La société ALUDIUM FRANCE SAS Dont le siège social est sis 294, Chemin de LAVALETTE (82100) CASTELSARRASIN
Représentée par son Directeur, Monsieur xxxxxxxxxxxx ayant tout pouvoir à l’effet des présentes D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par madame xxxxxxxxxxxx;
CGT représentée par monsieur xxxxxxxxxxxx;
Il a été défini les modalités suivantes :
Préambule
L’entreprise Aludium France SAS se diversifie dans ses activités de produits brillants et étend également son marché à l’export par une croissance externe estimée à environ 30% dans les deux années à venir. La croissance du marché ainsi que l’exigence croissante des clients de la société implique une anticipation et une gestion de la compétence des effectifs de l’entreprise, en intégrant également la notion de flexibilité permettant une réponse rapide et efficace d’adaptation des coûts à la fluctuation des volumes de ventes. Effectivement les résultats financiers 2017 restent, en termes de perspectives, en dessous du plan établi en début d’année et des attentes du groupe. Les partenaires sociaux, au regard de ce diagnostic, ont définis des axes stratégiques de négociation salariale, cohérent avec les enjeux économiques et les perspectives de développement, et sont parvenus à se mettre d’accord sur les points ci-dessous
I-Atelier de fabrication
1-Equilibre des positions au regard de la classification métallurgie
Chaque métier est classé selon les critères de la convention collective métallurgie Midi Pyrénées. Il s’agit de métier possédant un niveau de criticité plus ou moins important.
Un métier dit « critique » se différencie par sa complexité. Il se caractérise par l’exécution d’un ensemble de tâches techniques complexes, nécessitant une adaptation des moyens matériels permettant sa réalisation, et impliquant une période de formation supérieure à 6 mois sur le poste de travail.
Les métiers les plus critiques identifiés dans l’entreprise en production sont les suivants :
Laminage
Décapage
Rectification cylindre
Une pertinence de la classification des métiers doit donc exister et être maintenue en accord avec les critères de classification de la convention collective.
2-Suppression de la grille de polyvalence
La grille de polyvalence machine mise en place en 2001 ne répond plus aux enjeux économiques de l’entreprise et aux aspirations des salariés par son caractère limitant. Cette grille est supprimée d’un commun accord entre les parties.
La cartographie des métiers de production est la suivante. Elle intègre la polyvalence métier issue du parcours de formation du salarié :
Métier
Définition
Lamineur Conduite des 2 Laminoirs et d’une machine de finition Décapeur Conduite de la décapeuse et d’une machine de finition Rectifieur Conduite de la rectifieuse et d’une machine de finition Planeur Conduite de la planeuse Cisailleur Conduite de l’ensemble des cisailles et découpe format Cariste Conduite des chariots élévateurs
La conduite du four de recuit est intégrée à l’ensemble des métiers. Elle fait partie intégrante des prérequis nécessaires à l’intégration d’une filière métier. La société détermine et maintient un effectif d’intervention au four de recuit nécessaire à l’activité de l’entreprise.
3-Niveaux de compétences
Pour chaque métier il existe un niveau de compétence qui fait la différence en termes d’atteinte des résultats techniques et comportementaux attendus. Plus le métier est qualifié, plus le niveau de compétence varie. Il existe au total 4 niveaux : Débutant : Sous la responsabilité du tuteur, l’opérateur débutant consolide par la mise en pratique les notions acquises. Autonome : L’opérateur autonome confirme sa pratique sur les notions élémentaires du poste de travail et maîtrise l’exécution des tâches pour obtenir un rendement attendu Confirmé : L’opérateur sait agir par son expérience acquise sur différents types de situations données. Il sait transférer ses compétences techniques à de nouvelles situations et proposer des améliorations techniques Référent : Le référent est capable de transmettre ses compétences aux salariés nouvellement affectés au poste de travail. Il est capable de proposer des solutions de formation adaptées et de remettre en cause les pratiques.
Ainsi les positions sont classées après la mise en relation des critères de la convention collective métallurgie Midi Pyrénées. Les fiches de compétences servent à renforcer les critères d’appréciation de la convention collective Métallurgie. La pesée des postes obtenue figure, à titre d’information, en annexe au présent accord.
Avant toute affectation de classification, le poste sera contrôlé au regard des critères de la convention collective Midi Pyrénées. Les fiches de compétences correspondantes devront être complétées et signées par la/les personne(s) habilitée(s). En l’absence de fiche de compétences, la validation de la compétence au poste ne peut être effective et le coefficient reste par défaut au niveau débutant du poste.
4-Détermination des taux horaires par coefficients
Le personnel bénéficiera, sous réserve de ne pas avoir été éligible à une promotion en cours d’année 2017, d’une augmentation générale de 0.5% à effet rétroactif au 1er avril 2017 sur la base des salaires antérieurs à la détermination des nouveaux taux horaires par coefficients 2017.
Les partenaires sociaux se sont entendus pour appliquer les taux suivants à compter du 1er décembre 2017.
Coefficient
Taux horaire
145
9.79
155
9.90
170
10.10
190
10.44
215
10.72
215 Taux référent
11
240
11.34
240 Taux référent
12
Il est précisé que la grille interne de salaires de l’entreprise existant depuis 2001 est supprimée d’un commun accord des parties.
II- Personnel ATAM
Le personnel bénéficiera, sous réserve de ne pas avoir été éligible à une promotion en cours d’année 2017, d’une augmentation générale de 0.5% à effet rétroactif au 1er avril 2017 sur la base des salaires actuels.
Le choix de plan de développement de carrière est laissé à la discrétion des responsables de service des personnels concernés. Les plans sont documentés par l’entretien individuel et l’entretien professionnel.
III-Personnel Cadre
Le personnel cadre bénéficie de l’application du processus groupe d’augmentation au mérite. Le budget attribué à ce processus a été de 1% cette année. Le processus se déroule annuellement au premier trimestre et s’appuie sur les entretiens de performance individuelle.
IV-Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5, du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément à l'article L. 2231-6 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et du conseil de prud'hommes de Montauban. Fait à Castelsarrasin le 23 Novembre 2017
