AMADA SERVICE EUROPE au Capital Social de 6 875 000 Euros, dont le siège social est situé au 96 Avenue de la Pyramide, 93290 Tremblay en France, SIREN B 979 870 235, immatriculée au RCS de Bobigny SIRET 979 870 235 00012, NAF 4662 Z, représentée par M., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale CGT
Représentée par sa déléguée syndicale, M.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc207881735 \h 3 CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc207881736 \h 3 PARTIE 1 – SALARIES À TEMPS PLEIN EN DECOMPTE HORAIRE PAGEREF _Toc207881737 \h 3 Article 1. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire PAGEREF _Toc207881738 \h 3 Article 2. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) PAGEREF _Toc207881739 \h 4 Article 3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207881740 \h 5 PARTIE 3 – SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc207881741 \h 5 Article 4. Salariés concernés PAGEREF _Toc207881742 \h 5 Article 5. Rémunération PAGEREF _Toc207881743 \h 7 Article 6. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc207881744 \h 8 PARTIE 4 – SALARIES AU FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE PAGEREF _Toc207881745 \h 9 PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc207881746 \h 9 Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc207881747 \h 9 Article 8. Révision de l’accord PAGEREF _Toc207881748 \h 9 Article 9. Dépôt et Publicité de l’accord PAGEREF _Toc207881749 \h 10
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’harmoniser la durée et l’organisation du temps de travail des salariés de la Société, étant donné sa création au 1er avril 2024, par transfert de salariés de la société Amada SA.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise AMADA SERVICE EUROPE.
PARTIE 1 – SALARIES À TEMPS PLEIN EN DECOMPTE HORAIRE
Les modalités définies par la présente partie s’appliquent aux salariés à temps plein dont l’horaire peut être défini. Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions des parties 2, 3 et 4 du présent accord relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait (forfait en jours sur l’année et forfait sans référence horaire).
Article 1. Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire
Organisation du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 38,5 heures de temps de travail effectif par semaine
Attribution de 23 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article 1 du présent accord est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché,
Soit un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit aux salariés concernés,
Soit selon un horaire variable.
L’horaire variable permet au salarié d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales de travail autorisées et selon les nécessités de service. Il institue des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.
Les modalités de mise en œuvre de l’horaire variable font l’objet d’un règlement, soumis à consultation du CSE avant application.
Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur, sauf cas individuel qui aurait été contractualisé.
Article 2. Période annuelle de décompte et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord conduisent à la gestion des JRTT sur une période annuelle de décompte du temps de travail.
2.1. Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre. C’est sur cette période que 23 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
2.2. Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
2.2.1. Attribution des JRTT Les 23 JRTT acquis chaque mois correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année. En tout état de cause, les 23 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur sa fiche de paie.
2.2.2. Utilisation des jours de RTT
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Les JRTT sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
Jours à l’initiative du salarié
Chaque année, le salarié pourra disposer à minima de 10 JRTT.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des accord aménagements de travail négociés à chaque début d’année civile.
Les dates de prise des JRTT à l’initiative du salarié seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Jours à l’initiative de l’employeur
Au maximum 5 JRTT seront programmés à l’initiative de la direction, chaque année. Les salariés seront informés au plus tard 1 mois avant des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer collectivement la totalité des JRTT à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer des JRTT de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Dispositions communes
Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ses JRTT avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année. En tout état de cause, les jours de RTT restants et non pris au 31/12 seront perdus.
Article 3. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société. Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié.
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives réalisées au-delà de 38,5 heures. Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.
PARTIE 3 – SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 4. Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire.
4.1. Durée annuelle de référence et jours de repos
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée. Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé au maximum 218 jours incluant la journée de solidarité. Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord.
En effet, de manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération supplémentaire (Cf article 10).
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de 12 jours de repos.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.
Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
4.2. Modalités d’attribution des Jours de repos
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ainsi, les jours de repos attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos (0,5), le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant.
En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos figurera sur sa fiche de paie.
4.3. Utilisation des jours de repos
Les Jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de repos sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.
4.3.1. Jours à l’initiative du salarié Chaque année, le salarié pourra disposer d’un minimum de 7 jours de repos. En cas d’entrée en cours de période de décompte, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction de la date d’entrée et de la durée de présence du salarié au cours de la période de décompte.
La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, dans le respect des accord aménagements de travail négociés à chaque début d’année civile.
4.3.2. Jours à l’initiative de l’employeur
5 jours de repos seront programmés au maximum par la société, chaque année.
Les salariés seront informés au plus tard 1 mois avant les dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative. Toutefois, la Direction se réserve la possibilité de ne pas programmer la totalité des jours de repos à son initiative et pourra, dans cette hypothèse, programmer des jours de repos de façon individuelle en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
4.3.3. Dispositions communes
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris, programmé ses jours de repos avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer une programmation ou lui proposer un rachat de ses jours de repos de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année. En tout état de cause, les jours de RTT restants et non pris au 31/12 seront perdus.
Article 5. Rémunération
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.
Article 6. Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours
6.1. Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence. La Direction effectuera un contrôle régulier de cette déclaration. Devront être ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises. La nature de ces repos doit être identifiée.
En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié. En tout état de cause, le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès du Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans les 15 jours le salarié. Un plan d’action pourra être mis en place.
6.2. Temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise et correspond, en tout état de cause, à la période de fermeture et ouverture des locaux de l’entreprise.
6.3. Entretien annuel
Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoquées l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.
6.4. Droit à la déconnexion
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes.
Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. À ce titre, les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition pendant les temps de repos et/ou de congés.
Les salariés en forfait jours, compte tenu de leurs responsabilités managériales et/ou de direction, sont susceptibles d’échanger entre eux des messages professionnels dans certaines situations qui doivent rester exceptionnelles, en veillant à en limiter au maximum la fréquence et en respectant les temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi que les congés.
En cas de difficulté constatée dans l’application de son droit à déconnexion, le salarié devra alerter sa Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
PARTIE 4 – SALARIES AU FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE
Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Les salariés au forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des salariés au forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. Le bulletin de salaire des salariés au forfait sans référence horaire fait apparaître la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2025.
Article 8. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 1 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail.
Article 9. Dépôt et Publicité de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative. Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. Cet accord sera également porté à la connaissance des salariés dans l’entreprise par les voies de communication habituelles. En outre, un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative signataire.
En 3 exemplaires originaux. Fait à Tremblay-en-France, le 10 septembre 2025
