salarié peut mobiliser son CPF et décider de s’engager à suivre une formation. Il peut le faire soit en la finançant intégralement via son CPF soit via un co-financement par l’entreprise sur la base d’un montant qui lui est spécifiquement mentionné. Quelle que soit l’option retenue par le salarié, la somme mobilisée et l’éventuel reste à charge lui sont clairement indiqués sur le site de la Caisse des Dépôts et Consignations dès lors qu’il s’engage dans la démarche.
Enfin, l’employeur peut, s’il le souhaite, sélectionner les certifications les plus pertinentes et dès lors qu’elles bénéficient aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés, les proposer à ses salariés suivant un montage de co-financement. Ils restent bien entendu libres d’accepter ou de refuser ce montage. Les équipes du L&D pilotent les suggestions de co-financement formulées par l’employeur et s’assurent de la préservation des intérêts des deux parties.
Les certifications éligibles au CPF étant extrêmement nombreuses, il est laissé aux parties prenantes la liberté et la responsabilité d’identifier celles qui leur paraissent les plus pertinentes et conformes à l’intérêt commun. Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 3.2.2.3. Processus explicatif de demande de formation
Article 3.2.2.4 – Les possibilités d’abondement du compte personnel de formation
Un système d’abondement des frais pédagogiques du CPF est mis en place pour élargir les possibilités de financement du CPF.
Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation.
Cette participation obligatoire pour chaque salarié correspond à une somme forfaitaire dont le montant est fixé à date à cent deux euros et vingt-trois centimes (102,23 €) et qui pourra être revalorisé par arrêté en fonction de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages. A titre d’exemples : chaque titulaire souhaitant s'inscrire à une formation doit participer au financement de sa formation à hauteur de 102,23 € et si les droits acquis sont suffisants :
Exemple 1 : La formation coûte 1 000 €, et le salarié a 1 500 € de droits CPF. Il pourra mobiliser seulement 1 397,77 € de ses droits CPF, et devra payer la participation financière obligatoire de 102,23 €
Exemple 2 : La formation coûte 1 000 €, et le salarié a 950 € de droits CPF. Il pourra mobiliser seulement 897,77 € de ses droits CPF, et devra payer la participation financière obligatoire de 102,23 €.
Les dispositions du présent accord prévoient un abondement de l’entreprise de 102,23 € pour être exempté de cette participation (la demande est à formuler avant que le salarié s’inscrive à la formation). Le salarié est exempté de cette participation financière obligatoire si son solde CPF est insuffisant (uniquement si le reste à charge est supérieur ou égal à 102,23 €) pour financer la formation et si le salarié demande un co-financement de son CPF par l’entreprise :
Exemple : La formation coûte 1 000 €, et le salarié a 900 € de droits CPF. Il pourra demander un abondement CPF et il sera exempté de la participation financière obligatoire de 102,23 €.
L’abondement de la branche des "Bureaux d’études techniques, ingénieurs-conseils et sociétés de conseils"
La Branche soutient la co-construction des actions de formation dans le cadre du CPF entre les employeurs et les salariés. Par son accord de formation d’octobre 2019, la Branche a décidé de mobiliser la contribution conventionnelle de Branche si le coût d’une action de formation visant les certifications de la Branche (CQP, parcours certifiants...) est supérieur au crédit CPF du salarié : le financement du reste à charge sur ces projets est alors intégral.
Dès 2023, elle a élargi la liste des certifications éligibles présentes à la fois dans le RS (Répertoire Spécifique) et le RNCP (Registre National des certifications Professionnelles). Il s’agit de couvrir le reste à charge dans la limite de 4 000 € par dossier sur une liste de plus de 1200 certifications de compétences et près de 300 certifications Métiers identifiables en cliquant sur le lien suivant : Liste des formations prioritaires.
Pour en bénéficier, le salarié doit faire sa demande directement sur le site MonCompteFormation, et remplir les conditions suivantes : - avoir au moins 1 € sur son compte CPF ; - mobiliser le montant total disponible sur son compte pour bénéficier du déclenchement de l’abondement proposé par la branche professionnelle.
Le cofinancement se fera automatiquement, à partir de la plateforme de la Caisse des dépôts et consignations, sur le reste à charge avec un plafond de 4 000€ TTC. L’éventuel reste à charge après cofinancement sera réglé par l’UES Altran au moyen d’une dotation sur le compte CPF du salarié dans la limite de 1 000€ par an.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
ARTICLE 3.3. - L’ANTICIPATION DES BESOINS EN FORMATION AU TRAVERS DE
LA GEPPMM
Dans ce cadre, une stratégie des emplois, des ressources et des compétences viendra formaliser les actions à mettre en place à court et moyen terme pour accompagner les enjeux opérationnels et priorités d’activité de l’UES Altran. La formation accompagnera le déploiement des actions qui pourront être envisagées. Il pourra être ainsi décidé de mettre en œuvre des formations permettant le développement de compétences en adéquation avec les besoins de l’UES Altran. En parallèle des parcours seront proposés pour les métiers les plus en tension. Deux axes principaux de travail encadrent les productions de l’Observatoire prospectif des métiers :
procéder le cas échéant à un état des lieux, en identifiant le périmètre stratégique des métiers de la branche en France, et en analysant les statistiques d’emplois, de métiers et de formation,
étudier de façon prospective les formations nécessaires à ces emplois, leur adaptation aux métiers nouveaux et émergents, la valorisation des compétences, la reconversion éventuelle des métiers en perte de vitesse ou en voie de disparition,
Cette démarche sera décrite dans l’article consacrée à l’Observatoire des métiers du présent accord.
TITRE 4 – LA DÉMARCHE MOBILITÉ
ARTICLE 4.1. – LA MOBILITÉ INTERNE
La mobilité interne correspond à un changement de poste au sein de l’UES Altran voire du groupe Capgemini et peut revêtir différentes formes avec des conséquences sur le contrat de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. La politique de l’entreprise est de privilégier le recours aux ressources internes en favorisant l’adéquation permanente des compétences et des savoir-faire pour les besoins présents et à venir.
La mobilité interne peut prendre 3 dimensions :
métier,
géographique,
entité.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Dans un marché en forte évolution et marqué par des mutations rapides, la mobilité interne est un enjeu majeur de la politique des ressources humaines du groupe :
pour le salarié, la mobilité favorise de nouvelles compétences et développe son employabilité. Elle multiplie les opportunités et lui ouvre de nouveaux horizons dans les différents métiers de l’UES Altran ou du groupe Capgemini,
pour l’entreprise, la mobilité contribue au développement des talents et répond à la nécessité d’assurer en permanence l’adéquation des emplois et compétences des salariés avec les métiers de demain.
Les points de contact privilégiés pour le salarié sont le responsable hiérarchique et/ou le RH. En effet, afin d’exposer ses souhaits de mobilité, le salarié peut s’entretenir avec son manager et/ou acteur RH à tout moment de l’année, y compris lors du processus d’évaluation. Lors de cet échange à propos de son projet d’évolution professionnelle, le responsable hiérarchique ou le RH étudiera la faisabilité de la demande et les différentes trajectoires possibles pour le salarié.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter le Career Center afin de démarrer un parcours d’accompagnement pour que ses compétences et appétences soient prises en compte dans l’analyse de son projet d’évolution professionnelle.
Je souhaite évoluer dans mon métier/ma structure Je souhaite évoluer dans mon métier hors de ma structure Je souhaite une réorientation professionnelle dans les métiers de l’Ingénierie Je souhaite une mobilité à l’international 1. Je m'informe sur les opportunités correspondantes (réseau, intranet, communautés d'experts …) accessibles sur Daily 1. Je m'informe sur les différents métiers du Groupe accessibles sur Daily 1. Je m’informe sur les postes ouverts sur le site My Mobility (ou tout autre outil pouvant s’y substituer) en faisant un filtre sur le pays souhaité : https://www.capgemini.com/careers/job-search/ 2. Je contacte mon RH/People Manager 2. Je postule dans My Mobility (ou tout autre outil pouvant s’y substituer) 2. Je contacte mon RH 2. Je candidate à l’offre correspondante dans My Mobility (ou tout autre outil pouvant s’y substituer)
3. Je contacte mon RH/People Manager
3. En parallèle, je transmets ma candidature au DRH de mon entité pour qu’il l’adresse au DRH du pays concerné.
L’entreprise s’engage à promouvoir au travers d’actions de communications régulières (sur l’intranet (Daily), communications locales des entités, etc.) et à accompagner les actions de mobilité interne. L’examen des candidatures internes est prioritaire sur le recrutement externe.
Article 4.1.1. - My Mobility
Les offres d’emploi du Groupe sont publiées sur My Mobility (ou tout autre outil pouvant s’y substituer).
Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité interne a la possibilité de postuler directement sur le site My Mobility (ou tout autre outil pouvant s’y substituer).
. Si le profil du salarié correspond aux prérequis du poste, une rencontre avec le Manager de l’entité d’accueil et l’acteur RH est organisée pour évaluer les motivations du salarié, valider son projet professionnel et apprécier l’adéquation entre les compétences du candidat et le poste.
Dès lors qu’une mobilité est validée par la structure d’accueil et la structure d’origine, la prise de poste devra s’effectuer au plus tard dans un délai de 3 mois, sauf accord tripartite.
Afin de s’assurer de la bonne intégration du salarié à son nouveau poste, un entretien est systématiquement planifié par l’acteur RH et/ou le manager de l’entité d’accueil, 3 mois après la prise de fonction.
ARTICLE 4.2. – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ
GÉOGRAPHIQUE PROFESSIONNELLE
La mobilité géographique s’entend comme une mobilité d’un bassin d’emploi à un autre entrainant un changement de résidence. Les dispositions applicables diffèrent selon l’initiative de la demande.
Un ajustement de la rémunération contractualisé par voie d’avenant et soumis à l’acceptation du salarié peut être proposé au salarié afin de conserver une cohérence dans la gestion des rémunérations du bassin d’emploi d’accueil.
La direction peut être amenée à communiquer des besoins spécifiques sur un bassin d’emploi. Dans ce cadre précis, la mobilité géographique est considérée comme étant à l’initiative de la Direction. La direction doit alors préciser que la prise en charge des frais est associée à cette mobilité. Ces communications ciblées sont à différencier des communications promouvant la mobilité géographique sans besoin précis identifié. Dans ce cadre, la demande de mobilité est donc à l’initiative du salarié.
Article 4.2.1. – La mobilité géographique à l’initiative du salarié
Le salarié peut exprimer un souhait de mobilité géographique et donc d’exercer son activité professionnelle dans un autre bassin d’emploi que le sien. En effet, pour de nombreuses raisons personnelles ou professionnelles, un salarié peut être amené à demander une mobilité géographique.
Le salarié doit alors contacter son RH et son manager afin d’exposer sa situation par écrit afin que son projet de mobilité puisse aboutir dans toute la mesure du possible.
Le salarié exprimant son souhait de mobilité géographique au moyen d’un courrier adressé à son RH, copie le People manager, peut, si sa demande est validée, bénéficier de la prise en charge :
Des frais de déménagement :
Le salarié bénéficie de la prise en charge des frais de déménagement selon sa composition familiale et sur validation du manager de l’entité d’accueil.
1 ou 2 adultes sans enfant : 3 600 €
1 adulte et 1 enfant à charge : 4 600 €
1 adulte et 2 enfants à charge : 5 100 €
1 adulte et 3 enfants ou plus à charge : 5 600 €
2 adultes et 1 enfant à charge : 4 100 €
2 adultes et 2 enfants à charge : 4 600 €
2 adultes et 3 enfants ou plus à charge : 5 100 €
Les frais de déménagement sont pris en charge sur présentation d’au moins deux devis émanant nécessairement de fournisseurs référencés par le Groupe Capgemini. Le RH communiquera au salarié les organismes référencés afin de pouvoir prendre contact avec eux en vue de l’établissement des devis.
De la recherche d’une nouvelle résidence :
Toutes les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence en location sont traitées par un prestataire extérieur spécialiste de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la règlementation sur l’utilisation du dispositif actuel « Action Logement ». A cet effet, les salariés peuvent mobiliser le dispositif Action Logement afin de faciliter leur recherche et installation dans une nouvelle résidence. Les prestations figurent sur la page d’accueil de l’organisme lorsque le dossier est constitué. Les salariés peuvent également s’adresser aux membres de la commission Logement de l’UES Altran pour être accompagnés dans leurs démarches.
En cas de mobilité, tout départ de l’entreprise à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivants sa prise de fonction, le salarié sera redevable des mesures d’accompagnement versées (frais de déménagement) dont le salarié a pu bénéficier dans le cadre de la mobilité.
Ce remboursement est payable en un versement sous forme de chèque libellé à l’ordre de la société Capgemini Engineering ou par virement bancaire sur le compte de la société.
Article 4.2.2. – La mobilité géographique individuelle à la demande de la direction
Article 4.2.2.1. Mobilité géographique
Le salarié bénéficiant d’une mobilité géographique bénéficie de la prise en charge par l’UES Altran des frais suivants :
Les frais de déménagement
Le salarié bénéficie de la prise en charge des frais de déménagement selon sa composition familiale :
1 ou 2 adultes sans enfant : 3 600 €
1 adulte et 1 enfant à charge : 4 600 €
1 adulte et 2 enfants à charge : 5 100 €
1 adulte et 3 enfants ou plus à charge : 5 600 €
2 adultes et 1 enfant à charge : 4 100 €
2 adultes et 2 enfants à charge : 4 600 €
2 adultes et 3 enfants ou plus à charge : 5 100 €
Les frais de déménagement sont pris en charge sur présentation de deux devis émanant nécessairement de fournisseurs référencés par le Groupe Capgemini. Le RH communiquera au salarié les organismes référencés afin de pouvoir prendre contact avec eux en vue de l’établissement des devis.
La recherche d’une nouvelle résidence
Toutes les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence en location sont traitées par un prestataire extérieur spécialiste de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la règlementation sur l’utilisation du dispositif actuel « Action Logement ». Les prestations figurent sur la page d’accueil de l’organisme lorsque le dossier est constitué. A cet effet, les salariés peuvent mobiliser le dispositif Action Logement afin de faciliter leur recherche et installation dans une nouvelle résidence. Les prestations figurent sur la page d’accueil de l’organisme lorsque le dossier est constitué. Les salariés peuvent également s’adresser aux membres de la commission Logement de l’UES Altran pour être accompagnés dans leurs démarches.
L’assistance du conjoint dans la recherche d’un emploi
Le conjoint du salarié peut être suivi et conseillé dans sa recherche d’emploi par un cabinet spécialisé référencé au niveau du Groupe, dans l’hypothèse où il a démissionné de son entreprise pour suivre le salarié muté. Cette assistance est prise en charge financièrement par l’UES Altran.
La prime de mobilité
Les salariés ayant accepté une mobilité bénéficient d’une prime représentant 3 mois de salaire brut (plafonnée à 15 000 €uros bruts), calculée sur la base de leur dernier salaire fixe mensuel brut précédant la mutation. Cette prime est versée en un règlement, dans le mois qui précède l’installation dans la nouvelle localisation. Cette prime est soumise à cotisations sociales et impôts.
Voyage de découverte pour la famille
Le salarié et sa famille (conjoint et enfant(s) concerné(s) par la mobilité géographique) bénéficient de la prise en charge par l’entreprise d’un déplacement aller/retour sur un week-end (samedi – dimanche) et de la prise en charge de l’hébergement d’une nuit. Les modalités de prise en charge s’effectuent sur la base des dispositions de la Politique Frais en vigueur dans l’entreprise.
Cas particulier des salariés dont le déménagement est différé
Lorsque pour des raisons familiales, le déménagement de la famille ne peut être envisagé simultanément à la mobilité administrative :
Les frais de déplacement en France sont pris en charge à raison d’un aller/retour hebdomadaire (sur la base d’un tarif économique) et ce, pendant une durée de 6 mois maximum.
Les frais de déplacement à l’étranger ou dans les Collectivités d’Outre-mer sont pris en charge sur la base des règles de la politique frais en vigueur définies dans la note sur les frais professionnels, à raison d’un aller/retour par trimestre et ce, pendant une durée de 1 an maximum.
Par ailleurs, les frais de double résidence sont pris en charge sur la base des frais réels d’hébergement justifiés, plafonnés au coût total de location d’un studio meublé pour une durée maximale de 6 mois.
A l’issue de la période de double résidence, l’installation sur la nouvelle zone géographique se fait aux conditions définies ci-dessus.
En cas de mobilité, tout départ de l’entreprise à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivants sa prise de fonction, le salarié sera redevable des mesures d’accompagnement versées (frais de déménagement, prime de mobilité, assistance du conjoint dans la recherche d’emploi, etc) dont le salarié a pu bénéficier dans le cadre de la mobilité :
Départ dans les 6 premiers mois inclus : remboursement intégral (100%)
Départ entre le 6ème mois et le 12ème mois inclus : remboursement partiel (75%)
Ce remboursement est payable en un versement sous forme de chèque libellé à l’ordre de la société Capgemini Engineering ou par virement bancaire sur le compte de la société.
ARTICLE 4.3. - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITÉ EXTERNE
Afin de préserver et renforcer l’employabilité des salariés, l’UES Altran accompagne également l’évolution professionnelle des salariés en dehors de l’UES. Le salarié souhaitant déclencher un processus de mobilité externe dispose de plusieurs dispositifs législatifs : MVES – congé de création d’entreprise – congé de mobilité. Chacun de ces dispositifs s’inscrit dans une démarche volontaire et ne peut être imposé au salarié. Ces congés sont subordonnés à l’acceptation de l’entreprise.
Article 4.3.1 - Le congé de mobilité volontaire externe sécurisée (« M.V.E.S. »)
La mobilité volontaire sécurisée permet aux salariés qui le souhaitent d’exercer de nouvelles fonctions, de découvrir un nouveau métier ou un autre environnement professionnel hors du groupe, avec la sécurité d’un retour possible au sein d’une des entités de l’UES Altran s’il le souhaite. De ce fait, la période de mobilité volontaire sécurisée apparait comme un réel outil d’enrichissement du parcours professionnel des salariés qu’il convient de valoriser dans le cadre de la démarche de la GEPPMM. Ainsi, conformément aux dispositions des articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent développer leurs compétences professionnelles peuvent bénéficier d’une période de M.V.E.S.
Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier d’une période de M.V.E.S., les salariés de l’UES Altran qui, au jour de la demande, remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois (consécutive ou non) dans l’UES Altran ;
Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire.
Pendant la période de M.V.E.S., le salarié ne pourra pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf accord préalable de la DRH de son entité d’appartenance au sein de l’UES Altran. Durée de la période de M.V.E.S
La durée de la M.V.E.S. est fixée en concertation entre le salarié et l’employeur, et formalisée dans un avenant au contrat de travail signé des deux parties. Elle est, en tout état de cause, de 12 mois minimum et peut être renouvelée une fois sans pouvoir excéder 24 mois au total. Cette durée ne peut, toutefois, pas être fractionnée.
Situation du salarié pendant la période de M.V.E.S.
Le contrat de travail du salarié en M.V.E.S. est suspendu et aucune rémunération ne lui est due par l’UES Altran pendant cette période. Au cours de la M.V.E.S., le salarié a la possibilité de demander un retour anticipé, qui intervient dans un délai raisonnable de 2 mois et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur. Le salarié en MVES peut, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant toute la durée du congé. Dans un tel cas, il appartient au salarié de prendre en charge l’intégralité des cotisations.
La fin de la période de M.V.E.S. Dans un délai fixé à 2 mois minimum avant le terme de la période de M.V.E.S., le salarié doit informer la DRH de son entité d’appartenance et son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception (AR), de son intention de poursuivre ou non son projet externe. Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification, classification et d’une rémunération au moins équivalente. A son retour au sein de l’UES Altran, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec la DRH ainsi que son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les perspectives de réintégration et les missions à venir et les éventuelles formations à suivre.
Le souhait du salarié de ne pas réintégrer l’UES Altran constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail. La démission déclenche l’établissement du solde de tout compte.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 4.3.2 - Le congé de création d’entreprise
Conformément aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent choisir entre :
un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu
ou une période de travail à temps partiel.
Condition d’éligibilité Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois dans l’UES Altran. En cas de refus, le salarié peut solliciter le RH dans le délai d’un mois. Ce dernier réétudie la demande, reçoit le salarié si nécessaire et l’informe de la décision prise dans un délai maximum d’un mois.
Durée du congé La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée d’un an au plus. La durée du congé sera formalisée dans un avenant au contrat de travail.
Statut du salarié bénéficiaire du congé
Le contrat de travail du salarié en congé création d’entreprise est suspendu et aucune rémunération ne lui est due pendant cette période. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel. Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension à 100% s’il en fait la demande à titre personnel. Dans un tel cas, il appartient au salarié de prendre en charge l’intégralité des cotisations.
La fin du congé Dans un délai fixé à 2 mois minimum avant le terme du congé, le salarié informe la DRH de son entité d’appartenance, par lettre recommandée avec accusé de réception (AR), de son intention de poursuivre ou non son projet externe. Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié est suspendu, s’il souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. Le souhait du salarié de ne pas réintégrer le groupe constitue une démission et déclenche l’établissement du solde de tout compte. Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 4.3.3. - Le congé de mobilité
A titre préalable, il est rappelé que le congé de mobilité, conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, est un dispositif destiné aux salariés volontaires qui souhaitent donner une nouvelle orientation à leur parcours professionnel en accomplissant un projet en dehors de l’UES Altran et du Groupe Capgemini. Cette mobilité externe repose sur le volontariat du salarié éligible selon les conditions et modalités définies ci-après.
Ainsi, les salariés identifiés en situation d’employabilité prioritaire peuvent bénéficier d’un congé de mobilité ayant pour objet de favoriser ainsi le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise. La mise en place de ce dispositif permet à l’entreprise un soutien renforcé pour le salarié se trouvant en difficulté d’employabilité, et vise à accompagner celui-ci dans la mise en œuvre d’un projet professionnel externe, en lui offrant un cadre structuré pour favoriser un retour rapide et sécurisé à l’emploi. Le congé de mobilité doit se distinguer d’une rupture du contrat de travail souhaitée par le salarié ne se trouvant pas dans une situation d’employabilité prioritaire. En effet, dans cette situation, l’entreprise n’est pas tenue à la mise en place d’un accompagnement ou de l’attribution d’une aide spécifique quelconque. Le congé mobilité place en effet l’accompagnement du salarié au cœur de la démarche de mobilité externe. Le congé de mobilité sera accompagné de manière différente, que l’on soit en situation d’employabilité prioritaire collective ou en situation d’employabilité prioritaire individuelle.
Le contenu du congé mobilité du salarié diffère selon que le salarié est ou non dans une situation d’employabilité prioritaire collective ou dans une situation d’employabilité prioritaire individuelle.
Conditions d’éligibilité
Afin de pouvoir bénéficier d’un congé de mobilité, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
justifier d’une ancienneté minimale de 2 ans,
ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail, y compris judiciaire,
être dans une situation d’employabilité prioritaire individuelle ou collective,
recueillir l’accord préalable et écrit du manager hiérarchique
Pendant la période de congé, le salarié ne peut pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf accord préalable et écrit de son responsable hiérarchique. Le salarié doit justifier d’un projet externe validé par la DRH de son entité d’appartenance, qui peut prendre la forme de :
Une formation qualifiante ou certifiante,
Un repositionnement externe en contrat à durée indéterminée (C.D.I.), en contrat à durée déterminée (C.D.D.) ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois dans une entreprise n’appartenant pas au groupe Capgemini,
Une création ou reprise d’entreprise.
Tout projet devra être communiqué par le salarié à son RH et devra comprendre impérativement :
La motivation du salarié,
Le descriptif précis de son projet,
Tout élément justifiant la véracité et le sérieux du projet (promesse d’embauche, business plan en cas de création d’entreprise, etc).
Tout dossier incomplet restera en attente de traitement jusqu’au moment de sa complétude parfaite.
Durée du congé Dans le cas d’une situation d’employabilité prioritaire individuelle, la durée du congé de mobilité est de 4 mois, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Dans le cas d’une situation d’employabilité prioritaire collective, la durée du congé de mobilité est la suivante :
6 mois pour une ancienneté comprise entre 2 et 10 ans
8 mois pour une ancienneté comprise entre 10 et 20 ans
10 mois pour une ancienneté supérieure à 20 ans
Le salarié âgé de plus de 55 ans à la date du début du congé, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, bénéficiera de 2 mois supplémentaire de congé de mobilité
Statut du salarié bénéficiaire du congé Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste lié à l’UES Altran par son contrat de travail à durée indéterminée.
Dans l’hypothèse où le salarié conclurait un contrat à durée indéterminée (CDI)., le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée de la période d’essai de celui-ci, renouvellement inclus. Si la période d’essai s’avère concluante, le congé de mobilité est alors rompu au terme de celle-ci. Dans le cas contraire, le congé de mobilité reprend pour la durée du congé de mobilité restant à effectuer par le salarié sans avoir pour effet d’aller au-delà de la durée du congé prévue ci-dessus. Si le salarié effectue une période de travail dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l’issue du contrat pour le temps du congé de mobilité restant à courir sans avoir pour effet d’aller au-delà de la durée du congé prévue ci-dessus. Le nombre de périodes de suspension du congé de mobilité est limité à deux fois. Le salarié pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.
Rémunération Dans le cadre d’une situation d’employabilité prioritaire individuelle, et pendant toute la durée du congé de mobilité (à l’exception des périodes de suspension du contrat), le salarié perçoit une allocation de congé de mobilité
égale à 65% du salaire annuel théorique moyen brut des 12 derniers mois précédant la date de commencement du congé.
Dans le cadre d’une situation d’employabilité prioritaire collective, le salarié perçoit l’allocation de congé de mobilité suivante :
Entre 2 et 20 années d’ancienneté : 75% du salaire annuel théorique moyen brut,
Supérieur à 20 années d’ancienneté : 85% du salaire annuel théorique moyen brut,
si le salarié est âgé de 55 ans et plus à la date de début du congé de mobilité, il bénéficiera de 2 mois de congés supplémentaires rémunérés à 85% du salaire annuel théorique moyen brut précédant la date du commencement du congé.
Par ailleurs, en vue de motiver les salariés à retrouver au plus vite un emploi pérenne, dans l’hypothèse où le salarié débuterait un contrat à durée indéterminée au cours du congé de mobilité, l’entreprise lui verserait à l’issue de la période d’essai validée chez son nouvel employeur, renouvellement compris, 50% de l’allocation à laquelle il aurait pu prétendre s’il avait été jusqu’à l’échéance de son congé de mobilité. A titre d’exemple : Un salarié bénéficie d’un congé de mobilité de 8 mois. Il conclut un C.D.I. à l’issue du 4ème mois de son congé. Il effectue une période d’essai, renouvellement compris, d’une durée de 7 mois. Pendant cette période, le congé de mobilité est suspendu. Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise. La période d’essai du salarié chez son nouvel employeur s’avère concluante. Le salarié pourra alors prétendre, au moment de l’établissement de son solde de tout compte, à un versement par l’entreprise de 50% de l’allocation qui lui aurait été payée pendant les 4 mois restants de son congé de mobilité. Si PE non concluante, le congé de mobilité reprend son cours pour la durée restante aux conditions dans l’accord.
Pendant les périodes travaillées, le congé de mobilité est suspendu, ce qui entraine la suspension du versement de l’allocation de congé de mobilité par l’entreprise. L’allocation du congé mobilité sera soumise aux exonérations prévues par les dispositions légales en vigueur au moment de son versement.
Rupture du contrat de travail et indemnités versées
Sauf cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le salarié ou au reclassement définitif de l’intéressé, le congé cesse à l’expiration de la période définie dans la convention. Le contrat de travail est alors définitivement rompu d’un commun accord et déclenche l’établissement du solde de tout compte. Le salarié bénéficie à la date de rupture de son contrat de travail d’une indemnité de départ équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’indemnité prévue dans le cadre du congé de mobilité sera soumise aux exonérations prévues par les dispositions prévues par les dispositions légales en vigueur au moment de son versement.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
Article 4.3.4 - Processus commun aux différents congés
La demande du salarié doit être formalisée et transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à sa hiérarchie et à la DRH de son entité d’appartenance au plus tard 2 mois avant la date de départ envisagée en congé.
Le salarié doit préciser le contenu de son projet, la durée et le type de congé envisagé ; à l’exception du congé de mobilité dont la durée est fixée au présent accord.
La demande est examinée par la DRH de l’entité d’appartenance et le responsable hiérarchique qui dispose d’un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre. Un délai complémentaire pourra être ajouté si l’examen de la demande, par son éventuelle complexité, le nécessite.
En cas d’accord de l’UES Altran, le congé (MVES – Congé pour création d’entreprise) fait nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, conclu avant le début du congé. Cet avenant précise notamment l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période du congé. Concernant le congé de mobilité, l’entreprise et le salarié signent une convention de rupture d’un commun accord actant de l’entrée dans le congé de mobilité. Cette convention rappelle l’objet, la durée, la date de prise d’effet, le terme de la période du congé, l’allocation versée pendant le congé de mobilité, et l’indemnité prévue à la rupture du contrat de travail et les aides éventuellement accordées.
Le salarié dispose d’un délai de 8 jours calendaire à compter de la date de réception de son avenant (pour le MVES) ou de la convention de rupture (pour le congé de mobilité) pour le/la transmettre signé(e) au DRH de son entité d’appartenance par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge, la date de réception faisant foi. A défaut, il est mis fin au processus.
Concernant la MVES ou le congé de mobilité, l’entreprise a la possibilité de différer la date de départ du salarié dans la limite de 3 mois, dès lors que ce report est nécessaire à la bonne marche du service. Dans ce cas, le salarié, a la possibilité de reporter ou d’abandonner le processus.
Dans le cadre d’une situation d’employabilité prioritaire collective, la direction pourra prendre l’initiative de présenter le dispositif du congé de mobilité et d’accompagner les salariés intéressés dans la mise en œuvre de ce dernier en respectant le principe du volontariat.
Concernant le congé pour création d’entreprise, le report de la demande en cas de conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l’entreprise se fait selon les modalités des articles L. 3142-107 et suivants du Code du travail. Dans l’hypothèse où le salarié se verrait opposer deux refus consécutifs à sa demande de M.V.E.S., l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 du Code du travail est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée une durée d'ancienneté.
TITRE 5 – LE CAREER CENTER
ARTICLE 5.1. – PRÉSENTATION DU CAREER CENTER
Le Career center est un dispositif créé depuis de nombreuses années au sein de Capgemini permettant d’apporter des services complémentaires aux actions menées par les acteurs en charge de la gestion de carrière des salariés. Il est un outil supplémentaire mis à disposition des salariés pour les accompagner dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, développer leur employabilité et s’épanouir au sein du groupe Capgemini. Reconnaissant la valeur ajoutée du Career center et les bénéfices qu’il apporte aux salariés, les parties ont décidé d’ouvrir son accès aux collaborateurs de l’UES Altran, leur permettant ainsi de bénéficier des mêmes services et accompagnements que ceux déjà en place au sein de l’UES Capgemini. Afin d’assurer une compréhension optimale du dispositif, voici les éléments clés de l’offre du Career center. Le Career center est une entité dédiée à la gestion de la trajectoire professionnelle et de la mobilité.
Ses objectifs sont de :
faire de chaque salarié un acteur de son parcours professionnel.
développer les compétences et renforcer l’employabilité des salariés.
dynamiser et fluidifier la mobilité (inter-entité, métier, géographique).
être en support des acteurs managériaux et RH.
faire de la mobilité externe, un choix comme un autre.
Ses missions : L’accompagnement et développement professionnel :
offrir un accompagnement individuel sur mesure pour faire le point sur la carrière.
réaliser un bilan des compétences (soft skills, hard skills).
définir ou clarifier une trajectoire professionnelle.
accompagner les souhaits d’évolution professionnelle et le développement de compétences.
La mobilité et découverte des opportunités :
faciliter les mobilités : métiers, inter-entités, géographique.
informer sur les conditions de mobilité géographique.
faire découvrir les autres métiers du Groupe Capgemini en France.
L’attractivité :
évaluer l’adéquation des compétences avec les besoins présents au sein du Groupe Capgemini.
renforcer l’attractivité de l’entreprise.
En cas de situation d’employabilité prioritaire telle que définie au Titre 2, le Career center peut être sollicité par la direction pour faire partie d’une démarche définie dédiée.
Le Coach Career center :
Le Coach Career center est un expert issu des opérations, disposant d’une expérience avérée de conduite d’entretiens, de compétences en gestion des ressources humaines, d’une connaissance approfondie des métiers du groupe Capgemini. Le Coach Career center s’engage à garantir une neutralité totale dans l’accompagnement des parcours, en étant indépendant de toute entité et en respectant strictement la confidentialité des échanges. Il ne peut par ailleurs exercer de responsabilité hiérarchique envers les salariés.
ARTICLE 5.2. - LE PARCOURS D’ACCOMPAGNEMENT
Les dispositifs proposés par le Career center viennent en complément des actions menées par les acteurs en charge de la gestion de carrière des salariés, sans s'y substituer. En tant qu'outil supplémentaire, le Career center est mis à disposition des salariés pour renforcer leur employabilité et favoriser leur épanouissement au sein du Groupe Capgemini.
Le Career center propose différents niveaux d’accompagnement afin de lui permettre de :
faire un point sur sa carrière et envisager des perspectives d’évolution.
évaluer l’adéquation de ses compétences avec les besoins au sein du Groupe.
explorer de nouvelles trajectoires professionnelles.
découvrir les métiers au sein du Groupe Capgemini en France.
s’informer sur les conditions de mobilité géographique.
connaître les dispositifs de l’accord GEPPMM.
bénéficier d’un coaching individuel pour aborder des enjeux professionnels spécifiques.
réaliser un bilan de compétences.
Tout salarié de l’UES, indépendamment de son grade ou de sa fonction, peut bénéficier, soit à son initiative soit à celle de son responsable hiérarchique ou de son RH, d’un accompagnement professionnel. Cet accompagnement se traduit par un parcours individualisé, adapté aux besoins spécifiques du salarié. Tout salarié, à l'exception de ceux dont l'accompagnement a été initié par le Manager ou les RH, peut mettre fin à cet accompagnement à tout moment.
Article 5.2.1. - Détail du parcours d’accompagnement du Career center
L’accompagnement proposé repose sur un parcours modulaire, où chaque salarié peut mobiliser différentes étapes en fonction de son besoin. Le détail des parcours d’accompagnement est également disponible sur l’intranet et le sharepoint du Career center.
Article 5.2.2.- Activer l’accompagnement
Tout salarié en CDI, ayant complété un cycle d’évaluation, peut solliciter un entretien avec un Coach Career center via l’outil « MyEmployability » sur l’intranet du Career center pour explorer une mobilité géographique, un changement de métier ou une réflexion sur sa carrière. L’accompagnement, d’une durée maximale d’un an, peut être initié à la demande du salarié ou sur recommandation du manager ou RH.
Article 5.2.3. - Découvrir
L’entretien de découverte permet au salarié d’échanger avec un Coach Career center pour clarifier sa demande et explorer les dispositifs d’accompagnement, en toute confidentialité sauf accord pour un suivi tripartite. Un bilan interne, basé sur des tests de personnalité et des questionnaires de réflexion, l’aide à mieux comprendre ses compétences et aspirations afin d’orienter son projet professionnel. Avec l’appui du Coach, il construit ensuite une stratégie d’exploration et un plan d’actions ajustable selon l’évolution et la faisabilité de son projet.
Article 5.2.4. - Explorer
Avec l’appui du Coach Career center, cette phase permet d’identifier les opportunités adaptées au salarié tout en garantissant la confidentialité. L’exploration s’appuie sur plusieurs modules (workshops CV, explorations des pistes, workshop trajectoire, coaching individuel). Le Coach Career center ajuste l’accompagnement selon les besoins du salarié et coordonne si nécessaire avec son entité d’appartenance.
Article 5.2.5. - Cibler et Se lancer
Cette dernière étape concrétise la mobilité du salarié. La confidentialité est levée, et un entretien tripartite avec le manager et le RH peut se tenir. Le salarié, avec l’appui du Coach Career center, sélectionne une piste, postule et suit un processus d’intégration.
ARTICLE 5.3. - LES DISPOSITIFS ANIMÉS PAR LE CAREER CENTER
La promotion des dispositifs du Career center est essentielle pour permettre à chaque salarié de profiter d’un accompagnement. A cet effet, plusieurs actions sont menées.
Article 5.3.1. - Les Career centers tours
Les Career center Tours sont des rencontres d’information organisées chaque année en distanciel par bassin géographique, avec une fréquence renforcée sur les bassins les plus importants. Ces sessions confidentielles permettent aux salariés d’échanger avec un coach sur leurs perspectives de carrière et les opportunités de mobilité interne, et ce, de manière confidentielle.
Les sessions "Trajectoires Inspirantes" permettent aux salariés de découvrir les parcours professionnels possibles au sein de l’entreprise à travers des exemples concrets de mobilités réussies. Animées par le Career center, elles offrent une vision claire des opportunités de développement, de réorientation et d’acquisition de compétences et permet d’avoir connaissance de l’ensemble des dispositifs de l’accord GEPPMM.
Article 5.3.3 Les Meet Up Mobilité
Les Meet Up Mobilité, organisés chaque semestre par le Career center, réunissent les RH, managers opérationnels et le Career center pour favoriser la mobilité interne. Ces sessions permettent d’examiner les candidatures des salariés en recherche de mobilité, d’identifier des opportunités adaptées et d’aligner les besoins de l’entreprise avec les aspirations des collaborateurs. Elles offrent également un suivi des actions de mobilité, un partage des postes à pourvoir et un focus sur un dispositif GEPPMM.
Article 5.3.4.- Journée individuelle de réflexion
Cette journée offre aux salariés en questionnement un espace d’échange en petit groupe, animé par un coach externe, pour clarifier leur trajectoire professionnelle ou personnelle. Cet atelier favorise la prise de recul, le partage d’expériences et l’élaboration d’un plan de développement. Sans contrainte de résultat, il permet à chacun d’explorer ses aspirations et d’affiner son projet. A l’issu de cette journée, le salarié pourra bénéficier d’un suivi particulier supplémentaire auprès du Career center.
Article 5.3.5.- Espaces de développement et pratique
Dans le cadre du développement de compétences, un des facteurs clés de succès est la mise en pratique dans un environnement dédié. Pour encourager les salariés et faciliter l’acquisition de compétences lors de réorientation professionnelle, l’entreprise aux salariés d’expérimenter les nouvelles connaissances dans un environnement tel que des environnements bac à sable (espaces d’entrainement), des programmes spécifiques à l'entité, TalentLab, R&I où les enjeux sont moindres que sur un projet client.
L’accès à ces plateformes se fera dans le cadre d’un accompagnement par un CCC en collaboration avec les dispositifs adéquats (L&D Center, espaces d’entrainement, etc…). Ces mises en situation permettent aux salariés de tester et valider leurs compétences dans des conditions contrôlées, offrant ainsi un espace sécurisé pour l’apprentissage et l’expérimentation.
Le temps passé sur cette mise en situation sera imputé sur un code autre qu’intercontrat.
ARTICLE 5.4. – PROMOTION DU DISPOSITIF CAREER CENTER
Pour garantir une communication claire et efficace sur les services du Career center, un SharePoint dédié et une page intranet constituent les références centrales, régulièrement mis à jour, pour présenter ses activités et les parcours d’accompagnement disponibles. Ces actions renforcent la visibilité des dispositifs proposés et valorisent les opportunités de développement et de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Au titre du suivi, le résultat des indicateurs (en annexe 1 du présent accord) sera présenté aux Organisations Syndicales signataires de l’accord dans le cadre de la commission de suivi annuelle.
TITRE 6 – L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS
En perpétuelle évolution, l’entreprise fait face à divers changements impactant son mode de fonctionnement interne. Le durcissement de la concurrence et l’avènement de nouvelles technologies peuvent affecter l’entreprise dans son ensemble. La création d’un Observatoire des métiers peut donc s’avérer nécessaire pour accompagner l’entreprise dans ces transformations. En effet, toujours sollicitée pour rester à la hauteur de l’exigence de ses clients, l’UES Altran compte sur la richesse des compétences de ses salariés dans l’accomplissement de ses objectifs. En jouant un rôle clé dans la stratégie de gestion des emplois et des compétences de l’UES Altran, cette instance de réflexion et de concertation est essentielle pour anticiper les évolutions des métiers, liées ou non au développement de l’Intelligence Artificielle, répondre aux impacts de la transition écologique, environnemental et technologique, et favoriser une anticipation des besoins opérationnels futurs.
Afin de répondre à ce contexte de plus en plus évolutif, l’Observatoire des métiers de l’UES Altran a pour mission de fournir une vision prospective des métiers en s'appuyant notamment sur les orientations stratégiques de l'entreprise, les synthèses des études de l’Opiiec et de toutes autres sources d’études pertinentes. Cette démarche doit permettre en effet d’identifier :
les métiers en transformation et qui nécessitent une politique d’adaptation des compétences et des effectifs ;
les situations d’employabilité prioritaire collective pour lesquels les ressources sont excédentaires par rapport au besoin ou dont l’entreprise accompagne l’attrition et qui nécessitent que soient mises en place des passerelles vers d’autres métiers ;
les métiers en développement nécessitant des compétences nouvelles ou en croissance ou pour lesquelles il y a un risque de pénurie de ressources internes ;
les métiers en stabilité d’un point de vue des compétences ou de volume.
Cette démarche permet par conséquent :
de préparer des plans d’action adaptés aux enjeux de ces différents métiers ;
d’adapter au fil de l’eau et le plus en amont possible l’adéquation entre les besoins, les ressources et les compétences ;
de donner de la visibilité à tous les salariés sur les emplois et les compétences nécessaires dans l’entreprise dans les prochaines années.
ARTICLE 6.1. – OBJECTIFS DE L’OBSERVATOIRE
Article 6.1.1. Analyser les transformations majeures
Etudier les impacts des transformations économiques, technologiques, et écologiques sur les métiers et les compétences,
Réaliser une analyse prospective pour identifier les métiers en tension, les compétences émergentes et celles en déclin.
Article 6.1.2. Partager la stratégie de l’entreprise
Partager la stratégie de l’entreprise avec une transparence accrue sur l’évolution des métiers et de l’emploi, tout en assurant une veille active sur les dynamiques du marché.
Article 6.1.3. Impliquer les parties prenantes
Associer les organisations syndicales, la Direction de l’entreprise en tant qu’acteurs clés, contributeurs et forces de proposition,
Impliquer les directions opérationnelles de la GBL au sein de l’Observatoire afin d’enrichir les réflexions grâce à leur expertise terrain.
et solliciter si besoin le Career center sur des sujets spécifiques nécessitant son éclairage.
En cas de Situation d’employabilité prioritaire collective identifiée par la direction qui est susceptible d’avoir un impact significatif sur l’emploi d’un nombre important de salariés, la direction peut décider de saisir l’Observatoire. L’Observatoire a alors pour mission de formuler des préconisations et des propositions de mesures d’accompagnement spécifiques, formalisées dans un document synthétique qu’il soumet à la direction. L’Observatoire émet également des recommandations concrètes pour l’adaptation des parcours professionnels, en cohérence avec les enjeux stratégiques et l’évolution des besoins métiers. La direction prend ses décisions sur la base de ces recommandations et peut activer, en fonction du contexte et de l’ampleur de la situation, tout ou partie des dispositions prévues par le présent accord.
ARTICLE 6.2. – LES ATTENDUS DE L’OBSERVATOIRE
Les représentants du personnel sont acteurs de cette démarche et doivent, notamment, être force de proposition auprès de la direction lors des réunions de l’Observatoire. A cet égard, la Direction et les organisations syndicales collaborent pour produire une analyse prospective partagée des enjeux métiers et compétences, intégrant leurs visions respectives. Ce document présente une synthèse détaillée et structurée des grandes tendances identifiées sur plusieurs axes clés :
tendances par marchés, secteurs et technologies : une analyse des évolutions majeures affectant les différents marchés, secteurs d’activité, et innovations technologiques.
tendances par métiers : la vision des tendances globales au sein des différentes communautés professionnelles.
un suivi de l'évolution des conséquences du développement de l'Intelligence Artificielle sur nos métiers.
tendances par compétences : une évaluation des compétences émergentes, en déclin ou critiques pour répondre aux besoins futurs.
Cette approche nécessairement collaborative reflète une vision partagée, tout en fournissant des informations stratégiques et opérationnelles pertinentes pour l'ensemble des parties prenantes. Ces informations sont destinées aux seuls acteurs de l’entreprise pendant une période de confidentialité définie par l’entreprise. Les parties porteront une attention particulière à l’impact sur la santé des salariés du contenu de leur communication.
Cette vision synthétique sera communiquée et partagée avec la Direction, les managers et les acteurs RH afin de faciliter leur appropriation et leur prise en compte dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
ARTICLE 6.3. – LES MOYENS DE L’OBSERVATOIRE
Pour garantir la pertinence de l’analyse réalisée par l’Observatoire des métiers, les moyens suivants seront mis à disposition :
Article 6.3.1. Contributions internes et externes
Interventions internes :
participation des opérationnels de GBL et du Staffing Management pour partager des analyses stratégiques basées sur les orientations de l’entreprise et fournir des expertises spécifiques, et le cas échéant en fonction des bassins d’emploi,
tout autres apports stratégiques basés sur les orientations définies par l’entreprise et les retours d’expérience terrain.
Interventions externes :
sollicitation de partenaires spécialisés tels que l’Observatoire des Métiers du Futur et l’Opiiec,
utilisation des études et publications de référence (livres blancs, rapports prospectifs) émanant d’organismes tels que Syntec, Gartner, ADEM, DARES, et le cas échéant, l'expert du CSE de l'UES Altran (étant précisé qu’une correspondance de métiers sera nécessairement opérée au regard du référentiel métiers interne en vigueur (« Career Framework »).
Article 6.3.2. Actions de sensibilisation et de communication
Diffusion de la synthèse prospective de l’Observatoire, auprès de l’ensemble des salariés en précisant les acteurs (RH/Manager/Staffing Manager) ayant contribué à son élaboration,
Tout ou partie du document ne sera pas nécessairement publié en cas de présence d’informations confidentielles,
Animation globale visant à informer les salariés et les différentes parties prenantes sur les résultats des travaux de l’Observatoire et les implications sur leurs métiers.
ARTICLE 6.4. – LA COMPOSITION DE L’OBSERVATOIRE
Dans le cadre du présent accord, l’UES Altran souhaite associer les organisations syndicales signataires au partage de la vision prospective des métiers. En conséquence, l’Observatoire est composé de :
3 membres nommément désignés par organisation syndicale signataire du présent accord,
1 membre titulaire ou suppléant nommément désigné par le CSE,
de représentants de la Direction.
La Direction pourra inviter des opérationnels (comprenant selon les besoins, Head of practice, Sales, Staffing, etc) ou intervenants externes pour présenter des sujets spécifiques aux membres de cet observatoire.
ARTICLE 6.5. – LE FONCTIONNEMENT DE L’OBSERVATOIRE
Cette instance se réunit en principe en fin de premier semestre (soit postérieurement à la présentation des orientations stratégiques en CSE) pour présenter la synthèse stratégique prospective qu’il aura élaboré.
Cependant, durant la première durée d’application du présent accord, une phase d’appropriation des modalités prévues audit accord sera observée afin de permettre une bonne appréhension des attendus de l’Observatoire. Ainsi, il est convenu que l’Observatoire se réunira au cours du 1er semestre 2026, et au cours du 1er semestre 2028. L’Observatoire peut également organiser si nécessaire des réunions de travail dédiés à la production du document de synthèse afin d’enrichir le contenu de celui-ci. Ceci étant précisé, et afin que les membres de l’Observatoire s’approprient les objectifs et attendus de cette instance, il est également prévu une première réunion de cadrage sur la méthodologie à appliquer. Celle-ci sera organisée sur le second semestre 2025.
Des réunions supplémentaires pourront être organisées en cas de sollicitations à l'initiative de la Direction dans le cadre de situations d’Employabilité Prioritaire Collective, afin d’analyser les enjeux spécifiques et de proposer à la Direction des mesures adaptées.
Les réunions de cette instance se tiennent en présentiel ou en distanciel à l’initiative de la Direction.
Les membres de l’Observatoire des métiers :
s’engagent à agir dans un esprit de confiance réciproque, indispensable au bon fonctionnement de l’Observatoire, et à respecter la confidentialité des informations échangées dans ce cadre et mentionnées comme telles pour la durée indiquée,
dans le cadre des Situations d’Employabilité Prioritaire Collective, les membres de l’Observatoire s’engagent à la confidentialité, formalisée par la signature d’un accord de non-divulgation avant toute transmission d’informations, en interne comme en externe,
bénéficient pour l’exercice de leur mission de 7 heures de délégation par an et par membre dédiées à la préparation de la réunion. Ce temps doit permettre une recherche continue des tendances par marchés, secteurs, technologies et par métiers afin d’appréhender l’activité de l’Observatoire lorsque celui-ci se réunira en 2026 et en 2028.
Si la Direction est amenée à réunir l’Observatoire en-dehors des 2 réunions prévues ci-dessus, un crédit d’heure supplémentaire sera accordé à hauteur d’1/2 journée pour préparer la réunion.
TITRE 7 – LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’application du présent accord qui se réunira une fois par an, en début d’année civile.
Cette commission a notamment pour objectif de veiller au déploiement et au bon fonctionnement du présent accord, d’un point de vue opérationnel.
Cette commission est composée de :
2 membres, nommément désignés, par organisation syndicale signataire du présent accord,
et de représentants de la Direction.
La Direction pourra inviter des opérationnels pour présenter des sujets aux membres de la commission.
Les réunions de la commission se tiennent en présentiel ou en distanciel à l’initiative de la Direction.
TITRE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
ARTICLE 8.1. – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entre en vigueur le 28 aout 2025 et expirera le 27 aout 2029.
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévus par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 8.2. – FORMALITÉS DE DÉPÔT
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé :
au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne ;
auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective qui a pour mission de réaliser un bilan annuel des accords d'entreprise ou d’établissement relevant du champ d'application de la CCN des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseil du 15 décembre 1987.
ARTICLE 8.3. – COMMUNICATION AUPRES DES SALARIÉS
La Direction s’engage à assurer une communication régulière et accessible sur les dispositifs prévus par le présent accord, afin de favoriser leur appropriation par l’ensemble des salariés de l’UES Altran. Cette communication s’appuiera sur une pluralité de canaux, notamment la mise à disposition d’un guide pratique de la GEPPMM sur l’intranet (Daily à ce jour).
Ce guide présentera de manière synthétique et pédagogique les principaux dispositifs, droits, acteurs et démarches, et sera actualisé en fonction des évolutions du présent accord. Dès sa finalisation, une présentation sera faite à la commission de suivi réunie à cet effet. Fait à Issy les Moulineaux, le 28 aout 2025 Signé par voie électronique, via DocuSign
Pour les sociétés de l’UES Altran,
Représentée par
Pour la F3C-CFDT
Pour la CFE-CGC SNEPI
Pour la CGT
ANNEXE 1
INDICATEURS DE SUIVI
Thématique Indicateur
Période
Fréquence 1.Gestion des compétences et de l’employabilité Nombre de VAE demandées
Année N-1
1 fois/an
Nombre de VAE réalisées
Nombre de bilans de compétences demandés
Nombre de bilans de compétences réalisés
Nombre de certifications suivies
Nombre de certifications obtenues
Nombre d’alternants
Taux de transformation de contrat d’alternance en CDI
Nombre de stagiaires
Taux de transformation du statut de stagiaire en CDI
Nombre de profils POE embauchés
Nombre de sous-traitance
Nombre de plans d’actions d’amélioration de la performance
Actions réalisées auprès de partenaires privés et/ou institutionnels (démarche RSE)
2.Le parcours professionnel Nombre de profils en retour d’absence longue durée accompagnés
Nombre de profils en situation d’employabilité prioritaire collective
Nombre de salariés en temps partiel sénior
Nombre de salariés en temps partiel cumulé
Nombre de salariés en retraite progressive
Taux de salariés > à 59 ans ayant eu recours à l’offre de service dispensée par le cabinet spécialisé
Nombre de salariés engagés dans un mécénat de fin de carrière
3.Formation professionnelle Nombre de CPF
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement au titre du CPF
Indicateur ACLH
Pourcentage d’actions de formations réalisées pour chaque catégorie (Plan de développement des compétences)
Nombre d’heures passés en formation par les salariés
Nombre d’heures de formation Mandatory
4.Démarche Mobilité Nombre de mobilités inter-entités (hors UES Altran)
Nombre de mobilités avec changement de périmètre au sein de l’UES Altran
Nombre de mobilité géographique
Nombre de mobilités externes : congés mobilité
Nombre de mobilités : MVES
Nombre de mobilités : congé pour création d’entreprise
5.Career Center Nombre de sessions de journée de réflexion individuelle
Nombre de profils dans un parcours au sein du Career Center
ANNEXE 2
GLOSSAIRE DES TERMES UTILISES DANS L’ACCORD
Compétence Elle résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée sans apprentissage nouveau. Employabilité L’employabilité est l'aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au sein d’un marché et s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. L'employabilité dépend des connaissances, compétences, qualifications, certifications et des comportements que l'on a, de la façon dont on s'en sert et dont on les valorise Groupe UES Altran et UES Capgemini Intermission (= Intercontrat) Période pendant laquelle un salarié est dans l'attente d'une nouvelle mission fournie par son employeur en fonction de la demande de la clientèle de l'entreprise et pour laquelle il n’y a pas de facturation client. Mobilité interne Correspond à un changement de poste au sein du groupe Capgemini et peut revêtir différentes formes (changement géographique, métier, entité) avec des conséquences sur le contrat de travail Mobilité géographique S’entend comme une mobilité d’un bassin d’emploi à un autre entrainant un changement de résidence WHOZ Outil de gestion des ressources, des dossiers de compétences, expertises, certifications des collaborateurs. R&I Plateforme de Recherche et Innovation qui réalise des travaux de recherche et de développement projet Career center Structure en charge de renforcer la gestion de carrière ACLH Nombre d’heures moyen de formation par collaborateurs formés Personal Learning Dashboard Tableau de bord individuel de formation offrant une vue d'ensemble sur toutes les activités de formation. Sous traitance Le terme « sous-traitance » regroupe la sous traitance et le portage salarial
ANNEXE 3
ACRONYMES
GEPPMM Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers CSE Comité Economique et Social PM People Manager DSS Fonctions Supports DSP Fonctions commerciales CSS Consultants CC Career Center CCC Coach Career Center PDC Plan de développement des Compétences MVES Mobilité Volontaire Externe Sécurisée VAE Validation des Acquis de l’Expérience CPF Compte Personnel de Formation CEP Conseil en Evolution Professionnelle PRO-A Reconversion ou Promotion par l’Alternance Hard Skills Compétences métiers Soft Skills Savoir-être Career Framework Référentiel Métiers RSE Responsabilité Sociétale des Entreprises ACLH Average Completed Learning Hours PLD Personal Learning Dashboard L&D Learning and Development ETP Equivalent Temps Plein
