La Société Amazon Data Services France, société par actions simplifiée unipersonnelle dont l’établissement principal en France est sis 31 Place des Corolles, Tour Carpe Diem – 92400 Courbevoie laquelle est déclarée sous le numéro de Siret 824 031 090, et représentée par Franck Muscat, Président,
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
Et :
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXX, Ci-après désignée l’« Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après, collectivement dénommées les
« Parties ».
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Table des matières
PREAMBULE2
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIQUE PREALABLE4
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE5
EMBAUCHE5
EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE7
REMUNERATION EFFECTIVE9
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE11
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR12
ARTICLE 5 – REVISION DU PRÉSENT ACCORD12
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD12
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE12
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PREAMBULE Les Parties sont profondément convaincues que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique fondamental pour l’ensemble des entreprises dans le secteur d’activité dans lequel la Société opère. Non seulement, elle optimise leur fonctionnement interne et élève leurs performances globales, mais elle répond également aux attentes légitimes et croissantes des salariés en matière d’équité, de justice sociale et de reconnaissance de leurs compétences individuelles. La Société aspire à endosser un rôle de leader exemplaire dans la promotion active, la mise en œuvre efficace et le suivi rigoureux d’actions concrètes et mesurables, destinées à accélérer les progrès vers une réelle égalité entre les femmes et les hommes au sein de ses équipes. Parmi les enjeux prioritaires, clairement identifiés, figure, en tête, la nécessité d’améliorer la représentation des femmes, actuellement sous-représentées au sein des effectifs, principalement en raison de leur faible présence historique et structurelle dans le secteur de la Tech, marqué par des stéréotypes persistants et des barrières d’entrée spécifiques.
Dans cette optique ambitieuse, la Société s’engage à mobiliser un éventail d’initiatives innovantes et ciblées pour transformer en profondeur ses pratiques internes, moderniser son image employeur et ainsi cultiver une diversité accrue et inclusive au cœur de son organisation.
C’est précisément dans ce cadre global que les Parties ont convenu de structurer les négociations du Bloc 2 des négociations annuelles obligatoires en deux sous-blocs bien distincts : l’un exclusivement dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et l’autre axé sur la qualité de vie au travail, permettant ainsi une approche plus focalisée et efficace. A ce titre, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont souhaité aborder les sous-thèmes suivants :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixités des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Dans le cadre de la négociation ayant mené à l'élaboration du présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'ensemble des sous-thèmes susmentionnés a fait l'objet d'un examen approfondi et d'un débat ouvert entre les Parties. Ces échanges enrichissants et collaboratifs ont abouti à un consensus solide sur un panel de mesures concrètes et actionnables, élaborées dans un esprit de dialogue constructif et mutuellement bénéfique. Ces mesures, qui seront détaillées dans les sections suivantes, incarnent des engagements fermes et vérifiables en faveur de l’avancement de l’égalité professionnelle et salariale. Elles soulignent avec force l’attachement indéfectible des Parties au principe
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fondamental de non-discrimination entre les femmes et les hommes, tout en reconnaissant que la mixité des emplois à tous les échelons constitue une source inépuisable de complémentarité humaine, d’équilibre social harmonieux et d’efficacité économique accrue, favorisant ainsi l’innovation et la résilience.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
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ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en France. ARTICLE 2 : DIAGNOSTIQUE PREALABLE Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes doit :
déterminer un objectif chiffré, afin d'assurer l'égalité professionnelle des femmes et des hommes;
prévoir des actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans au moins trois des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
pour chaque domaine d'actions, l'accord doit fixer des actions précises accompagnées d'un objectif ainsi que des indicateurs de suivis.
Pour assurer la pertinence et l’adéquation optimales de ses objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a procédé à un diagnostic préalable exhaustif, fondé sur les données extraites de la section spécifique consacrée à l’égalité professionnelle au sein de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), et ce, dans les domaines suivants :
embauche ;
formations ;
promotions professionnelles ;
qualifications et classifications ;
conditions de travail ;
rémunération effective et analyse des écarts de salaire ;
articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Ce diagnostic a permis une analyse précise minutieuse et comparative de la situation des hommes et des femmes au sein de la Société, en intégrant pleinement les diverses catégories professionnelles ainsi que les « Levels » internes spécifiques, afin d’obtenir une vision d’ensemble nuancée et représentative. Cette analyse détaillée et approfondie a constitué une base solide et structurante pour détecter d’éventuels écarts significatifs, guider les priorités stratégiques essentielles et élaborer des mesures ciblées, adaptées et impactantes, garantissant l’alignement des engagements de la Société en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes avec les réalités internes concrètes et les besoins spécifiques et évolutifs de la Société.
L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :
Les femmes ont représenté 20 % de l’effectif total contre 80 % d’hommes en 2024. Selon les données de l’INSEE, en 2023, les femmes occupaient seulement 24 % des emplois dans les professions numériques en France.
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Les embauches de femmes ont représenté 27 % des embauches au total contre 73 % pour les hommes en 2024.
Les candidatures féminines ont représenté 37 % de l’ensemble des candidatures externes tous postes confondus contre 63 % pour les hommes en 2024.
14 % des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 12 % des hommes en 2024.
Sur la période 2023 à 2024, en moyenne, les femmes restent 25 mois sur le même « Level » avant promotion contre 26 mois pour les hommes.
En 2023, 90 % des femmes ont pris leur congé parental supra légal (CPS), avec une moyenne de 27,6 jours, et 91 % des hommes ont pris leur CPS, avec une moyenne de 27,5 jours.
Concernant la répartition des femmes et des hommes par « Level » en 2024, la répartition était la suivante : tableau de données
Sur la base de ce diagnostic préalable et des constats partagés, les Parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les Parties ont choisi d’intervenir sur quatre domaines d’action, sans se limiter aux trois prévues par la loi, parmi ceux énumérés à l’article L. 2312-36 du même Code, afin de favoriser l’égalité professionnelle au sein de la Société :
Embauche
Evolution de carrière et formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
EMBAUCHE
Objectifs de progression
Identifier et recruter davantage de femmes
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La Société a conduit une analyse approfondie dans le but de comprendre les causes profondes de la sous- représentation des femmes dans les postes à haute responsabilité au sein de son organisation.
Parmi les facteurs clés mis en lumière par cette étude, il émerge que le secteur technique et technologique, qui constitue le domaine d’activités principal de la Société, attire historiquement et structurellement moins de femmes en raison de stéréotypes tenaces profondément ancrés dans les mentalités et d’obstacles culturels persistants qui freinent leurs parcours professionnels et limitent leurs opportunités d’avancement. Ce constat est corroboré par des études sectorielles1 montrant une sous- représentation féminine dans les filières techniques et technologiques à l’échelle mondiale. Afin de s’attaquer à cette problématique et de promouvoir une culture d’inclusion, la Société s’est fixé un objectif de maintenir un taux de 30 % de candidatures féminines externes.
Pour atteindre cet objectif ambitieux, la Société s’engage à déployer un ensemble d’initiatives innovantes et stratégiques, parmi lesquelles figurent des campagnes de recrutement hautement ciblées et personnalisées, ainsi que des partenariats fructueux avec des associations spécialisées et des établissements éducatifs renommés, visant à inspirer et à accompagner les femmes dans leur orientation vers des carrières enrichissantes et prometteuses dans le domaine dans lequel la Société évolue, en brisant les barrières traditionnelles et en favorisant une plus grande inclusion dès les premières étapes de formation.
Actions de la Société
Rejoindre le « School Sponsor Program », programme interne qui permet de nouer des partenariats avec des écoles de commerce et d'ingénieur, et permet de sensibiliser les étudiants aux métiers de la Société, et de participer à des forums de recrutement.
Poursuivre le programme « Diversity Sourcing Initiatives », un évènement virtuel ayant pour objectif de former les recruteurs sur la diversité dans le sourcing de candidats.
Adapter les fiches de postes afin d’éviter tout biais sexiste.
S’assurer de la non-discrimination à l’embauche
La Société a l’ambition d’attirer plus de femmes et d’être au-dessus du marché en termes de représentativité des femmes, que ce soit pour l’ensemble des effectifs que pour les fonctions de managers. Il a été établi qu’un renforcement significatif des efforts en matière de recrutement pourrait accroître la diversité de genre au sein de la Société. Plus précisément, l’analyse a révélé que des biais inconscients présents dans les processus de recrutement peuvent entraver l’accès des femmes à des opportunités professionnelles au sein de la Société.
Pour remédier à cette situation, la Société s’engage à optimiser ses pratiques de recrutement en mettant accent particulier sur la formation des recruteurs. Ces formations auront pour objectif de sensibiliser les intervenants sur leurs biais inconscients, de promouvoir des critères d’évaluation rigoureusement objectifs et inclusifs, et de favoriser une démarche volontariste visant à attirer un vivier diversifié de candidatures féminines, reflétant une pluralité de profils et de parcours.
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Dans cette optique, la Société s’est fixé un objectif clair et mesurable : atteindre régulièrement et maintenir un minimum de 25 % de femmes parmi les nouvelles embauches, tous postes confondus.
Actions de la Société
Inciter les effectifs féminins à rejoindre le process « Making Great Hiring Decision » (MGHD), qui est la formation obligatoire chez Amazon pour mener des entretiens d'embauche. L'objectif de cette formation est de cultiver la culture du recrutement chez Amazon, qui est au cœur de notre ADN. MGHD prépare les employés de niveau L4 et plus à participer aux entretiens en les initiant aux concepts fondamentaux du processus de recrutement d'Amazon.
Inciter les effectifs féminins à devenir « Bar raiser » en les incitant à suivre la formation dédiée, leur permettant ainsi de participer activement aux processus de recrutement d'autres équipes. En tant que Bar Raiser, elles contribueront à maintenir des standards d'excellence lors des entretiens d'embauche, à garantir la qualité des recrutements au sein de l'entreprise et à réduire les éventuels biais qui pourraient exister dans le processus d’embauche
L’équipe de recrutement et les hiring managers devront s’assurer qu’au moins une femme est
présente parmi les intervieweurs lors de chaque entretien.
S'assurer que 90% des intervieweurs soient formés à la formation "Inclusive Hiring", qui a pour objectif de donner les clés aux personnes impliquées dans le processus de recrutement pour identifier et interrompre les biais potentiels, et les équiper d'outils pour favoriser la diversité dans le processus d'entretien
Inclure dans la mission des "Bar Raiser" le respect de l'égalité de traitement des candidats, leur permettant d'agir en cas d'inégalité de traitement.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des candidatures externes reçues.
Nombre d'écoles couvertes par la Société dans le cadre du « School Sponsor Program ».
Nombre de fiches de poste revues et adaptées par les équipes de « Talent Acquisition »
Pourcentage de candidates reçues en entretien.
Pourcentage de femmes embauchées par niveau.
Pourcentage de femmes/hommes embauchés par niveau par rapport au nombre de candidats.
Nombre de femmes ayant rejoint le programme MGHD.
Pourcentage des interviewers formés à la formation "Inclusive Hiring".
EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Favoriser les candidatures et les embauches sur les postes internes pour les femmes
La Société souhaite soutenir l’évolution professionnelle et le déroulé de carrière des femmes. Dans un secteur technique et technologique où les opportunités de progression peuvent sembler limitées par des obstacles tels que le manque de visibilité des parcours d’avancement ou des stéréotypes de genre, la Société s’engage à encourager activement les femmes à postuler à des rôles internes et à développer leurs compétences
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En favorisant un environnement inclusif et en valorisant les aspirations professionnelles des femmes, la Société vise à augmenter significativement leur participation aux processus de promotion interne. Afin de s’attaquer à cette problématique et de promouvoir une culture d’inclusion, la Société s’est fixé un objectif de maintenir un taux de 20% de candidatures féminines internes.
Actions de la Société
Garantir que 100% des ouvertures de postes soient publiées en interne et ouvertes aux candidatures féminines.
S'assurer que les fiches de postes à destination internes soient revues dans le cadre de l'initiative "Inclusive Job Description".
Inciter les effectifs féminins à rejoindre le process « Making Great Hiring Decision » (MGHD).
Former et inciter les effectifs féminins à devenir « Hiring Bar raiser ».
Les "hiring managers" doivent examiner le panel et s'assurer de la présence d'au moins une femme parmi les interviewers.
S'assurer que 90% des interviewers soient formés à la formation "Inclusive Hiring".
Inclure dans la mission des "Bar Raiser" le respect de l'égalité de traitement des candidats, leur permettant d'agir en cas d'inégalité de traitement.
Renforcer le Leadership féminin
La Société reconnait l’importance cruciale de développer les compétences en leadership des femmes afin de promouvoir leur avancement professionnel et de combler les écarts de représentation dans les postes à haute responsabilité, contribuant ainsi à une plus grande équité au sein de l’organisation. Ces initiatives comprendront des ateliers pratiques axés sur le développement des compétences en leadership, des sessions de coaching individualisé adaptées aux besoins de chaque participante, ainsi que des opportunités stratégiques de réseautage avec des femmes leaders, issues tant de l’entreprise que de l’écosystème externe, pour inspirer et renforcer leurs parcours professionnels.
Actions de la Société
Inciter les salariées à participer aux programmes "Sponsorship for Success" et "Women Leadership Program".
Sponsorship for Success est un programme qui offre un parrainage personnalisé par un dirigeant expérimenté. Les participantes bénéficient d'un mentoring mensuel et d'un accès privilégié aux réunions stratégiques, tout en développant leur réseau professionnel.
Women Leadership Program est un programme qui propose une formation intensive au leadership au féminin. Il inclut du coaching individuel et favorise le networking entre participantes, avec des opportunités d'échanges directs avec des femmes dirigeantes.
Ces deux programmes sont conçus pour accélérer l'évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités.
Promotion Équitable des Femmes
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La Société s’engage à garantir que les femmes aient accès aux mêmes opportunités de promotion que les hommes, dans le but d’assurer une représentation juste et équilibrée à tous les échelons de l’organisation, renforçant ainsi l’équité et l’inclusion au sein de ses structures. Pour ce faire, la Société s’engage à surveiller régulièrement les taux de promotion selon le genre, à analyser ces données, et à sensibiliser activement les décideurs à l’importance cruciale de promouvoir l’équité, en mettant en place des actions concrètes pour identifier et corriger tout déséquilibre potentiel.
Actions de la Société
Fournir trimestriellement aux managers un rapport sur leurs ratios de promotion (pourcentage
d’hommes et de femmes promus au cours des deux dernières années).
Collaborer avec les managers affichant un ratio déséquilibré pour identifier les causes sous- jacentes (critères d’évaluation, biais inconscients, manque de visibilité, etc.) et mettre en place des actions correctives.
Favoriser une représentation paritaire dans les futurs cycles de promotion.
Temps moyen avant Promotion (“dwell time”) entre les femmes et les hommes
La Société s’engage résolument à favoriser une égalité du temps moyen avant promotion entre les femmes et les hommes, en neutralisant l’impact des périodes de congés prolongés, tels que les congés parentaux ou sabbatiques, afin de promouvoir une équité durable et mesurable à tous les niveaux de l’organisation.
Pour concrétiser cet objectif ambitieux, la Société s’engage à mettre en œuvre un suivi rigoureux et systématique du temps moyen avant promotion selon le genre, à optimiser les processus d’évaluation pour garantir leur objectivité et leur impartialité, et à sensibiliser activement les managers à l’importance cruciale de l’équité dans leurs décisions de promotion, à travers des formations ciblées et des actions concrètes visant à éliminer tout biais potentiel et à promouvoir des pratiques inclusives.
Actions de la Société
Notifier les managers en cas de différence supérieure à 20 % dans le temps moyen avant promotion (dwell time) entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Nombre de femmes participant à "Sponsorship for Success".
Nombre de femmes participant au "Women Leadership Program".
Nombre de sessions "Women Leadership Program" organisées en présentiel.
Nombre de salariées formées à la facilitation du "Women Leadership Program".
Comparaison du pourcentage d'hommes et de femmes promus, par niveau.
Comparaison du pourcentage d'hommes et de femmes ayant une promotion prévue dans nos systèmes internes.
Temps moyen avant promotion par genre, et par niveau.
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
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Promotion de l'Égalité salariale par un partage équilibré de la parentalité
Pour assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à encourager un partage équitable des responsabilités parentales, dans le but de prévenir les écarts salariaux découlant des obligations familiales et de favoriser une culture d’inclusion et d’équité à long terme. Les congés parentaux, principalement pris par les femmes, peuvent engendrer des retards dans les trajectoires de promotion ou des ajustements salariaux moins réguliers, alimentant ainsi des disparités persistantes. Pour y remédier, la Société s’engage à promouvoir activement l’engagement des hommes dans les congés parentaux par le biais de campagnes de sensibilisation ciblées et de politiques incitatives attrayantes, tout en s’assurant que les absences liées à la parentalité n’entravent ni les opportunités de progression professionnelle ni les révisions salariales, à travers des mécanismes de suivi rigoureux et des processus d’évaluation objectifs.
Actions de la Société
Garantir une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations des effectifs sur l’année
au retour du congé maternité légal.
Garantir et encourager la prise d’un CPS de 4 semaines supplémentaires pour tous les salariés.
Identification et correction des écarts de genre dans l'évaluation de la performance
Dans le cadre de son engagement résolu et continu en faveur de l’égalité, la Société ambitionne d’intensifier ses efforts pour détecter et corriger tout écart potentiel dans l’évaluation des performances lié au genre, renforçant ainsi son engagement envers une culture d’équité, d’inclusion et de transparence au sein de l’organisation. Pour ce faire, la Société s’engage à instaurer un suivi rigoureux et régulier des résultats d’évaluation selon le genre, en s’appuyant sur des audits systématiques approfondis et des analyses statistiques, afin d’identifier tout déséquilibre potentiel avec précision et réactivité.
En complément, elle prévoit de dispenser des formations ciblées aux évaluateurs pour les sensibiliser à la reconnaissance et à l’élimination des biais inconscients, tout en standardisant les critères de performance à travers des protocoles clairs et objectifs, garantissant ainsi une évaluation juste, cohérente et exempte de préjugés.
Actions de la Société
Informer les managers avant les Talent Reviews en cas de disparités dans les évaluations de performance liées au genre.
Collaborer avec les managers pour analyser les écarts potentiels et garantir une représentation équilibrée des genres à chaque niveau de performance
Encourager les managers à suivre la formation « Perspectives : Réaliser des évaluations de performance équitables ».
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
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Pourcentage des femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d'une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations.
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié du congé parental.
Pourcentage de managers ayant suivi la formation « Perspectives : Réaliser des évaluations de performance équitables ».
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
L’ambition de la Société est d’accompagner au mieux ses collaborateurs dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée, consciente que cet équilibre est un facteur clé de leur épanouissement global. Lorsque les hommes et les femmes ont la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les femmes ont plus de chances de poursuivre et de progresser dans leur carrière sans avoir à choisir entre leur travail et leur famille. En favorisant des conditions de travail flexibles et adaptées, la Société reconnaît que le bien-être personnel impacte directement la motivation, la créativité et la performance au travail.
Encourager les hommes à prendre des congés parentaux et à participer activement à la vie familiale aide à briser les stéréotypes selon lesquels les femmes sont principalement responsables des soins aux enfants.
Pour cela, la Société souhaite :
Que l’ensemble des salariés soient informés de l’existence des six sessions de coaching « Parental Leave » lancé en 2025 par le biais du programme Employee Assistance Program (EAP) qui accompagne, rassure et aide les personnes concernées à organiser, préparer et anticiper leur départ et retour de congé parental.
S'assurer que 100% des salariés sont informés de l'existence du CPS, et s'assurer d'une bonne représentativité par genre de l'utilisation de ce congé parental.
Mieux informer les salariées de leurs droits en matière de grossesse et de maternité.
Assurer un meilleur accompagnement des salariés en retour de congés maternité, d’adoption
ou parental
Actions de la Société
Informer les salariés de l’existence du programme Employee Assistance Program (EAP). Recueillir les retours des salariés ayant participé aux sessions afin d’identifier d’éventuelles améliorations à transmettre à notre prestataire.
Informer les salariés de l'existence du CPS et de son intérêt. Transmettre une communication aux managers des collaborateurs concernés pour s'assurer que l'intérêt de ce Benefit soit mis en avant.
Au moment où une salariée déclare sa grossesse, un entretien avec le service des ressources humaines lui sera proposé afin de l’informer sur les dispositifs disponibles pour les femmes enceintes au sein de la Société (tels que la réduction légale du temps de travail et les congés liés à la grossesse), de répondre à ses questions et de discuter des éventuels aménagements
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de poste nécessaires durant sa grossesse. Les managers seront également sensibilisés et informés des mesures prévues pour accompagner les salariées enceintes.
Mise en place d'un "toolkit" sur la gestion de la parentalité. Ce toolkit s'adressera aux salariés prenant un congé (maternité, parental d'éducation, ou d'adoption) et à leurs managers. L'objectif est d'accompagner les salariés dans la préparation de leur congé, et dans la gestion du retour. Le toolkit mettra en avant des ressources administratives et des "Benefits" (les sessions de coaching offertes via EAP pour gérer au mieux la parentalité).
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression :
Pourcentage de collaborateurs ayant reçu une communication sur l'existence du programme EAP et nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'au moins une session.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l'entretien concernant les droits liés à la grossesse et à la maternité
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'au moins une session de coaching Parentalité via EAP.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant la signature par l’ensemble des parties.
ARTICLE 5 – REVISION DU PRÉSENT ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail en cas de modification de la législation ayant une incidence sur tout ou partie de l’accord ou en cas de situation nécessitant l’adaptation des dispositions du présent accord. ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD Les Parties conviennent que les dispositions de l’accord font l’objet d’un suivi tous les deux ans avec les membres élus du Comité social et économique.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE A la date de signature du présent accord la Société procédera à son dépôt :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
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Pour AWS
Franck Muscat Président
XXX Délégué syndical CFE-CGC
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1 S’agissant des études sectorielles, la faible représentation des femmes dans les secteurs technologiques à l’échelle mondiale a été étudiée dans de nombreux rapports. D’après le Forum économique mondial (WEF) en 2023, les femmes comptent pour seulement 26 % des professionnels en intelligence artificielle et technologies de l’information. Une étude de McKinsey & Company de 2022 indique que les femmes occupent 24 % des postes techniques dans les grandes firmes technologiques, mais seulement 15 % des postes de direction technique en Europe. Selon le rapport “Women in Tech” de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 2021, elles représentent moins de 30 % des effectifs en ingénierie logicielle et cybersécurité dans les pays à haut revenu. Enfin, d’après une étude de European Institute for Gender Equality indique en 2024 que dans l’Union européenne, 17 % des spécialistes en TIC sont des femmes. Ci-après les études sectorielles réalisées sur ce sujet : World Bank Gender Data Portal - Rapport sur l’éducation et les STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) : https://datatopics.worldbank.org/gender/ World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2023 : https://www.weforum.org/publications/global-gender-gap-report- 2023/ McKinsey - Women in tech: The best bet to solve Europe’s talent shortage : https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/mckinsey%20digital/our%20insights/women%20in%20te ch%20the%20best%20bet%20to%20solve%20europes%20talent%20shortage/women-in-tech-the-best-bet-to-solve-europes- talent-shortage.pdf Skillsoft-WomeninTechStats2025: https://www.womentech.net/en-us/women-in-tech-stats Organisation International du Travail (OIT) Femmes en entreprises: comment les organisations d’entreprises et d’employeurs font avancerl’égalitéentrehommesetfemmes https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@act_emp/documents/publication/wcms_91575 1.pdf European Institute for Gender Equality - Women in the ICT sector: https://eige.europa.eu/publications-resources/toolkits- guides/work-life-balance/women-in-ict?language_content_entity=en
