ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
2024
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société AMANDIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000€., dont le siège est fixé à 59230 SAINT AMAND LES EAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VALENCIENNES, sous le numéro B 387 580 541,
Valablement représentée par Monsieur X, Président.
D’une part, Et
La délégation syndicale FO, représentée par Madame X, déléguée syndicale
PREAMBULE
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes et au regard des éléments de la BDESE, il a été établi une analyse chiffrée permettant d’apprécier pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, des conditions de travail, de la rémunération effective, de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le personnel féminin salarié représente plus de 62% de l’effectif global CDI de la société AMANDIS.
Cette composition de l’effectif s’explique essentiellement par l’activité de l’entreprise puisque la société AMANDIS est spécialisée dans la distribution alimentaire.
La proportion de femmes salariées est majoritaire dans les premiers niveaux de classification et qu’elle est nettement moins marquée dans les niveaux de classification supérieure. C’est ainsi que la part des femmes cadres représente 41% de la population cadre.
En 2023, la proportion de salariés masculins et féminins ayant bénéficié d’une formation au cours de cet exercice est cohérente au regard de la composition globale de l’effectif de l’entreprise. En effet, sur les 45 salariés formés, la population féminine représente 71% de l’effectif global CDI de l’entreprise.
Les femmes salariées représentent 58% de la totalité des recrutements CDI réalisés en 2023.
Elles ont été principalement recrutées pour des emplois de niveau II.
Concernant la pyramide des âges :
Les femmes ont un âge moyen supérieur de 24 mois à celui des hommes ;
Parmi les employés de 45 ans et plus, il y a 72% de femmes et 28% d’hommes.
Les hommes cadres sont en moyenne 1 an et 6 mois plus âgés que les femmes ;
Les agents de maîtrise ont un âge moyen sensiblement stable et identique qu’il s’agisse des hommes comme des femmes ;
Concernant l’ancienneté :
Pour les employés, les collaborateurs ayant moins de 6 ans d’ancienneté sont majoritairement des femmes, les autres tranches d’ancienneté sont féminines.
Pour les agents de maîtrise, l’écart entre les hommes et les femmes se réduit à 3 années ;
Pour les cadres : des femmes cadres plus récentes dans l’entreprise
50 % des femmes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté ; 89 % des hommes cadres ont moins de 12 ans d’ancienneté.
BILAN INTERMEDIAIRE (AU 30.11.2023) DU PRECEDENT ACCORD
Rappel des actions retenues pour l’année 2023 :
Action 1 : EMBAUCHE et RECRUTEMENT
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Mixité des emplois
Diminuer l’impact du temps partiel pour les femmes Faire évoluer le taux de recrutement sur le poste d’ouvrier en BVP Réalisation de stages conventionnés Travail sur la procédure de recrutement 35% embauche de femmes
50% stages conventionnés
Action 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET ACCES A LA FORMATION
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Accès à la formation
Entretien professionnel suite congé parental
Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires
Entretien de ré-accueil pour anticiper les besoins en formation Nombre de salariés formés % de salariés formés selon l CSP % répartition par type de formation
% de salariés informés de cette possibilité % bilan de compétences proposés
Action 3 : REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés
Assurer de l’égalité de rémunération
Equilibre de la parentalité entre les hommes et les femmes
Déterminer lors du recrutement, le niveau de la rémunération avant diffusion de l’offre
Maintenir le salaire net du salarié en congé paternité (sous déduction IJSS) Nombre offre CDD/CDI % offre CDD/CDI
Nombre de salariés parents en 2023 Nombre de maintien
Action 4 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - FAMILIALE
Objectif de progression Actions Indicateurs chiffrés Favoriser l’articulation des temps de vie pro/perso
Planification des réunions pendant les heures de travail
Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés légaux
Bénéficier de « l’heure rentrée des classes »
Prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale
Maintenir le lien en fournissant les informations
Nombre de parent ayant bénéficié de cette heure
Nombre total de réunion
Nombre de salarié ayant reçu ce dispositif Nombre de salarié ayant demandé le maintien
BILAN des actions retenues pour l’année 2023 :
L’action n° 1 - RECRUTEMENT
Indicateurs chiffrés : Il y a eu 31 femmes recrutées sur soit 58% sur l’ensemble du recrutement.
Mixité dans l’emploi notamment en BVP : 1 femme recrutée en 2023
L’action n° 2 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET ACCES A LA FORMATION
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle, avec répartition hommes/femmes :
Salariés Formés Hommes 13 Femmes 32
% de salariés formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus) :
Nombre Salariés Formés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle Employés/Ouvriers 22 Agents de Maîtrise 7 Cadres 16
45
L’action n° 3 - REMUNERATION EFFECTIVE
A - Indicateurs chiffrés :
Pour toutes les offres, la rémunération est déterminée avant la diffusion de l’offre, excepté quelques postes d’encadrant qui peuvent varier en fonction de l’expérience.
B - Indicateurs chiffrés :
L’ensemble des collaborateurs a bénéficié du maintien leur rémunération pendant leur congé paternité Tous les collaborateurs ayant bénéficié d’un congé de paternité, ont bénéficié du maintien de rémunération pendant cette période.
L’action n° 4 - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - FAMILIALE
Indicateurs chiffrés :
Hommes
Femmes
Nombre de parents d’enfants de moins de 7 ans 39 40 Nombre de parents ayant bénéficié de « l’heure rentrée des classes » 2 25
ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE HOMMES / FEMMES
Le présent accord 2024 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
l’embauche et le recrutement
la rémunération effective
conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
A ce titre, le présent plan, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
Champ d’application
Les dispositions du présent plan d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société AMANDIS quelle que soit leur catégorie professionnelle.
EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
SENSIBILISER L’ENSEMBLE DES MANAGERS A LA NON-DISCRIMINATION
Objectif : Développer un processus de recrutement neutre et égalitaire et examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail afin d’identifier ceux qui pourraient éventuellement être de nature à écarter les femmes et les hommes de leur accès.
Ainsi, l’entreprise se fixe pour objectif de former 100% des managers à la non-discrimination à l’embauche.
Action : Former l’ensemble des managers à la non-discrimination à l’embauche.
Indicateur de suivi : Pourcentage de managers ayant suivi la formation.
Echéancier : année 2024
Coût estimé : Non significatif
AMELIORER LA PROCEDURE DE RECRUTEMENT
Objectif : Améliorer les conditions de sélection des candidats à l’embauche tout en élargissant les viviers de recrutement et en garantissant l’égalité de traitement dans la procédure de recrutement.
L’entreprise se fixe alors pour objectif :
de proposer au moins 30% d’offres d’emploi MRS
de réaliser au moins 30% d’embauches avec la méthode de recrutement par simulation mise en place par pôle emploi.
Action : utiliser la méthode de recrutement par simulation (MRS), mise en place par pôle emploi, afin de détecter les compétences des candidats au-delà de leurs seuls diplômes et de leurs expériences préalables. Pôle emploi élabore, avec l’entreprise, des exercices pratiques pour l’identification des capacités liées au poste à pourvoir.
Indicateur de suivi :
Nombre d’offres d’emplois pôle emploi « classique » et nombre d’offres d’emploi MRS ;
Pourcentage d’offres d’emplois MRS ;
Nombre d’embauches suite aux offres d’emploi pôle emploi « classique » ;
Nombre d’embauches suite aux offres d’emploi MRS ;
Echéancier : année 2024
Coût estimé : Non significatif
SENSIBILISER LES NOUVEAUX SALARIES AUX AGISSEMENTS SEXISTES ET AU HARCELEMENT
Objectif : améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant d’avantage sur les agissements sexistes et le harcèlement.
L’entreprise se fixe alors pour objectif :
de sensibiliser 100% des nouveaux salariés sur les problèmes de harcèlement et d’agissements sexistes
Action : mise en place d’une procédure de sensibilisation par des formations ou de l’information détaillée et assurer un accompagnement cohérant dans la prise de fonction.
Indicateur de suivi :
Pourcentage de nouveaux salariés sensibilisés ;
Echéancier : année 2024
Coût estimé : Non significatif
CONDITIONS DE TRAVAIL
SENSIBILISATION AUX AGISSEMENTS SEXISTES PAR LA FORMATION
Objectif : Former les salariés sur les agissements sexistes afin d’améliorer les connaissances en ce domaine et reconnaitre les situations à risques afin d’améliorer les conditions de travail des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise rappelle son engagement à lutter contre tous les agissements et comportements sexistes au sein de l’entreprise, qu’ils aient lieu en interne ou qu’ils soient dus à la clientèle. Elle estime que les salariés de l’entreprise sont les premiers concernés et sont en première ligne face à ces situations. L’entreprise entend donc former son personnel pour qu’il puisse être sensibilisé aux agissements sexistes et lui permettre de reconnaitre et de réagir face à ces situations, ceci dans le but d’améliorer les conditions de travail des femmes et qu’elles soient mieux protégées face à de tels agissements. Ainsi l’entreprise se fixe pour objectif pour l’année 2024 de former au moins 50% de salariés sur la reconnaissance et la gestion des agissements sexistes. De même, afin d’évaluer la situation et l’impact de ces formations, l’entreprise entend mettre en place un sondage à destination des femmes en deux temps, l’un avant les formations pour savoir du nombre de situations rencontrées, le second après les formations pour connaitre de l’évolution.
Actions :
Mise en place de formation à la reconnaissance et à la gestion des agissements sexiste ;
Echéancier : année 2024
Coût estimé : Non significatif
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés formés ;
REMUNERATION
L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes est fondamental.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.
Objectifs :
S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
L’entreprise se fixe alors pour objectif de fixer la rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’offre pour au moins 100% des offres.
Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Indicateur :
Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.
Pourcentage d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.
Echéancier : année 2024
Coût : non significatif.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
L’entreprise se fixe pour objectif de proposer à 100% des salariés en congé paternité, le maintien à 100% de leur salaire net.
Consciente de l’importance d’une bonne communication sur le sujet l’entreprise se fixe pour objectif qu’au moins 100% des salariés concernés bénéficient de ce maintien.
Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés parents ayant eu ou accueilli un enfant en 2024 ; - Nombre de salariés parents ayant pris un congé de paternité en 2024 ; - Nombre de maintiens proposés ; - Nombre de maintiens acceptés.
Echéancier : année 2024
Coût : coût du maintien + charges patronales
SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Objectif : Améliorer la connaissance des troubles musculo–squelettiques (TMS) afin de réduire les risques
L’entreprise se fixe pour objectif de former au moins 60% des salariés sur ces risques et les pratiques à mettre en œuvre pour les éviter pour l’année 2024 (Caisse et mise en rayon).
Actions : L’entreprise prend à cœur de protéger la santé de ses salariés, de ce fait, elle s’engage à communiquer sur les risques TMS et à proposer les formations nécessaires.
D’autre part, selon la réussite de l’objectif fixé pour cette année, une analyse sera réalisée pour anticiper les besoins futurs.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés formés
Echéancier : année 2024
Coût estimé : Non significatif
ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES
L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2024.
DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE
Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.
Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.
L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.
Organisation et déroulement de réunion d’expression
Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.
Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.
Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.
Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.
Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.
Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.
SALARIES A TEMPS PARTIELS
Objectifs :
Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet
Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
Garantir l’égalité de rémunération
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles.
L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.
Il sera rappelé la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.
Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel
Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.
Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.
LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).
L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.
Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.
MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES
Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.
La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (CSE / CSSCT), dans le champ de leurs compétences respectives.
DROIT A LA DECONNEXION
DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).
De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.
Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.
MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL
Afin d’améliorer la mobilité des salariés et favoriser le recours à des modes de transports moins polluants et moins coûteux pour les trajets domicile/lieu de travail des salariés :
L’entreprise s’engage à communiquer envers les salariés afin d’inciter à l’usage des modes de transports vertueux, notamment les transports en commun, le covoiturage (lorsque les horaires de travail le rendent possible), les transports écologiques…
L’entreprise s’engage également à communiquer à ses salariés la possibilité de la prise en charge des frais de transports en commun, telle qu’elle est définie par la loi et la règlementation.
DUREE DE L’ACCORD ET DEPOT
Le présent accord s'applique du
1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Le texte de l'accord sera déposé par voie dématérialisée par téléprocédure sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à l'initiative de la direction, dans les meilleurs délais et transmis au Conseil des Prud’hommes.
