PROJET D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
•La Société AMARENCO FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 509 333, représentée par , ès-qualités de Directeur général,
•La Société AMARENCO CONSTRUCTION, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 897 811, représentée par , ès-qualités de Directeur général de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,
•La Société AMARENCO SERVICES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 537 897 811, représentée par , ès-qualités de Directeur général de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,
Dénommée ci-après « l’UES AMARENCO »
D'UNE PART
Et :
Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de l’UES AMARENCO, non mandatés, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une des priorités de la politique sociale de l’UES AMARENCO.
Les parties signataires considèrent que la mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de démocratie sociale pour les collaborateur(trice)s et des sources de performance économique et d’innovation sociale pour l'entreprise.
Elles souhaitent ainsi réaffirmer leur volonté de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et apporter une contribution effective en vue d’atteindre un tel objectif.
En ce sens, elles s'opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre notamment les stéréotypes associés au sexe.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
La rémunération effective ;
Déroulement de carrière et promotion professionnelle ;
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Ainsi, toutes les mesures contenues dans le présent accord doivent se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise. Au terme de chaque exercice, un bilan des mesures concrètes de cet accord sera présenté au Comité Social et Economique de l’UES AMARENCO.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. Rémunération effective PAGEREF _Toc158022738 \h 4 Article 1.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc158022739 \h 4 Article 1.2. Mesures et objectifs PAGEREF _Toc158022740 \h 4 Article 1.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158022741 \h 5 Article 2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle PAGEREF _Toc158022742 \h 6 Article 2.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc158022743 \h 6 Article 2.2. Mesures et objectifs PAGEREF _Toc158022744 \h 6 Article 2.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158022745 \h 7 Article 3. Embauche PAGEREF _Toc158022746 \h 7 Article 3.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc158022747 \h 7 Article 3.2. Mesures et objectifs PAGEREF _Toc158022748 \h 7 Article 3.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158022749 \h 8 Article 4. Les conditions de travail PAGEREF _Toc158022750 \h 8 Article 4.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc158022751 \h 9 Article 4.2. Mesures et objectifs PAGEREF _Toc158022752 \h 9 Article 4.3. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc158022753 \h 10 Article 5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc158022754 \h 10 Article 5.1. Télétravail PAGEREF _Toc158022755 \h 10 Article 5.2. « Jours enfants malades » PAGEREF _Toc158022756 \h 11 Article 5.3. Maternité PAGEREF _Toc158022757 \h 11 Article 5.4. Congé de paternité PAGEREF _Toc158022758 \h 11 Article 5.5. Commission Risques Psycho Sociaux (RPS) PAGEREF _Toc158022759 \h 12 Article 5.6. Comité éthique PAGEREF _Toc158022760 \h 12 Article 5.7. Indicateurs PAGEREF _Toc158022761 \h 12 Article 6. Dispositions relatives à l’accord PAGEREF _Toc158022762 \h 13
Article 1. Rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle et de la politique sociale de l’entreprise. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de rémunération équivalent (rémunération fixe et variable), ce, dès l'embauche entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
Article 1.1. Etat des lieux
Dans le but d’établir un diagnostic préalable aux pratiques de rémunérations et plus particulièrement des éventuels écarts entre les femmes et les hommes, le département des ressources humaines s’est appuyé de l’index égalité professionnelle, et depuis cette année, de la cartographie des emplois et des études de marché externes.
Malgré les actions mises en place et suivies depuis plusieurs années, les parties ont constaté que des différences de salaires subsistent entre certaines catégories de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Elles ont également constaté d'autres problématiques dont notamment :
Les femmes sont sous représentées parmi les cadres supérieurs et les cadres dirigeants catégorisés dans « direction ;
Certaines populations de collaborateurs sont essentiellement féminines ou à l’inverse masculines ;
Certains postes sont difficilement comparables entre eux en termes de rémunération malgré une Catégorie Professionnelle commune car cette comparaison ne tient pas compte de spécificités objectives métiers.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées.
Article 1.2. Mesures et objectifs
Ecarts de rémunération
Pour un poste équivalent, les différents éléments composant la rémunération (rémunération fixe, rémunération variable, autres avantages) doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les règles de calcul de la rémunération doivent être communes aux collaborateurs des deux sexes.
L’entreprise s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non-fondés sur des éléments objectifs.
Le département des ressources humaines veille au respect des principes d’égalité salariale lors des revues annuelles en lien étroit avec l’encadrement.
Congé maternité
Lors du congé maternité, la collaboratrice ayant au moins un an d’ancienneté bénéfice d’un maintien de sa rémunération fixe à 100% par l’entreprise qui perçoit directement les indemnités journalières dues par l’Assurance Maladie.
Les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération doit, le cas échéant, être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les collaborateurs de la même Catégorie Professionnelle ont bénéficié durant la période de congé.
Cette garantie légale est suivie avec attention chaque année par le département des ressources humaines et vérifiée via l’index égalité afin de maintenir la totalité des points de l’indicateur dédié à cette obligation au sein de l’index égalité.
En pratique, les engagements suivants sont actés avec pour objectif d’atteindre une note globale d’au moins 85% d’ici à trois ans :
Concernant les écarts de rémunération, la méthode de cotation des postes dans l’index égalité professionnelle est revue afin de comparer les écarts de rémunération sur des critères objectifs de répartition des emplois : « techniciens, spécialistes, management, direction » (dénommés ci-après “Catégories Professionnelles”).
Dans le cadre de la campagne annuelle d’augmentations individuelles, un comité de rémunération dédié est mis en place avec une enveloppe budgétaire spécifique pour garantir une équité de rémunération entre les femmes et les hommes et réduire d’éventuels écarts.
S’agissant des collaborateurs et des collaboratrices ayant opté pour un congé maternité ou paternité ou d’adoption consécutivement à l’accouchement ou à l’adoption d’un enfant et dont la rémunération comporte une part variable, il est acté que celle-ci est figée à un taux de performance individuelle de 100% sur la période d’absence du congé maternité/paternité/adoption.
Gratification stagiaire
Amarenco souhaite reconnaître les connaissances et les compétences des étudiants accueillis dans le cadre de leur cursus de formation et ainsi valoriser concrètement cette première expérience professionnelle.
Il est acté une revalorisation significative de la gratification des stages au-delà des obligations légales.
Article 1.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération moyenne annuelle et évolution, par âge, par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Taux annuel des collaborateurs ayant bénéficié de l’enveloppe budgétaire dédiée à l’index par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Taux annuel de l’enveloppe « index » par rapport aux augmentations individuelles effectives ;
Suivi de la prise effective des congés maternité / paternité sur le nombre de congés éligibles.
Article 2. Déroulement de carrière et promotion professionnelle
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, en particulier en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité au sein de l’entreprise.
Article 2.1. Etat des lieux
Malgré une progression constante, l’analyse du tableau de répartition des effectifs de la BDESE pour 2022 fait ressortir que les femmes représentent 40,5% des effectifs totaux.
Toutefois, elles sont sous-représentées sur les classifications les plus élevées :
32% de femmes pour la catégorie « management » ;
16% de femmes pour la catégorie « direction ».
Article 2.2. Mesures et objectifs
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, cette dernière s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évolution professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Formation professionnelle
Les parties rappellent que le principe d’égalité s’applique aussi en matière d’accès à la formation professionnelle.
La formation professionnelle constitue en outre l’un des outils majeurs permettant de favoriser l’égalité de traitement en matière de déroulement de carrière.
Entretien professionnel
Un entretien professionnel est organisé en faveur des collaborateurs qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité ou paternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.
En pratique, l’engagement suivant est acté :
Dans le cadre du processus des promotions, à tous les niveaux de l’entreprise, le département des ressources humaines veillera au respect de la proportionnalité des promotions en s’assurant qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, les promotions soient similaires entre les femmes et les hommes.
Article 2.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Evolution annuelle du taux de femmes dans les catégories « management » et « direction » ;
Taux annuel des collaborateurs promus par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Taux annuel des collaborateurs promus dans la Catégorie Professionnelle supérieure par genre.
Article 3. Embauche
Les parties affirment leur volonté d’embaucher, à salaire identique, tout collaborateur à compétences et expériences égales, quels que soient son sexe ou sa situation de famille.
Ainsi, les conditions d'accès doivent respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles doivent concourir, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Article 3.1. Etat des lieux
L’analyse du tableau de répartition des embauches issu de la Base économique et sociale (BDESE) fait ressortir que les femmes représentent 43% des embauches contre 57% pour les hommes pour 2022.
Toutefois, le taux d’embauche de femmes dans les catégories professionnelles « cadres de direction » et « cadres dirigeants » doit être amélioré.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de faire progresser, dans la mesure du possible, la mixité des emplois, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.
Article 3.2. Mesures et objectifs
Offres d’emploi
En application des articles L. 1132-1 et suivants du Code du travail, toutes les offres à pourvoir sont ouvertes sans discrimination de genre et de situation de famille.
Le département des ressources humaines porte une attention particulière à ce que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère, afin de favoriser la mixité des candidatures.
Choix du candidat
L’entreprise s’engage à l’application des mêmes critères de sélection et de traitement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature de ses diplômes et des compétences requises, quelle que soit la nature du contrat et les responsabilités professionnelles confiées.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
En application de l’article L. 1221-6 du Code du travail, les informations demandées au candidat doivent présenter un lien direct et strictement nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Lors du processus de recrutement, le département des ressources humaines doit veiller en conséquence à féminiser progressivement, dans la mesure du possible, les métiers où les femmes sont sous-représentées. Les managers y apporteront leur appui soutenu.
Enfin, l’entreprise demandera aux cabinets de recrutement intervenant dans le placement des collaborateurs que parmi les candidats présentés figurent, autant que possible, à profil équivalent et selon la compétence recherchée, une part équilibrée de femmes et d’hommes.
Mobilité interne
Le principe de non-discrimination s’applique aussi en cas de mobilité interne.
En pratique, les engagements suivants sont mis en place :
Le département ressources humaines s’assure de recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes au moins dans la même proportion que celle des candidatures externes reçues ;
Dans les postes où un genre est sous représenté, à compétences, savoirs-êtres, localisation, valeurs « Amarenco », qualifications et diplômes équivalents entre un candidat et une candidate, la priorité sera donnée au candidat du genre sous représenté.
Article 3.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Nombre de femmes et d’hommes recrutés sur le nombre de postes ouverts dans l’année par Catégorie Professionnelle ;
Evolution des rémunérations moyennes à l’embauche par Catégorie Professionnelle et par genre ;
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès de l’encadrement aux principes de non-discrimination.
Article 4. Les conditions de travail
Les parties sont conscientes de l’impact important des conditions de travail sur le bien-être et la performance des collaborateurs.
L’entreprise souhaite s’engager dans une démarche d’amélioration continue afin de satisfaire au mieux les collaborateurs en leur garantissant un environnement leur permettant d’exercer leurs missions le plus sereinement possible et ainsi s’épanouir pleinement au travail et contribuer ainsi à l’égalité des Femmes et des Hommes.
Article 4.1. Etat des lieux
Malgré les actions et les outils mis en place depuis plusieurs années, les parties ont pu constater que certains collaborateurs peuvent avoir encore des difficultés à respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif d’améliorer, dans la mesure du possible, l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion.
Article 4.2. Mesures et objectifs
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de nouvelles organisations du travail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
L’encadrement doit s’assurer, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Il doit veiller à favoriser les échanges en présentiel et s’abstient de solliciter les collaborateurs en dehors du temps de travail habituel.
Chaque collaborateur, quelle que soit sa position hiérarchique, s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation des outils numériques. Il exerce son droit de déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.
Il est rappelé que chaque collaborateur doit veiller à préserver sa sécurité et sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11h,
Un temps de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles telles que présence sur un salon, maintenance, astreinte, etc.).
Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion pour les collaborateurs au forfait jours, un entretien portant sur les thématiques suivantes est organisé deux fois par an :
Charge de travail,
Rémunération,
Organisation du travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le collaborateur peut en outre demander un entretien à tout moment s’il ressent ou constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés notamment pour concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
En pratique, les engagements suivants sont rappelés ou mis en place :
Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées ;
L’utilisation des outils numériques professionnels est limitée aux heures de travail et les collaborateurs ne sont pas tenus de travailler en dehors des heures de travail ;
L’encadrement veillera à ne pas solliciter les collaborateurs ni à les convoquer en réunion en dehors des heures de travail fixes collectives, sauf en cas de circonstances particulières notifiées au département RH ;
Création d’un guide de bonnes pratiques sur l’utilisation des outils de communication.
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès de l’encadrement ;
Evolution des compteurs de temps de récupération (Timmi absences) par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Taux de salariés ayant reçu le guide des bonnes pratiques des outils de communication ;
Evolution des usages numériques par le service informatique.
Article 5. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties sont convaincues que les actions en matière d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont essentielles afin de favoriser le développement des femmes au sein l’entreprise et contribuer ainsi à l’égalité des Femmes et des Hommes.
A ce titre, l’entreprise a mis en place une charte télétravail ainsi qu’un accord sur le temps de travail afin de permettre une meilleure conciliation au quotidien.
Les parties entendent dans le présent accord mettre en avant les avantages suivants :
Article 5.1. Télétravail
La charte relative au télétravail autorise une journée télétravaillée par semaine ainsi que 10 jours par an en « home office » pour les collaborateurs qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail.
Les collaborateurs organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter des plages horaires de disponibilités et les limites imposées par la législation en vigueur sur la durée du travail.
Il est rappelé que chaque collaborateur doit veiller à préserver sa sécurité et sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11h,
Un temps de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles telles que présence sur un salon, maintenance, astreinte, etc.).
Afin de veiller au respect de la charte par les collaborateurs, un entretien portant sur les thématiques suivantes est organisé deux fois par an :
Charge de travail,
Rémunération,
Organisation du travail,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 5.2. « Jours enfants malades »
En application de l’accord temps de travail, les collaborateurs qui ont la charge de jeunes enfants, bénéficient, en tant que de besoin, d’autorisations d’absences rémunérées de courte durée dans les conditions suivantes :
Enfant de 0 à 12 mois : 5 jours par an et par enfant ;
Enfant de 12 mois à 5 ans : 3 jours par an et par enfant.
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée au département des ressources humaines.
Quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, tout collaborateur bénéficie des possibilités de congés non rémunérés prévues par les dispositions légales en cas de maladie d’enfant de moins de 16 ans.
Article 5.3. Maternité
Les examens médicaux
Il est rappelé que la collaboratrice bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne collaborateur liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la collaborateur/trice au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Ces autorisations supposent la remise de justificatifs de la situation donnée au service des ressources humaines.
La réduction de l’horaire de travail
En application des dispositions de branche en vigueur, à partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'entreprise et de la caisse d'allocations familiales, les collaboratrices ayant un décompte du travail en heures peuvent réduire de vingt minutes la durée quotidienne du travail suivant des modalités préalablement convenues avec l’entreprise à partir du 3e mois de grossesse, et de trente minutes à partir du 5e mois de grossesse jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité.
Article 5.4. Congé de paternité
Lors du congé paternité, le collaborateur bénéfice d’un maintien de sa rémunération à 100% par l’entreprise qui perçoit directement les indemnités journalières dues par l’Assurance Maladie.
Les parties précisent que le collaborateur a la possibilité de prendre son congé paternité en plusieurs fois, dans les conditions suivantes :
Une période obligatoire de quatre jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance (lui-même d’une durée de 3 jours ouvrés) ;
Une période facultative de vingt-et-un jours calendaires qui peut être prise à la suite de la période obligatoire, en une seule fois, ou en deux périodes au plus. Le cas échéant, chacune des périodes doit comporter une durée minimale de cinq jours.
Lorsque le collaborateur annonce sa paternité à l’employeur, le département des ressources humaines l’informe par courriel des conditions de bénéfice du congé de paternité (durée, possibilité de le découper en plusieurs périodes) et l’invite à le prendre en intégralité.
Les parties rappellent que l’entreprise dispose d’une commission RPS composée de cinq référents, trois parmi les membres du CSE et deux membres du département des ressources humaines.
Cette commission est chargée d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs notamment en matière de lutte contre le harcèlement et notamment le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes. Elle veille également à ce que chaque collaborateur ayant relaté ou témoigné de tels agissements ne fasse l’objet d’aucune mesure discriminatoire directe ou indirecte.
Les informations concernant la commission RPS est disponible sur le livret d’accueil et la GED du SIRH de l’entreprise.
A noter que les canaux traditionnels de remontée de toute problématique RH (manager, département des ressources humaines, représentants du personnel) sont en parallèle ouverts.
Article 5.6. Comité éthique
Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place un comité éthique compétent notamment en cas de situation présumée de discrimination. Ce comité est composé du Directeur général des ressources humaines, du Directeur Général Administratif et Financier, du Directeur Général Juridique et du Directeur ESG & ECHO.
Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de saisir ce comité via l’adresse email listen@amarencogroup.com pour tout cas présumé d’inégalité de traitement ou de discrimination en raison du genre, de la situation de famille ou l’état de grossesse.
A noter que les canaux traditionnels de remontée de toute problématique RH (manager, département des ressources humaines, représentants du personnel) sont en parallèle ouverts.
Article 5.7. Indicateurs
Afin de suivre au mieux les mesures prises et le respect des objectifs, les parties conviennent du suivi des indicateurs suivants :
Analyse genrée des différents dispositifs existants sur l’aménagement et conditions detravail ;
Taux des télétravailleurs réguliers par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Taux des entretiens de suivi « télétravail » réalisés chaque année ;
Taux et modalités des prises de congés paternités effectivement pris par Catégorie Professionnelle ;
Nombre de jours de congé « enfants malades » rémunéré ou non pris par genre et par Catégorie Professionnelle ;
Nombre de signalement reçus sur des situations de Risques Psycho Sociaux.
Article 6. Dispositions relatives à l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée de deux ans.
Au terme de cette période de deux ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès à réaliser.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Albi par le département des ressources humaines.
Le présent accord fera l’objet d’une communication interne de l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et publié sur la GED du SIRH afin de sensibiliser les collaborateurs à son contenu.
Fait à Lagrave, en quatre exemplaires, le 08/02/2024.
