ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DE L'ACTIVITÉ PARTIELLE LONGUE DURÉE DE REBOND (APLD-R)
Entre :
L'employeur
L’établissement AMADA EUROPE de Château du Loir (AMADA CDL), situé 129 avenue Jean Jaurès – 72 500 MONTVAL SUR LOIR, SIRET 338 752 991 00038 Ci-après dénommée « l'Établissement », Représenté par Monsieur , agissant en qualité de Directeur d’établissement.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée
par son Délégué Syndical, M. ,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
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PREAMBULE :
Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’Activité Partielle Longue Durée de Rebond (ci-après « APLD-R) au sein de l’établissement de Château-du-Loir situé 129 Avenue Jean Jaurès - 72500 Montval sur Loir. Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’établissement de Château-du-Loir, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.
Diagnostic économique
AMADAEurope, filiale du Groupe Japonais AMADA comporte 3 établissements. Le siège social sur la commune de Tremblay en France (PN2 - 35 salariés), l’usine de Charleville Mézières (CHV - 140 salariés) et l’usine de Montval Sur Loir (CDL - 162 salariés). L’établissement de CDL produit des presses plieuses et cisailles hydrauliques à destination de l’Europe. Il est le seul établissement européen du groupe à produire ces équipements spécifiques. Nos clients sont essentiellement des industriels de la tôlerie multi matériaux qui réalisent des produits classés dans les biens d’équipements et du bâtiment.
Rappel du contexte économique depuis février 2025
En février 2025, nous avons sollicité la DDETS pour une période d’activité partielle de 3 mois (du 24 mars 2025 au 20 juin 2025) sous la référence de dossier 072542281100. Cette demande faisait suite à une nécessité d’ajustement de notre activité compte tenu d’un contexte économique et conjoncturel défavorable. Depuis mars 2025 nous n’avons cessé d’adapter notre capacité à cette faible charge en favorisant le détachement de nos salariés dans des entreprises locales (en moyenne 10 personnes sur les 6 derniers mois avec un pic à 13 personnes) ainsi que sur notre site de Charleville-Mézières (en moyenne 2 personnes). Nous avons également réalisé un programme de formation complémentaire ainsi que du compagnonnage technique en atelier comme sur notre site de Charleville-Mézières. Toutes ces mesures ont permis de limiter le recours à l’activité partielle. Pour rappel, nous avions fait une demande de 20.000 heures mais n’avons sollicité la DDETS que pour 11.000 heures grâce aux mesures mises en œuvre. Comme nous le rappelions lors de notre première demande, nous devons « jongler » avec les commandes client, notre niveau d’immobilisation financière (stock de machines prêtes à la vente) et notre capacité pour définir notre plan directeur de production. C’est ce que nous faisons au quotidien. Néanmoins, malgré une amélioration de la situation économique européenne et donc des ventes entre janvier et juillet 2025 la situation conjoncturelle est de nouveau dégradée ce qui a pour conséquence une baisse des ventes et une hausse de notre niveau de stock, éléments financiers clés pour la pérennité de notre unité de production. C’est dans ce nouveau contexte que nous avons sollicité une nouvelle fois la DDETS pour mettre en œuvre une période d’activité partielle classique à compter du 24 novembre 2025 et ce pour 3 mois. Bien entendu, nous avions étudié en parallèle le dispositif APLD de rebond (accord du 18 avril 2025), avec le soutien de l’IUMM Sarthe. Ce dispositif était plébiscité par nos représentants du personnel et c’est lors d’une rencontre avec Mr, Directeur adjoint du travail de la Sarthe, le 2 novembre 2025, que nous avons confirmé le choix du dispositif d’activité partielle classique, n’ayant à ce stade aucune visibilité sur l’avenir même à court terme. Nous n’avions pas écarté toutefois la possibilité de la mise en œuvre de l’APLD-R dans un deuxième temps, fonction des perspectives de vente, développement futurs et choix stratégiques du groupe.
Situation courant décembre 2025
En semaine 47/2025, une conférence mondiale sur la stratégie de la division “manufacturing” du groupe a été organisée au Japon. (DG AMADA Europe) et Mr (Directeur d’établissement CDL) ont présenté la situation économique et conjoncturelle des sites européens afin de contribuer à l’orientation stratégique du groupe. Le groupe a présenté les développements en cours et en particulier deux nouvelles machines dont la presse plieuse hydraulique “type SRB”, machine conçue et positionnée pour relancer les ventes sur le marché très concurrentiel de la machine dite “standard”. Le groupe AMADA a tout d’abord confirmé sa volonté d’industrialiser cette machine en Europe et nous travaillons ardemment sur son prix de revient prévisionnel et les perspectives d’optimisation des coûts à court terme (prix d’achat des consommables / optimisation des coûts de main d'œuvre et de la supply chain) qui restent toutefois les conditions essentielles à la localisation de sa production à CDL à court terme. Les prototypes seraient réalisés courant juin 2026 en cas de décision favorable. Par ailleurs, le groupe AMADA souhaite accompagner le site de Montval-sur-Loir en acceptant que le niveau de stock remonte sensiblement, à hauteur de 170 machines, sur le territoire européen. Le niveau était de 150 machines et comme vous pourrez l’observer sur la courbe ANNEXE 1, le niveau de production associé au niveau de vente prévisionnelle permet d’assurer le respect de ce nouveau seuil et par conséquent provoquer une activité plus dense sur le site de CDL. Enfin le groupe travaille sur un nouveau MTP (plan stratégique moyen terme) afin de définir la répartition des volumes de production sur les différentes entités du groupe et en parallèle établir de nouvelles perspectives de vente pour les années à venir. Ce MTP sera communiqué d’ici quelques mois ce qui nous permet dans cette attente de stabiliser notre organisation sur cette même période. Tous ces éléments réunis nous permettent désormais de nous engager et de mettre en œuvre le dispositif APLD-R pour une première période de 6 mois. Sous conseil et diligence de la DDETS, nous allons stopper le dispositif actuel au profit de l’APLD-R, à réception de la validation de ce dernier. L’impact social et notamment la perte de revenu pour les salariés sera moins sensible et le coût de l’activité partielle sera réduit pour l’entreprise, déjà en difficulté. Pour limiter les effets de cette activité partielle sur les salariés, nous allons continuer à solliciter les entreprises locales dans le but de garder un volant d’employés détachés durant cette période (environ 5 à 10). C’est ce dispositif qui a permis de limiter significativement le recours à l’A.P. ces derniers mois. Si nous le pouvons et si les salariés en sont d’accord, nous élargirons le territoire géographique. Bien entendu nous continuerons à proposer à nos équipes le soutien du site de Charleville-Mézières par des détachements ponctuels. Nous n’avons plus de travailleurs temporaires sur notre site depuis de nombreux mois. Toutefois, nous restons néanmoins engagés dans l’apprentissage de nos jeunes c’est pourquoi nous avons décidé de préserver leur contrat et renouvellement de contrat à hauteur de 3 salariés.
Nous accompagnerons nos équipes durant cette période dans la formation et le compagnonnage, sujets présentés dans l’article 5 de cet accord. Bien entendu, cette période favorise les réorientations professionnelles, les sollicitations de rupture conventionnelle, transferts de compétences suite à des détachements longs… Nous accompagnerons au quotidien nos salariés dans leur projet et sommes bienveillants à concilier leur volonté et l’impact pour notre société.
Article 1 - Champ d’application de l’accord Le présent accord collectif institue le dispositif APLD-R au niveau de l'établissement de Château-du-Loir, situé 129 Avenue Jean Jaurès - 72500 Montval-sur-Loir. Cet accord collectif concerne l’ensemble des activités de l’établissement. L'ensemble des salariés de l’établissement sont concernés par le dispositif APLD-R.
Article 2 – Réduction maximale de l’horaire de travail Sur la durée totale d’application du dispositif mentionnée à l’article 8 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à
40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié et sera organisée par journée.
Un calendrier prévisionnel, indiquant la charge de travail comparée aux effectifs, sera présenté mensuellement en CSE. Un délai de prévenance d’une semaine sera utilisé, dans la mesure du possible et de l’organisation de chaque secteur de l'établissement. Il est précisé que lorsque la durée collective du travail, ou la durée stipulée au contrat est inférieure à la durée légale alors, la réduction maximale d'activité susmentionnée est appréciée sur la base de la durée collective du travail ou de la durée du travail stipulée dans leur contrat de travail. La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en APLD-R peut conduire à la suspension totale de l'activité de l’établissement sur quelques jours d’affilée. Conformément à l’article 2.3 de l’accord de branche du 18 avril 2025 relatif à l’APLD-R dans la métallurgie, AMADA EUROPE veillera à ce que la charge de travail et les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l’APLD-R.
Article 3 - Modalités d’indemnisation des salariés en APLD-R L’ensemble des salariés placés en APLD-R, y compris les salariés en forfait jours, reçoivent une indemnité horaire versée par l’employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
Les présentes stipulations prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, sur celles de l’alinéa 6 de l’article 103.5.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salariés placés en APLD-R recevront une indemnité horaire versée par l’établissement correspondant à
70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (soit environ 84% du salaire net).
Toutefois, pendant la réalisation des actions concourant au développement des compétences, mentionnées à l’article L 5122-2 du Code du travail, mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire est portée à 100% de la rémunération nette antérieure du salarié. Le calcul de la prime semestrielle (demi 13ème mois) de juin 2026 sera exceptionnellement modifié : les rubriques "absence activité partielle" et "indemnité activité partielle" seront neutralisées afin de de ne pas prendre en compte cette absence et neutraliser son impact financier. Il est précisé qu’au jour de l’élaboration du présent accord, le taux horaire de l'indemnité ne peut être inférieur à 9.40€. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4.5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Dans le cas d’une évolution des dispositions légales et réglementaires relatives à l’indemnisation, ces nouvelles modalités d'indemnisation s’appliqueront de plein droit aux salariés placés en APLD-R.
Article 4 - Engagements en matière d’emploi Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, l’employeur s’engage vis-à-vis de l’administration à maintenir, dans les conditions prévues ci-après, les emplois de l’ensemble des salariés de l’établissement de Château-du-Loir (hors départs en retraite, démission, rupture conventionnelle ou encore licenciement disciplinaire). Conformément à l’article 2.5 de l’accord de branche du 18 avril 2025 relatif à l’APLD-R dans la métallurgie et au regard du préambule du présent accord, AMADA EUROPE s’engage à maintenir les emplois de l’ensemble des salariés de l’établissement. Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’activité réduite et s’appliquent, pour chaque salarié concerné, durant la durée d'application du dispositif telle que définie à l’article 8. Le maintien de l’emploi s’entend comme l’engagement de l’employeur de ne pas procéder au licenciement pour l'un des motifs économiques visés à l'article L. 1233-3 du Code du travail ; L’intention du groupe AMADA reste de continuer de se développer en Europe. Ainsi la stratégie de développement qui sera décidée conduira à une évolution de l’activité de production d’AMADA EUROPE qui nécessitera d’adapter ses effectifs en conséquence. Article 5 - Engagements en matière de formation professionnelle
Actions proposées aux salariés
Les parties signataires conviennent de l’importance cruciale de continuer à former les salariés afin d’accompagner au mieux la reprise de l’activité.
Conformément à l’article 2.6 de l’accord de branche du 18 avril 2025 relatif à l’APLD-R et au regard du préambule du présent accord, AMADA EUROPE s’engage à proposer aux salariés tous types d’actions concourant au développement des compétences visées à l’article L. 6313-1 du Code du travail, en particulier les actions de formation professionnelle, les actions de validation des acquis d’expérience et les bilans de compétences. AMADA EUROPE s’engage à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les actions de formation inscrites dans le plan de développement des compétences de l’établissement de Château du Loir durant les périodes d’activité partielle.
Ces actions pourront être réalisées par le biais de formations internes ou externes.
D’autre part, afin d’anticiper les évolutions technologiques et les évolutions des processus de fabrication des futures machines, AMADA EUROPE accordera une attention particulière à la poursuite du plan de formation en compagnonnage (formation interne) qui favorise le développement des compétences ainsi que la polyvalence. Notre plan de polyvalence et multi-compétences des équipes de production a été mis à jour afin de définir les compagnonnages et qualifications complémentaires que nous allons réaliser durant cette première période d’APLD-R (ANNEXE 3 à cet accord / Cellule rouge en bas du tableau). Nous réaliserons également un entretien individuel ciblé qualification – employabilité de nos effectifs directs courant janvier 2026 afin d’anticiper les besoins complémentaires en formation et initier notre plan de compétence FY2026 qui démarre au 01/04/2026.
D’autre part, nous avons complété notre plan de développement des compétences initial FY2025 pour les équipes connexes à la production afin d’assurer une meilleure polyvalence des équipes et augmenter leur employabilité (ANNEXE 2 à cet accord).
Il est précisé que les actions susmentionnées peuvent notamment être mises en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences ou mises en œuvre dans une co-construction entre l’employeur et le salarié par la mobilisation éventuelle du compte personnel de formation (CPF).
Pour rappel, le salarié qui en remplit les conditions peut mettre en œuvre à son initiative un projet de transition professionnelle. Il devra en amont obtenir l’obtention de l'association Transition pro régionale.
L’employeur examine la possibilité de mettre en place ces actions, chaque fois que cela est possible, pendant les périodes chômées, sous réserve de l’accord du salarié.
Les parties signataires conviennent que pendant l’ensemble des formations réalisées dans les périodes d’activité partielle, l’entreprise assurera le maintien du salaire de base. En contrepartie, le salarié ne pourra refuser la formation qui sera organisée.
Elles conviennent également d’optimiser le financement des plans de développement des compétences par tous les dispositifs existants et à venir, notamment le CPF, avec l’accord du salarié.
Modalités de financement des actions
Les actions seront financées dans les conditions de droit commun selon les dispositifs mobilisés.
=> Pour les actions mises en œuvre à la stricte initiative de l’employeur :
L’employeur s’engage à participer à la prise en charge des actions dans les limites ci-dessous exposées, sous réserves des financements publics et mutualisés auxquels il est éligible et qu’il sollicite auprès de l’Opco 2i : Le financement de l’entreprise est limité à un montant de 1 500 € par salarié coût pédagogique) sur toute la durée du présent accord. Il est par ailleurs limité à une enveloppe complémentaire globale établie au niveau de l’établissement de 25 000€. L’enveloppe initiale du plan de compétence FY2025 (avril 2025 à mars 2026) était de 103 766 euros.
=>Pour les actions coconstruites avec le salarié :
Mobilisation du CPF: L’employeur s’engage à accepter tout départ en formation dans le cadre du compte personnel de formation, dès lors que la formation se déroule au moins en partie pendant les heures chômées au titre de l’APLD-R. L’engagement de l’employeur porte sur l’autorisation de départ en formation. Elle n’implique pas nécessairement la prise en charge des coûts de formation.
Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées en priorité par ordre d’arrivée, selon la date à laquelle la demande est parvenue à l’employeur.
L’employeur veillera à équilibrer la part de formation entre les équipes de production et connexes à la production.
Abondement du compte personnel de formation: L’employeur s’engage à financer des abondements au compte personnel de formation de chaque salarié ayant déclaré un projet de formation éligible au CPF durant la mise en œuvre de l’APLD-R. L’abondement est limité à un montant de 1 200€ par personne sur toute la durée du présent accord. Il est par ailleurs limité à une enveloppe complémentaire globale établie au niveau de l’établissement de 12 000€.
Si les demandes ne peuvent être toutes satisfaites, elles sont financées en priorité par ordre d’arrivée, selon la date à laquelle la demande est parvenue à l’employeur.
Modalités d’information des salariés
La liste des actions proposées aux salariés et leurs modalités de financement sont portées à la connaissance des salariés par le biais d’une note interne de la Direction.
Durée d’application de l’engagement
Cet engagement court à compter du début du recours au dispositif d’APLD-R et s’applique, pour chaque salarié concerné, durant la durée d’application du dispositif telle que définie à l’article 8
Article 6 - Modalités d’information des salariés et du CSE sur les engagements
Information des salariés
Les engagements souscrits dans le présent l’accord en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle sont portés à la connaissance des salariés compris dans le périmètre d’application du dispositif mentionné à l’article 1 par le biais d’informations communiquées par le service Ressources Humaines et la Direction d’Etablissement (Assemblée Générale / Note de service).
Information du CSE
L’organisation syndicale signataire est informée au cours des réunions ordinaires bimestrielles de CSE de la mise en œuvre du dispositif d’APLD-R. Cette information fera l’objet d’un procès-verbal.
Article 7 - Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD-R
L’organisation syndicale signataire et la direction d’Etablissement se rencontrent tous les mois en « Commission APLD-R » pour évoquer la mise en œuvre et l’évolution de ce dispositif. Cette commission sera composée de 3 membres de la direction et 3 membres signataires.
Article 8- Date de début et durée d’application de l’activité partielle Le recours au dispositif d’APLD-R est sollicité à compter du
2 février 2026.
L’établissement souhaite recourir au dispositif APLD-R durant une période de
6 mois.
Les parties signataires conviennent de se réunir dans le courant du 2ème trimestre 2026 afin de faire un bilan et d’apprécier, selon l’évolution de la situation de l’entreprise, s’il convient ou non de prolonger le présent accord, dans la limite de 24 mois consécutifs.
Article 9 - Validation de l’accord collectif Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. En application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord. Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’établissement transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et à l’organisation syndicale signataire. Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’APLD-R pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois maximum.
Article 10 - Bilan du dispositif
Bilan avant échéance de chaque période d’autorisation
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l'établissement adressera à l’autorité administrative un bilan portant sur :
▪ Le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l'article 2 du présent accord ▪ Le respect des engagements mentionnés aux articles 4 et 5 du présent accord.
Bilan lors d’une demande de nouvelle autorisation
Lorsque l'employeur demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, il adresse à l'autorité administrative par voie dématérialisée :
▪ Un bilan actualisé portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l’article 2 du présent accord et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle mentionnés aux articles 4 et 5 du présent accord, Une actualisation du diagnostic justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité de l'établissement, ▪ Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD-R.
Bilan final
Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif mentionné à l’article 8, l’employeur adressera à l’autorité administrative :
▪ Un bilan final portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail mentionnée à l’article 2 du présent accord et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle mentionnés aux articles 4 et 5 du présent accord ; ▪ Une présentation des perspectives d'activité de l'établissement à la sortie du dispositif ; ▪ Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'APLD.
Article 12 – Informations des salariés
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leur(s) lieu(x) de travail.
À défaut de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’accord, la copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur dans les mêmes conditions qu’en cas de décision explicite de validation.
Article 13 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif.
Article 14– Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les mois en « Commission APLD-R » (en plus de la réunion de CSE ordinaire bimestrielle). Article 15 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 15 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Si un avenant de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Article 16 - Formalités de publicité et de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4, L. 2231-5-1, L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de du Mans.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
