Egalité professionnelle hommes - femmes Qualité de vie au travail
Il est ainsi convenu ce qui suit entre :
La société AmpliTel, représentée par son Président, Monsieur
D’une part,
Et
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur X, Délégué syndical,
Le syndicat FO, représenté par Y, salarié mandaté
PREAMBULE
Depuis sa création, la Direction d’AmpliTel est convaincue que la mixité et la diversité des équipes constituent un élément essentiel permettant de garantir des prestations de qualité. Aussi, elle a ouvert une négociation relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. La Direction et les Organisations syndicales se sont rencontrées à trois reprises le 13/12/2017, 20/12/2017, puis le 10/01/2018 dans le cadre de cette négociation. Les parties sont convenues de la nécessité de non seulement garantir une qualité de vie au travail mais aussi d’être attentif à l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Au regard des discussions, cet accord est orienté autour de deux axes :
Favoriser l’égalité.
Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 1 – Favoriser l’égalité
ARTICLE 1.1 : Veiller à la non-discrimination
AmpliTel considère que l’équité de traitement de tous est primordiale car les hommes et les femmes constituent sa première richesse. Afin de garantir cette équité, le Responsable RH est désigné comme le garant du principe de non-discrimination dans l’entreprise. Les collaborateurs ont la possibilité de le contacter directement en cas d’interrogation. Les membres élus de l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, sont également disponibles. En matière de recrutement AmpliTel s’engage à diffuser des annonces non discriminatoires et à garantir que tous les salariés bénéficient de conditions égales d’accès la formation, y compris s’ils sont à temps partiel.
ARTICLE 1.2 : Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
AmpliTel affirme son engagement à favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Le travailleur handicapé doit pouvoir être admis à tous les emplois, après avis d’aptitude du médecin du travail. Il est embauché aux mêmes conditions salariales que les autres collaborateurs pour un poste similaire et il ne peut faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. Le Responsable RH est désigné comme l’interlocuteur privilégié pour répondre aux questions relatives au handicap. Il effectuera systématiquement un entretien d’accueil lors de l’embauche d’un collaborateur en situation de handicap connue. Tout salarié a, par ailleurs, la possibilité de demander un accompagnement pour la constitution d’un dossier de travailleur handicapé. Enfin, dans la mesure du possible, un aménagement de poste pourra être étudié dans le respect des préconisations de la médecine du travail et des contraintes opérationnelles. La Direction prend également l’engagement de poursuivre son investissement auprès des établissements et services d’aide par le travail.
ARTICLE 1.3 : Veiller à l’égalité lors de l’embauche
L’accès à l’emploi est l’élément initial et déterminant dans la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise organise son processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Afin de conserver une diversité des profils au sein de l’entreprise et de maintenir une proximité terrain, AmpliTel s’engage à recruter des profils prioritairement dans le bassin d’emploi local. De plus, AmpliTel rappelle son attachement au principe d’égalité de traitement entre les hommes et femmes dès la phase de recrutement. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes. L’entreprise se donne pour objectif de ne publier que des annonces indiquant l’ouverture des offres aux profils tant masculins que féminins, et s’engage à ne demander aucune compétence typée et de maintenir un taux minimal de 5% de femmes au sein de l’entreprise. Indicateurs de suivi
Pourcentage d’annonces portant la mention de non-discrimination
Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise
ARTICLE 1.4 : Préserver l’égalité de la rémunération effective
Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle. L’entreprise est attachée à déployer une politique de rémunération fondée sur le mérite et la performance. Les écarts de rémunération doivent être notamment fondés sur des différences de diplôme, d’expérience, de performance et de potentiel. L’entreprise se donne pour objectif d’avoir un écart entre les hommes et les femmes à l’embauche maximum de plus ou moins 5% sur le salaire médian par catégorie (calculé sur la base de 10 collaborateurs et de 10 collaboratrices au minimum). Indicateurs de suivi
Salaire médian par catégorie et par sexe au sein de l’entreprise sur les embauches de l’année.
ARTICLE 1.5 : Maintenir l’égalité dans l’accès à la formation
Les hommes et les femmes ont accès de façon identique aux formations issues du plan de formation de l’entreprise. Les actions de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes, qu’ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel. L’entreprise se donne pour objectif d’avoir un taux de formation des femmes cohérent avec celui des hommes. Indicateurs de suivi
Pourcentage de femmes ayant suivi une action de formation
Pourcentage d’hommes ayant suivi une action de formation
Pourcentage de salariés à temps partiel formés
ARTICLE 2 – Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
ARTICLE 2.1 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
L’entreprise s’engage à rappeler aux collaborateurs, l’existence des jours pour enfant(s) malade(s) inscrits dans la convention collective ainsi que dans l’accord de négociation signé en date du 27/03/2017. Les plannings prévisionnels des collaborateurs itinérants seront communiqués avec un délai de prévenance de trois semaines. Les réunions de travail devront principalement se dérouler au sein de la plage horaire 10H - 16H, soit l’horaire le plus adapté pour garantir l’équilibre professionnel et personnel. Des réunions en visioconférence pourront être organisées afin de faciliter la communication. Il est néanmoins convenu que des réunions en présentiel devront avoir lieu au moins une fois tous les deux mois, hors période de « Back to school ».
ARTICLE 2.2 : Modalités du droit à la déconnexion
L’entreprise permet à chacun de ses collaborateurs de se déconnecter en dehors de ses plages de travail. Elle se réserve néanmoins la possibilité, en cas de circonstances exceptionnelles, en fonction de l’urgence et de l’importance du sujet, de contacter les collaborateurs en dehors des horaires de travail collectif. Chaque collaborateur doit veiller à ce que son usage des technologies de l’information et de communication respecte son temps de repos et celui des autres. Le respect des temps de repos des autres passe notamment par un attachement à ne pas contacter (téléphone, courriels, sms…) de collaborateurs en dehors des horaires de travail. Cette vigilance s’appliquant à tous, compte tenu de leur position hiérarchique, l’entreprise veillera à ce que les managers limitent aux cas d’urgence les sollicitations de leurs collaborateurs subordonnés en dehors du temps de travail. L’entreprise invite également les collaborateurs qui recevraient des sollicitations répétées de collègues ou de hiérarchies en dehors des horaires de travail à en parler avec eux. En outre, afin de permettre aux collaborateurs de profiter pleinement de leurs congés et repos tout en permettant une continuité d’activité, l’entreprise invite ces derniers à :
Mettre un message d’absence sur leur boite mail.
Mettre un message sur leur boite vocale, précisant qu’ils sont absents.
Suspendre la fonction réception des mails sur leur smartphone.
Ne pas répondre aux sollicitations, sauf cas d’urgence.
Un tutoriel sera réalisé par la Direction afin d’accompagner les collaborateurs dans le paramétrage de leurs messageries.
Enfin, pour sensibiliser les collaborateurs au respect des temps de repos de chacun, l’entreprise va mettre en place un bandeau électronique sous PlanniTel les invitant à respecter leurs temps de repos et celui des autres. Les salariés volontaires pourront également indiquer cette mention dans leur signature électronique.
ARTICLE 2.3 : Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Il est rappelé que dans le cadre du droit d’expression directe, les collaborateurs peuvent :
Echanger par téléphone ou mail avec leur hiérarchie ou le Responsable RH.
Participer à des réunions d’équipes mensuelles qui se déroulent sur le temps de travail.
Avoir un temps d’échange libre sans ordre du jour lors de ces réunions.
Echanger lors de la réunion d’animation de fin d’année au cours du point questions / réponses.
Le droit d’expression collectif s’exprime notamment par le biais des instances représentatives du personnel, actuellement la DUP. Les messageries instantanées sont des canaux de communication autorisés et non obligatoires. Seul le mail est le canal de communication pour la transmission de consignes.
ARTICLE 3 – Modalités de suivi de l’accord.
La Direction accompagne l’ensemble des managers en poste ainsi que les futurs embauchés dans le déploiement des dispositions du présent accord. Elle s’assurera du respect effectif de ces dispositions par les managers. Les parties sont convenues qu’à chaque début d’année, au cours de la réunion regroupant l’instance représentative du personnel, actuellement la DUP, l’entreprise présentera les indicateurs permettant aux organisations syndicales de connaitre la situation et l’évolution des actions visées dans cet accord.
ARTICLE 4 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature pour une durée de 3 ans. En conséquence, les parties sont convenues que, sauf révision ou dénonciation dans les conditions précisées à l’article 5, la prochaine négociation égalité professionnelle hommes - femmes et qualité de vie au travail aura lieu en 2021.
ARTICLE 5 – Modalités de dénonciation et de révision.
ARTICLE 5.1 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 5.2 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires.
ARTICLE 6 – Dépôt et publicité légale
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que de signataires, ainsi que pour les dépôts suivants :
2 exemplaires signés destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Saint Denis, le 02/02/2018
Pour la Délégation C.F.T.C
Pour la Direction Générale, Pour la Délégation F.O
ANNEXE 1 : Indicateurs de suivi égalité professionnelle
Thématique
Objectifs et Actions
Indicateurs de suivi
Embauche
Publier des annonces non discriminatoires en indiquant l’ouverture des offres à l’ensemble des profils et demander aucune compétence typée. Objectif de maintenir un taux de 5% de femmes au sein de l’entreprise.
Pourcentage d’annonces portant la mention de la politique de non-discrimination Pourcentage de femmes au sein de l’entreprise
Rémunération effective
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant des postes identiques à l’embauche avec une expérience similaire en maintenant un écart maximum de plus ou moins 5% entre les hommes et les femmes sur le salaire médian par catégorie à l’embauche.
Ecart médian par catégorie et par sexe dans l’entreprise sur les l’embauches de l’année.
Formation
Garantir que tous les salariés bénéficient de conditions égales d’accès la formation
Pourcentage de femmes ayant suivi une action de formation. Pourcentage d’hommes ayant suivi une action de formation. Pourcentage de salariés à temps partiel formés.
