Accord d’Entreprise relatif au Forfait Annuel en Jours
Entre la Direction Générale d’Altuglas International SAS, sise Tour CB21, 16 place de l’Iris, 92400 Courbevoie, représentée par , Président de la société,
d'une part,
Et
Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées, représentées par :
Article 7 – Modalités d’application du forfait jours PAGEREF _Toc173333626 \h 8
Article 7.1 – Organisation de l’activité et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173333627 \h 8 Article 7.2 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc173333628 \h 8 Article 7.3 – Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc173333629 \h 8
Article 8 – Modalités de contrôle des jours travaillés PAGEREF _Toc173333630 \h 9
Article 8.1 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc173333631 \h 9 Article 8.2 – Entretien annuel PAGEREF _Toc173333632 \h 10
La Direction a fait le constat qu’il était important de consacrer et de pérenniser au travers d’un accord d’entreprise les modalités d’organisation et d’aménagement du travail applicables aux salariés cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur activité et dont le temps de travail est organisé sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Les accords portant dispositions sur le forfait jour actuellement en vigueur doivent être ainsi actualisés afin d’intégrer les nombreuses évolutions juridiques sur le thème ayant eu cours depuis leur date de signature.
Ce mode d’organisation du travail basé sur l’autonomie des collaborateurs conduit à compléter et préciser les dispositions afférentes afin, notamment, de préciser les garanties dont bénéficient les salariés concernés, en particulier, au regard de leur charge de travail et de leurs temps de repos.
Ainsi, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords d’établissements régissant le régime du forfait annuel en jours, particulier celles de l’accord d’entreprise du 6 juillet 2000 « Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail chez Atoglas S.A. Etablissement de Saint-Avold » et l’accord du 9 décembre 2008 « Accord d’harmonisation de l’aménagement du temps de travail à l’établissement Altuglas International SA de La Garenne Colombes » qu'il modifie dans le cadre des dispositions des articles L.3121-63 et suivants du Code du Travail.
Ce accord uniformise pour les deux sites d’Altuglas France basés à Saint-Avold et Courbevoie, les dispositions relatives aux cadres autonomes et aux forfait annuel en jours en les regroupant dans un document unique.
Les avantages issus du présent accord ne sauraient donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou de pratiques antérieures.
Il emporte abrogation de toutes les notes de services antérieures relatives au forfait annuel en jours concernant les salariés compris dans le champ d’application du présent accord.
Article 1 – Objet de l’Accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail relatif au forfait annuel en jours, tels que modifiés par la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Il se substitue à toutes les dispositions des accords d’entreprise en vigueur portant sur le forfait annuel en jours et/ou la durée du travail des cadres ayant le même objet que le présent accord, en particulier :
Article 4, paragraphe Régime 2, de l’Accord d’harmonisation de l’aménagement du temps de travail à l’établissement Altuglas International SA de La Garenne Colombes,
Article 5.2 de l’Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail chez Atoglas S.A. Etablissement de Saint-Avold,
Dans la mesure où il se substitue aux dispositions conventionnelles antérieures régissant le forfait annuel en jours, le présent accord sera applicable à tous les salariés au forfait annuel en jours de l’entreprise, y compris à ceux déjà présents dans les effectifs de l’entreprise antérieurement à son entrée en vigueur.
Article 2 – Salariés éligibles forfait annuel en jours
Article 2.1 – Les cadres autonomes Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres bénéficiant d’une large autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise sont principalement visées les salariés suivants sans que cette liste ne soit exhaustive : les commerciaux, les Directeurs, les responsables de service. D’une manière générale tout salarié Cadre ou Technicien ou Agent de Maîtrise au sens de la convention collective de la Chimie qui de par leurs fonctions justifient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est toutefois expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés cadres s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, les salariés cadres restent tenus d’informer leur hiérarchie de leur activité. Ils restent également tenus de participer aux réunions d’équipe, de site ou tout autre évènement (formations, séminaires, etc…) en lien avec leurs missions, responsabilités professionnelles, objectifs ou encore relatif à l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne remette en cause leur autonomie.
De la même façon, un cadre autonome peut encadrer une équipe soumise au respect d’un horaire collectif sans que cela ne remette en cause sa propre autonomie. Dans cette situation particulière, les parties rappellent que le cadre au forfait jour reste soumis à un lien de subordination et que l’autonomie dans l’organisation de son travail doit permettre de maintenir un lien constant et de qualité avec les équipes en place.
A cet égard, les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront veiller à exercer leurs missions dans des conditions leur permettant d’avoir des interactions (réunions physiques ou en distanciel) avec leurs collègues.
Article 2.2 – Convention individuelle de forfait en jours Il est rappelé que l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat formalisant la convention individuelle de forfait en jours, mentionne notamment :
La référence au présent accord collectif d’entreprise,
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel et permettant l’acquisition d’un droit complet à congé,
La rémunération forfaitaire correspondante,
La tenue d’un entretien annuel avec le salarié relatif, notamment, à sa charge de travail.
Article 3 – Temps de travail des conventions de forfait annuel en jours
Article 3.1 – Période annuelle de référence du forfait La durée du travail des salariés visés ci-dessus est déterminée en nombre de jours sur l’année. Il est convenu que cette période annuelle, dite « période de référence », court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3.2 – Fixation du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 210 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Les droits à congés sont maintenus à 30 jours ouvrés sur la période de référence des congés payés. Ces droits incluent forfaitairement les 2 jours de congé de fractionnement et assimilent à des congés 3 jours de repos pour réduction d’horaire (acquis historique par accords) soit 25 jours ouvrés + 2 jours ouvrés + 3 jours ouvrés = 30 jours ouvrés.
Par conséquent, les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à repos fixé à 30 jours ouvrés par an.
La détermination du nombre de jours réellement travaillés sera constante chaque année quel que soit le nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail ainsi que les jours de congés. Les jours de repos peuvent varier d’une année à l’autre en fonction du calendrier pour assurer un nombre constant de jours travaillés sur l’année. Exemple : ___________________________________________________________________________________________ Nombre total de jours calendaires de l’année+ 365 Samedis/dimanches - 104 Jours de congés payés ouvrés- 30(*) Jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré (en moyenne / an)- 7 (y/c Jour de solidarité offert) Jours Droit local Alsace Moselle (vendredi Saint et Saint-Etienne)- 2 Jours de repos annuels (en moyenne)- 12 ___________________________________________________________________________________________ Durée annuelle travaillée maximale210 jours ___________________________________________________________________________________________
(*) Pour information, ce droit de 30 jours ouvrés de congés payés est issu historiquement d’un accord d’entreprise Arkema qui a fusionné : jours de congés payés annuels ouvrés, jours de fractionnements ayant été intégrés forfaitairement et jours de repos.
Par alignement des forfaits annuels en jours entre les établissements de La Défense et de Saint-Avold, le nombre de jour du forfait annuel est le même soit 210 jours lequel reprenant cette disposition préexistante à cet accord.
Article 3.3 – Absences Il est rappelé que des jours repos pourront être déduit en cas d’absence, dans les conditions mentionnées ci-après.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Il est rappelé que les jours de congés payés étant partie intégrante dans le calcul du nombre de jours travaillés sur l’année devront avoir été pris en conséquence afin de respecter le forfait annuel de 210 jours tel que défini dans le présent accord.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Article 4.1 Dépassement du forfait annuel Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui peut en accord avec la société, travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 215 jours, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 4.2 Modalités pratiques Cette renonciation suppose que les 5 premières semaines de congés payés (sur les 6 semaines compte tenu du régime plus favorable des congés payés en vigueur pour les salariés) aient été prises par le salarié concerné. Elle ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.
La renonciation doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée et doit faire l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.
Le cas échéant, la journée ou demi‐journée est valorisée à hauteur de 1/261 de la rémunération annuelle du salarié au titre des jours travaillés, des jours de repos inclus (pour 12 jours de repos) et des jours fériés (pour 9 jours).
Article 5 – Forfait réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 (nombre de jours travaillés compris dans un forfait jours complet) jours par an (journée de solidarité incluse).
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Pour des raisons opérationnelles, les forfaits réduits ne seront possibles que dans la limite de 80% soit 168 jours travaillés par an représentant en moyenne un jour non travaillé par semaine du lundi au vendredi.
Il est entendu que la charge de travail du salarié et ses objectifs doivent être compatibles avec une organisation qui repose sur un forfait réduit.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties devront, en cas de forfait en jours réduits, fixer le jour qui ne sera pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.
Article 6 –Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est forfaitaire et lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois, et du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié et que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Les impacts liés aux absences seront ainsi calculés sur la base de la rémunération lissée.
Article 7 – Modalités d’application du forfait jours
Article 7.1 – Organisation de l’activité et droit à la déconnexion
Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours organise son activité en fonction de sa charge de travail et des impératifs liés au bon fonctionnement de son service.
En tant que salariés autonomes dans la gestion de leur emploi du temps et de leurs horaires de travail, les salariés disposant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Ils devront toutefois veiller à respecter strictement :
La durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
L’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, étant précisé qu’il n’est pas attendu sauf demande expresse et validée par leur responsable hiérarchique que les salariés travaillent le samedi ou le dimanche.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Il est rappelé que le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles et n’inclut notamment pas les temps de trajet.
Article 7.2 – Droit à la déconnexion Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux stipulations de la loi Travail du 8 août 2016 et à la note de service 2022 03 006 - Rappel Droit à la Déconnexion.
Chaque cadre doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser ou répondre à un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone, et ne pas solliciter de réponse immédiate sauf urgence absolue.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
Ainsi, il est précisé que les services support/administratifs de l’entreprise sont fermés tous les jours de 19 heures à 7 heures le jour suivant, ainsi que les samedis et dimanches et jours fériés. Aussi, il n’est pas attendu que les salariés visés par le présent accord travaillent pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
Article 7.3 – Modalités de prise des jours de repos Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RRH (ou RTT communément)
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Il appartient au salarié en premier lieu, mais également à son manager, de suivre la prise des jours de congés et de repos selon les modalités définies ci-avant.
L’organisation de la prise des jours de repos peut varier d’un service à l’autre, selon les nécessités d’organisation de l’activité.
Les jours de repos doivent être consommés dans l’année de leur acquisition. Ils ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre.
Article 8 – Modalités de contrôle des jours travaillés
Article 8.1 – Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail Le responsable hiérarchique de chaque salarié titulaire d’une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ; une bonne pratique consistant en un suivi mensuel.
Il veille à ce que celle-ci soit compatible avec la prise des jours de repos, de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille plus que le nombre de jours prévus à son forfait.
Par ailleurs, l'employeur suit le décompte des journées travaillées et non travaillées, leur date et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, etc.) au titre du respect du plafond de jours.
Il appartient également au salarié d’informer, sans délai, son manager d’une situation de travail qui vient impacter les temps de repos et/ou le plafond de jours.
Plus largement, ce suivi du salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, en permettant de s’assurer que ce dernier a bien observé les 11 heures consécutives de repos entre chaque jour travaillé.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il appartient au manager de se référer régulièrement à l’outil de gestion des temps, notamment sur le dernier trimestre de l’année, afin d’assurer le suivi de l’activité et convenir des actions adéquates.
Le manager devra également vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail est également assuré par la réalisation d’un entretien annuel conformément aux dispositions ci-après.
Article 8.2 – Entretien annuel Le salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.
L’entretien annuel formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, le salarié a la possibilité de faire part à tout moment à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de la charge de travail, de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
A ce titre, le service des Ressources Humaines apportera le support nécessaire et adéquat aux responsables à chaque fois que cela sera nécessaire.
Article 9 – Dispositions générales
Article 9.1 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er août 2024.
Son existence sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, notamment si des difficultés devaient survenir dans son application ou sa mise en œuvre. Le cas échéant, la révision sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur à date.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord selon les modalités fixées par les articles L. 2261-9 à -13 du Code du travail.
Article 9.2 - Article Renonciation / Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de Metz. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 9.3 – Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire papier de l’accord sera transmis par l’Entreprise au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre
Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.
Un exemplaire original sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.
