ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Entre les soussignés
La Société AMBULANCES PORTMANN,
Société à responsabilité limitée, Au capital de 15.000 euros, Dont le siège social est situé 1 bis avenue Jacqueline Auriol - 33700 MÉRIGNAC, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bordeaux sous le numéro 530 101 161, Numéro SIRET:530 101 161 00038, Code APE: 8690 A, Agissant par l'intermédiaire de ses représentants légaux, Monsieur XXX et Monsieur XXX, en qualité de gérants.
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame XXX en qualité de déléguée syndicale,
Préambule : Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail, la société et l'organisation syndicale
CFDT ont engagé une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.
Les parties reconnaissent la nécessité d'agir pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise L'objectif du présent accord est notamment de mettre en place une politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise visant à :
Assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes dans l'accès à l'emploi, à la formation, à la promotion professionnelle, à la rémunération, aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité au travail ;
Favoriser la mixité des métiers et des postes dans l'entreprise ;
Lutter contre toute forme de discrimination liée au genre.
Pour cela, l'accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines prévus à l'article R2242-2 du Code du travail et mentionnés au 2° de l'article 2312-36 du Code du travail. Le présent accord a également pour objectif de mettre en place des mesures servant à l’amélioration de la qualité de vie au travail : les parties reconnaissent que la Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. L’accord abordera les différentes mesures proposées permettant d’améliorer l’organisation du travail et celles en lien avec le dispositif de partage de la valeur ajoutée à mettre en place sur les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025.
Enfin, bien que non obligatoire au niveau de la société, le présent accord fixera les grandes orientations de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Champ d'application : Le présent accord est applicable à l'Entreprise : Société AMBULANCES PORTMANN. Il s'appliquera également à tout nouvel établissement intégrant l'Entreprise.
Sont concernés par le présent accord, l'ensemble des salariés de l'Entreprise, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Dans ce contexte les parties se sont rencontrées dans le cadre de réunions de négociation les 08 septembre 2025, 16 septembre 2025 et 06 octobre 2025. Conformément à l’article L. 2242-15 du Code du travail, à l’issu de ces réunion la direction a synthétisé les différentes propositions portant sur :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs.
L’amélioration de la qualité de vie au travail,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les
différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Les grands axes de la gestion des emplois et des parcours professionnels
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail
La Direction de la société rappelle les mesures déjà mise en place en 2024/2025 :
Tenue de deux réunions annuelles d’information (voire trimestrielles), impliquant toutes les parties prenantes dans la définition de l’ordre du jour.
Diffusion complémentaire d’informations par notes de service et communications par mail, favorisant
une meilleure compréhension des consignes et un dialogue plus direct entre les équipes et la direction.
Souplesse dans l’organisation du travail, permettant un équilibre global malgré les contraintes du métier.
Aménagements ponctuels et individuels :
Ajustements de planning ponctuels ou récurrents lorsque cela est possible.
Étude des demandes au cas par cas, dans le respect de la continuité du service.
Maintien d’un dialogue ouvert entre les salariés, la régulation et les ressources humaines.
→ 5 salariés ont vu leur contrat modifié cette année. Cette flexibilité a permis d’accompagner au mieux les changements de vie, notamment en période de parentalité.
Renouvellement des téléphones portables et de leurs chargeurs dans les ambulances en juin 2025, améliorant la qualité des échanges entre équipes et régulation.
Améliorations faites sur les lieux de confort pour les pauses repas, désormais plus adaptés (toilettes,
point d’eau).
Distribution de parkas durant la période hivernale pour compenser l’absence de sous-pulls (achat refusé lors de la réunion CSE du 18 décembre 2024).
Augmentation de la fréquence de passage de l’entreprise de nettoyage, garantissant des locaux plus
propres et agréables au quotidien.
Organisation de trois activités externes en 2025, dont deux cofinancées par l’entreprise (repas et foot en salle), favorisant la cohésion d’équipe et la convivialité.
Formation pour prévenir les risques liés au transport de charges lourdes (Geste & Postures) => 33 salariés ont suivi la formation, sur 39 inscrits.
Les objectifs de progression
Depuis quelques année la société propose un planning sur 2 quatorzaines comprenant une semaine de 3 jours
et une semaine de 4 jours, ce qui permet d'équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Compte tenu des retours positifs de l’ensemble du personnel, la société s'engage pour l’exercice 2025/2026 à continuer cette pratique pour l’équipe de jour ainsi qu'à l'optimiser et à continuer à libérer dans la mesure du possible les salariés un weekend sur deux.
Cependant, depuis le 1er juin 2025, l’entreprise a dû modifier le rythme de travail de l’équipe de nuit avec des plages horaires réduites dans le respect du contrat de travail et des obligations légales, suite à une baisse d’activité. Ce rythme s’articule de la façon suivante : une semaine de 5 jours de travail (moyenne de 7h/nuit) et une semaine de 4 jours (moyenne de 8h45/nuit), ce qui permet de mieux moduler les horaires en cas d’activité calme et d’améliorer le temps de repos.
Cependant, les objectifs de progression suivant ont été détecté :
La société entend continuer à améliorer la communication au sein de la société, la diffusion de consignes comprises par tous les salariés.
Améliorer le confort des salariés au travail
Faire de la prévention des risques professionnels via notre mutuelle, prévoyance et/ou la médecine du travail
Améliorer la cohésion d’équipe
Lesactions permettant d'atteindre ces objectifs en 2025/2026 :
Pour se faire la société propose :
L’organisation systématique de 2 réunions annuelles d’information et/ou d’organisation du travail en complément de l’utilisation des communications par note de service et mail afin d’améliorer les méthodes de travail, la communication et par conséquent la qualité de vie au travail.
Mise en place de mesures visant à l’amélioration du confort de travail notamment : le renouvellement des ambulances courant 2026 : 5 ambulances fin 2025 et 1 début 2026.
Mise à jour du DUERP, intégrant les formations santé et sécurité sur la prévention du port de charges lourdes ; une nouvelle actualisation est prévue cette année. Des réunions entre la direction et le CHSCT sont organisées.
Poursuite des activités collectives type afterworks pour renforcer la cohésion d’équipe (sur la base du volontariat, en cofinancement, lorsque cela est possible).
Nommer un référent QVCT et réaliser un plan d’action concret grâce à un audit, en étroite
collaboration avec le CSE : un engagement a été pris pour porter une attention toute particulière à la reconnaissance de l’engagement des salariés. La direction rappelle que le référent QVCT n’est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 50 salariés, mais souhaite quand même mettre ce système en place dans le but de concrétiser les mesures prises.
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
En matière d'embauche
La société continue de faire progresser ses canaux de recrutement afin de maintenir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein de la société.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l'entreprise continue de s'engager à diversifier les viviers et canaux de recrutement :
Mise en place d'un plan de communication avec l'IFA ;
Les annonces pôle emploi sont renouvelées régulièrement ;
Mise en place d’une collaboration avec INDEED en version payante pour pouvoir chasser des profils déjà sur le marché et gagner en visibilité.
En matière de formation
Afin de faciliter l'accès aux formations pour tous et toutes, l'entreprise continue de faire appel en priorité à des
formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps). Entre 2024 et 2025 l’ensemble du personnel a été inscrit et/ou formé à au moins une formation :
Gestes et Postures pour les ambulanciers,
Risque incendie pour le pôle administratif/régulation.
L’égalité des formations entre hommes et femmes est donc respectée puisque 20 femmes et 25 hommes ont été formés.
En matière de promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme que l’évaluation des salariés repose uniquement sur la qualité du travail réalisé. Aucun critère lié au genre, au temps de travail, à la maternité ou à un congé familial n’intervient dans cette appréciation. Elle applique pleinement le principe de mixité professionnelle, garantissant à chacun – femmes comme hommes – les mêmes perspectives d’évolution, d’accès aux postes à responsabilité et de reconnaissance. La direction illustre cet engagement par la présence de femmes à des fonctions clés, notamment celles de DRH et de DAF. En 2024, l’ancienneté moyenne des femmes (4ans) et celle des hommes (3 ans et 10 mois) confirment un équilibre réel, conforme aux objectifs fixés précédemment. Elle a donc augmenté de 8 mois pour les femmes et 3 mois pour les hommes. Selon les données provisoires de 2025 ces anciennetés moyennes sont encore augmentation avec 4 ans et 3 mois pour les hommes et 4 ans et 6 mois pour les femmes, soit une nouvelle augmentation de 3 mois. La société reste néanmoins attentive à la situation des salariées revenant de congé parental ou confrontées à des contraintes familiales importantes. Elle souhaite leur offrir un accompagnement adapté, tout en appliquant les mêmes principes aux hommes si cette problématique venait à les concerner davantage.
En matière de santé et de sécurité au travail
La société a progressée dans la sensibilisation et l'information des salariés sur les enjeux de la mixité dans l'entreprise, mais des efforts sont encore à faire sur des informations données par le service de régulation concernant les conditions de transports et de prise en charge (étage, présence d’escalier, poids du patient…), d’aiguiller les équipes, et de faciliter l’entraide entre les équipes lorsque cela est possible. Il est prévu également, dès que cela est rendu possible par les contraintes de service de continuer sur une mixité homme/femme dans la constitution des binômes, ceci dans le souci de respecter un bon équilibre de répartition de port de charge lors du brancardage des patients. La société s’engage de nouveau à sélectionner et relayer les campagnes de santé au travail auprès des femmes et des hommes par des affichages dans les locaux. Comme l’année précédente, la société a aussi détecté qu'elle pouvait susciter une meilleure interaction entre le salarié, les services de santé au travail et le pôle psychologie dans l'évaluation des contraintes sexuées des postes de l'entreprise. Depuis janvier 2025, la Direction a décidé de nommer deux référents membres du CSE (de sexe opposé) pour la lutte contre le harcèlement moral et sexuel. Cette action vise à prévenir les situations critiques pour renforcer la sécurité au travail de chaque salarié.
En matière de rémunération effective
Les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 du Code du travail, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l’article L. 1 142-9 du Code du travail.
L'objectif de progression suivant a été détecté : neutraliser ou réduire l'impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s.
L’application de la grille conventionnelle continue d’être la règle au sein de l’entreprise : l’application des primes d’ancienneté et la prise en compte notamment des périodes d’absence maternité/paternité, d’absence pour accident du travail et maladie professionnelle dans l’ancienneté permet de neutraliser les impacts de la parentalité et des arrêts de travail sur la rémunération.
La société maintien le versement d'une prime de 150€ net lors de la naissance d'un enfant. Cette prime sera attribuée aussi bien aux femmes qu’aux hommes ayant accueilli un nouvel enfant (naissance ou adoption). En 2024 la prime a été accordée à 3 salariées femmes et à 2 salariés hommes. A ce jour la prime de naissance a été attribuée à 2 salariées femmes et 2 salariés hommes sur 2025.
Enfin la direction a réussi a négocier une prime naissance ou adoption supplémentaire avec le partenaire de la complémentaire santé à hauteur de 15% du PMSS.
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap
La société continue de sensibiliser l’ensemble du personnel à la prise de conscience sur les problématiques du handicap. Une réunion d’information aura lieu courant l’année 2026 pour davantage de sensibilisation sur le statut « RQTH ». La société continuera de recruter des salariés et/ou stagiaires avec la reconnaissance RQTH ou équivalente pour l'égalité des chances, lorsque le handicap est compatible avec le poste.
Consolidation du régime de prévoyance et du régime de mutuelle santé :
L'accord sur la prévoyance a été mis en place en 2022 et la couverture est conforme aux derniers accords de branche en la matière afin de permettre une meilleure prise en charge et le versement d’un maintien de salaire partiel en cas d’arrêt de travail de longue durée.
3 salariés en ont bénéficié en 2024 et 3 salariés en 2025. Plus qu’une personne en bénéficie à ce jour.
Par ailleurs il est rappelé que la société prend en charge 50% de la mutuelle pour chacune des formules proposées : isolé, duo et famille allant ainsi au-delà des obligations légales.
La société s’engage à pérenniser cette prise en charge pour l’année à venir. Cette participation importante reflète également la volonté de reconnaître l’engagement et le professionnalisme des équipes d’Ambulances Portmann.
La Mutuelle BALOO et à la Prévoyance KLESIA–CARCEPT, après deux années de cotisation, la Direction a engagé de nouvelles négociations dans l’objectif d’améliorer les garanties tout en diminuant les cotisations mensuelles supportées en partie par les salariés. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’exprimer concrètement la reconnaissance qu’elle porte à ses équipes et d’améliorer leurs conditions de protection.
À l’issue de cette consultation, le Groupe ALLIANZ a été retenu pour les deux contrats, mutuelle et prévoyance, en raison de tarifs nettement plus avantageux et de garanties renforcées à compter du 1er janvier 2026.
Les taux de la mutuelle et le PMSS augmentent chaque année. Les comparatifs présentés ci-dessous concernant donc les cotisations pour 2026 (cotisations Baloo qui auraient augmentées au 1er janvier 2026 et les prix négociés avec ALLIANZ) sont particulièrement significatifs, par exemple pour la mutuelle :
L’écart de taux atteint 0.17%, soit une économie d’environ 442 € par an et 36 € par mois pour un salarié
ayant deux ayants droit.
Pour un salarié en formule isolée, l’économie s’élève à environ 7,61 € par mois, soit 91.32 € par an.
Concernant la prévoyance, la Direction est parvenue à réduire presque de moitié le coût mensuel pour chacune des parties tout en obtenant un délai de carence réduit. Cela représente une économie pouvant aller jusqu’à 60 € brut par an sur un salaire de base.
Lesactions permettant d'atteindre ces objectifs en 2025/2026 :
Étude comparative fin 2025 pour sélectionner une nouvelle mutuelle et prévoyance plus avantageuses (tarifs réduits, meilleure couverture sociale, meilleure garantie en médecine douce, prévention santé, suivi individualisé…).
Organisation de réunions dédiées à la nouvelle offre avec l’intervention des interlocuteurs de la complémentaire santé retenue permettant aux salariés d’obtenir des réponses individualisées à leurs problématiques.
Nouvelle prévoyance prévue avec des délais de carence réduits
Les salaires effectifs et autres éléments de rémunération
Les diverses mesures en matière de rémunération :
En plus des points évoqués au 2.5 en matière de rémunération et visant à compenser les impacts de la parentalité sur les salaires effectifs plusieurs points sont abordés cette année sur les salaires effectifs. La société est consciente de la nécessité de garantir le pouvoir d’achat de ses salariés mais rappelle que l’application de la convention collective est la norme dans son secteur d’activité.
Néanmoins des efforts particuliers sur la réalisation d’heures supplémentaires fortement demandés par l’ensemble du personnel ont été engagés depuis 2022. La société maintient cette demande dans le cadre réglementaire malgré la conjoncture actuelle et la réduction d’activité. Pour ce faire, le pourcentage d’heures supplémentaires par rapport au nombre d’heures travaillés est sensiblement équivalent d’année en année puisqu’elles représentent 13.97% en 2025 contre 14.74% en 2024. La Direction rappelle que les heures supplémentaires sont calculées sur la quatorzaine et non sur la semaine.
De plus, la Direction a décidé de mettre en place une prise en charge patronale concernant la complémentaire santé (salarié et ayant droit) à hauteur de 50% permettant de générer moins de cotisation salariale sur leur salaire.
Enfin il est rappelé que la journée de solidarité n’a jamais été effectuée par les salariés et qu’elle était ainsi prise en charge par la société : il est proposé de continuer cet usage et ainsi de formaliser dans le présent accord que cette journée soit donnée aux salariés, la cotisation correspondante étant versée par l’entreprise.
Mise en place d’une participation volontaire :
L’analyse des effectifs réalisée au 31 décembre 2024 a de nouveau montrée que la société était passée sous le seuil des 50 salariés. De ce fait, elle n’était plus soumise à l’obligation légale de participation pour l’exercice clos au 30 septembre 2025. Un accord de participation volontaire, signé début 2025 pour une durée de trois ans, a été instauré dans le respect de l’obligation de la mise en place d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises comprenant de 11 à 49 salariés. Cette participation volontaire s’appliquera une nouvelle fois à l’exercice clos le 30 septembre 2026.
La formule de calcul retenue pour cette participation volontaire est la suivante : Reserve de participation = [¼*(B-5%C)] * [S/V] B : Bénéfice net fiscal C : Capitaux Propres S : Salaires V : Valeur Ajoutée
Mesures en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels :
Cette négociation n’est obligatoire que dans les entreprises de plus de 300 salariés. Néanmoins, la direction a souhaité aborder ce sujet lors de ces Négociations Annuelles.
Afin d’améliorer toujours plus la sécurité, les compétences des équipes et la gestion des risques au sein de la société, les mesures suivantes sont prises en concertation avec la déléguée syndicale :
Grandes orientations à trois ans et objectifs du plan de formation
Formations complémentaires « spécialisation en transport sanitaire pédiatrique »
Afin de renforcer les compétences dans le domaine pédiatrique, 1 ou 2 volontaires seront formés spécifiquement sur ce domaine particulier afin de renforcer l’expertise dans la prise en charge des jeunes patients.
Évolution professionnelle des auxiliaires ambulanciers
Les auxiliaires ambulanciers volontaires et engagés à long terme dans l’entreprise pourront bénéficier de la formation DEA (Diplôme d’État d’Ambulancier), sous réserve des budgets de formations disponibles et de conditions organisationnelles favorables. Cette mesure vise à favoriser la fidélisation et la montée en compétences internes.
Recyclage continu des formations Attestation de Formation aux Gestes et Soins d’Urgence (AFGSU2)
Un suivi régulier sera assuré pour que chaque salarié dispose d’une AFGSU2 à jour, garantissant la conformité réglementaire et la sécurité des interventions.
Formations à venir et axes d’amélioration identifiés : Toujours dans le même but d’autres formations sont
envisagées pour 2025/2026 :
Ambulancier et Transport Psychiatrique : pour améliorer la gestion des situations complexes et la sécurité du personnel, sur la base du volontariat.
Prévention des risques (sommeil, stress, etc.) : formations prévues à partir de janvier 2026 en partenariat avec la nouvelle prévoyance, en présentiel et/ou distanciel.
Formation Outlook pour le pôle secrétariat, afin d’optimiser la productivité et la gestion
administrative.
Formation Qualité de Vie au Travail (QVT) : dans le cadre de la politique de bien-être et de prévention de la pénibilité, pour le référent.
Formation pour le référent harcèlement moral et sexuel.
Formation avancée aux gestes d’urgence ambulancier, sur la base du volontariat, pour renforcer la
réactivité et la technicité sur le terrain.
Les engagements pris dans le cadre de ces orientations visent à :
Renforcer la sécurité au travail et réduire les accidents professionnels,
Maintenir un haut niveau de compétences techniques et humaines,
Favoriser la fidélisation et la valorisation du personnel,
Améliorer la qualité du service rendu aux patients.
Ces efforts traduisent la volonté de l’entreprise de s’inscrire dans une dynamique de progrès continu, centrée sur la sécurité, la formation et le bien-être au travail.
Requête syndicale
Lors de la réunion, la déléguée syndicale a proposé d’adhérer à une représentation patronale afin de faire pression sur le coût des formations DEA et ainsi permettre la montée en compétence des auxiliaires ambulanciers. Cette initiative n’est pas d’actualité pour le moment, mais elle pourrait être envisagée à moyen terme, selon les budgets et les priorités fixées.
Dispositions finales
Suivi et évaluation
Le suivi et l'évaluation de la mise en œuvre du présent accord sont assurés par une commission paritaire composée de la DRH et de l'organisation syndicale signataire. Elle se réunira au moins une fois par an afin d'examiner l'avancement des engagements pris dans le cadre de l'accord, les dysfonctionnements
susceptibles d'être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Clause de rendez-vous
Le présent accord sera renégocié en totalité avant la fin de sa période de validité soit avant le 31 décembre 2026.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois, il entrera en vigueur le 01/01/2026.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d'un exemplaire de l'accord lors de sa signature à la déléguée syndicale. Par ailleurs, le présent accord sera déposé et envoyé : En 2 exemplaires sur la plateforme téléprocédure du ministre du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée ; En 1 exemplaire au Conseil de prud'hommes de Bordeaux. Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.
