La Société Amazon Web Services EMEA SARL, société de droit luxembourgeois dont l’établissement principal en France est sis 31 Place des Corolles, Tour Carpe Diem – 92400 Courbevoie laquelle est déclarée sous le numéro de Siret 831 001 334, et représentée par Julien Groues, Responsable en France, dûment habilité,
Ci-après désignée la «
Société »,
D’une part,
Et :
-L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXX,
Ci-après désignée l’«
Organisation Syndicale »,
D’autre part,
Ci-après, collectivement dénommées les
« Parties ».
Table des matières
PREAMBULE2
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION4
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIQUE PREALABLE4
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE
PROFESSIONNELLE5
EMBAUCHE6
EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE7
REMUNERATION EFFECTIVE10
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE11
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR12
ARTICLE 5 – REVISION DU PRÉSENT ACCORD13
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD13
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE13
PREAMBULE Les Parties partagent la conviction que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique majeur pour l’ensemble des entreprises. Elle contribue non seulement à améliorer leur fonctionnement et leur performance, mais répond également aux attentes légitimes des salariés en matière d’équité et de reconnaissance. La Société entend jouer un rôle moteur dans la promotion, la mise en œuvre et le suivi d’actions concrètes visant à faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes. L’un des enjeux prioritaires identifiés réside dans une meilleure représentation des femmes, actuellement sous-représentées au sein des effectifs, en raison notamment de leur moindre présence dans le secteur de la Tech. Dans cette perspective, la Société ambitionne de s’appuyer sur diverses initiatives pour faire évoluer ses pratiques et son image, afin de favoriser une plus grande diversité en son sein. C’est dans ces conditions, et conformément à l’accord de méthode signé le 23 mai 2025, que les Parties se sont engagées à structurer les négociations du Bloc 2 des négociations annuelles obligatoires en deux sous-blocs distincts : le premier dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et le second consacré à la qualité de vie au travail. A ce titre, dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont souhaité aborder les sous-thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixités des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Le maintien de l'assiette des cotisations vieillesse pour les temps partiels ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.
Dans le cadre de la négociation du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des sous-thèmes identifiés ci-dessus ont été pleinement abordés et discutés par les Parties. Ces échanges en application de l’accord de méthode du 23 mai 2025, ont permis d’aboutir à un consensus sur un ensemble de mesures concrètes menés dans un esprit de dialogue constructif. Ces mesures, détaillées ci-après, sont des engagements tangibles en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment l’attachement des Parties au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent
que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en France.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIQUE PREALABLE Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, l'accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes doit :
déterminer un objectif chiffré, afin d'assurer l'égalité professionnelle des hommes et des femmes ;
prévoir des actions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dans au moins 4 des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
pour chaque domaine d'actions, l'accord doit fixer des actions précises accompagnées d'un objectif ainsi que des indicateurs de suivis.
Afin de garantir la pertinence et l’adéquation de ses objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société a réalisé un diagnostic préalable basé sur les données extraites de la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle de la Base de Données Économiques et Sociales (BDESE) dans les domaines ci-après :
embauche ;
formations ;
promotions professionnelles ;
qualifications et classifications ;
conditions de travail ;
rémunération effective et analyse des écarts de salaire ;
articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Ce diagnostic a permis d’analyser en détail la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la Société, en tenant compte des différentes catégories professionnelles et level internes.
Cette analyse approfondie a servi de socle pour identifier les éventuels écarts, orienter les priorités stratégiques et définir des mesures ciblées, assurant ainsi que les engagements de la Société en faveur de l’égalité femme-homme sont alignés sur les réalités internes et les besoins spécifiques de la Société.
L’analyse des indicateurs fait apparaitre les écarts suivants :
Les femmes ont représenté 23% de l’effectif total contre 77 % d’hommes en 2024. Selon les données de l’INSEE, en 2023, les femmes occupaient seulement 24 % des emplois dans les professions numériques en France.
Les embauches de femmes ont représenté 22,2 % des embauches au total contre 77,8 % pour les hommes en 2024.
Les candidatures féminines ont représenté 22,9 % de l’ensemble des candidatures externes tous postes confondues contre 77,1 % pour les hommes en 2024.
11,1 % des femmes ont bénéficié d’une promotion contre 12,2 % des hommes en 2023, 9,9% des femmes ont été promues en 2024 contre 8,4% des hommes.
Sur la période 2023 à 2024, en moyenne les femmes restent 29 mois sur le même « level » avant promotion contre 31 mois pour les hommes.
En 2023, 86 % des femmes ont pris leur congé parental supra légal (CPS), avec une moyenne de 27,6 jours, et 82 % des hommes ont pris leur CPS, avec une moyenne de 27,6 jours.
Concernant la répartition des femmes et des hommes par « level » en 2024, la répartition était la suivante :
Tableau
Sur la base de ce diagnostic préalable et des constats partagés, les Parties ont convenu ce qui suit.
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, au moins 4 domaines d’action ont été retenus par les Parties, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même Code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société :
Embauche
Evolution de carrière et formation professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
EMBAUCHE
Objectifs de progression
Identifier et recruter davantage de femmes
La Société a conduit une analyse approfondie pour comprendre les raisons de la faible représentation des femmes dans les postes à haute responsabilité. Parmi les facteurs identifiés, il ressort que le secteur technologique, dans lequel la Société évolue principalement, attire traditionnellement moins de femmes en raison de stéréotypes persistants et de barrières culturelles dans les parcours professionnels. Ce constat est corroboré par des études sectorielles1 montrant une sous-représentation féminine dans les filières technologiques à l’échelle mondiale. Afin de s’attaquer à cette problématique et de promouvoir une culture d’inclusion, la Société s’est fixé un objectif d’atteindre 25 % de candidatures féminines externes.
Pour y parvenir, la Société prévoit de mettre en œuvre plusieurs initiatives, telles que des campagnes de recrutement ciblées, des partenariats avec des associations et des établissements éducatifs pour encourager les femmes à s’orienter vers les carrières technologiques.
Actions de la Société
La Société rejoindra le « School Sponsor Program », programme interne qui permet de nouer des partenariats avec des écoles de commerce et d'ingénieur, et permet de sensibiliser les étudiants aux métiers de la Société, et de participer à des forums de recrutement.
S'assurer de la présence de représentantes féminines dans les évènements publics destinés au recrutement.
Poursuivre le programme « Diversity Sourcing Initiatives », un évènement virtuel ayant pour objectif de former les recruteurs sur la diversité dans le sourcing de candidats.
Adapter les fiches de postes afin d’assurer l’absence de biais sexiste.
S’assurer de la non-discrimination à l’embauche
La Société a l’ambition d’attirer plus de femmes et d’être au-dessus du marché en termes de représentativité, que ce soit pour l’ensemble des effectifs et également pour les fonctions de managers.
Il a été identifié que des efforts accrus en matière de recrutement pourraient significativement améliorer la diversité de genre. En particulier, la Société a constaté que des biais inconscients dans les processus de recrutement peuvent limiter l’accès des femmes à des opportunités au sein de la Société. Pour remédier à cette situation, la Société s’engage à renforcer ses pratiques de recrutement en mettant l’accent sur la formation des recruteurs. Ces formations viseront à sensibiliser aux biais inconscients, à promouvoir des critères d’évaluation objectifs et inclusifs, et à encourager une approche proactive pour attirer des candidatures féminines diversifiées.
Dans cette optique, la Société s’est fixé un objectif clair et mesurable : atteindre et maintenir un minimum de 30 % de femmes parmi les nouvelles embauches, tous postes confondus.
Actions de la Société
Inciter les effectifs féminins à rejoindre le process « Making Great Hiring Decision » (MGHD), qui est la formation obligatoire chez Amazon pour mener des entretiens d'embauche. L'objectif de cette formation est de cultiver la culture du recrutement chez Amazon, qui est au cœur de notre ADN. MGHD prépare les employés de niveau L4 et plus à participer aux entretiens en les initiant aux concepts fondamentaux du processus de recrutement d'Amazon.
Inciter les effectifs féminins à devenir « Bar raiser » en les incitant à suivre la formation dédiée, leur permettant ainsi de participer activement aux processus de recrutement d'autres équipes. En tant que Bar Raiser, elles contribueront à maintenir des standards d'excellence lors des entretiens d'embauche, à garantir la qualité des recrutements au sein de l'entreprise et à réduire les éventuels biais qui pourraient exister dans le processus d’embauche
L’équipe de recrutement et les hiring managers devront s’assurer qu’au moins une femme est présente parmi les intervieweurs lors de chaque entretien.
S'assurer que 90% des intervieweurs soient formés à la formation "Inclusive Hiring", qui a pour objectif de donner les clés aux personnes impliquées dans le processus de recrutement pour identifier et interrompre les biais potentiels, et de les équiper d'outils pour favoriser la diversité dans le processus d'entretien
Inclure dans la mission des "Bar Raiser" le respect de l'égalité de traitement des candidats, leur permettant d'agir en cas d'inégalité de traitement.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine.
Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des candidatures externes reçues.
Nombre d'écoles couvertes par AWS dans le cadre du « School Sponsor Program ».
Nombre de fiches de poste revues et adaptées par les équipes de « Talent Acquisition »
Pourcentage de candidates reçues en entretien.
Pourcentage de femmes embauchées par niveau.
Pourcentage de femmes/hommes embauchés par niveau par rapport au nombre de candidats.
Nombre de femmes ayant rejoint le programme MGHD.
Pourcentage des interviewers formés à la formation "Inclusive Hiring".
EVOLUTION DE CARRIERE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectifs de progression
Favoriser les candidatures et les embauches sur les postes internes pour les femmes
La Société souhaite soutenir l’évolution professionnelle et le déroulé de carrière des femmes. Dans un secteur technologique où les opportunités de progression peuvent sembler limitées par des obstacles tels que le manque de visibilité des parcours d’avancement ou des stéréotypes de genre, la Société s’engage à encourager activement les femmes à postuler à des rôles internes et à développer leurs compétences
En favorisant un environnement inclusif et en valorisant les aspirations professionnelles des femmes, la Société vise à augmenter significativement leur participation aux processus de promotion interne.
Actions de la Société
Garantir que 100% des ouvertures de postes soient publiées en interne et ouvertes aux candidatures féminines.
S'assurer que les fiches de postes à destination internes soient revues dans le cadre de l'initiative "Inclusive Job Description".
Inciter les effectifs féminins à rejoindre le process « Making Great Hiring Decision » (MGHD).
Former et inciter les effectifs féminins à devenir « Hiring Bar raiser ».
Les "hiring managers" doivent examiner le panel et s'assurer de la présence d'au moins une femme parmi les interviewers.
S'assurer que 90% des interviewers soient formés à la formation "Inclusive Hiring".
Inclure dans la mission des "Bar Raiser" le respect de l'égalité de traitement des candidats, leur permettant d'agir en cas d'inégalité de traitement.
Renforcer le Leadership féminin
La Société a identifié la nécessité de renforcer les compétences en leadership des femmes pour favoriser leur progression professionnelle et réduire les écarts de représentation dans les postes à responsabilité. Ces initiatives incluront des ateliers sur les compétences en leadership, des sessions de coaching personnalisé et des opportunités de réseautage avec des leaders féminines, tant à l’interne qu’à l’externe.
Actions de la Société
Inciter les salariées à participer aux programmes "Sponsorship for Success" et "Women Leadership Program".
Sponsorship for Success est un programme qui offre un parrainage personnalisé par un dirigeant expérimenté. Les participantes bénéficient d'un mentoring mensuel et d'un accès privilégié aux réunions stratégiques, tout en développant leur réseau professionnel.
Women Leadership Program est un programme qui propose une formation intensive au leadership au féminin. Il inclut du coaching individuel et favorise le networking entre participantes, avec des opportunités d'échanges directs avec des femmes dirigeantes.
Ces deux programmes sont conçus pour accélérer l'évolution professionnelle des femmes vers des postes à responsabilités.
Promotion Équitable des Femmes
La Société souhaite garantir que les femmes bénéficient d’opportunités de promotion au même titre que les hommes, afin d’assurer une représentation équitable à tous les niveaux de l’organisation.
La Société s’engage à suivre régulièrement les taux de promotion par genre et de sensibiliser les décideurs à l’importance de l’équité.
Actions de la Société
Fournir trimestriellement aux managers un rapport sur leurs ratios de promotion (pourcentage d’hommes et de femmes promus au cours des deux dernières années).
Collaborer avec les managers affichant un ratio déséquilibré pour identifier les causes sous-jacentes (critères d’évaluation, biais inconscients, manque de visibilité, etc.) et mettre en place des actions correctives.
Favoriser une représentation paritaire dans les futurs cycles de promotion.
Temps moyen avant Promotion (“dwell time”) entre les femmes et les hommes
La Société souhaite garantir que le temps moyen avant promotion soit équivalent entre les hommes et les femmes, en excluant les périodes de congés prolongés (tels que les congés parentaux ou sabbatiques).
La Société s’engage à instaurer un suivi régulier du temps moyen avant promotion par genre, à ajuster les processus d’évaluation pour assurer leur objectivité et à sensibiliser les managers à l’équité dans les décisions de promotion.
Actions de la Société
Notifier les managers en cas de différence supérieure à 20 % dans le temps moyen avant promotion (dwell time) entre les femmes et les hommes.
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine.
Nombre de femmes participant à "Sponsorship for Success".
Nombre de femmes participant au "Women Leadership Program".
Nombre de sessions "Women Leadership Program" organisées en présentiel.
Nombre de salariées formées à la facilitation du "Women Leadership Program".
Comparaison du pourcentage d'hommes et de femmes promus, par niveau.
Comparaison du pourcentage d'hommes et de femmes ayant une promotion prévue dans nos systèmes internes.
Temps moyen avant promotion par genre, et par niveau.
REMUNERATION EFFECTIVE
Objectifs de progression
Promotion de l'Égalité Salariale par un Partage Équilibré de la Parentalité
Pour garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à promouvoir un exercice équilibré de la parentalité, afin de prévenir les écarts salariaux liés aux responsabilités familiales.
Les congés parentaux, principalement pris par les femmes, peuvent entraîner des retards dans les promotions ou des ajustements salariaux moins fréquents, contribuant à des disparités. Pour remédier à cette situation, la Société encouragera activement les hommes à s’impliquer dans les congés parentaux à travers des campagnes de sensibilisation et des politiques incitatives, tout en veillant à ce que les absences liées à la parentalité n’affectent ni les opportunités d’avancement ni les révisions salariales.
Actions de la Société
Maintenir à 100 % (On Target Earnings, comprenant la part fixe et variable) de la rémunération en cas de congé paternité légal, à partir d'1 an d'ancienneté.
Garantir une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations des effectifs sur l’année au retour du congé maternité légal.
Garantir et encourager la prise d’un CPS de 4 semaines supplémentaires pour tous les salariés.
Identification et Correction des Écarts de Genre dans l'Évaluation de la Performance
Dans le cadre de son engagement continu pour l’égalité, la Société souhaite renforcer ses efforts pour identifier et corriger tout écart potentiel dans l’évaluation de la performance lié au genre.
La Société s’engage à mettre en place un suivi régulier des résultats d’évaluation par genre, à l’aide d’audits systématiques et d’analyses statistiques, afin de détecter tout déséquilibre.
Elle prévoit également de former les évaluateurs à reconnaître et éliminer les biais, tout en standardisant les critères de performance pour garantir leur objectivité.
Actions de la Société
Informer les managers avant les Talent Reviews en cas de disparités dans les évaluations de performance liées au genre.
Collaborer avec les managers pour analyser les écarts potentiels et garantir une représentation équilibrée des genres à chaque niveau de performance
Encourager les managers à suivre la formation « Perspectives : Réaliser des évaluations de performance équitables ».
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine
Pourcentage des femmes de retour de congé maternité ayant bénéficié d'une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations.
Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié du congé parental.
Pourcentage de managers ayant suivi la formation "Perspectives : Réaliser des évaluations de performance équitables"
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Objectifs de progression
L’ambition de la Société est d’accompagner au mieux ses collaborateurs dans l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie privée, consciente que cet équilibre est un facteur clé de leur épanouissement global.
Lorsque les hommes et les femmes ont la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle, les femmes ont plus de chances de poursuivre et de progresser dans leur carrière sans avoir à choisir entre leur travail et leur famille. En favorisant des conditions de travail flexibles et adaptées, la Société reconnaît que le bien-être personnel impacte directement la motivation, la créativité et la performance au travail.
Encourager les hommes à prendre des congés parentaux et à participer activement à la vie familiale aide à briser les stéréotypes selon lesquels les femmes sont principalement responsables des soins aux enfants.
Pour cela, la Société souhaite :
Que l’ensemble des salariés soient informés de l’existence des six sessions de coaching
« Parental Leave » lancé en 2025 par le biais du programme Employee Assistance Program (EAP) qui accompagne, rassure et aide les concernées à organiser, préparer et anticiper leur départ et retour de congé parental.
S'assurer que 100% des employés soient informés de l'existence du CPS, et s'assurer d'une bonne représentativité par genre de l'utilisation de ce congés parental.
Mieux informer les salariées de leurs droits en matière de grossesse et de maternité.
Assurer un meilleur accompagnement des salariés en retour de congés maternité, d’adoption ou parental
Actions de la Société
Informer les salariés de l’existence du programme Employee Assistance Program (EAP). Recueillir les retours des employés ayant participé aux sessions afin d’identifier d’éventuelles améliorations à transmettre à notre prestataire.
Informer les salariés de l'existence du CPS et de son intérêt. Transmettre une communication aux managers des collaborateurs concernés pour s'assurer que l'intérêt de ce Benefit soit mis en avant.
Au moment où une salariée déclare sa grossesse, un entretien avec le service des ressources humaines lui sera proposé afin de l’informer sur les dispositifs disponibles pour les femmes enceintes au sein de la Société (tels que la réduction légale du temps de travail et les congés liés à la grossesse), de répondre à ses questions et de discuter des éventuels aménagements de poste nécessaires durant sa grossesse. Les managers seront également sensibilisés et informés des mesures prévues pour accompagner les salariées enceintes.
Mise en place d'un "toolkit" sur la gestion de la parentalité. Ce toolkit s'adressera aux salariés prenant un congé (maternité, parental d'éducation, ou d'adoption) et à leurs managers. L'objectif est d'accompagner les salariés dans la préparation de leur congé, et dans la gestion du retour. Le toolkit mettra en avant des ressources administratives et des "Benefits" (les sessions de coaching offertes via Employee Assistance Program pour gérer au mieux la parentalité).
Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine.
Pourcentage de collaborateurs ayant reçu une communication sur l'existence du programme EAP et nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'au moins une session.
Pourcentage de salariés ayant bénéficié de l'entretien concernant les droits liés à la grossesse et à la maternité
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'au moins une session de coaching Parentalité via Employee Assistance Program.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au premier jour du mois civil suivant la signature par l’ensemble des parties.
ARTICLE 5 – REVISION DU PRÉSENT ACCORD Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail en cas de modification de la législation ayant une incidence sur tout ou partie de l’accord ou en cas de situation nécessitant l’adaptation des dispositions du présent accord.
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD Les Parties conviennent que les dispositions de l’accord font l’objet d’un suivi tous les deux ans avec le comité social et économique.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE A la date de signature du présent accord la Société procédera à son dépôt :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail- emploi.gouv.fr;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Julien GROUES Pour AWS Dûment habilité XXX Délégué syndical CFE-CGC
1 S’agissant des études sectorielles, la faible représentation des femmes dans les secteurs technologiques à l’échelle mondiale a été étudiée dans de nombreux rapports. D’après le Forum économique mondial (WEF) en 2023, les femmes comptent pour seulement 26 % des professionnels en intelligence artificielle et technologies de l’information. Une étude de McKinsey & Company de 2022 indique que les femmes occupent 24 % des postes techniques dans les grandes firmes technologiques, mais seulement 15 % des postes de direction technique en Europe. Selon le rapport “Women in Tech” de l’Organisation internationale du travail (OIT) de 2021, elles représentent moins de 30 % des effectifs en ingénierie logicielle et cybersécurité dans les pays à haut revenu. Enfin, d’après une étude de European Institute for Gender Equality indique en 2024 que dans l’Union européenne, 17 % des spécialistes en TIC sont des femmes.
Ci-après les études sectorielles réalisées sur ce sujet : World Bank Gender Data Portal - Rapport sur l’éducation et les STIM (sciences, technologies, ingénierie et mathématiques) : https://datatopics.worldbank.org/gender/ World Economic Forum - Global Gender Gap Report 2023 : https://www.weforum.org/publications/global-gender- gap-report-2023/ McKinsey - Women in tech: The best bet to solve Europe’s talent shortage : https://www.mckinsey.com/~/media/mckinsey/business%20functions/mckinsey%20digital/our%20insights/women %20in%20tech%20the%20best%20bet%20to%20solve%20europes%20talent%20shortage/women-in-tech-the-best- bet-to-solve-europes-talent-shortage.pdf Skillsoft - Women in Tech Stats 2025 : https://www.womentech.net/en-us/women-in-tech-stats Organisation International du Travail (OIT) Femmes en entreprises: comment les organisations d’entreprises et d’employeurs font avancer l’égalité entre hommes et femmes https://www.ilo.org/sites/default/files/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@act_emp/documents/publication/wcm s_915751.pdf European Institute for Gender Equality - Women in the ICT sector: https://eige.europa.eu/publications- resources/toolkits-guides/work-life-balance/women-in-ict?language_content_entity=en
VF accord EgaPro 1806202_revu et accepté par syndicat
Ci-après les études sectorielles réalisées sur ce sujet :
