Accord relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers AFCI Besançon Accord relatif à la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers AFCI Besançon
Entre :
La Société Amphenol FCI Besançon, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Et :
L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,
L’Organisation Syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Délégué Syndical CFE CGC,
Ci-après dénommées ensemble « les parties ».
Préambule Dans le contexte actuel de recherche de compétitivité et de rentabilité, Amphenol FCI Besançon SAS se doit d’anticiper les évolution auquelles elle devra faire face et adapter de manière optimum ses ressources humaines et ses compétences.
En réaction à ces changements, les parties reconnaissent la nécessité d’un dispositif de gestion des emplois,des parcours professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM). Ainsi, l'un des enjeux majeurs du présent accord est l'accompagnement de nos collaborateurs pour faire face à de fortes mutations économiques : difficultés à court terme ou moyen terme, évolution profonde du modèle économique dans un contexte où le développement des transitions numérique et écologique apparaissent indispensables, maintien des compétences à l'échelle des territoires. Ces évolutions récentes sont une occasion pour renforcer les compétences de nos salariés afin d’améliorer notre compétitivité tout en tenant compte de leurs aspirations personnelles.
La GEPPMM s’inscrit dans l’objectif d’AFCI Besançon qui est de renforcer et de coordonner les moyens mis en œuvre en matière de formation, de gestion des carrières, de mobilité professionnelle et de développement des compétences de nos collaborateurs, en particulier à l’égard des métiers déclarés sensibles.
Article 1 - Objet de l'accord Le présent accord a pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences.
Par cet accord, les parties souhaitent identifier les métiers de l'entreprise fragilisés par la pyramide des âges, les évolutions économiques, technologiques ou par les transitions numérique et écologique. La GEPPMM doit ainsi permettre :
De développer des passerelles entre les métiers, permettant de prendre en compte les itinéraires et les projets professionnels de nos collaborateurs dans la mesure où ils sont en conformité avec l'évolution programmée des technologies, de l'organisation et des structures d'emplois de l’entreprise, et ce, sur la base d’un socle de compétence.
D’anticiper les évolutions prévisibles des emplois eus égard aux évolutions de notre secteur activité et de la pyramide des âges,
De valoriser les talents internes et développer les compétences et l’employabilité de nos collaborateurs en lien avec la stratégie de l’entreprise,
D’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre les évolutions des emplois et les compétences /qualifications
De poursuivre notre politique de formation visant à faciliter l'adaptation et l'évolution des compétences professionnelles des salariés.
De favoriser la mixité des emplois.
L’ensemble des mesures détaillées ci-après encouragent et reposent sur les principes de diversité, de mixité et d’égalité professionnelle.
Article 2 - Champ d'application de l'accord Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société Amphenol FCI Besançon, dont le siège social est situé 2, Rue La Fayette – BP 2009 – 25000 BESANCON.
Article 3 - Évolution des salariés et des emplois 3.1 - Outil de suivi de l'évolution des salariés : l'entretien professionnel L'entreprise met en œuvre un entretien individuel professionnel avec chaque salarié distinct de l'entretien annuel d'appréciation, conformément aux dispositions de l'article L. 6315-1 du Code du travail et l’article 65.2 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie.
Cet entretien professionnel, qui se déroule au moins une fois tous les deux ans, constitue un réel moment d’échange entre le salarié et son manager. Il s’inscrit dans une démarche de gestion dynamique des compétences et dans une logique de progrès et d’anticipation.
Au cours de cet entretien, le manager informera le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. L’objectif est d’identifier ses points forts et d’échanger sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié en ce qui concerne son poste actuel ou un autre poste de l'entreprise.
Cet échange comportera également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF) et aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer.
Dans le cadre de l’amélioration continue de sa gestion des ressources humaines, notre entreprise s’est dotée de l’outil Fœderis, une solution dédiée à la gestion centralisée des entretiens professionnels, annuels et de reprise d’activité. Cet outil nous permet de suivre de manière structurée et traçable les échanges entre chaque salarié et l'employeur, tout en renforçant la gestion des parcours professionnels et l'évolution de carrière de nos collaborateurs. Fœderis nous aide également à respecter nos obligations légales en matière d'entretien professionnel, conformément aux articles L.6315-1 et suivants du Code du travail et à la loi du 5 septembre 2018. Grâce à ce système, un récapitulatif automatique est généré, garantissant que chaque salarié bénéficie des entretiens professionnels tous les deux ans et d'une formation non obligatoire, simplifiant ainsi la gestion de la conformité et offrant une traçabilité précise de nos actions.
En cas de non-respect de ces obligations, l’entreprise est tenue d’effectuer un abondement sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné, conformément à la réglementation en vigueur.
3.2. Analyse des besoins de formation exprimés au cours des entretiens annuels L’outil Fœderis permet un suivi structuré et traçable des besoins de formation exprimés par les collaborateurs, des propositions formulées par les managers, ainsi que des actions de formation réalisées. Les demandes de formation validées par les managers en année N peuvent venir alimenter le plan de développement des compétences de l’année N+1.
Lors de l’entretien annuel de l’année N+1, le manager est tenu de faire un retour au collaborateur concernant les besoins de formation qu’il a exprimés l’année précédente.
La Direction des Ressources Humaines s’appuiera sur l’ensemble des demandes validées pour construire, de manière collaborative, le plan de développement des compétences de l’année N+1.
La Direction des Ressources Humaines se réserve la possibilité, si nécessaire, d’extraire une synthèse des besoins de formation exprimés, laquelle pourra être communiquée aux représentants du personnel.
3.3 - Outils de suivi de l'évolution des emplois L'entreprise met en place et actualise régulièrement les outils suivants :
Fiche descriptive d’emploi ;
Référentiels de cotation des emplois ;
Organigramme de l’entreprise ;
Organigramme fonctionnel ;
Autres outils permettant d'appréhender le contenu des emplois ;
Ces outils sont tenus à la disposition de tous les salariés selon les moyens suivants :
Consultation possible sur demande auprès du service des ressources humaines ;
Mise en ligne sur le réseau (R:\Personnel-Paie\Public\GEPPMM) ;
Mise à disposition des managers ;
Mise à disposition des membres du comité social et économique - BDESE ;
La direction des ressources humaines centralise les fiches descriptives d’emploi, les référentiels de cotation d’emploi et l’organigramme fonctionnel dans un logiciel dédié : Novameta. La Direction des ressources humaines propose, pour les deux années qui viennent de mettre à jour une base de données collective des compétences nécessaires à la bonne tenue des emplois, de développer une matrice des compétences à mettre en œuvre dans chaque emploi, de formaliser les passerelles de compétences pour évoluer entre ces emplois, et enfin bâtir un plan de formation tourné vers l’atteinte d’objectifs liés à ces compétences.
Article 4 - Formation 4.1 - Plan de développement des compétences L'entreprise s'attachera à conserver un niveau important de formation relative à l'évolution de l'emploi, au maintien dans l'emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.
Ce plan de développement des compétences fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Économique en début de chaque année. Ces informations font également l’objet d’une présentation lors de la consultation du BLOC 3 Politique Sociale.
Chaque année, les axes prioritaires seront mis en avant lors de la présentation du plan de développement des compétences. 4.2 Bilans de compétences L’entreprise envisage la réalisation de bilans de compétences dans deux cas de figure :
À l’initiative de la direction, dans le cadre d’une évolution professionnelle
À la demande du salarié
Sont prioritaires pour l'accès à un bilan de compétences :
Les salariés ayant exprimés un souhait d’évolution dans l’entretien professionnel ;
Les candidats n’ayant pas été retenus sur une offre d’emploi ;
Les salariés occupant des emplois potentiellement à forte évolution ;
Autres salariés prioritaires : salariés peu qualifiés, salariés n'ayant pas changé de poste depuis plus de dix ans, etc. ;
Lorsque ces besoins auront été identifiés, un entretien sera mis en place avec la Responsable Développement RH.
Le financement du bilan de compétence sera étudié à l’issue de cet entretien. Toutefois, l'entreprise se réserve le droit de financer ou non ces bilans de compétences, en fonction de ses priorités et des besoins identifiés.
Outre les actions de bilans de compétences, les salariés peuvent demander à bénéficier d'un bilan d'orientation professionnelle auprès du service des ressources humaines. Cet entretien a pour objet de définir des objectifs de carrière à moyen terme au sein de l'entreprise ou à l'extérieur de celle-ci.
4.3 - Validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Les salariés candidats à cette VAE peuvent solliciter un entretien avec le service des ressources humaines afin de déterminer si l'entreprise accompagne leur projet et se trouve en mesure de leur proposer des perspectives à l'issue de leur parcours de VAE. À défaut, le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du congé de VAE ou en dehors du temps de travail.
Toutes les informations : http://www.vae.gouv.fr 4.4 - Abondement du compte personnel de formation Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, de son entrée sur le marché du travail jusqu'à sa retraite, d'acquérir des droits à la formation utilisables tout au long de sa carrière. Afin de compléter ce dispositif légal, l’entreprise prévoit un dispositif d’abondement du CPF pour les salariés engagés dans un bilan d’orientation professionnelle. En complément, elle peut également financer tout ou partie du reste à charge, en couvrant l’écart entre le coût de la formation et le solde disponible sur le CPF du salarié.
4.5 – Accès au tutorat des alternants L’entreprise offre aux collaborateurs disposant d'une certaine expérience et souhaitant accompagner des jeunes en formation la possibilité d'accéder au tutorat. Ces collaborateurs pourront ainsi suivre des formations spécifiques pour devenir tuteurs et jouer un rôle clé dans le développement des compétences des alternants. Cette initiative s'inscrit dans une démarche stratégique visant à répondre aux enjeux liés à la pyramide des âges, en offrant à l'alternance un véritable vivier pour le recrutement. Elle permet ainsi de garantir la continuité des savoir-faire et de préparer le renouvellement des compétences au sein de notre entreprise.
4.6. Valorisation du tutorat À compter de la rentrée 2025, une prime exceptionnelle de 300€ brut sera versée aux tuteurs accompagnant un alternant, au cours du premier trimestre suivant le démarrage du contrat de l'alternant, en reconnaissance de leur rôle dans le suivi et l'encadrement de ce dernier.
Article 5 - Gestion des carrières 5.1 - Parcours de professionnalisation L’entreprise se donne pour objectif la mise en place de parcours de professionnalisation afin d’offrir aux salariés une meilleure visibilité sur leur évolution de carrière au sein de l’organisation. Pour cela, l’organigramme fonctionnel pourra être utilisé pour présenter les différentes possibilités de mobilité interne et les opportunités d’évolution. De plus, l’entreprise s’est dotée de l’outil Fœderis, qui permet d’identifier les passerelles possibles entre les métiers, en mettant en lumière les compétences transversales des salariés. Cet outil facilite ainsi l’accompagnement des collaborateurs dans leur développement professionnel et leur repositionnement au sein de l’entreprise.
Un parcours de professionnalisation associe des temps d'emplois, l'exercice probant de certaines activités et le suivi de formations diplômantes ou non. Il permet d'accéder à un emploi de niveau supérieur.
L'entrée dans un parcours de professionnalisation suppose une validation par le manager du salarié et par le service chargé des ressources humaines. Cette validation fixe un délai pour la réalisation du parcours. Elle définit les conditions dans lesquelles s'effectue le parcours, notamment l'utilisation des différents moyens d'accès à la formation, la réalisation de formations en dehors du temps de travail, la signature d'une clause de dédit-formation, les modalités d'exercice des activités requises, etc. Ces modalités font l'objet d'une contractualisation avant le début du parcours.
5.2 – People review La People Review (revue du personnel) est un processus RH qui identifie les talents d’une organisation en analysant la performance, le potentiel et les compétences des collaborateurs. L'objectif est d'identifier les talents clés, planifier leur développement et anticiper les besoins futurs en ressources humaines. Cela inclut la collecte de données, l’évaluation des collaborateurs selon des critères précis, et la planification d'actions pour leur évolution de carrière. Une People Review est organisée chaque année, en avril, par la direction de l’entreprise.Chaque année, des catégories de collaborateurs sont identifiées en fonction de leur performance, de leur potentiel et de leurs compétences afin d’adapter les actions RH et anticiper les besoins en talents.
5.3 – Retraite progressive La retraite progressive est un dispositif encadré par l’article L. 351-15 du Code de la sécurité sociale, permettant à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite, avant de partir en retraite à taux plein. Ce mécanisme vise à favoriser une transition en douceur vers la cessation d’activité.
Pour en bénéficier, plusieurs conditions doivent être réunies : le salarié doit avoir l’âge légal de départ à la retraite diminué de deux ans, justifier d’une durée d’assurance prévue par décret, et exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre deux limites fixées par décret. Il doit également obtenir l’accord de son employeur sur la réduction du temps de travail.
La demande doit être adressée à la caisse de retraite, accompagnée d’une attestation de l’employeur précisant les modalités du temps partiel ou du temps réduit (forfait jour). À noter que les conditions d’accès à la retraite progressive restent soumises aux éventuelles évolutions législatives.
L’entreprise doit s’organiser afin de répondre favorablement à toute demande de retraite progressive, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle du salarié.
Article 6 - Accompagnement de la mobilité professionnelle ou géographique 6.1 - Aide à la mobilité professionnelle Afin de favoriser la mobilité professionnelle, l'entreprise met à disposition des salariés et des managers les offres d’emploi qui sont diffusées par les différents canaux de communication interne (site internet, télés des bonnes nouvelles) de telle manière qu'elles soient accessibles à tous les salariés.
6.2 - Aide à la mobilité géographique Les salariés qui, dans le cadre d'un projet personnel, souhaitent quitter l'entreprise peuvent bénéficier d'une aide à la mobilité externe dès lors que l'emploi qu'ils occupent est identifié comme faisant partie des emplois quantitativement en réduction ou qualitativement en forte évolution.
Cette aide peut inclure la prise en charge des frais de déménagement, l’accompagnement à la recherche d’emploi pour le conjoint, ainsi que l’aide à la recherche de logement, en coordination avec l’entreprise d’accueil.
Cette aide est plafonnée à 5 000 €, sur présentation de justificatifs appropriés (devis de déménagement, frais liés à la recherche de logement, etc.) et est déduite des éventuelles aides accordées par l’entreprise d’accueil.
Article 7 - Création et/ou reprise d'entreprise L'entreprise peut apporter un appui aux salariés qui souhaitent créer une entreprise dès lors que l'emploi qu'ils occupent est identifiée comme faisant partie des emplois quantitativement en réduction ou qualitativement en forte évolution.
Cette aide, pouvant inclure un soutien financier, sera évaluée au cas par cas, dans la limite de 10 000 €.
Article 8 - Dispositions spécifiques au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et de représentation Conformément aux articles 51 et 52 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, des modalités d’accompagnement adaptées sont prévues à chaque étape du parcours syndical :
Entretien lors de la prise du mandat : identification des contraintes spécifiques à intégrer dans l'activité professionnelle ;
Entretiens annuels sur l'équilibre entre l'activité professionnelle et l'activité syndicale ;
Dispositif de valorisation des acquis à l'issue d'un mandat.
Article 9 - Recours aux contrats précaires, stages et contrats à temps partiel 9.1 - État des lieux Il existe différents types de contrats au sein de l'entreprise :
Contrats à durée indéterminée ;
Contrats à durée déterminée ;
Intérim ;
Contrats à temps partiel ;
Stages ;
Contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
Les contrats précédemment identifiés résultent des motifs et situations de recours suivants :
Les contrats à temps partiel sont principalement à l’initiative du salarié (aménagement du temps de travail, retraite progressive, ou autre) ;
Le recours aux contrats à durée déterminée et/ou à l’intérim interviennent généralement dans le cadre d’un remplacement ou d’un surcroît temporaire de l’activité ;
Les stages, les contrats d'apprentissage et de professionnalisation offrent à l’entreprise l’opportunité de repérer de futurs talents, de constituer un vivier de candidats et de contribuer à la formation ainsi qu’à l’insertion professionnelle des jeunes ;
Article 10 - Durée de l'accord Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans avec une commission de révision tous les ans.
Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.
Article 11 - Suivi de l'accord Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l'article L. 2312-24 du Code du travail.
À l'issue de l'accord, un bilan sera présenté aux organisations syndicales/aux membres du comité social et économique/aux salariés à la date d'expiration de celui-ci.
Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au CSE ou aux salariés.
Article 12 - Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er du présent accord et qui n'est pas signataire du présent accord peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du présent accord. Article 13 - Révision de l'accord La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives dans l'entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 14 - Publicité et dépôt Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, de l'emploi et de l'insertion.
À Besançon, le 13 novembre 2025
Pour l'organisation syndicale CGT : Pour la société AFCI Besançon :
