ALTRAN TECHNOLOGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 127.279.652,50 Euros, dont le siège social est situé au 76 avenue Kléber, 75016 Paris, prise en la personne de son représentant légal […],
-
ALTRAN LAB, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 145-151 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy-les-Moulineaux, prise en la personne de son représentant légal, […], Président ;
-
ALTRAN PROTOTYPES AUTOMOBILES (« APA »), Société par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 145-151 Quai du Président Roosevelt, 92130 Issy-les-Moulineaux, prise en la personne de son représentant légal, […];
-
ALTRAN TECHNOLOGY & ENGINEERING CENTER (« TEC »), Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 4, avenue Didier Daurat – 31700 Blagnac, prise en la personne de son représentant légal, […], Présidente ;
Dûment représentées par […], pris en sa qualité de Directeur Affaires Sociales de l'UES Altran, dûment habilité.
Ci-après désignées « l’UES Altran »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de ces sociétés : -
3.Respect de la confidentialité PAGEREF _Toc216337118 \h 6
4.Objet de l’accord PAGEREF _Toc216337119 \h 7
Chapitre II - Programme général d’actions PAGEREF _Toc216337120 \h 8
1.Formation des acteurs clés de l’écosystème PAGEREF _Toc216337121 \h 8
2.Actions en faveur de l’emploi et du recrutement PAGEREF _Toc216337122 \h 8
2.1.Principes et objectifs de recrutement PAGEREF _Toc216337123 \h 9 2.2.Les moyens pour favoriser le recrutement PAGEREF _Toc216337124 \h 9 2.3.Plan d’insertion PAGEREF _Toc216337125 \h 10 2.3.1. Aménagement et accessibilité des postes de travail PAGEREF _Toc216337126 \h 10 2.3.2. Accompagnement de la ligne managériale PAGEREF _Toc216337127 \h 10 2.3.3. Préparation de l’équipe de travail à l’insertion de la personne PAGEREF _Toc216337128 \h 10 2.3.4. Suivi de l’insertion PAGEREF _Toc216337129 \h 10
3.Actions en faveur de l’émergence PAGEREF _Toc216337130 \h 11
3.1.Prise de conscience et identification des personnes en situation de fragilité et éligibles à la RQTH PAGEREF _Toc216337131 \h 11 3.1.1.Favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant PAGEREF _Toc216337132 \h 11 3.1.2.Mettre en place des leviers de détection et d’accompagnement PAGEREF _Toc216337133 \h 12 3.1.3.Accompagner les salariés dans la démarche de reconnaissance PAGEREF _Toc216337134 \h 13 Jours d’absences pour démarches administratives PAGEREF _Toc216337135 \h 13 3.1.4.Mobiliser les acteurs internes et externes PAGEREF _Toc216337136 \h 13 3.2.Sensibiliser et former PAGEREF _Toc216337137 \h 14 3.2.1.Sensibiliser les salariés PAGEREF _Toc216337138 \h 14 3.2.2.Sensibiliser les managers PAGEREF _Toc216337139 \h 15
4.Maintien dans l’emploi et améliorations des conditions de vie des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216337140 \h 15
4.1.Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216337141 \h 15 4.1.1.Plan d’action maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc216337142 \h 16 4.1.2.Accessibilité des locaux et assistance humaine PAGEREF _Toc216337143 \h 16 4.1.3.Aménagements du poste de travail PAGEREF _Toc216337144 \h 16 4.1.4.Aménagements des conditions de travail PAGEREF _Toc216337145 \h 17 4.1.4.1Prise en charge des transports PAGEREF _Toc216337146 \h 17 4.1.4.2Mise en place de coaching spécifique PAGEREF _Toc216337147 \h 17 4.1.4.3Journées d’absences autorisées rémunérées pour actes médicaux PAGEREF _Toc216337148 \h 18 4.1.4.4Reclassement des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc216337149 \h 18 4.1.4.5Garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc216337150 \h 19 4.1.4.6Suivi spécifique du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc216337151 \h 19 4.1.4.7Jours de carence rémunérés PAGEREF _Toc216337152 \h 19 4.1.4.8Anticipation du passage en prévoyance PAGEREF _Toc216337153 \h 19 4.1.5Aménagement du véhicule ou autre moyen de transport PAGEREF _Toc216337154 \h 19 4.1.6Frais équipements individuels PAGEREF _Toc216337155 \h 19 4.2.Anticipation et analyse des départs PAGEREF _Toc216337156 \h 19
5.Dispositifs disponibles aux personnes à charge ou rattachées au foyer fiscal des salariés PAGEREF _Toc216337157 \h 20
5.1.Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc216337158 \h 20 5.2.Congé de proche aidant PAGEREF _Toc216337159 \h 20 5.3.Congé de présence parentale PAGEREF _Toc216337160 \h 20
6.Plan de formation en faveur des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc216337161 \h 21
6.1.Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc216337162 \h 21 6.2.Accueil de stagiaires PAGEREF _Toc216337163 \h 22
7.Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté PAGEREF _Toc216337164 \h 22
7.1.Développement du recours au milieu protégé et adapté et achats de prestations et mise à disposition de salariés PAGEREF _Toc216337165 \h 22 7.2.Recours aux TIH (travailleurs indépendants handicapés) PAGEREF _Toc216337166 \h 22
Chapitre III - Modalités de fonctionnement PAGEREF _Toc216337167 \h 24
1.Coordination, animation et pilotage de l’accord PAGEREF _Toc216337168 \h 24
1.1.Rôle des référents handicap PAGEREF _Toc216337169 \h 24 1.2.Outil de gestion du budget et de suivi du pilotage PAGEREF _Toc216337170 \h 24
2.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc216337171 \h 25
2.1.Commission de Suivi Handicap et bilan de fin d’accord PAGEREF _Toc216337172 \h 25 2.2.Retour d’expérience PAGEREF _Toc216337173 \h 26
Chapitre IV - Dispositions générales PAGEREF _Toc216337174 \h 27
1.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc216337175 \h 27
2.Révision PAGEREF _Toc216337176 \h 27
3.Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc216337177 \h 27
GLOSSAIRE PAGEREF _Toc216337178 \h 29
ANNEXE 1 PAGEREF _Toc216337179 \h 30
Préambule
La politique handicap menée au niveau de l’UES Altran depuis plusieurs années au travers de la négociation collective avec les partenaires sociaux, et l’implication de toutes les parties prenantes, ont permis à l’UES d’instaurer une culture d’entreprise de confiance pour les personnes en situation de handicap. Le premier accord d’entreprise agréé, signé le 19 octobre 2015, est entré en vigueur en 2016. Afin de permettre la poursuite et le développement des actions engagées qui ont montré des résultats positifs durant la période 2016-2018, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un deuxième accord agréé pour la période 2019-2021.
La progression constatée a amené la Direction et les partenaires sociaux à renouveler leur engagement afin de poursuivre et de renforcer les mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Œuvrant en ce sens, un troisième Accord agréé couvrant les années 2023 à 2025 a permis :
De poursuivre les actions liées aux recrutements ;
De poursuivre les actions en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap dans une relation de proximité avec les bénéficiaires de l’accord et les équipes de pilotage ;
De pérenniser l’investissement des acteurs internes dans la politique handicap ;
D’ancrer la volonté d’implication de l’ensemble des partenaires sociaux à structurer et dynamiser la politique déjà engagée.
Au-delà de ces réalisations, le troisième accord a permis de mettre en place des mesures visant à prendre acte des différents retours d’expériences internes, mais également propres au marché de l’emploi sectoriel ou géographique, et a eu pour finalité de stabiliser et pérenniser la politique handicap.
Cet accord a traduit indéniablement, la volonté d’implication de l’ensemble des partenaires à structurer et dynamiser la politique déjà engagée en faveur des personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 ayant réformé les accords agréés en les limitant à partir du 1er janvier 2020 à une durée de trois ans, renouvelable une fois, il n’est plus possible d’obtenir un nouvel accord agréé.
Le présent accord est négocié dans un contexte de sortie d’accord agréé. Il s’agit d’adapter la politique handicap en prenant en compte les conséquences de la sortie de l’accord agréé, tout en capitalisant sur les actions et résultats obtenus. Les parties se sont réunies les 21 octobre 2025, 5 novembre 2025 (avec une reprise le 7 novembre 2025), 27 novembre 2025, le 3 décembre 2025 et le 9 décembre 2025.
En parallèle de cet accord, une convention de services avec l’Agefiph a fait l’objet d’une consultation en CSE en juin 2025 (avis positif à l’unanimité) et sera signée fin 2025 : par cette convention, l’UES Altran devrait bénéficier d’une continuité dans les actions de maintien dans l’emploi. La version signée de cette convention sera transmise pour information au CSE.
Chapitre I - Cadre de l’accord UES
Cadre légal de l’Accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap visées notamment dans les articles L.5211-1 et suivants, et L.5212-13 du Code du travail en vigueur.
Périmètre Altran
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés de l’UES Altran telle que définie à l’accord du 1er mars 2019 et révisé en dernier lieu par l’avenant du 22 février 2023.
A ce jour, l’UES ALTRAN est composée des sociétés : ✓ Altran Technologies ; ✓ Altran Lab ; ✓ Altran Prototypes Automobiles ; ✓ Altran Technology & Engineering Center.
Personnes bénéficiaires
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, a introduit dans le Code de l’action sociale et des familles, la définition du handicap qui constitue « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». Le présent accord s’applique à tous les bénéficiaires dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. Il est précisé par ailleurs que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés précisé ci-après.
Les bénéficiaires de l’accord sont listés aux 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Il s’agit :
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre à savoir :
Les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;
Les victimes civiles de guerre ;
Les sapeur-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service ou à l’occasion du service ;
Les victimes d’un acte de terrorisme ;
Les personnes qui, soumises à un statut législatif ou règlementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie en service ou à l’occasion du service et se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;
Les personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d’assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s’aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l’incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les conjoints, partenaires de Pacs, concubins d’une des personnes citées à l'article L.241-2 susvisé, décédée ou portée disparue dans les circonstances imputables aux situations précédemment définies ;
Les orphelins de guerre et pupilles de la Nation âgés de moins de 21 ans au moment des faits.
9° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 10° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ; 11° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Respect de la confidentialité
Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés.
Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord écrit et préalable de l’intéressé.
En cas d’acceptation par le salarié de la divulgation de son statut de travailleur handicapé, celui-ci est informé que seules les informations strictement nécessaires à sa bonne intégration et à son maintien dans l’entreprise dans de bonnes conditions seront susceptibles d’être partagées avec les acteurs directement concernés au sein de l’entreprise. Il en est ainsi notamment pour les besoins de son suivi médical et les traitements administratifs au sein de l’entreprise.
Objet de l’accord
Le présent accord en faveur de l’Emploi et de l’Insertion des Personnes Handicapées a pour objet de définir les orientations et mesures retenues pour assurer leur insertion professionnelle dans un contexte de sortie d’accord agréé et de :
Recruter des personnes handicapées au sein de l’UES, en facilitant leur insertion dans l’environnement de travail, en permettant l’accès aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux salariés ;
Identifier les salariés fragilisés par la maladie et / ou lorsqu’un problème de santé apparaît ou évolue afin de les accompagner vers une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé lui permettant d’accéder aux bénéfices du présent accord ainsi que les aides et accompagnements de Droit commun ;
Maintenir dans l’emploi et accompagner les salariés fragilisés et détenteurs d’une RQTH ;
Sensibiliser et former les différents acteurs internes de l’UES aux problématiques du handicap pour faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés concernés ;
L’ambition de cet accord est de faire progresser le taux d’emploi et de le porter à 4,5 % à la fin de l’année 2026. L’objectif serait donc de passer de 300 à 360 personnes en situation de handicap à la fin de l’année 2026.
Pour mémoire, l’historique des taux d’emploi est le suivant : ➢ 2023 : 2,92 % ➢ 2024 : 3,42 % ➢ 2025 : 3,75 % (H1 2025) et 300 salariés ;
Chapitre II - Programme général d’actions
Dans le cadre de cet accord la stratégie est assise sur le postulat selon lequel, au sein des effectifs de l’UES Altran, d’un point de vue statistique, se trouve déjà des salariés en situation de handicap non identifiés, et donc non accompagnés. L’objectif est ainsi de mettre en place les mesures qui favoriseront l’émergence de ces situations.
Indicateur de suivi : voir annexe
Formation des acteurs clés de l’écosystème
Un plan de professionnalisation permettra aux acteurs de la fonction RH et aux managers de monter en compétences dans la compréhension de la notion de handicap et des actions d’accompagnement à y associer. Les acteurs de la fonction RH seront formés sur le handicap, sur les démarches RQTH, la détection des signaux faibles et le maintien dans l’emploi des salariés identifiés autour de situations réelles et opérationnelles.
L'objectif est que les salariés soient prioritairement suivis par leur HRBP s’ils en sont d’accord et qu’en cas de situation plus complexe, le salarié bénéficie de l'accompagnement d'un référent handicap. Ce dispositif permet d’étendre le nombre de personnes capables de détecter et accompagner des personnes en situation de handicap, les référents handicap étant maintenus et renforcés dans leur expertise pour accompagner les cas les plus complexes et intervenir en support des HRBP quand cela s’avère nécessaire.
Les membres des CSSCT pourront également demander à bénéficier de la formation qui sera proposée aux managers. Pour se faire, chaque membre intéressé adressera sa demande par mail à son HRBP.
Ainsi l'écosystème sensibilisé aux questions de handicap sera élargi et permettra d'anticiper les situations de fragilité ce qui permettra de prévenir les risques de désinsertion professionnelle.
Objectifs :
Former 100% des HRBP ;
Former 100% des membres de la CSSCT qui en auront formulé la demande ;
Indicateur de suivi : voir annexe
Actions en faveur de l’emploi et du recrutement
L‘UES Altran affirme sa volonté de prolonger ses actions en faveur du recrutement de candidats en situation de handicap au titre de l’année 2026, et d’activer tous les leviers nécessaires pour les inciter à postuler sur les offres publiées et ouvertes à tous.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Principes et objectifs de recrutement
La démarche de recrutement des salariés en situation de handicap s’inscrit dans le cadre de la politique globale de recrutement de l’UES Altran, et n’est pas basée sur la création d’emplois réservés à cet effet. En ce sens, il est rappelé qu’en application du principe de non-discrimination, le recrutement d’un salarié en situation de handicap se fonde uniquement sur l’adéquation de ses compétences professionnelles au poste sollicité. À ce titre le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur la totalité des postes ouverts au recrutement, en cohérence avec les besoins en compétences de l’UES Altran.
Dès lors que le statut de bénéficiaire de l’obligation en matière d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) est porté à la connaissance de l’employeur, et si le salarié embauché en est d’accord, l’UES Altran mettra en œuvre dès l’insertion dans son emploi des actions de formation si nécessaire afin de favoriser, et d’accompagner la réussite du salarié dans sa prise de fonction.
Les moyens pour favoriser le recrutement
Le recrutement de personnes en situation de handicap se fait comme pour tout autre candidat sur la base de l’analyse de ses compétences, de ses aptitudes et de sa motivation.
Afin de faciliter le recrutement de personnes en situation de handicap, l’équipe des référents handicap collaborera avec l’ensemble des recruteurs afin de les professionnaliser, de les conseiller et de les accompagner sur les temps forts du recrutement.
Par ailleurs l’UES Altran, par l’intermédiaire de l’équipe Relations écoles notamment, continuera de faire connaître sa politique en faveur des salariés handicapés auprès des organismes de formation, des écoles, des universités avec qui elle est en relation (Fondations Polytech, CESI, ENSTA, etc), de manière à pouvoir intégrer toute personne handicapée disposant de compétences en adéquation avec ses besoins, et poursuivra son sourcing auprès de ces écoles ainsi que des acteurs spécialisés tels que l’Agefiph, Cap Emploi, Plan Régional d’Insertion des jeunes Travailleurs Handicapés,...
Processus des offres et du traitement des CV(s)
L’UES Altran s’engage à mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires pour recevoir en entretien tout candidat en situation de handicap dont le profil correspond aux critères recherchés. En effet, compte tenu des parcours parfois différents des personnes en situation de handicap, il convient d’approfondir et pour cela, seul l’entretien peut amener à clarifier son parcours et ses motivations.
Concernant, toute offre de poste, les HRBP, et si besoin les référents handicap joueront un rôle de conseil dans le processus de recrutement pour favoriser le recrutement de travailleurs handicapés.
Communication de nos engagements à l’externe
L’UES Altran s’engage à poursuivre ses efforts et actions visant à faire connaitre son engagement en menant des actions de communication à l’attention des candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi, ainsi qu’auprès des prescripteurs et acteurs institutionnels partenaires, auprès de ses clients et en accord avec le Service Communication France.
Toutes les offres d’emploi diffusées par l’UES Altran continueront de contenir une mention appropriée au regard de son engagement sur le handicap ;
La Mission handicap poursuivra ses actions de communication auprès de l’ensemble des acteurs de l’emploi (notamment Cap emploi et France travail) afin qu’ils prennent connaissance de nos besoins et engagements pris au travers du nouvel accord handicap ;
Plan d’insertion
Afin de garantir une intégration réussie à la fois pour les candidats salariés ou stagiaires en situation de handicap, et pour l’entreprise, il est nécessaire de préparer leur intégration dans l’entreprise :
Un entretien d’accueil sera organisé avec le HRBP afin de présenter les mesures du présent accord. Ce sera l’occasion d’apporter des conseils et aides sur les démarches administratives et légales liées au handicap ;
Un plan d’insertion personnalisé leur sera proposé si nécessaire et élaboré selon les situations, avec leur accord et construit avec l’appui de toutes les parties concernées avec l’intervention d’un référent handicap si la complexité du cas le nécessite.
Selon la complexité des aménagements préconisés par le médecin du travail, le HRBP pilotera la mise en œuvre de l’aménagement, si nécessaire avec le Référent Handicap, la ligne managériale, et éventuellement des experts externes etc. Le médecin du travail sera toujours associé. Cette action pluridisciplinaire, permettra de réunir toutes les compétences afin de s’assurer de la bonne réussite de l’intégration de la personne en situation de handicap.
Indicateurs de suivi : voir annexe
2.3.1. Aménagement et accessibilité des postes de travail
Selon les besoins du salarié en situation de handicap, sur préconisation de la médecine du travail et si possible avant l’arrivée du bénéficiaire, les aménagements au poste de travail et les adaptations nécessaires à l’accessibilité du poste, au même titre que dans le cadre du maintien dans l’emploi seront réalisés. Ces aménagements pourront être matériels et/ou organisationnels.
2.3.2. Accompagnement de la ligne managériale
Selon les situations et les besoins, le manager pourra être associé à l’élaboration du plan d’insertion, sous réserve d’une formation d’une part, de l’accord préalable du salarié concerné d’autre part.
2.3.3. Préparation de l’équipe de travail à l’insertion de la personne
Une information de l’équipe de travail intégrant un salarié en situation de handicap pourra être réalisée en cas de besoin à la demande du service médical ou de l’encadrement et sous réserve de l’accord préalable du salarié concerné, afin de créer un environnement favorable à cette insertion. Cette demande d’information de l’équipe pourra également être faite par le salarié en situation de handicap lui-même s’il le souhaite et en ressent le besoin. Il pourra être accompagné dans cette démarche s’il le souhaite.
2.3.4. Suivi de l’insertion
Un suivi des salariés en situation de handicap sera mis en place selon le besoin exprimé, dans l’objectif de faciliter le parcours d’insertion du salarié et ce, afin de veiller à l’adaptation du poste de travail et de son environnement et de réaliser les ajustements nécessaires le cas échéant. Ce suivi sera formalisé par un entretien avec son HRBP ou un référent handicap, au plus tard dans les 2 mois suivant l’entrée de la personne, puis une fois par semestre.
Actions en faveur de l’émergence
De nombreux handicaps sont invisibles, évolutifs ou non déclarés. Or une personne sur deux sera confrontée au cours de sa vie au handicap de manière temporaire ou permanente. Partant de ce constat l’UES Altran souhaite renforcer ses dispositifs en matière de détection de ces situations ce qui passe nécessairement par des actions et mesures en faveur du maintien dans l’emploi et de l’amélioration des conditions de travail. Ces dispositifs permettront d’encourager et de favoriser les émergences, c’est-à-dire l’identification de salariés en situation de handicap déjà présents dans l’entreprise en vue de maximiser les chances de réussite de ces salariés au sein de l’UES et de limiter les risques de rupture professionnelle. A titre d’illustration, à fin 2025, plus de 80% des salariés en situation de handicap déclarées au sein de l’UES Altran sont issus des émergences.
Prise de conscience et identification des personnes en situation de fragilité et éligibles à la RQTH
Pour identifier les personnes en situation de fragilité, l’UES Altran souhaite mettre en place un plan d’action consistant à :
Renforcer l’environnement de confiance dans le cadre de travail des salariés :
actions de sensibilisation ;
diffusion de la politique handicap (promotion de l’accord handicap, guide du handicap, guide pour la déclaration RQTH, témoignages …) ;
implication des managers (formation, guide du manager inclusif …) ;
appropriation de la politique handicap à tous les niveaux (sponsor handicap, membre du comité de direction, réseau CapAbility…) ;
Mettre en place des dispositifs d‘identification et d’accompagnement (communication sur les signaux faibles, entretiens de retour d’arrêt maladie, entretiens annuels avec focus équilibre, auto-évaluation des salariés, …) ;
Mobiliser les acteurs internes et externes (écosystème interne, médecine du travail, acteurs externes du type cap emploi, Agefiph, MDPH) ;
Communiquer sur des thématiques choisies pour faire prendre conscience aux salariés de leur potentiel handicap et des accompagnements possibles (exemples : endométriose, neuroatypie) ;
Suivre et évaluer les actions réalisées (suivi des KPI, nombre d’émergences, présences aux ateliers, …).
Indicateur de suivi : voir annexe
Favoriser un environnement de travail inclusif et bienveillant
Pour que la politique handicap et les actions qui en découlent soient réellement efficaces, elles doivent être diffusées de manière régulière et concrète à tous les niveaux de l’entreprise. Il est essentiel que l’ensemble des acteurs de l’écosystème qui interviennent dans le parcours en entreprise du salarié soient formés au handicap et impliqués à chaque étape clés afin de jouer pleinement leur rôle de relais. Cela permet de favoriser une meilleure compréhension des enjeux et participe à favoriser l’inclusion des salariés en situation de handicap.
Renforcement du rôle des RH dans l’accompagnement des salariés en situation de handicap
Le rôle des HRBP est d’accompagner au quotidien les équipes, y compris les salariés en situation de handicap, qu’ils soient reconnus RQTH ou non. Cet accord d’entreprise vise à renforcer leurs compétences afin qu’ils deviennent des acteurs clés et les premiers relais de la politique handicap auprès des salariés. Pour ce faire, ils bénéficieront de formations dédiées et de l’accompagnement des référents handicap qui pourront être sollicités sur les questions techniques et pratiques de cas spécifiques. Ils pourront également intervenir en support des HRBP sur les questions qu’ils se posent.
Implication des référents handicap au cœur des instances opérationnelles
Les référents handicap, outre l’accompagnement direct des cas complexes, ont pour mission de diffuser concrètement la politique handicap et de faire monter en compétences les acteurs de l’entreprise. Pour ce faire les référents handicap participeront régulièrement aux CO (Comités opérationnels) des entités. Ainsi ils pourront promouvoir la politique handicap à chaque niveau, sensibiliser aux différentes pathologies et symptômes, supporter et conseiller les managers et les HRBP. Ils relaient en interne comme en externe l’engagement fort de l’UES en termes de handicap et organisent des événements dédiés au handicap (SEEPH, journée de l’endométriose, journée de l’autisme, duoday…) tout au long de l’année.
Mettre en place des leviers de détection et d’accompagnement
Les acteurs de l’écosystème (HRBP et manager) devront disposer du bagage de connaissances nécessaires à la détection des signaux faibles tels que :
les changements de comportements ou de performance,
les signes physiques ou cognitifs,
les discours ou confidences indirectes,
les événements de vie ou contexte médical …
Les managers seront ainsi formés à l’écoute active, au questionnement et ils seront outillés pour adopter la posture du « manager inclusif » (cf Guide du Manager Inclusif). L’objectif est d’intervenir à titre préventif sur les situations de salariés à tout moment de leur carrière, notamment pour ceux confrontés à des restrictions médicales ou à des risques d’inaptitude médicale au poste.
Certains moments de la vie professionnelle sont particulièrement décisifs tels que les retours d’absences longues, congés maternités, points d’échange ou entretiens annuels individuels. La loi n°2021-1018 du 02 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé au travail a introduit dans le code du travail l’article L.1226-1-3 qui définit le rendez-vous de liaison au bénéfice d’un salarié justifiant d’un arrêt (incapacité résultant de maladie ou d’accident) depuis plus de 30 jours.
Les équipes RH sont sensibilisées aux signaux faibles et aux situations à risque afin d’accompagner le retour des salariés en longue maladie et, le cas échéant, en lien avec les référents handicap.
En cas de doute sur une situation, le manager peut solliciter le HRBP qui mettra en œuvre les actions d’accompagnement nécessaires avec, si besoin, l’appui du référent Handicap.
Accompagner les salariés dans la démarche de reconnaissance
L’UES Altran souhaite continuer à prendre en compte tous les salariés fragilisés par la maladie ou toute autre problématique de santé (moteur, sensoriel, etc.), créer les conditions et un climat propice pour les rassurer. En conséquence, l’UES Altran s’engage à accompagner les salariés qui le souhaitent vers l’obtention du statut de Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi.
Il est rappelé que la démarche visant à obtenir, ou renouveler le statut de BOETH est une démarche personnelle, volontaire et confidentielle. Le service de prévention et de santé au travail, les équipes RH, la Mission handicap, pourront donner des informations sur ce dispositif et apporter leur soutien aux personnes souhaitant s’engager ou se réengager dans ce processus. La RQTH est une décision administrative qui permet à une personne en situation de handicap de bénéficier de mesures facilitant l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi et l’accès à la formation. Elle ouvre des droits spécifiques. Avant de déposer une demande, il faut rassembler un certain nombre d’éléments (certificat médical détaillant le handicap et ses impacts sur la vie professionnelle, formulaire de demande …). Une fois le dossier constitué, il peut être déposé auprès de la MDPH qui enverra le dossier pour évaluation à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) composée de professionnels de santé, de représentants associatifs et institutionnels, qui examine le dossier et rend une décision sur l’attribution de la RQTH. (cf. Guide de la Démarche RQTH)
Jours d’absences pour démarches administratives
Afin de faciliter les démarches d’obtention ou de renouvellement du statut BOETH, les salariés concernés pourront bénéficier sur justificatif de 2 journées d’absences autorisées rémunérées, fractionnables ou non. Cet octroi permet en effet d’éviter à ces salariés d’amputer leurs congés légaux pour ces démarches. Cette mesure s’applique aussi aux salariés en situation de handicap sans condition d’ancienneté, s’engageant dans une démarche de renouvellement de leurs justificatifs.
Mobiliser les acteurs internes et externes
En sus des actions de professionnalisation des RH et formations des managers, il s’agit également de mobiliser : la médecine du travail (Service de Prévention et de Santé au Travail), les Cap Emploi, l’Agefiph, les MDPH, … qui sont les organismes d’accompagnement des salariés en situation de handicap. La médecine du travail intervient dans la préconisation médicale liée à une situation de fragilité identifiée et dans la définition des aménagements de poste nécessaires au maintien dans l’emploi du salarié. Son rôle est essentiel et représente l’un des points d’entrée pour la mise en place d’une reconnaissance du handicap. Elle peut également mobiliser sa cellule de Prévention de la Désinsertion professionnelle (PDP) pour les situations le nécessitant.
La MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) est une structure publique qui joue un rôle central dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap. C’est elle qui valide ou non le dossier pour l’attribution du statut de travailleur handicapé. La MDPH accueille, informe, conseille et accompagne les personnes handicapées et leurs familles. Elle évalue les besoins de compensation du handicap à partir du projet de vie du demandeur et peut élaborer un plan personnalisé de compensation (PPC) ;
Cap Emploi est un réseau d’organismes de placement spécialisés (OPS) dédié à l’accompagnement des personnes en situation de handicap dans leur recherche d’emploi, leur maintien dans l’emploi, leur reconversion professionnelle. Il intervient dans l’accompagnement individuel en entreprise et agit en conseil du salarié et/ou de l’employeur, en coordination avec les acteurs santé ;
L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) est un organisme qui finance des aides pour compenser les conséquences du handicap au travail (aménagement de poste, transport, équipements spécifiques, etc.), accompagne les entreprises dans leur politique handicap (recrutement, sensibilisation, maintien dans l’emploi), soutient les personnes handicapées dans leur parcours vers l’emploi : orientation, formation, création d’entreprise, reconversion. Ainsi avec la mise en place de la Convention Agefiph, elle cofinancera avec l’employeur les mesures liées à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi (aménagements, formations, …) ; Ces acteurs seront mobilisés par le HRBP et/ou un référent handicap en fonction de la complexité des cas, selon l’étape de reconnaissance du salarié de sa situation de handicap (reconnaissance initiale, renouvellement, évolution, …) pour l’accompagner dans son insertion dans l’emploi, son maintien …
Sensibiliser et former
Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation en direction des salariés et du management, afin que l’image du handicap ne soit pas perçue de manière négative et contraignante. Forte des résultats obtenus dans le cadre des précédents Accords en matière d’emploi et insertion dans l’emploi des personnes handicapées contribuant à la diffusion de la politique handicap au sein de l’UES Altran, les parties ont convenues de reconduire les actions suivantes en matière de promotion de contenu de l’accord.
Promotion interne
Actualisation des guides dédiés à l’inclusion, accessibles sur l’intranet ;
Professionnalisation des acteurs de la fonction RH
Sensibilisation / formation des managers aux questions du handicap et du présent accord ;
Diffusion de l’accord à tous les salariés de l’UES par les canaux de communication internes existants, ou à venir (ex : intranet…) ;
Intervention lors des onboardings salariés et mention dans les documents distribués aux nouveaux entrants ;
Information diffusée au cours des conférences, évènements d’équipes à la demande du RH ou du responsable du périmètre ;
Mise en lumière de nos engagements en faveur du handicap lors d’évènements ;
Présentation du bilan des actions déployées, une fois par an, en Commission de suivi handicap.
Promotion externe
Post sur les réseaux sociaux, etc.
Participation à des évènements, valorisation des partenariats du groupe Capgemini qui promeuvent l’insertion de personnes en situation de handicap (Singularity, Handilab).
Sensibiliser les salariés
Les actions de sensibilisation seront bien évidemment destinées aux salariés « potentiellement » en situation de handicap mais visent aussi la totalité des salariés de l’UES Altran en France. A ce titre, le réseau CapAbility a été lancé en 2025. Il s’agit d’une communauté dédiée aux personnes en situation de handicap, neuroatypiques, proches aidants et alliés. Par ailleurs un temps dédié à l’inclusion sera systématiquement proposé lors de l’onboarding des nouveaux salariés.
En sus des animations concernant des mises en situation de handicap, comme notamment des troubles auditifs, les troubles DYS, le cancer, les maladies cardio-vasculaires…, des sensibilisations seront organisées localement par la Mission handicap, en collaboration avec les équipes RH et parfois en collaboration avec le service de prévention et de santé au travail.
Par ces actions de communication et de sensibilisation récurrentes, le salarié lui-même pourra être en capacité de prendre conscience de ses propres besoins d’accompagnement et des dispositifs mobilisables, sans craindre d’être stigmatisé.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Sensibiliser les managers
En sus des formations, tout au long de l’année les managers seront invités à se référer au « guide du manager inclusif », « guide handicap », et seront sensibilisés aux questions du handicap lors des CO, temps managériaux ainsi que lors des d’événements dédiés.
Maintien dans l’emploi et améliorations des conditions de vie des personnes en situation de handicap
Afin de garantir l’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap, il est rappelé que la législation en vigueur impose aux employeurs de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder et/ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, ou pour qu'une formation adaptée à leur besoin leur soit dispensée.
Au-delà de cette obligation, l’UES Altran a conscience que le bien-être de ses salariés en situation de handicap passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie quotidienne.
Avec la sortie de l’accord agréé l’approche de la notion de maintien dans l’emploi par l’aménagement du poste de travail et des conditions de travail va considérablement évoluer tant en termes de procédure administrative que de financement par rapport aux accords précédents.
En effet sous accord agréé, 100% des actions de maintien dans l’emploi étaient financées par l’employeur sur le montant de la contribution Agefiph dont il était exonéré.
Hors accords agréé, la contribution est due à hauteur de l’écart avec le taux d’emploi de 6%, et le financement des actions de maintien quant à lui financé sur fonds propres de l’employeur, charge à lui de réaliser des demandes de co-financement auprès des organismes MDPH ou Agefiph. Ainsi chaque besoin d’aménagement devra donner lieu à constitution d’un dossier pluridisciplinaire soumis à analyse de l’Agefiph pour prise en charge partielle de la « compensation du handicap ». Chaque dossier sera donc unique et adressé selon la typologie du besoin, à la MDPH ou/et Agefiph (cf. procédures RLH, CPH, AST).
Indicateurs de suivi : voir annexe
Maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Selon la complexité de la situation de handicap, le référent handicap viendra en soutien du HRBP dans l’interface entre le médecin du travail, le salarié en situation de handicap et les éventuelles organisations externes à l’entreprise amenées à intervenir en support d’actions de maintien dans l’emploi. Pour les aides individuelles découlant de la MDPH, le salarié pourra solliciter voire déléguer partiellement la démarche au référent Handicap.
Plan d’action maintien dans l’emploi
En fonction des préconisations du médecin du travail et du besoin d’aménagement de poste (matériel et/ou organisationnel), l’Agefiph sera mobilisée pour définir un plan d’actions dédié à l’accompagnement du salarié, la médecine du travail étant toujours associée à ce plan de maintien dans l’emploi.
Ce groupe pluridisciplinaire sera piloté par un référent handicap le cas échéant et réunira notamment les RH, la ligne managériale, le médecin du travail, des experts externes.
Il est important pour les parties de pouvoir offrir aux salariés la possibilité s’ils le souhaitent de maintenir un lien avec l’entreprise lors d’un arrêt de travail. Ainsi un accompagnement pourra être mis en place afin de faciliter le maintien dans l’emploi et le retour du salarié. Pendant l’absence, le salarié s’il le souhaite pourra solliciter des contacts réguliers avec son HRBP (entretien de liaison). Après l’absence, il sera proposé au salarié un entretien de retour avec son HRBP, en fonction de la durée de son arrêt de travail (plus de 30 jours), pour échanger sur les évolutions de son environnement de travail et discuter des éventuels aménagements à prévoir.
Accessibilité des locaux et assistance humaine
Dans le cas où un salarié en situation de handicap rencontrera des difficultés à se déplacer dans un établissement de l’entreprise, un état des lieux sera réalisé. Cet état des lieux conduira si nécessaire, à la planification de travaux d’accessibilité des locaux, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées (conformément aux dispositions légales applicables).
Les réalisations et les mesures engagées par le Service immobilier (CRES), seront listées dans le cadre de la commission de suivi de l’accord visée à l’article 2 du Chapitre III.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Aménagements du poste de travail
Les aménagements de poste ont pour but de compenser le handicap et/ou d’améliorer le maintien dans l’emploi et l’insertion professionnelle. Ils sont réalisés exclusivement sur préconisation du médecin du travail. Ces aménagements pourront être matériels et/ou organisationnels, tels que notamment (liste non exhaustive) :
Amplificateurs téléphoniques ;
Bureaux adaptés ;
Écrans informatiques, télé-agrandisseurs et claviers adaptés aux problèmes visuels ;
Éclairages spécifiques ;
Fauteuils adaptés pour les personnes ayant un handicap moteur ou une pathologie dorsale ;
Etc.
Les référents handicap prendront attache avec l’Agefiph et les Cap Emploi pour mettre en œuvre les expertises nécessaires :
Cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail ;
Experts intervenant dans le domaine des handicaps spécifiques (audition, vue, etc.) ;
Experts intervenant dans le domaine des handicaps psychiques et mentaux ;
Autres experts choisis en fonction des situations.
L’aménagement de poste se fera selon le besoin, sur site, chez le client et/ou au domicile du salarié. En cas de départ et après arbitrage de la Mission handicap et des Ressources humaines, le matériel sera restitué à l’entreprise.
Compte-tenu des particularités des métiers de l’UES, qui impliquent qu’un certain nombre de salariés soient détachés en prestation pour les clients, des actions en faveur du maintien en emploi des salariés en situation de handicap seront menées en direction des clients concernés. Après accord du salarié, ces actions consisteront par exemple en une sensibilisation de l’environnement direct de travail du salarié au handicap afin d’améliorer la perception et la prise en compte du handicap par ses interlocuteurs directs et chargés des situations. Le client sera également informé des mesures et interlocuteurs mobilisables dans le cadre de notre accord pour accompagner le salarié.
Aménagements des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est un des principaux leviers permettant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Ces dispositions peuvent notamment prévoir :
Le télétravail qui peut constituer une mesure significative d’aménagement des conditions de travail, sur préconisation du médecin du travail.
L’accord relatif au télétravail du 21 janvier 2022 précise notamment que :
Une préconisation médicalement constatée par la Médecine du Travail peut autoriser le salarié en disposant à travailler au-delà de 70% en télétravail ;
L’aménagement du poste de travail au domicile ne remet pas en cause celui de son poste de travail sur site.
L’autorisation de modulation d’horaires qui pourra prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés ;
L’allégement d’horaires de façon ponctuelle ou sur une courte durée pour bénéficier de soins, sur justificatif ;
La prise en compte du handicap dans les pratiques managériales : dans l’affectation en mission, lors de la fixation des objectifs, et des évaluations annuelles du salarié, dans la mesure où le manager est informé du statut du salarié, il conviendra de prendre en compte les difficultés éventuellement rencontrées par ce dernier.
En cas d’évolution de la situation du salarié en cours d’année (nouvelle RQTH, mi-temps thérapeutique ou évolution du handicap), les objectifs et les priorités fixés pourront être si nécessaire adaptés par le manager.
La MH et ou le HRBP pourront accompagner le manager pour la préparation tant des objectifs, leur éventuelle adaptation en cours d’année que de l’évaluation du salarié.
Prise en charge des transports
Sur préconisation du médecin du travail, le référent handicap pourra piloter les dossiers de prise en charge des transports adaptés nécessitant la constitution d’un dossier de PCH auprès de la MDPH puis d’un dossier de financement auprès de l’Agefiph pour prise en charge par celle-ci.
Mise en place de coaching spécifique
En sus des aménagements techniques et/ou organisationnels, les salariés en situation de handicap sur préconisations du médecin du travail, le référent handicap pourra faire une demande spécifique de coaching auprès de l’Agefiph, soit pour accompagner le salarié en situation de handicap, soit pour accompagner l’équipe ou le manager autour des difficultés qu’ils rencontrent : adaptation à un nouveau poste, adaptation à la situation nouvelle du handicap. Cet accompagnement se fera dans la plus stricte confidentialité et sans enjeu hiérarchique. À titre d’illustration, dans le cadre d’un retour à l’emploi après une longue période d’absence pour maladie, le salarié pourra bénéficier d’un coaching spécifique à sa situation, en cas de besoin avéré et s’il le souhaite.
Indicateur de suivi : voir annexe
Journées d’absences autorisées rémunérées pour actes médicaux
Les salariés bénéficiaires du présent accord, sans condition d’ancienneté, pourront disposer de 8 journées d’absences autorisées et rémunérées par année civile, pouvant être prises par journée ou demi-journée. Ces absences sont de droit et accordées, sur justificatif, à tous les salariés bénéficiaires de l’accord pour effectuer des actes médicaux en relation avec leur handicap et ne pouvant être effectuées en dehors des heures de travail (traitements récurrents, hospitalisation récurrentes, examens médicaux récurrents...). Dans la mesure du possible et dans un souci de continuité du service, le salarié devra informer sa hiérarchie de son absence dans un délai raisonnable. Ces jours n’ont pas pour effet d’être « récupérés » ou rémunérés en cas de congés ou de maladie. Cette mesure a pour effet direct d’éviter au salarié concerné la comptabilisation de ces jours en arrêts maladie entrants dans le calcul du déclenchement de la prévoyance.
Reclassement des salariés en situation de handicap
Une attention particulière sera portée sur le reclassement des salariés en situation de handicap afin que le niveau de réponse apporté aux salariés concernés soit en adéquation avec leurs situations. L’objectif est de travailler en amont sur la gestion de carrière des salariés en situation de handicap pour envisager une éventuelle réorientation professionnelle en lien avec leur situation de handicap en priorisant une solution en interne au sein de l’UES Altran. Plusieurs dispositions pourront donc être prises, et notamment :
Étude d’une mobilité du salarié avec le support du Career Center ;
Période d’immersion au sein d’autres services afin de soutenir le salarié dans sa reconversion professionnelle ;
Réalisation d’un bilan professionnel (de compétences, d’orientation) ;
Formations permettant d’ajuster ou de développer les compétences du salarié en fonction du poste identifié ou pressenti pour un reclassement ou une reconversion interne ou externe ;
Mise en place d’un Contrat de Rééducation Professionnelle en Entreprise (CRPE) en lien avec la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) pour permettre à un salarié de se réadapter à son emploi ou apprendre un nouveau métier ;
En application du cadre légal en vigueur, l’UES Altran se doit, face aux constats médicaux d’inaptitude d’origine non professionnelle et professionnelle, d’étudier toutes les possibilités de reclassement en interne, avec l’accord du salarié. Ainsi, il est rappelé que dès lors que le salarié n’est plus apte à son poste de travail, une autre situation de travail compatible avec son état de santé et ses compétences professionnelles est recherchée. Dans ce cadre, durant la période d’un mois nécessaire à la recherche d'un poste de reclassement, l’UES Altran maintiendra la rémunération du salarié bénéficiaire du présent accord, reconnu médicalement inapte à son poste. Lorsque le reclassement du salarié en situation de handicap est impossible à la suite du constat d’inaptitude établi par le médecin du travail, l’UES Altran pourra recourir à un cabinet de reclassement externe afin d’aider le salarié dans sa recherche d’un nouvel emploi.
Il est rappelé, par ailleurs, que le licenciement pour inaptitude obéit à un certain nombre de règles strictes qui s’appliquent dans tous les cas. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article L.5213-3 du Code du travail, le salarié en situation de handicap déclaré inapte par le médecin du travail, peut bénéficier de la convention de rééducation professionnelle en entreprise mentionnée à l'article L. 5213-3-1 de ce même code.
Garantir l’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap
Dans le prolongement de ses précédents engagements en matière de politique liée à l’emploi et l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, l’UES Altran rappelle que l’ensemble des postes, mais aussi tous les niveaux de qualification sont par principe ouverts à tous les salariés sans distinction.
A ce titre, l’UES Altran s’engage à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux salariés en situation de handicap qu’aux salariés qui ne le sont pas, dès lors que les compétences professionnelles de ces salariés le justifient. En ce sens, il est rappelé que chaque salarié est acteur de son évolution professionnelle.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Suivi spécifique du salarié en situation de handicap
Un entretien annuel spécifique sera proposé par le HRBP et/ou un référent handicap, entretien décorrélé de tout autre entretien existant au sein de l’UES Altran. Le salarié pourra bien sûr décliner s’il le souhaite.
Jours de carence rémunérés
La prise en charge de la rémunération des 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie, pour les salariés titulaires d’un statut de BOETH ayant exclusivement moins d’un an d’ancienneté, sera assurée.
Anticipation du passage en prévoyance
L’UES Altran s’engage à ce que les équipes RH exercent une vigilance particulière à l’égard des salariés en situation de handicap afin de prévenir des situations qui pénaliseraient le salarié au moment du relais avec le système de prévoyance.
Aménagement du véhicule ou autre moyen de transport
L’appui à la mise en place des aides de l’Etat en matière d’aménagement d’un véhicule, ou tout autre moyen de transport (ex. vélo…) pourra être mise en œuvre avec l’aide d’un référent handicap à la demande du salarié en situation de handicap, et ce auprès de tout organisme tel que : Agefiph, MDPH, Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance ..., l’UES Altran ne se substituera pas à ces financements.
Frais équipements individuels
De même les référents handicap pourront accompagner les salariés dans leur demande d’aide auprès des MDPH, agefiph, ….
Anticipation et analyse des départs
Les départs des salariés en situation de handicap sont recensés et analysés dans leur causalité. A ce titre, avant tout licenciement, ou fin de période d’essai à l’initiative de l’employeur, si le responsable hiérarchique a connaissance de la situation de handicap, celui-ci se rapprochera de son service Ressources humaines et de la Mission handicap de son périmètre afin d’analyser la situation et évaluer l’éventuel lien entre désinsertion professionnelle et handicap du salarié. Si des difficultés en lien avec le handicap du salarié sont identifiées, des mesures spécifiques seront prises afin d’apporter des réponses appropriées en vue d’éviter le départ du salarié. Le processus reste le même en cas de démission ou fin de période d’essai à l’initiative du salarié en situation de handicap.
Indicateur de suivi : voir annexe
Dispositifs disponibles aux personnes à charge ou rattachées au foyer fiscal des salariés
Le Code du travail ne définit pas directement le salarié aidant, mais le Code de l’action sociale et des familles définit le « proche aidant » comme une personne qui aide régulièrement un proche à titre non professionnel. Ainsi, il apporte une aide régulière et non professionnelle à un proche en perte d’autonomie, malade, âgé ou en situation de handicap. Cette aide peut concerner : les actes de la vie quotidienne (courses, repas, soins, démarches administratives), un soutien moral et psychologique. Ce rôle est assumé en dehors du cadre professionnel, et peu impacter la vie professionnelle. Dans ce cadre les parties ont souhaité mettre en place les dispositifs suivants :
Congé de solidarité familiale
L’UES Altran souhaite apporter son soutien aux salariés bénéficiaires d’un statut de BOETH dont un proche est atteint d’une maladie grave, en leur assurant le maintien de leur rémunération à hauteur de 30 % pendant les 10 premiers jours ouvrés, en complément de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, versée au titre du congé de solidarité familiale. Conformément aux dispositions légales, peut bénéficier du congé de solidarité familiale tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Le congé est accordé de plein droit sur présentation d'un certificat médical attestant de l'état de la personne assistée, sans qu'aucune condition d'ancienneté ne soit requise. Pour l'exercice de son congé, le demandeur peut opter entre la suspension totale de son contrat de travail ou, entre une période d’activité à temps partiel ou le fractionnement de son congé, sachant que dans ces deux derniers cas, il devra obtenir l'accord de l'employeur.
Congé de proche aidant
Conformément à la législation en vigueur, le congé proche aidant est ouvert à tous salariés quelle que soit leur ancienneté, afin de leur permettre de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie. Le congé peut être pris à temps complet, ou à temps partiel, ou peut faire l’objet d’un fractionnement sur demande du salarié, et pour ces deux derniers cas avec accord de l’employeur. Pendant la durée de ce congé, le salarié ne peut exercer aucune activité professionnelle, mais peut être employé par la personne aidée en qualité d'aidant familial, et être rémunéré à ce titre. Le salarié pourra bénéficier du versement d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.
Congé de présence parentale
Conformément au dispositif légal en vigueur, le salarié dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée au titre du congé de présence parentale, à prendre pendant une période maximale de 3 ans. Le salarié peut, avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner. Dès lors, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée. Durant ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié pourra bénéficier du versement d’une l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) selon le dispositif légal en vigueur et modalités de demande auprès des organismes de référence.
Salariés ayant un enfant, conjoint et ascendant de premier niveau handicapé :
Une aide sera proposée sous la forme d’attribution de Chèques Emploi Services Universel (CESU), dans la limite d’un budget de 40 000 € bruts annuels. L’allocation sera plafonnée à 800€ par salarié et par an. Les demandes seront gérées et validées par la Mission handicap.
Par ailleurs, les managers en lien avec les HRBP étudieront avec la plus grande attention la demande d’un salarié qui aurait à charge un enfant handicapé ou atteint d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer, de disposer d’aménagement horaire. Le cas échéant, si cet aménagement horaire entraîne une réduction de la rémunération, celle-ci se fera dans les mêmes conditions que la mise en place d’un temps partiel classique.
Survenance du handicap chez un enfant :
En application des dispositions légales (article L3142-4 du Code du travail), les salariés bénéficient de 5 jours rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant.
Salarié parent d’un enfant handicapé :
En complément, les parents d’enfants en situation de handicap, pourront bénéficier de 3 jours de congés rémunérés supplémentaires, par an et par enfant à charge, rattaché au foyer fiscal, jusqu’au 20 ans inclus de ce dernier, sur justificatif du handicap.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Plan de formation en faveur des personnes en situation de handicap
Les actions de formation prévues dans cet accord sont hors compte personnel de formation (CPF).
Accès à la formation professionnelle
Les parties rappellent que dans le cadre de l’application du principe de non-discrimination, les salariés handicapés doivent avoir accès, comme les autres salariés de l’UES Altran, aux actions de formation professionnelle dans le cadre des règles internes en vigueur. À ce titre, les formations inscrites au plan de développement des compétences de chacune des sociétés composant l’UES Altran doivent être accessibles aux salariés handicapés. Elles donneront lieu, si nécessaire, à des adaptations en fonction du handicap du salarié concerné afin de rendre possible l’accès aux sessions de formation (accès aux locaux, adaptation des horaires avec sessions plus courtes, supports pédagogiques adaptés, e-learning, etc.). Des actions de formations adaptées, au-delà du plan de développement des compétences seront proposées. Ces actions pourront notamment avoir pour objet :
L’adaptation au poste ou à un matériel spécifique ;
L’évolution du métier et l’élargissement professionnel ;
L’évolution de carrière au sein ou en dehors de l’UES Altran en cas d’impossibilité de reclassement ;
Les bilans professionnels ou d’évaluation approfondie ;
Aide à la validation des acquis par l’expérience (VAE).
Accueil de stagiaires
Afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées et de participer à l’acquisition de compétences et à leur formation, l’UES Altran affirme son souhait d’accueillir des étudiants dans le cadre de stages afin d’améliorer la qualification de ceux-ci. L’accueil de ces étudiants permettra d’alimenter, notamment, le vivier de candidatures pour les recrutements. La présence de stagiaires au sein de l’UES Altran est aussi une occasion de sensibiliser davantage au handicap les salariés ainsi que les managers et de provoquer des rencontres humaines et professionnelles. L’accueil de stagiaires se fera dans les circonstances suivantes :
Formation initiale
Période de formation professionnelle continue
Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
Action de formation préalable au recrutement (AFPR)
Actions de validation du choix de formation en Etablissements et Services de Réadaptation Professionnelle (ESRP)
Plan de partenariat avec le secteur protégé et adapté
La Direction des Achats assure la gouvernance en matière d’achats responsables. Elle est responsable de l’analyse de la prestation proposée par le secteur protégé et adapté, ainsi que de la qualité des prestations et leur contractualisation. La mission handicap partagera les ambitions de l’accord et la volonté de recourir au secteur protégé adapté et consolidera un bilan sur le sujet.
Les dépenses engagées par les Achats seront listées dans le cadre de la commission de suivi de l’accord visée à l’article 2 du Chapitre III.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Développement du recours au milieu protégé et adapté et achats de prestations et mise à disposition de salariés
CDD Tremplin L’UES Altran étudiera avec attention les propositions commerciales de prestation qui emploient des personnes en situation de handicap en CDD Tremplin, afin de favoriser l’intégration à terme d’une personne en situation de handicap dans nos effectifs. Le CDD Tremplin conclu entre une Entreprise Adaptée volontaire et une personne en situation de handicap, est destiné à favoriser sa mobilité professionnelle vers l’emploi en milieu ordinaire.
Recours aux TIH (travailleurs indépendants handicapés)
Le recours aux TIH (travailleurs indépendants handicapés) est désormais valorisé dans la DOETH et permet de développer l’employabilité des personnes en situation de handicap. C’est également une voie d’augmentation du chiffre d’affaires auprès du STPA. Dans ce cadre, un partenariat pourra être envisagé.
Chapitre III - Modalités de fonctionnement
Coordination, animation et pilotage de l’accord
La mise en place et le déploiement des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES Altran, repose sur l’implication de différents acteurs au sein de l’UES Altran. Les différentes actions mises dynamiquement en œuvre selon un pilotage structuré, sont coordonnées par une Mission handicap nationale, intervenant sous l’égide de la Direction des Ressources Humaines. En son sein, la Mission Handicap nationale déploie la politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés de l’UES Altran, à travers un réseau de référents handicap.
Rôle des référents handicap
Les référents handicap animent, impulsent et promeuvent les actions du présent accord et plus largement la politique en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Les référents handicap viennent en support des HRBP selon la complexité des situations du handicap ou encore en cas de refus du salarié d’être suivi par son HRBP. Les critères à prendre en compte dans l’analyse de la complexité d’une situation sont notamment :
Pluridimensionnalité du handicap,
Impact fort sur le poste ou l’environnement de travail,
Contexte humain ou relationnel sensible,
Parcours administratif ou médical complexe
Les référents handicap se positionnent en facilitateurs auprès de l’écosystème des salariés : ils viennent en appui des HRBP, se substituent en cas de situation complexe et prennent la main sur les sujets nécessitant une expertise technique : en lien avec un type de handicap ou bien sur les aspects administratifs. Plus précisément, une cellule administrative au sein des équipes handicap aura la responsabilité de la mise en œuvre des dossiers de demande de financement auprès de l’Agefiph et des acteurs du secteur ainsi que des indicateurs dédiés.
Outil de gestion du budget et de suivi du pilotage
La Mission handicap dispose d’un outil de gestion de l’accord qui permet d’effectuer le suivi budgétaire ainsi que le suivi du déploiement des actions dédiées aux grands axes de l’accord : recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation, formation des salariés et les partenariats avec le secteur adapté. Cet outil assure aussi le suivi détaillé par périmètres opérationnels et entités juridiques distinctes et ainsi d’établir les DOETH annuelles respectives. Il reste à la seule main des référents handicap. Ainsi les comptes rendus des entretiens individuels réalisés par les HRBP sont transmis aux référents qui les saisissent dans l’outil.
Enfin une synchronisation mensuelle sera établie entre l’outil de paye HRA et cet outil, afin d’assurer la fiabilité et la mise à jour automatique des dossiers des salariés TH. L’outil maître restera HRA avec un flux entrant vers l’outil Opthimum.
Indicateurs de suivi : voir annexe
Modalités de suivi de l’accord
Commission de Suivi Handicap et bilan de fin d’accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord.
Elle est composée :
De deux membres désignés par chacune des organisations syndicales signataires du présent accord,
Des représentants de la Direction, dont l’un assure la présidence, et comprenant une personne de la Mission handicap nationale.
Selon les sujets traités, des intervenants internes et/ou externes de l’UES Altran pourront être associés aux réunions de la commission, sur proposition ou accord avec la Direction.
Par ailleurs, il est rappelé que les membres de la commission, et intervenants internes et/ou externes à l’UES Altran convoqués, sont tenus au respect de la confidentialité des données et sujets abordés et/ou communiqués.
La commission s’assure de la bonne application et interprétation de l’accord, dans une démarche collective. A ce titre, elle n’a pas vocation à traiter les situations individuelles des salariés en situation de handicap.
Les membres seront mobilisés pour être force de proposition sur les actions concrètes à mener, en fonction notamment des retours d’expériences qui leur auront été fait par des bénéficiaires du présent accord, ou de leur propre chef, afin :
De déployer l’ensemble des mesures du présent accord handicap ;
Et d’ajuster l’interprétation de l’accord si besoin est, pour consolider l’atteinte des objectifs définis.
À cet effet, les représentants de l’employeur transmettent aux membres de la commission, dans les 7 jours calendaires précédant la réunion, les éléments d’information permettant le suivi de l’application de l’accord. Ce délai est le même pour les éléments que les membres de la commission souhaitent remonter aux représentants de l’employeur en amont des réunions, afin que leur étude puisse être optimisée en amont et abordé lors des réunions programmées.
La commission de suivi de l’accord se réunira 3 fois :
Une première commission sera réunie dans les meilleurs délais. A cette occasion la Direction présentera le plan de formation des managers et les objectifs associés. Cette commission sera également l’occasion de donner de la visibilité sur les évolutions de gestion et de procédure liées au nouveau contexte (suivi des dossiers, coordination avec l’Agefiph, avec les médecins du travail ….) ;
Une deuxième commission dressera les premiers éléments chiffrés tel que prévu dans l’annexe 1 (indicateurs de suivi) ;
Une troisième commission présentera le bilan annuel de l’année 2026.
Le Responsable de la Mission handicap communiquera les informations à la commission de suivi, qui ne feront pas état de données nominatives, et comprendront les informations listées en annexe 1.
Le bilan annuel portera notamment sur :
Les actions déployées durant l’année écoulée (analyse quantitative et qualitative au regard des objectifs fixés et des résultats obtenus) ;
Les dépenses engagées pour la mise en œuvre des actions du présent accord, au regard du montant de la contribution annuelle due en matière d’emploi des travailleurs handicapés ;
Point sur le programme d’actions prévues pour l’année en cours.
Ce bilan fera l’objet d’une communication auprès de la Drieets compétente, dans les deux mois qui suivent le terme de l’Accord.
Retour d’expérience
Au regard de la sortie des accords agréés et considérant que les modes de fonctionnement et de financement de l’accompagnement des salariés en situation de handicap évoluent de façon majeure, il a été convenu entre les parties qu’il sera fait un retour d’expérience sur les mesures mises en place et leur efficacité, afin d’identifier les mesures qui pourraient être adaptées voire ajoutées (y compris parmi les propositions des Organisations syndicales représentatives non retenues dans la cadre des négociations du présent accord).
Chapitre IV - Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire tous ses effets.
Révision
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé sur la plateforme du Ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions, à savoir une version signée par les parties sous format « PDF » et une version publiable anonymisée dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non-visibles). Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Une version papier originale et une version électronique du présent Accord seront également déposées auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent Accord sera notifié aux Organisations syndicales représentatives, et fera par ailleurs l’objet d’une communication aux salariés et sera mis en ligne sur l’intranet.
Fait à Issy-les-Moulineaux,
le 11/12/2025.
Pour L’UES Altran
Monsieur […], Directeur Affaires Sociales de l'UES Altran
Pour l’Organisation Syndicale F3C-CFDT __________________________
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC SNEPI __________________________
Pour l’Organisation Syndicale CGT_______________________
GLOSSAIRE
CDAPHCommission Départementale de l’Autonomie et des Personnes Handicapées
CSEComité Social et Economique
CSSCTCommission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
ESRPEtablissements et Services de Réadaptation Professionnelle
CQPCertificat de Qualification Professionnelle
DRIEETSDirection Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’emploi, du Travail et des Solidarités
DOETHDéclaration de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé
DRHDirection des Ressources Humaines
EAEntreprise Adaptée
ESAT Établissement et Services d’Aide par le Travail
GESATGroupement National des Établissements et Services d’Aide par le Travail
IRPInstances Représentatives du Personnel
LSFLangue des Signes Français
MDPHMaison Départementale des Personnes Handicapées
MHMission Handicap
MHNMission Handicap Nationale
MHLMission Handicap Locale
CMHChargé Mission Handicap
OETHObligation d’Emploi de Travailleur Handicapé
RHRessources Humaines
HRBP Human Resource Business Partner
RQTHReconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
BOETHBénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé
ESAT et EA Etablissement du Secteur Protégé et Adapté et Entreprise Adaptée
SEEPHSemaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
SPSTServices de Prévention et de Santé au Travail
THTravailleur Handicapé
UBUnités Bénéficiaires
UB DirecteUnités Bénéficiaires collectées via l’emploi de travailleurs handicapés
UNEA Union Nationale des Entreprises Adaptées
Représentants du personnel compétents en matière de santé-sécurité et conditions de
travail : Terminologie permettant de prendre en compte les prérogatives en vigueur des membres des Commissions du CSE compétentes en matière de santé sécurité et conditions de travail.
PCH : Prestation de Compensation du Handicap (aide financière personnalisée versée par le Conseil départemental, destinée à compenser la perte d’autonomie des personnes en situation de handicap dans leur vie quotidienne et sociale)
ANNEXE 1
INDICATEURS DE SUIVI
NATURE de l’indicateur
MESURE de l’indicateur
PERIODICITE
SUIVI DE LA POPULATION TH
Photographie de la population déclarée en situation de handicap : par âge, par genre
3 fois par an
RECRUTEMENT
Nombre de recrutement en CDI, CDD, Alternants, stagiaires ;
Nombre de CDD, contrat d’alternants transformés en CDI ;
3 fois par an
TAUX D’EMPLOI
Taux d’emploi et nombre de BOETH ;
3 fois par an
DEPARTS
Nombre de départs par nature, genre et âge ;
3 fois par an
INSERTION
Nombre d’aménagements de poste mis en œuvre à l’embauche
3 fois par an
MAINTIEN DANS l’EMPLOI & ACCESSIBILITE
Nombre de salariés accompagnés
Nombre d’actions totales réalisées
Nombre aménagements de poste matériels
Nombre aménagements de poste organisationnels
3 fois par an
EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Nombre de reclassements
Nombre de promotions
3 fois par an
EMERGENCE
Nombre de nouveaux statuts / émergences
Nombre de RQTH renouvelées ou non
3 fois par an
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Nombre et nature des sensibilisations (communication interne)
Nombre de salariés formés à l’accessibilité numérique
En fin d’accord
FORMATION
Nombre de HRBP formés
Nombre de managers formés
Nombre d’IRP formés
En fin d’accord
AMELIORATION DES CONDITIONS DE VIE
AIDES MATERIELLES ET AUTRES
Nombre, nature, montant des aides (Entreprise vs Agefiph)
Nombre de salariés TH ayant bénéficié d’une mesure
Nombre de CESU attribués et montants
Nombre de bénéficiaires de CESU
Nombre de jours pris pour la survenance d’un handicap chez l’enfant
Nombre de jours pris pour les parents d’enfants en situation de handicap
En fin d’accord
SUIVI DES DEPENSES
Dépenses engagées par nature
En fin d’accord
COACHING SPECIFIQUE
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’un coaching spécifique
