ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’AMIENS MANAGEMENT
AMIENS MANAGEMENT
Groupement d’employeurs constitué sous forme d’Association régie par loi du 1er juillet 1901, Dont le siège social est situé 80 rue de la Vallée - Bâtiment Oxygène - 80000 Amiens Immatriculée : RNA sous le n° W802014208 SIRET sous le n° 838 337 525 00011 Immatriculée à l’Urssaf de la Somme sous le n° : 227 000000831056742 Représentée par Monsieur ………………. Agissant en qualité de Directeur
A soumis le présent accord à l’approbation des salariés
Le 11 juin 2018, les salariés l’ont approuvé à la majorité des deux tiers du personnel,
Date d’entrée en vigueur : 14 juin 2018
Il a été prévu ce qui suit
PREAMBULE
AMIENS MANAGEMENT souhaite organiser la durée effective et l’organisation du temps de travail des salariés cadre ou non cadre non soumis à des conventions de forfait jours.
Le présent accord a pour objectif de définir les modalités de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail pour les salariés du groupement d’employeurs. Le groupement a la volonté de favoriser la souplesse d’organisation du groupement tout en conciliant les intérêts des salariés d’une part, et les contraintes liées à l’activité du groupement d’autre part.
La gestion du temps de travail à AMIENS MANAGEMENT repose sur les principes de responsabilisation des salariés et de confiance de la Direction.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord, après avoir été approuvé par la majorité des 2/3 du personnel, s’applique à l’ensemble du personnel salarié d’AMIENS MANAGEMENT.
ARTICLE 2 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause sont donc exclus de cette définition.
Excepté les cadres dirigeants qui participent à la direction d’AMIENS MANAGEMENT conformément à l’article L.3111-2, les salariés d’AMIENS MANAGEMENT sont soumis à la réglementation du travail en vigueur sur la durée du travail et conformément aux dispositions du présent accord.
Selon l’emploi occupé et l’autonomie liée à cet emploi, le temps de travail sera décompté soit en heures hebdomadaires, soit en nombre de jours annuel dans le cadre d’une convention de forfait jours.
Les absences de toute nature assimilées à du temps de travail effectif sont payées compte tenu du salaire de base mensuel qu’aurait perçu le salarié s’il avait été présent.
En cas d’absence de toute nature non assimilée à du temps de travail effectif et dont la rémunération n’a pas à être réalisée par AMIENS MANAGEMENT, la rémunération est déterminée en déduisant de façon strictement proportionnelle la durée de l’absence.
Article 2.1 – Organisation du travail décompté en heures
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, dans le respect des plages fixes et variables déterminées par l’employeur (article 3 ci-dessous), le temps de travail est organisé conjointement par chaque salarié et les dirigeants et fait l’objet d’un décompte hebdomadaire, d’un paiement mensuel et d’un suivi annuel conformément à la réglementation.
Ce décompte permet de suivre les heures travaillées, les éventuelles heures supplémentaires, repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en termes de repos, les jours de réduction du temps de travail et les jours de congés payés.
Pour ces salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la durée collective de travail de référence au sein d’AMIENS MANAGEMENT est de 39 heures hebdomadaires.
Cette durée collective de travail est réalisée :
à raison de 39 heures de travail effectif hebdomadaire dans le cadre d’horaires variables définis à l’article 2 du présent accord ;
par l’octroi, en contrepartie de cette durée du travail effectif de 39 heures, de 23 jours par an de repos supplémentaires dénommés « Jours de réduction du temps de travail » (« JRTT ») équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail pour un emploi à temps plein sur une année civile complète (du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée).
Afin de planifier la prise de ces jours de JRTT, un calendrier prévisionnel sera établi en début d’année par le personnel sur le logiciel mis à sa disposition (congés online), et soumis à l’approbation expresse de la Direction du groupement d’employeurs.
Ce planning reprendra, également, le positionnement des jours de congés payés du personnel au titre de cette même période.
A défaut d’accord, ces jours de repos seront pris pour moitié au choix du salarié, pour moitié au choix de la Direction du groupement moyennant un délai de prévenance de sept jours.
En cas de modification des dates fixées, un délai de prévenance de trois jours doit être respecté.
Les jours de JRTT afférents à l’année civile N (du 1er janvier au 31 décembre) devront être pris au plus tard pour le 31 janvier de l’année suivante N+1.
Ces jours sont assimilés à des périodes de temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés.
En revanche, aucun droit à JRTT n’est généré lors des périodes d’absences relevant des situations suivantes :
congés payés,
congés sans solde,
congés pour évènement familiaux et congés pour enfant malade,
congé pathologique, congé maternité, congé paternité et congé d’adoption,
congé parental,
période d’arrêt maladie,
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
jours fériés chômés,
repos compensateurs,
Lorsque le nombre de jours d’absence cumulés atteint 5 jours, une demi-journée de JRTT est déduite du capital de 23 jours (1 jour lorsque l'absence atteint 10 jours, etc.).
Les jours de JRTT sont déduits à la fin de l'année civile compte-tenu du nombre total de jours d'absence. Si le nombre de jours de JRTT à déduire est supérieur au nombre de jours de JRTT accordés au titre de l'année, la déduction s'effectue sur l'année N+1.
La journée de solidarité sera accomplie par le salarié à son choix :
soit par la réalisation de 7 heures de travail (au prorata pour les salariés à temps partiel) le lundi de Pentecôte ; ces heures travaillées ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire,
soit par la pose d’un JNRTT le lundi de Pentecôte.
Article 2.2 – Temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail est inférieure à 39 heures par semaine, tout en ne pouvant pas être inférieur à 24 heures par semaine sauf si le salarié en fait la demande expresse. Le salarié à temps partiel ne bénéficie pas de JNRTT. Conformément aux articles L. 3123-2 et suivants du Code du travail, le travail à temps partiel peut être mis en place à la demande d’un salarié, ou à l’initiative du groupement, notamment dans le cadre d’une nouvelle embauche.
Le salarié adresse sa demande au groupement par lettre RAR 6 mois au moins avant la date envisagée de démarrage du travail à temps partiel et précise la durée du travail souhaitée, les jours travaillés ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. Le groupement répond par lettre RAR dans un délai de 3 mois à compter de la réception de celle-ci. En cas d’accord, le temps partiel prend effet à la date fixée par le salarié.
Le groupement peut refuser la demande de temps partiel en cas d’absence d’emploi disponible à temps partiel relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou si le passage à temps partiel est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche du groupement.
En cas de refus, les salariés concernés sont informés du refus et des motifs le justifiant.
Dans le cadre d’un passage d’un temps complet à un temps partiel et inversement, un avenant au contrat de travail du salarié concerné sera systématiquement conclu.
Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. En cas de modification des horaires de travail, une information écrite individuelle sera réalisée auprès des salariés concernés moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Article 3 – Plages horaires de travail
Le temps de travail défini à l’article 1.1 du présent accord peut être réparti de manière uniforme ou inégale sur les différents jours de la semaine.
Les salariés bénéficient d’un système d’horaires variables permettant à chacun d’organiser sa journée ou sa semaine de travail en fonction de la charge de travail qui lui incombe.
Les horaires variables comportent des plages fixes pendant lesquelles la présence du salarié est obligatoire, et des plages variables pendant lesquelles la présence au travail n’est pas obligatoire.
Elles s’appliquent à l’ensemble du personnel (à l’exception du directeur, des cadres autonomes au forfait jours et des salariés à temps partiel dont les horaires ont été fixés contractuellement) qu’il s’agisse de salariés cadres non soumis au forfait jour, non cadres, sédentaires ou non sédentaires.
Ainsi, le travail s’effectuera du Lundi au Vendredi, selon les périodes prédéterminées de présence suivantes :
Les plages fixes sont les suivantes : de 9h00 à 12h00
de 14h00 à 17h00
Les plages variables sont les suivantes : de 8h00 à 9h00
de 12h00 à 13h00 de 13h30 à 14h00 de 17h00 à 19h30
Entre 13h00 et 13h30, une pause déjeuner de 30 mn minimum est obligatoire.
La permanence pour l’accueil physique et téléphonique est obligatoire pour les personnes en charge de ces fonctions :de 9h00 à 12h00
de 14h00 à 17h30
Dans le cadre de cet horaire variable, la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures.
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures conformément aux dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail.
Les heures d’arrivée et de départ sont entièrement libres dans la limite des plages fixes et variables sous réserve que les salariés se soient mis d’accord entre eux afin qu’il y ait toujours le personnel requis pour répondre aux contraintes d’accueil physique et téléphonique de la société de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h30.
Le contrôle du temps de travail s’effectue à partir d’un relevé manuel (feuille sous format Excel) mis à la disposition des salariés et permettant de comptabiliser la durée de travail.
Article 4 - Heures supplémentaires et contreparties
Article 4.1 - Définition et détermination des heures supplémentaires
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de 39 heures hebdomadaire, compte tenu de l’octroi des JRTT.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la Direction et validées par elle, ou effectuées avec son accord exprès, dans le respect des heures de repos obligatoires et consécutives.
Seules les heures supplémentaires justifiées, accomplies à la demande de la Direction ou avec son accord exprès donneront lieu à rémunération.
Les heures supplémentaires sont décomptées par semaine civile, du lundi 0 heures au dimanche 24 heures, et par année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Pour le décompte des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration, seul le travail effectif réel (ou assimilé comme tel par la loi) est pris en compte.
Ne sont pas intégrés dans le décompte hebdomadaire car non pris en compte dans l’assiette des majorations :
les jours fériés chômés, les journées de congés payées, les journées accordées au titre de la réduction du temps de travail,
les temps de pause et de repas, même s’ils sont rémunérés,
les périodes de congé telles que les congés maladie, congé maternité, congé paternité et de mi-temps thérapeutique…
la contrepartie obligatoire en repos et repos compensateur de remplacement.
Cette liste pourra évoluer en fonction de la réglementation. En revanche, sont notamment prises en compte :
les heures de délégation prises pour les représentants du personnel,
les heures pendant lesquelles le salarié est en formation à la demande, ou avec l’accord de l’employeur (plan de formation, formation dans le cadre du Compte personnel de formation),
les heures pendant lesquelles le salarié est en mission.
Cette liste pourra évoluer en fonction de la réglementation.
Les heures supplémentaires éventuelles font l’objet d’un décompte hebdomadaire réalisé par le salarié repris ensuite dans un récapitulatif mensuel.
Ce récapitulatif mensuel est validé par la Direction.
Article 4.2 - Rémunération majorée des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées et validées par la Direction donnent lieu aux majorations suivantes :
pour les 8 premières heures supplémentaires, soit de la 39ème heure à la 47ème heure : majoration de 125% des heures accomplies ;
au-delà, soit à compter de la 47ème heure : majoration de 150% des heures accomplies.
Article 4.3 - Repos compensateur de remplacement
A la demande du salarié et après accord exprès du directeur, les heures supplémentaires accomplies à la demande expresse de la Direction dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaire de 130 heures (article 3.4 de l’avenant n°11 du 18 février 2000 à l’accord collectif de branche en date du 18 mai 1988) donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie sous forme de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Ainsi, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement d’une durée d’une heure et quinze minutes, et le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement d’une durée d’une heure et trente minutes.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne sont pas décomptées du contingent individuel annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés seront informés mensuellement des heures supplémentaires effectuées, validées et par conséquent de leur crédit de repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris sous forme de journée ou demi-journée de repos à la convenance du salarié.
Le repos compensateur de remplacement pourra être accolé aux JRTT et/ou congés payés.
Article 4.5 - Contrepartie obligatoire en repos
En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel conventionnel qui est de 130 heures par salarié.
Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés (Article L3121-33 du Code du travail).
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Le repos pris est déduit du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié a accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, ne pouvant se prolonger au-delà de l’année civile d’utilisation.
Le salarié doit adresser sa demande à la Direction au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos. La Direction peut faire reporter la demande et proposer une autre date, pour des raisons liées à la bonne marche et aux impératifs liés au bon fonctionnement de la Société, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois. La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération au taux majoré des heures supplémentaires ou au repos compensateur de remplacement : dans cette dernière hypothèse, il convient de totaliser les deux repos.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
ARTICLE 5 : VALIDITE DE L’ACCORD
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés du groupement d’employeurs. Pour être valable, l’accord devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions définies à l’article L. 2232-22 du Code du travail.
A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé :
- à tout moment à l'initiative d’AMIENS MANAGEMENT moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois ;
- par les salariés représentant les deux tiers du personnel, un mois avant chaque date anniversaire de l’approbation de l'accord.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.
Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront, en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application du présent accord.
ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Un exemplaire sera déposé et transmis sur support électronique à la DIRECCTE du lieu du siège social de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et est versé dans la base de données prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
