AMPLIFON FRANCE et AMPLIFON SPA, situées 9, boulevard Romain Rolland à Paris (75 014) reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES)
D’une part,
ET
La
Fédération des services CFDT, représentée par ses Délégués Syndicaux
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction a souhaité négocier un accord sur les congés payés afin de permettre aux collaborateurs l’organisation de leur repos et aux managers d’avoir une vision globale des congés sur l’ensemble de l’année. L’accord représente donc un intérêt commun pour les collaborateurs et la Direction : il permet l’anticipation et l’organisation de la prise de congés. Il est essentiel de souligner l’engagement de la Direction et des Partenaires sociaux sur le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de l’entreprise. Les dispositions du présent accord ont vocation à renforcer cet équilibre tout en assurant le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, le présent accord vise à établir un cadre de gestion des congés payés clair et équitable. La Direction encourage une approche collaborative pour la planification des congés, dans le respect des besoins opérationnels de l’entreprise. Cela étant exposé, il est convenu ce qui suit :
TITRE I – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a vocation à assurer un équilibre entre la prise de congés des collaborateurs et l’activité de l’entreprise. Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’UES ayant le même objet.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale Amplifon. Il concerne tous les salariés sans condition d’ancienneté, qu’ils bénéficient d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (sans que cela ne puisse reporter le terme prévu par le contrat), à temps complet, à temps partiel ou bénéficiant d’un forfait jours, ainsi que les cadres dirigeants, et ce peu important leur statut et classification.
TITRE II – MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES
Article 1 – Période de référence d’acquisition des congés annuels
La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié. La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le point de départ de la période prise en compte pour l'appréciation du droit aux congés payés est donc fixé au 1er juin de chaque année. Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à la date de leur embauche et se termine, quelle qu'en soit la durée, au 31 mai de chaque année. En cas de départ du salarié en cours d’année, le terme de la période de référence coïncide avec la date de la rupture du contrat de travail. Pour rappel, les congés payés annuels s'acquièrent par mois de travail effectif au cours de la période de référence. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (article L.3141-4 du Code du travail). Le salarié acquiert ainsi 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, ce qui correspond à 25 jours ouvrés par an (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).
Article 2 – Période annuelle de prise de congés payés
En principe, les congés payés doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivant celle de leur acquisition. Les congés acquis l'année N, et non pris au 31 mai de l'année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d'un congé pour maternité ou d'un congé d'adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé. Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs en congés des différents salariés de l’entreprise. Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés, dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante. Ainsi, dès lors que le salarié aura acquis des jours de congés, il pourra demander à en bénéficier.
Article 3 – Passage d’un décompte des congés payés en jours ouvrables à un décompte en jours ouvrés
A partir du 1er juin 2024, les Parties ont convenu que le décomptée des congés payés serait en jours ouvrés. Seuls les jours travaillés étant comptabilisés. L’acquisition de ces jours se fera au prorata du temps de travail. Exemple : Pour un salarié travaillant 5 jours par semaine : 5 semaines X 5 jours ouvrés = 25 jours ouvrés Pour un salarié travaillant 4 jours par semaine : 5 semaines X 4 jours ouvrés = 20 jours ouvrés
Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés que ce soit pour les périodes d’acquisition antérieures ou pour les périodes en cours et à venir.
Article 4 – Modalités de planification et de prise des congés payés
Article 4.1 – Planification annuelle des congés payés Le principe de base est de planifier les congés payés comme suit :
Avant le 31 janvier de chaque année, il est demandé de solder son compteur de l’année en cours ;
Avant le 31 mars de chaque année, il est demandé de poser ses trois semaines de congés d’été, de préférence entre juin et août ;
Avant le 31 octobre de chaque année, il est demandé de poser une semaine de congés payés. Cette semaine peut intervenir entre le début du mois de septembre et la fin du mois de janvier.
Article 4.2 – Organisation de la prise de congés Il recommandé d’organiser ses cinq semaines de congés payés de la sorte :
Trois semaines en été, de préférence en juillet et en août
Une semaine entre le 1er octobre et le 31 janvier de l’année suivante
Une semaine entre le 31 janvier et le 31 mai
Article 4.3 – Délai de prévenance en cas d’annulation des congés posés Dans un souci de flexibilité et de souplesse, il a été convenu que le collaborateur ait la possibilité de modifier les dates de congés payés auparavant planifiés dans un délai d’un mois avec l’accord de son manager.
Article 5 – Procédure de validation des congés payés
Article 5.1 – Délai de validation des congés payés par les managers Classiquement, les jours de congés payés doivent être posés sur l’outil informatique dédié. A chaque demande de congés payés, les managers disposent d’un délai d’un mois maximum pour valider les congés payés de leurs collaborateurs. A l’issue de ce mois, les congés payés seront considérés comme acquis. Article 5.2 - Définition de l’ordre des départs en congés Dans le cadre de ses fonctions, les managers doivent assurer un équilibre et une homogénéité dans la prise des congés payés de leur équipe. Afin de l’aider dans son processus d’arbitrage entre les différents collaborateurs, la Direction a établi un ordre de priorité dans la prise de congés en tenant compte des critères suivants : 1) La situation de famille du collaborateur, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant de moins de 18 ans ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; 2) L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ; 3) La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs. Cette exigence doit se traduire par une tentative de trouver un arrangement à l’amiable entre les différents employeurs du salarié (Code du travail, art. L. 3141-16) ; 4) Les collaborateurs ayant suivi la recommandation concernant l’organisation des congés payés. Il est rappelé que les conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l'entreprise ont droit à un congé simultané (Code du travail, art. L. 3141-14). Les parties sont convenues que la Direction pourra modifier l'ordre et les dates de départ en congés au plus tard un mois avant la date prévue pour le départ. Il convient de préciser qu’une rotation dans les salariés dits privilégiés et tels que définis ci-dessus est impérative d’une année à l’autre.
Article 6 – Sensibilisation des managers
La Direction s’engage à effectuer une campagne de sensibilisation destinée aux managers afin qu’ils puissent s’appuyer sur les dispositions du présent accord au quotidien et garantir le repos de leur équipe. En effet, les managers doivent avoir pour priorité le bien-être de leurs collaborateurs laquelle se réalise notamment par le droit au repos.
TITRE III – FERMETURE OBLIGATOIRE
Article 1 – Objectif du dispositif
Le présent accord prévoit que la Direction a la possibilité d’imposer jusqu’à 4 jours de fermeture du siège et/ou du réseau. Les jours de fermetures imposés pouvant être différents entre le siège et le réseau. Lors de ces fermetures, les collaborateurs auront l’obligation de poser des congés payés (et non des jours de repos, des repos compensateurs et des repos compensateurs supplémentaires). Les salariés ne bénéficiant pas d’un solde de congé suffisant devrons prendre les jours de congés payés par anticipation.
Article 2 – Modalités de décision
Les Parties s’engagent à ce que l’identification des 4 jours possibles de fermeture soient définis :
au 15 janvier au plus tard de chaque année au plus tard pour les fermetures obligatoires éventuelles entre début janvier et fin août.
au 15 juillet au plus tard de chaque année les fermetures obligatoires éventuelles entre les mois de septembre et décembre.
Cette identification sera faite conjointement entre la Direction et les Partenaires sociaux lors deux réunions, l’une avant le 15 janvier et l’autre avant le 15 juillet. Les dates de fermetures prévues en 2024 sont définies en annexe du présent accord.
Article 3 – Réversibilité des dates définies annuellement
La Direction a la possibilité de modifier les dates annuellement en cas de force majeure définies sous réserve d’un délai d’un mois.
Article 4 – Mise en place d’une permanence pour le siège
Dans le but de maintenir l’activité de l’entreprise, les Parties conviennent de la mise en place d’un système de permanence pour le siège en fonction des besoins. Le Directeur des services concernés proposerait à son équipe la permanence sur la base du volontariat. Dans l’hypothèse où personne ne se propose, une rotation sera organisée afin d’assurer une équité dans l’équipe. La mise en place d’une telle permanence interviendra en cas d’imprévus ou d’évènements exceptionnels.
Article 5 - Modalités d’information aux salariés
La Direction s’engage a communiqué les dates de fermeture obligatoires avant le 15 janvier ainsi qu’avant le 15 juillet de chaque année.
Article 6 – Cas des fermetures anticipées
Afin d’offrir aux collaborateurs la possibilité de profiter de leurs proches pendant les périodes festives, la Direction rappelle que le siège social et le réseau ferment plus tôt la veille de Noël (24 décembre) et du jour de l’an (31 janvier). En l’application des dispositions de l’accord sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2020, l’horaire de fermeture est défini à 16h00. Ces fermetures sont offertes aux salariés et ne nécessitent pas de poser des heures de repos.
TITRE IV – LE DISPOSITIF DU DON DE JOURS DE CONGES PAYES ET REPOS
Article 1 – Définition du dispositif de don de jours de congés payés
Article 1.1 – Détermination des donateurs et des jours de congés payés et repos cessible Tout salarié de l’UES Amplifon titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté et disposant des jours de congés payé et repos en conséquence a la possibilité de faire un don de tout ou partie de ses jours de repos acquis de manière confidentielle et sans contrepartie. Ce don de jours de congés payés et repos est cependant limité à un maximum de 5 jours de repos par année civile et par salarié. Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement des services, les Parties conviennent que seuls les jours de repos suivants pourront faire l’objet d’un don :
Les congés payés annuels légaux acquis excédant la 5e semaine ;
Les jours de repos compensateurs acquis par les salariés en régime horaire, conformément aux dispositions de l’accord du 22 février 2017 relatif à la durée et l’organisation du temps de travail au sein d’Amplifon ;
Les congés supplémentaires pour ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles.
Seuls les jours de repos acquis par le salarié donateur peuvent faire l’objet d’un don dans le cadre de ce dispositif. Sont exclus du présent dispositif de don des jours de repos :
Les jours de repos acquis par les salariés en régime de forfait jours,
Le 1er mai,
Les dimanches et jours fériés légalement chômés au sein de l’entreprise,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos liés à des contraintes particulières,
Les jours de repos ayant pour objet la protection de la sécurité et de la santé des salariés (arrêts de travail médicaux par exemple).
ARTICLE 1.1.1 – VALORISATION DES JOURS DE REPOS DONNES La valorisation des jours donnés s’effectue en temps. Ainsi, un jour donné par un salarié, quelle que soit sa rémunération, correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire. Dans ces conditions, le salarié bénéficiaire se verra maintenir son salaire habituel pour chaque jour donné. Article 1.2 – Détermination des bénéficiaires des jours de repos donnés ARTICLE 1.2.1 – DETERMINATION DES BENEFICIAIRES Tout salarié titulaire d’un CDD (sans que l’attribution des jours n’ait pour effet de reporter le terme prévu par le contrat) ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, de statut ou de qualification. ARTICLE 1. 2. 2 – ABSENCES OUVRANT DROIT A UTILISATION DES JOURS DE REPOS DONNES
Absence pour enfant gravement malade
L’article L.1225-65-1 du Code du travail précise que peut bénéficier du don de jours de repos le salarié « qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ». Il est précisé que la notion de « charge » d’un enfant est appréciée au sens de la législation applicable au congé de présence parentale (article L.544-1 du Code de la Sécurité Sociale). Cette situation devra être attestée par un certificat médical du médecin suivant l’enfant justifiant de la particulière gravité de la maladie et du caractère indispensable d’une présence soutenue. La durée prévisible du traitement devra également être indiquée. Ce certificat médical sera transmis à la Direction des Ressources Humaines qui gardera cette information confidentielle.
Absence pour personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap
Le salarié pouvant bénéficier de ce dispositif est celui qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie, d'une particulière gravité (Article L.3142-25-1 du Code du travail). Il est précisé que le salarié est bénéficiaire de ce dispositif lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un PACS ;
Un ascendant (parent ou grand-parent) ;
Un descendant (enfant ou petit-enfant) ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un frère ou une sœur ;
Un neveu ou une nièce ;
Un oncle ou une tante ;
Un ascendant ou un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 2 – Modalités du don de jours de repos
Article 2.1 – Modalités de recueil des dons En application des dispositions légales, le salarié souhaitant donner tout ou partie de ses jours de repos doit manifester sa volonté de façon claire et non équivoque. Le don de jours de congés sera effectué de façon confidentielle et sans aucune contrepartie financière ou d’une autre nature. Le don de jours de repos doit être effectué selon la procédure habituelle de demande des congés payés (Hey HR) en choisissant la catégorie de jours acquis donnés ainsi que leur nombre. Le don de jours de repos peut avoir lieu dès qu’une campagne d’appel aux dons sera effectué par la Direction. Ce dernier sera clôturé dès que le nombre de jours demandé par le salarié dans le besoin (en accord avec la Direction) sera atteint. Il est effectué de manière définitive et irrévocable suite à l’accord de la Direction et dans la limite d’avoir de bénéficiaires. Les jours donnés sont considérés comme comptabilisés à la date du don, et le don est irrévocable. Tous les salariés donateurs réalisent leurs dons en jours. Article 2.2 – Modalités d’utilisation des dons par le bénéficiaire Le salarié souhaitant bénéficier des jours de repos donnés par ses collègues devra en informer le service des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de trois semaines avant le début de l’absence. Le salarié devra utiliser le formulaire d’absence en vigueur dans l’entreprise, fournir les justificatifs à l’appui de sa demande et obtenir l’avis de son responsable hiérarchique. Dès réception de la demande du salarié, le service des Ressources Humaines
avisera le salarié du nombre de jours d’absence pouvant être couvert par les jours de repos donnés par les salariés.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière dans la limite de l’équivalent de 5 semaines travaillées pour un événement, et dans la limite du nombre de jours de repos donnés disponibles. La prise des jours de repos pourra se faire de manière non consécutive. Un calendrier prévisionnel des absences sera alors transmis aux services des Ressources Humaines par le salarié et soumis à la validation de la Direction. Une fois par an, la commission paritaire de suivi composée d’élus et de la Direction des Ressources humaines fera le point sur le fonctionnement du dispositif de don de jours de repos mis en place par le présent accord au regard des informations concernant le solde de jours figurant à date, le nombre de donateurs et de bénéficiaires ainsi que le nombre moyen de jours donnés. Article 2.3 – Gestion du dispositif de dons de jours de repos Le système de don de jours de repos sera géré par les services de Ressources Humaines au moyen d’un fichier spécifique permettant le suivi des demandes de jours de repos formulées par les salariés ainsi que les dons de jours de repos. La gestion de ce fichier respectera la confidentialité de l’identité des donateurs de jours de repos et l’identité des bénéficiaires.
Article 3 - Situation du salarié bénéficiant du don de jours de repos
En application des dispositions légales, la rémunération du salarié bénéficiaire du présent dispositif sera maintenue durant la période d’absence couverte par les jours de repos donnés par ses collègues. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination que le salarié tient de son ancienneté, notamment l’acquisition de congés payés, de repos compensateur ou de jours de repos. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
En revanche, il est précisé que dans l’hypothèse où le bénéficiaire est en CDD, l’utilisation de don de jours de repos ne pourrait avoir pour effet de modifier le terme prévu par le contrat. Dans cette hypothèse, le nombre de jours susceptible d’être donné ne pourra pas dépasser la durée de son contra restant à courir.
Article 4 – Communication sur le nouveau dispositif
Une démarche d’information sera engagée auprès des salariés afin d’expliquer le contenu du présent accord et les modalités applicables en matière de don de jours de repos. L’objectif est ainsi de faire connaître le dispositif afin qu’il puisse être connu et librement utilisé par les salariés éligibles conformément aux dispositions du présent accord. Des outils de communication internes seront ainsi mis en place et une démarche d’information accrue sera engagée auprès des équipes managériales. Cette démarche d’information sera réalisée à la suite de la signature du présent accord et de façon périodique. En outre, des campagnes de communication complémentaires pourront être organisées pour répondre à des demandes spécifiques d’absence.
TITRE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 7 mars 2024.
Article 2 – Suivi de l’accord et clause de revoyure
Une commission de suivi de l’accord, composée par les délégués syndicaux de l’UES et par des représentants de la Direction est mise en place et se réunira deux fois dans l’année suivant la conclusion du présent accord.
Par la suite, la commission de suivi se réunira une fois par an.
Lors de ces réunions, un point sera fait sur la mise en œuvre du présent accord et sur la nécessité d’une éventuelle révision.
Article 3 – Dénonciation et révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Les demandes de
révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. Par ailleurs, il est convenu que la
dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un délai 3 mois qui court à compter de la notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt.
Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait, le 7 février 2024 à Paris,
Pour l’UES AMPLIFON,
Pour la Fédération de services CFDT,
ANNEXES Il a été convenu des dates de fermetures suivantes pour l’année 2024 :
Dates de fermetures 2024
Vendredi 10 mai 2024 Vendredi 16 août 2024
Ces dates sont communes au siège social et à l’ensemble du Réseau. Il est convenu avec les Parties signataires que, lorsque les dates de fermetures obligatoires interviennent le vendredi, les salariés travaillait le samedi suivant auront le choix de :
Soit travailler le samedi suivant le vendredi de fermeture
Soit ne pas travailler le samedi et travailler sur le jour de repos de la semaine suivante
Exemple : Jours de repos initialement prévus le dimanche et le lundi. Lors de la semaine de fermeture, le salarié ne travaillera pas le samedi mais devra récupérer son jour de travail le lundi suivant.
