ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
2025-2028
Entre les soussignés :
L’UES constituée des sociétés AMETRA SAS et AMETRA - Expression Numérique SARL dont les sièges sociaux sont situés 1 avenue du Général de Gaulle – 92 140 CLAMART, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines (DRH).
D’une part,
Et :
Le syndicat C.G.T, représenté par xxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).
Le syndicat C.F.D.T, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).
D’autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc195264414 \h 4 Article 1. Champ d’application, objet et bénéficiaires PAGEREF _Toc195264415 \h 5 Article 2. Objectifs et mesures permettant de respecter l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc195264416 \h 5 Article 2.2 - Etat des lieux PAGEREF _Toc195264417 \h 5 Article 2.3 - Recrutement et Mixité professionnelle PAGEREF _Toc195264418 \h 6 a)Lutte contre les discriminations et sensibilisation des recruteurs PAGEREF _Toc195264419 \h 6 b)Valorisation des parcours professionnels des femmes PAGEREF _Toc195264420 \h 7 c)Rédaction inclusive des offres d’emploi PAGEREF _Toc195264421 \h 7 d)Partenariats académiques pour la promotion de la mixité PAGEREF _Toc195264422 \h 7 Article 2.4 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc195264423 \h 7 Article 2.5 - Promotion professionnelle PAGEREF _Toc195264424 \h 8 Article 2.6 - Rémunération et Equité salariale PAGEREF _Toc195264425 \h 8 Article 2.7 – Insertion professionnelle et maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi PAGEREF _Toc195264426 \h 8 a)Un référent Handicap dédié PAGEREF _Toc195264427 \h 9 b)Favoriser l’emploi et la collaboration avec des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc195264428 \h 9 c)Encourager l’insertion professionnelle et la sensibilisation PAGEREF _Toc195264429 \h 9 d)Sensibiliser et informer nos équipes PAGEREF _Toc195264430 \h 9 Article 3. Mesures relatives à la Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc195264431 \h 9 Article 3.1 – L’environnement physique de travail PAGEREF _Toc195264432 \h 9 a)Améliorer en continu l’environnement physique de travail PAGEREF _Toc195264433 \h 10 b)Garantir l’accessibilité pour tous PAGEREF _Toc195264434 \h 10 Article 3.2 – Le développement professionnel PAGEREF _Toc195264435 \h 10 a)Clarifier et accompagner chaque mission PAGEREF _Toc195264436 \h 10 b)Encourager un dialogue régulier avec les managers PAGEREF _Toc195264437 \h 10 c)Renforcer l’intégration des nouveaux salariés PAGEREF _Toc195264438 \h 11 d)Favoriser la mobilité et l’évolution au sein du groupe PAGEREF _Toc195264439 \h 11 Article 3.3 – Droits des Parents et Futurs Parents PAGEREF _Toc195264440 \h 11 a)Maintien de la rémunération PAGEREF _Toc195264441 \h 11 b)Autorisations d’absence pour examens médicaux PAGEREF _Toc195264442 \h 11 c)Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes PAGEREF _Toc195264443 \h 12 d)Entretiens avant et après congé maternité, parental ou adoption PAGEREF _Toc195264444 \h 12 e)Information sur le congé paternité PAGEREF _Toc195264445 \h 12 f)Promotion du partage des responsabilités familiales PAGEREF _Toc195264446 \h 12 g)Aménagement des horaires pour les parents PAGEREF _Toc195264447 \h 12 h)Journée de rentrée scolaire PAGEREF _Toc195264448 \h 12 Article 3.4 – Prévention des Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc195264449 \h 12 Article 3.5 – Organisation du Travail PAGEREF _Toc195264450 \h 13 a)Télétravail PAGEREF _Toc195264451 \h 13 b)Aménagement des horaires PAGEREF _Toc195264452 \h 13 c)Réunions d’agence PAGEREF _Toc195264453 \h 14 Article 4. Le Droit à la Déconnexion et les actions menées par l’entreprise PAGEREF _Toc195264454 \h 14 Article 5. Suivi et mis en œuvre de l’accord. PAGEREF _Toc195264455 \h 15 Article 6. Durée de l’accord PAGEREF _Toc195264456 \h 15 Article 7. Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc195264457 \h 15
PREAMBULE L’UES (Ci-après dénommée l’entreprise), fidèle à ses valeurs de
Respect, Passion et Détermination, réaffirme son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT) et du respect du droit à la déconnexion.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment :
L’article L. 1142-1 du Code du travail, qui impose l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail,
L’article L. 2242-17 du Code du travail, qui prévoit une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la QVT,
L’article L. 2242-8 du Code du travail, qui inclut la question du droit à la déconnexion dans les négociations sur la QVT,
La loi du 8 août 2016 dite "loi Travail", qui a introduit le droit à la déconnexion pour garantir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
L’entreprise a mené un dialogue social constructif avec ses partenaires sociaux.
8 réunions (14/02/2025, 21/02/2025, 03/03/2025, 14/03/2025, 21/03/2025, 04/04/2025, 10/04/2025 et le 18/04/2025), se sont tenues pour aboutir à un accord qui traduit notre volonté commune de progresser sur ces sujets essentiels.
À travers cet accord, notre entreprise s’engage à
favoriser un environnement de travail plus inclusif et équitable, garantir des conditions de travail respectueuses de l’équilibre de chacun, et encourager une culture de responsabilité partagée en matière de temps de travail et de déconnexion.
Ce texte incarne notre détermination à faire évoluer nos pratiques en cohérence avec nos valeurs et avec les attentes de nos salariées et salariés. Pour rappel au 31 décembre 2024, l’effectif se décompose de la façon suivante : 398 salariés dont 46 femmes et 352 hommes soit 11,56 % de femmes (en hausse depuis notre précèdent accord tant sur l’effectif total que sur la population féminine) et 88,44 % d’hommes ; et une répartition par Catégorie Socio-Professionnelle : 250 Cadres (12,40 % de femmes et 87,60 % d’hommes), 79 Assimilés Cadres (3,80 % de femmes et 96,20 % d’hommes) et 69 Employés (17,39 % de femmes et 82,61 % d’hommes).
Ceci étant précisé, il a été décidé ce qui suit en application des articles cités ci-dessus.
Article 1. Champ d’application, objet et bénéficiaires
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés rattachés à l’UES constituée des sociétés AMETRA SAS, et AMETRA - Expression Numérique, SARL. Par conséquent, il est mis en œuvre sur l’ensemble des établissements et sites de l’UES France.
L’accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Qualité de Vie au Travail et le droit à la déconnexion signé par la CFDT et la CGT le 30 juin 2020. Il porte :
d’une part, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
sur la
qualité de vie au travail, que les parties signataires s’entendent pour définir comme étant un moyen d’améliorer le bien-être des salariés au travail en assurant et développant la performance économique de l’entreprise, en participant au renouveau du dialogue social et en étant un élément constitutif de la RSE (‘Responsabilité Sociétale de l’Entreprise’) ;
d’autre part, sur le
droit à la déconnexion, qui s’entend selon les modalités du plein exercice par le salariés de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav. art. L 2242-8, 7° nouveau).
Article 2. Objectifs et mesures permettant de respecter l’égalité professionnelle
Article 2.2 - Etat des lieux
Nombre de candidatures féminines sur l’ensemble des candidatures
F H Total F H Total F H Total Employé 2,96% 22,22% 25,19% 0,00% 37,41% 37,41% 2,59% 21,55% 24,14% Assimilé Cadre 0,00% 16,30% 16,30% 2,16% 17,27% 19,42% 0,86% 25,00% 25,86% Cadre 4,44% 54,07% 58,52% 2,16% 41,01% 43,17% 8,62% 43,10% 51,72%
Total général
7,41%
92,59%
100,00%
4,32%
95,68%
100,00%
12,07%
87,93%
100,00%
Promotion professionnelle par sexe et par CSP
Promotion professionnelle 2022
Promotion professionnelle 2023
Promotion professionnelle 2024
Intitulé catégorie
Femme Homme Total général Femme Homme Total général Femme Homme Total général Employé 1 11 12
11 11
2 2 Assimilé cadre
5 5
5 5 1 8 9 Cadre 7 28 35 5 22 27 5 23 28
Total général
8
44
52
5
38
43
6
33
39
% promotions / effectifs au 31/12 du même sexe 18,2% 13,6% 14,1% 10,9% 11,9% 11,7% 13% 9,3% 10,6%
Nombre de managers par sexe
Nombre de managers
% de managers par sexe
Femme 7 18,42% Homme 31 81,58%
Total général
38
100,00%
Article 2.3 - Recrutement et Mixité professionnelle
L’UES affirme son engagement à garantir des processus de recrutement équitables, dénués de toute discrimination, et à favoriser la mixité dans les métiers de l'ingénierie.
Lutte contre les discriminations et sensibilisation des recruteurs
Objectif : Augmenter le nombre d’embauches de femmes dans le but de se rapprocher de la moyenne du secteur de l’Ingénierie.
➡
Actions :
Valoriser des collaboratrices issues de la technique comme Ambassadrices ou Mentores lors d’événements ou forums.
Sensibiliser les équipes Recrutement à la mixité dans l’étude et la sélections de profils en adéquation avec nos besoins et intégrer ces engagements dans une charte officielle.
Indicateur : Nombre de femmes rencontrées en entretien par rapport au nombre de CVs féminins reçus.
Valorisation des parcours professionnels des femmes
Objectif : Encourager les candidatures féminines en mettant en avant les perspectives d’évolution.
➡
Actions :
Rédiger et publier des articles sur les parcours d’évolution des salariées.
Valoriser les candidatures de femmes quel que soit la typologie du contrat : CDI, Stage, Alternance.
Indicateur : Nombre de publications mettant en avant nos salariées par an.
Rédaction inclusive des offres d’emploi
➡
Action : Rédiger des annonces neutres et dépourvues de stéréotypes. Comité de relecture assuré par la Responsable Recrutement.
Indicateur : Nombre d’offres diffusées sur différents supports (sites d’emplois, réseaux sociaux) chaque année.
Partenariats académiques pour la promotion de la mixité
Objectif : Sensibiliser les étudiantes aux métiers de l'ingénierie.
➡
Actions :
Déployer des partenariats avec des écoles cibles.
Participer à des événements mettant en avant les talents féminins.
Indicateur : Nombre de partenariats et d’événements (forums, salons, tables rondes) réalisés par an.
Article 2.4 - Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
L’UES s'engage à garantir un accès équitable à la formation pour tous ses salariés.
Objectif : Assurer l’équité d’accès à la formation, indépendamment du sexe ou de la Catégorie Socio-Professionnelle (CSP).
➡
Actions :
Adapter les horaires et lieux de formation pour favoriser leur accès.
Développer les formations à distance (e-learning) pour réduire les contraintes.
Indicateur : Nombre de formations suivies par sexe et CSP.
➡
Action : Faciliter la réintégration des salariés après une longue absence (congé parental, maladie, etc.).
Indicateur : Nombre d’actions de formation ou bilans de compétences mis en place.
➡
Action : Informer sur les dispositifs de VAE, CPF, bilans de compétences, transition professionnelle pour favoriser la mixité des métiers.
Indicateur : Nombre de salariés engagés dans des dispositifs qualifiants.
➡
Action : Organiser systématiquement un entretien de retour de longue absence (+ de 3 mois) avec les RH.
Indicateur : Nombre d’entretien réalisés.
Article 2.5 - Promotion professionnelle
L’entreprise veille à assurer l'égalité des chances en matière de promotion interne.
Objectif : Garantir une évolution de carrière équitable.
➡
Actions :
Comparer chaque année le taux de promotion des femmes et des hommes.
Identifier et lever les freins à l’évolution de carrière (mobilité, formation, etc.).
Sensibiliser les managers à l’évolution des salariés n’ayant pas été promus depuis plus de 5 ans.
Indicateur : Proportion d’accompagnement individualisé vers des postes à responsabilité.
Article 2.6 - Rémunération et Equité salariale
L’entreprise s’engage à assurer une rémunération équitable et à neutraliser l’impact des absences liées à la parentalité.
Objectif : Éviter toute discrimination salariale liée au sexe.
➡
Actions :
Sensibiliser les managers à l’équité salariale avant l’attribution des augmentations.
Assurer un suivi des augmentations individuelles et variables de rémunération.
Indicateur : Analyse des éventuels écarts via l’Index d’égalité professionnelle.
Objectif : Poursuivre l’étude des écarts de rémunération.
Indicateur : Communication des résultats via le bilan social.
Article 2.7 – Insertion professionnelle et maintien des travailleurs handicapés dans l’emploi
L’UES est convaincue que la diversité est une richesse et que l’inclusion est un levier de performance collective. Fidèles à nos valeurs de
Respect, Passion et Détermination, l’UES poursuit ses actions pour changer le regard sur le handicap en entreprise et favoriser un environnement de travail inclusif et solidaire.
Nos engagements
Un référent Handicap dédié
Un
référent Handicap est en charge d’animer cette démarche au sein de l’entreprise, d’accompagner les salariés concernés et de sensibiliser l’ensemble des équipes.
Favoriser l’emploi et la collaboration avec des travailleurs en situation de handicap
L’UES s’engage à développer des partenariats et à intégrer le recours à des travailleurs indépendants handicapés dans nos choix de sous-traitance et de prestations.
➡
Action : Étudier et favoriser des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations avec des travailleurs indépendants en situation de handicap.
Indicateur : Nombre de contrats réalisés sur l’année.
E
ncourager l’insertion professionnelle et la sensibilisation
L’UES renforce son implication dans des événements dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap et d’insertion professionnelle.
➡
Action : Participation à des opérations d’insertion, comme le Duo Day, où des salariés volontaires accueillent des personnes en situation de handicap pour une journée d’échange et de découverte du métier.
Indicateur : Nombre d’évènements et de participants à ces événements.
Sensibiliser et informer nos équipes
L’UES mène des actions de sensibilisation pour changer les perceptions et favoriser un climat inclusif au sein de l’entreprise.
➡
Action : Organisation d’initiatives lors de la Semaine du Handicap, incluant des communications, des témoignages et des échanges avec les salariés.
Indicateurs : Nombre de dossiers RQTH instruits et suivi du taux de travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise.
Notre ambition : faire de l’UES une entreprise toujours plus inclusive, où chaque talent trouve sa place et peut s’épanouir pleinement.
Article 3. Mesures relatives à la Qualité de Vie au Travail
Article 3.1 – L’environnement physique de travail
L’UES est convaincue que la qualité de vie au travail repose avant tout sur un environnement adapté, fonctionnel et en phase avec notre dynamique d’innovation. C’est pourquoi l’entreprise poursuit son engagement à offrir aux salariés des espaces modernes, ergonomiques et favorisant la collaboration, tout en restant à proximité de nos clients.
Nos engagements
Améliorer en continu l’environnement physique de travail
L’entreprise poursuit l’aménagement de nos bureaux pour répondre aux besoins de chacun, en privilégiant des espaces individuels, collectifs et collaboratifs adaptés aux exigences des Bureaux d’Études.
➡
Action : Suivre et piloter des projets d’aménagement des locaux existants et des éventuels déménagements vers de nouveaux espaces.
Indicateur : Indicateur de QVT dans l’enquête de satisfaction.
Garantir l’accessibilité pour tous
Lors de tout projet de déménagement ou d’aménagement, nous intégrons systématiquement la question de l’accessibilité pour les salariés à mobilité réduite.
➡ Action : Intégrer dans chaque cahier des charges notre exigence d’accessibilité aux personnes à mobilité réduite.
Indicateur : Etat du DUERP.
Notre ambition : un cadre de travail où chacun peut s’épanouir, collaborer efficacement et se projeter dans l’avenir avec sérénité.
Article 3.2 – Le développement professionnel
Au sein de l’UES, nous croyons que le développement professionnel est un levier essentiel pour l’épanouissement de nos salariés et la performance de notre entreprise. Notre entreprise s’engage à offrir un cadre structurant et évolutif, permettant à chacun de progresser, d’enrichir ses compétences et de valoriser son expérience.
Nos engagements
Clarifier et accompagner chaque mission
Notre entreprise veille à ce que chaque salarié comprenne pleinement son rôle et ses responsabilités. Pour cela, les fiches de poste sont accessibles à tout moment sur l’espace Qualité, l’extranet et auprès des ressources humaines. De plus, nous tenons compte des contraintes personnelles en amont des nouvelles missions.
Encourager un dialogue régulier avec les managers Le suivi des salariés en mission est une priorité. Des échanges réguliers avec les managers sont encouragés pour assurer un accompagnement adapté et répondre aux besoins de chacun.
➡
Actions :
Maintien des
Entretiens Individuels Annuels (EIA) et des Entretiens Professionnels sur le temps de travail pour faire le point sur les objectifs, reconnaître les réussites et officialiser les souhaits d’évolution.
Intégration d’un point spécifique sur
l’équilibre vie professionnelle/personnelle dans les EIA, afin de permettre à chacun d’exprimer ses besoins en matière d’organisation du travail et de mobilité. Une question relative au retour d’expérience salarié / manager est ajoutée.
Indicateur : 95 % des EIA réalisés pour l’ensemble des salariés.
Renforcer l’intégration des nouveaux salariés L’intégration est un moment clé dans la réussite d’un parcours professionnel. Nous avons mis en place un processus structuré pour accueillir et accompagner chaque nouveau salarié.
➡
Actions :
Envoi d’un
mail ou courrier de bienvenue avant l’arrivée, avec les informations essentielles et le livret d’accueil numérique.
Organisation d’une visite des locaux et présentation des services internes dès le premier jour.
Présentation de l’entreprise par les ressources humaines, détaillant les pratiques et répondant aux questions sur le contrat de travail.
Mise en place d’une
formation interne, si nécessaire, pour faciliter la prise de poste.
Favoriser la mobilité et l’évolution au sein du groupe Notre entreprise encourage et soutient la mobilité géographique inter-établissements en région ou à l’international, permettant à nos salariés d’évoluer au sein du groupe Ametra.
➡
Action : Prise en charge jusqu’à 50 % des frais de déménagement, plafonnée à 1 000 € en France et 1 500 € à l’étranger, sur présentation de plusieurs devis, sous réserve d’être présent aux effectifs dans les 9 mois qui suivent la prise de poste effective au sein de la nouvelle affectation.
Indicateur : Nombre de prises en charge de déménagements dans le cadre d’une mobilité sur demande des salariés.
Notre ambition : accompagner chaque salarié dans un parcours professionnel enrichissant et adapté à ses aspirations, tout en garantissant un équilibre entre engagement et bien-être.
Article 3.3 – Droits des Parents et Futurs Parents
Maintien de la rémunération
Selon la législation en vigueur, l’UES garantit le maintien à 100 % de la rémunération durant le congé maternité.
Autorisations d’absence pour examens médicaux
Conformément à l’article L1225-16 du Code du travail, les salariées enceintes bénéficient d’absences autorisées pour les examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et à ses suites. Il en va de même pour celles bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation (AMP).
Le conjoint salarié (ou la personne liée par PACS ou concubinage) a droit à trois absences autorisées pour accompagner la femme enceinte à ces examens médicaux.
Ces absences sont rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
Adaptation des horaires de travail pour les salariées enceintes
À la demande d’une salariée enceinte utilisant les transports en commun, ses horaires de travail pourront être adaptés en accord avec son manager afin d’éviter les heures de forte affluence.
Entretiens avant et après congé maternité, parental ou adoption
Un entretien avec le RH et le manager est systématiquement organisé avant et après un congé maternité, parental ou d’adoption. À la demande du salarié, l’entreprise maintiendra un lien informatif durant son absence, tout en respectant son droit à la déconnexion.
Information sur le congé paternité
Une communication interne est assurée pour sensibiliser les salariés à l’allongement du congé paternité en vigueur depuis le 1er juillet 2021 et pour accompagner les futurs pères dans l’organisation de leur absence. ➡
Actions : Réalisation d’une communication (CF note DRH à mettre à jour sur le sujet).
Promotion du partage des responsabilités familiales
Réaliser une information sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères. ➡
Actions : Elaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la branche.
Indicateur : Nombre d’exemplaires diffusés.
Aménagement des horaires pour les parents
Les salariés ayant un enfant de moins de 3 ans non scolarisé peuvent demander un aménagement de leurs horaires en accord avec leur hiérarchie, sous réserve des impératifs de service.
Journée de rentrée scolaire
Une demi-journée d’absence rémunérée est accordée aux salariés pour accompagner leur enfant lors de sa rentrée scolaire, jusqu’en classe de 6ᵉ (sous réserve de justificatif).
Article 3.4 – Prévention des Risques Psychosociaux
Dans une démarche de qualité de vie au travail, l’entreprise réalise une enquête annuelle sur le climat social et les risques psychosociaux, intégrée à l’enquête de satisfaction des salariés à toute la population.
Objectif/Action :
Organiser cette enquête chaque année afin d’évaluer l’organisation du travail, le bien-être, l’équilibre vie pro/vie perso, et la prévention des risques psychosociaux. Participer à des événements dans le cadre de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Indicateurs : Résultats de l’enquête analysés par thème. Nombre d’événements organisés dans le cadre de la QVT.
Prévention des violences et comportements inappropriés au travail
Dans le cadre de sa politique RH et de son engagement pour un environnement de travail sain, respectueux et inclusif, l’entreprise met en œuvre des actions concrètes autour de deux axes prioritaires :
Prévention du harcèlement moral, des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Objectif : Prévenir les comportements inappropriés et favoriser un climat de travail respectueux pour tous.
➡
Actions :
Sensibilisation des managers et des salariés sur les différents types de harcèlement.
Formation et accompagnement des référents harcèlement (RH, CSE).
La Direction donnera les moyens aux référents de réaliser leurs missions.
Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation menées / Nombre de salariés sensibilisés.
Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
271 000 victimes de violences conjugales enregistrées en 2023 en France, dont 85 % de femmes (majoritairement âgées de 20 à 45 ans).
Objectif :
Mieux repérer et accompagner les situations de violences conjugales pouvant impacter la vie professionnelle. ➡
Actions : Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation menées / Nombre de salariés sensibilisés.
Article 3.5 – Organisation du Travail
Télétravail
Une Décision Unilatérale de l’Employeur à durée indéterminée a été mise en place afin d’inscrire le télétravail au sein de l’UES de façon pérenne. Cette décision a été prise afin d’adapter ce mode de travail aux besoins des salariés et aux contraintes des projets.
Aménagement des horaires
Les salariés peuvent, avec l’accord de leur manager et en fonction des projets, organiser leur temps de travail pour prendre un vendredi après-midi tous les 15 jours. Cette flexibilité doit être compatible avec les horaires d’ouverture de l’entreprise.
Réunions d’agence
Pour renforcer le sentiment d’appartenance et assurer une bonne transmission des informations, les réunions d’agence seront maintenues trimestriellement et organisées dans la mesure du possible à 16h30 afin de favoriser la participation des salariés.
Indicateur : Nombre de réunions organisées chaque année.
Article 4. Le Droit à la Déconnexion et les actions menées par l’entreprise
Le droit à la déconnexion garantit à chaque salarié la possibilité de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour des raisons professionnelles en dehors de son temps de travail habituel, y compris sur ses outils personnels.
Dématérialisés : messagerie électronique, logiciels de communication, connexion internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel comprend les horaires contractuels du salarié ainsi que les éventuelles heures supplémentaires. Sont exclus de cette période : les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés (payés ou exceptionnels), les jours fériés, les jours de repos et toute absence autorisée (maladie, maternité, etc.).
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, appels ou messages professionnels en dehors de ses heures de travail, y compris pendant ses congés et absences. Afin d'éviter la surcharge informationnelle et garantir un usage raisonné des outils numériques, il est recommandé à tous les salariés de :
Se questionner sur le moment opportun pour envoyer un message ou contacter un collègue.
Ne pas solliciter une réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire.
Ne pas contacter un collègue sur son numéro personnel sans son autorisation.
Utiliser avec modération les fonctions copie « CC » et copie cachée « Cci ».
Indiquer un objet précis permettant une identification rapide du contenu du message.
Privilégier les envois différés pour les courriels rédigés en dehors des horaires de travail.
Paramétrer un gestionnaire d'absence dans sa messagerie électronique lors d’absences prolongées.
Objectif :
Suivi de la charge de travail : L’employeur veille, via les entretiens professionnels et individuels, à ce que la charge de travail soit compatible avec un respect effectif du droit à la déconnexion.
Respect des temps de repos : Tous les salariés doivent respecter les durées maximales de travail et les temps de repos, quelles que soient leurs modalités de travail (présentiel, télétravail, horaires aménagés).
Encadrement des contacts hors horaires : Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs salariés en dehors des plages horaires définies par le contrat de travail ou l’horaire collectif applicable. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité et l’urgence du sujet.
➡ Actions :
Actions d’information : L’entreprise organise des sessions de sensibilisation pour les managers et les salariés sur les bonnes pratiques numériques et le respect du droit à la déconnexion. Ces informations seront également affichées dans les agences et intégrées à la charte informatique.
Accompagnement des salariés : Tout salarié rencontrant des difficultés à respecter son droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec son manager ou les Ressources Humaines afin de trouver un rééquilibrage de sa charge de travail. Un accompagnement sur la gestion du temps et des priorités pourra être proposé. En cas de dérives, sur demande exclusive de le/la Directeur/Directrice des RH, un contrôle de l’usage de ces outils peut s’opérer.
Indicateur : Nombre de contrôles réalisés par le/la Directeur/Directrice des RH.
Article 5. Suivi et mis en œuvre de l’accord.
Une commission sera mise en place pour suivre l’application de ces dispositions et se réunira une fois par an en octobre.
Elle sera composée de deux élus du personnel et de deux représentants de la direction.
Article 6. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit jusqu’en avril 2028. En application de l’article L.2261-1 du code du travail, le présent accord prendra effet à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Le cas échéant, le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Article 7. Publicité et dépôt de l’accord En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Direction à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes du 92 (conseil de prud'homme du lieu de conclusion). Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Enfin, en application des articles R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord est transmis aux Institutions Représentatives du Personnel et mention de cet accord est effectuée sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec les salariés.
À Clamart, le 18 avril 2025
Fait en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de publication.
Pour la Direction xxxxx Pour la CGT xxxx Pour la CFDT xxxx
